新的经济形势下人力资源管理的变革

HR二级师论文：

新的经济形势下人力资源管理的变革

深圳市联建企业管理顾问有限公司/李文发作者简介：李文发，安徽人，国家CNAT注册审核员,人力资源一级管理师。曾加盟于港、台、日等企业任采购物流经理、PMC主管、人力资源经理及管理者代表等职。近年来，在《江门文艺》、《知音》、《广东人才》、《汇安人力》、《东莞日报》、《南方都市报》、《HR视界》等报刊杂志发表过小说、杂文、管理论文等200多篇。对采购物流、生产及物料的控制、管理体系ISO9001/14001、SA8000、人力资源的管理都有较深研究和实战经验，实力派专家。曾被多家大专院校、企业管理顾问公司、人才市场以及知名企业邀请讲授企业管理类课程，深受学员好评。现供职于深圳市联建企业管理顾问有限公司高级HR经理人，首席培训师。

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金融海啸笼罩下的全球经济，犹如凶险莫测的海洋，企业一不小心就会触礁沉船!新的经济时代对人力资源管理工作既有机遇，又面临挑战。HR行业只有苦练内功，寻找新的发展契机，才能推动企业的发展！

一、当前人力资源管理的现状

目前，企业的人力资源管理在组织中仍然处于初级水平，许多企业的人力资源政策和操作仍然缺乏系统性和科学性，企业在人力资源管理上存在很大的差距，其主要原因有主观和客观两方面。从主观上看，大多企业对人力资源管理的知识和规律缺乏系统的掌握和了解，这与缺乏人力资源的专业人员有关；从客观上讲，一是人力资源职能对员工业绩的影响缺乏明确的根据，而且组织也很少对人力资源活动进行成本----效益分析。二是在今天复杂的环境中，组织的最高管理层很难确定哪些人力资源的操作能给组织带来最大的生存和成功机会，从而做出不合理的选择。二、加强人力资源职能权力势在必行

为了加强我国企业人力资源管理职能，我们强调在对人力资源政策与运作进行计划、设计和实施时，直线经理和人力资源管理者应负有共同的责任。人力资源管理必须加以精心管理关键职能。人力资源管理者需要培育和利用各种手段来影响组织的关键决策者，使人力资源职能获得资源，因为扎实的人力资源管理事关组织的生死存亡！

为了有效地管理人力资源职能，人力资源管理者在组织中应该拥有影响力。但是人力资源管理者在组织中对人力资源政策和规划进行资金安排、设计和实施时，没有命令任何人的正式权力，他们和直线管理人员的关系是一种合作关系。因此，他们必须拥有强制权力、专家权力以及参照权力等权力和影响力。

强制权力是人力资源管理者可以拥有的一种主要权力，它是指如果他人违反某种规定或规范，可对其进行惩罚或处罚的权力。人力资源管理者获得强制权力有两个来源：组织内部和组织外部。政府的行政立法部门和特殊的利益集团等是强制权力的外部来源；组织中制定有关人力资源管理政策的高级直线管理人员则是强制权力的内部来源。实质上，人力资源管理者就成了这些权力的代理人。

专家权力是指一个人由于其特殊的知识或技能而影响他人的能力。这完全取决

于双方的关系：一方有需求，另一方有专业知识或技能可满足这种需求。所以专家权力没有强制性，它们的相互作用是由需求引发的。人力资源管理者在政策的制定、咨询和服务等方面可以充分发挥其专家权力。

参照权力是指一个人由于受到尊敬和赞赏而影响他人的能力。这取决于其优秀的个人特征或取决于此人与其他权势人物的关系。具有参照权力的人能迅速提升人力资源职能在组织中的可信度和影响力。所以人力资源管理者势必要提升个人魅力和搞好与企业最高管理者之间的关系，以取得他们的支持。

为了更有效地管理人力资源职能，人力资源管理者必须以内部顾问的角色利用其专家权力和参照权力向整体组织的直线管理人员提供服务。

三、现实企业管理中人力资源管理的重大作用

在当今的现实的人力资源管理中，组织的人力资源管理已经越来越对企业计划的实施产生了重大战略性影响，而且人力资源管理人员参与战略计划的形成、实施中也存在着机会和必然性。

企业总体战略计划的形成，要求识别、分析和平衡企业外部的机遇和挑战，以及企业内部的优势和劣势。人力资源管理能在环境审视、外部机遇和挑战识别与分析这些事关企业生死存亡的领域中发挥作用。当企业战略计划形成时，人力资源管理还可以提供利用的竞争智慧。例如，竞争对手使用的新的报酬计划的细节；员工提供的顾客投诉的调查资料，以及与劳动法规和强制性工伤保险等有关的信息。有些企业甚至基于人力资源竞争优势来制定其战略。例如，某些制造加工企业可以通过开发和培训拥有一支掌握高科技先进制造技术和自动化技术员工队伍，从而确定该企业可以建立一个新技术部门并为其他企业提供先进的制造和自动化技术服务。再如像会计师事务所、咨询公司和专业性的管理公司等服务性企业，也都可以发展独特的人力资源能力，以形成自己的竞争优势，一方面可为同行企业提供快速和统一的培训服务，另一方面还能对其顾客不断变化的需求做出快速的反应。

人力资源管理可以通过其他方式支持企业的战略实施。如通过帮助员工在企业外谋职、制定按业绩取酬计划、节约医疗保健成本以及员工再培训等来参与企业的精简和重组战略的实施以及整合跨国员工文化差异方面起战略作用等。

四、新经济形势下人力资源管理的突破

当前，随着全球金融危机的蔓延，全球经济竞争和市场竞争更为激烈。许多企业为适应新形势，人力资源部门状况发生了引人注意的变化：一是压缩人力资源部门的支出和规模；二是人力资源管理职能的“外包”。如临时员工的配置，招聘，福利管理，薪酬计算与发放，培训等人力资源活动的“外包”。其目的只有一个，那就是节约成本。因此，人力资源部门在新的经济形势下将面临精简和重新设计。

面对新经济形势下的企业节约成本、压缩支出、精简规模及职能外包的挑战，笔者以为，企业人力资源部门必须将其注意力更多地集中于能够明显提高企业基本价值的那些活动，如制定和实施战略计划、变革管理方式、转换企业文化以及开发人力资本等方面上来。具体来讲可以从以下几个方面来实现：

一是强调企业文化，强化人力资源部门作为企业战略计划合作者的作用；

二是人力资源管理者成为企业在工作和岗位的组织、实施、增效、成本节约、质量保证方面的管理专家；

三是通过各种关键人力资源活动（如合理的招聘配置、目标管理、业绩评估等）影响员工的行为，塑造具有献身精神和产出综合能力的员工；

四是确保组织具有适应和利用内部和外部环境变化的能力。