浅淡对企业知识型员工的管理与自我管理
如何管理知识型员工
浅议如何管理知识型员工摘要：知识型员工已经成为了现代企业的核心资源、发展的根本所在，对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响，是企业人力资源管理的重要内容。
本文首先介绍知识型员工的概念，其次总结了知识型员工的特点，最后提出如何激励、留住知识型员工的对策。
关键词：知识型员工定义；特点；管理策略中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）03-00-01一、知识型员工的定义知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。
在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。
笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。
该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。
二、知识型员工的特点1.具有较高的个人素质。
知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能；具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.需求的多样性。
根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。
知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。
他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
企业管理中的员工自我管理技巧
企业管理中的员工自我管理技巧在现代企业管理中，员工的自我管理技巧起着至关重要的作用。
随着企业的发展和竞争的加剧，传统的管理方式已经不能满足员工个人发展的需求。
因此，员工需要具备一定的自我管理技巧，以更好地适应和应对不断变化的工作环境，提高自身的工作效率和绩效。
一、设定目标设定目标是员工自我管理中的关键一环。
员工需要明确工作和个人发展的目标，并制定相应的计划和策略。
目标应该具有可行性和挑战性，能够激发员工的动力和积极性。
通过设定目标，员工可以更好地调整自己的工作重点，提高工作效率和质量。
此外，定期回顾目标的实现情况，及时进行调整和修正，使目标更加符合实际需求。
二、时间管理时间管理是员工自我管理的关键技巧之一。
有效的时间管理可以帮助员工提高工作效率，合理安排工作和个人生活，缓解工作压力。
在时间管理中，员工可以使用番茄工作法、时间块法等方法，合理分配工作时间，提高工作效率。
同时，员工可以通过设定优先级、制定工作计划、集中注意力等方式，有效利用时间资源，提高工作质量。
三、积极沟通积极沟通是员工自我管理中不可或缺的一环。
良好的沟通可以帮助员工与同事和上级建立良好的工作关系，提高工作效率和团队合作。
员工需要学会倾听和表达，保持积极的沟通态度。
在沟通中，员工应该充分了解对方的需求和意见，以便更好地协调和处理工作中的冲突和问题。
此外，员工还可以积极参与团队会议和交流活动，展示自己的观点和建议。
四、自我激励自我激励是员工自我管理中的重要技巧之一。
在工作中，员工可能会面对各种困难和挑战，需要时刻保持积极的态度和动力。
员工可以通过设定奖励机制、创造挑战性任务、寻求个人成长等方式激励自己，提高工作动力和目标实现的效果。
同时，员工还可以选择适合自己的激励方式，如阅读自我成长类书籍、参加培训课程等，不断提升自身能力和素质。
五、反思和学习反思和学习是员工自我管理中的重要环节。
员工需要不断地反思自己的工作表现和学习经验，总结经验教训，发现问题并寻求解决办法。
浅谈企业知识型员工的管理
浅谈企业知识型员工的管理现代企业在快速发展的背景下，面临着知识经济时代的巨大挑战。
企业要在竞争激烈的市场中立于不败之地，必须要拥有一支高素质的知识型员工队伍。
因此，如何科学地管理和发展企业中的知识型员工，成为了企业管理者亟待解决的问题。
首先，我们来探讨一下知识型员工的特点以及管理的重要性。
知识型员工是指那些通过学习、经验积累等方式，具备较高知识能力和专业技能的员工。
他们的工作需要深入思考和创新，可以为企业带来新的商业价值。
与传统员工相比，他们更注重个人发展、自主学习和团队合作等方面，工作方式更加自由灵活，以及更常年坚持用心而不仅仅是出于职责范围内。
管理知识型员工的重要性不言而喻。
首先，知识型员工的工作更侧重于灵活创新和差异化竞争，而不是传统的重复劳动，这就要求管理者要给予他们更大的自主权和创新空间。
其次，知识型员工的核心竞争力在于其个人能力和专业技能，因此，企业应该注重培养和管理人才，为他们提供发展和成长的机会。
最后，知识型员工的工作内容和方式多元化，需要与其他员工和团队密切协作。
管理者应该善于整合资源和协调工作，以提高团队的整体效能。
那么，如何科学地进行企业知识型员工的管理呢？首先，企业需要设立完善的人才选拔和培养机制。
在选拔方面，应该根据岗位要求和员工个人能力，进行适当的测试和面试，确保能够找到最适合的人才。
在培养方面，应该开展全方位的培训计划，不仅仅是技术和业务知识，还包括领导力、沟通能力等方面的提升。
同时，还要关注员工个人的发展需求，为他们提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力。
其次，企业应该搭建良好的知识共享和学习平台。
知识是知识型员工的核心竞争力，企业应该为员工提供一个交流和分享的平台，让他们可以借助自己的经验和知识，共同解决问题和提高工作效率。
除了内部交流，企业还可以鼓励员工参加学术会议、行业研讨会等外部活动，拓宽视野，增加新的学习和创新的机会。
再次，企业要重视绩效评估和激励机制的建立。
浅析企业中知识型员工的管理
行预算分析 ， 一定要对 差异进行追 溯 ， 从数 据上挖掘到差 异 的 根源 ， 具体可使用 比较分析法 、 比率分析法等。与此 同时 ， 应从
科学技术的进步带动企业发展 ， 在企业 的发展 中起着重要 作用的是具有主观能动性 的企业员工。 企业 内员工的素质决定
着其在行业 内的竞争能力 ， 目前很 多企业 尤其是高新企业都 在 逐步信 息化 ， 企 业组织演化 为学习型组织 ， 而企 业 内的知识 型
宽松 的预算 ， 使 预算管理失去意义 ； （ ５ ） 在预算 分析 和业绩 考核 方面 ， 预算分析多是走形式 ， 无法找到真实症结 。 预算完成情况 与业绩考核脱节 ，有 的公 司甚至未将预算工作纳入考核体系 ， 未能和业绩评价有机结合起来 。 解决上述问题可 采用如下改进措施 ： （ １ ） 根据公 司所处行业 及 自身实 际情 况 ， 建立科学 的公 司 预算管理制度 。 具体包 括预算指标体系 、 编制方法与程序、 调整 与控制制度 、 预算分析及业绩评价等。
高度重视 ， 并充分发挥预算管理 的计划 、 组织 与控制 功能 ， 以减 少决策的盲 目性 ， 促使企业从经验 的、 人为的管 理向科学 化 、 精
细化管理发展 。
参考文献： … 孙福莉 ． 试谈 企业 的财务预算管理体制Ⅱ 】 ． 经济师 ， ２ ０ ０ ２ ， （ １ Ｏ ） ． 【 ２ 】阳红 霞． 我 国企业 财务预算 管理 中存在 的主要 问题 及对 策田． 事业
行、 预算考核 四大子系统将预算控制思想贯穿于企业经营管理
中， 无疑 为企业合 理利用资源 、 控制 成本费用 、 提高经 济效益 、
实现企业战略 目标和可持续发展奠定坚实的基础 。 但这并不意 味着任何企业所适用 的预算控制 系统都是千篇一律 的， 不同的 企业 应从各 自实际出发 ，结合本行业 和 自身 的生产经营特点 ， 抓住重点环节 ， 形成最适合本企业 的预算管理 。 企业 只有把预算管理上升到一种管理机制 的高度 ， 才能真 正认 识到预算 管理的本 质和重要性 ， 也才能真正引起管理者的
企业管理中员工自我管理的方法
企业管理中员工自我管理的方法在企业管理中，员工的自我管理能力扮演着至关重要的角色。
良好的自我管理能力可以提升员工的工作效率和绩效，促进个人职业发展并改善工作生活平衡。
本文将探讨几种提升员工自我管理能力的方法。
一、设定明确的目标和计划设定明确的个人和职业目标是员工自我管理的基础。
明确的目标能够指引员工的行动，让他们明确自己的职业发展方向。
在设定目标的同时，制定相应的计划，并将其分解为具体的行动步骤。
这样一来，员工可以有条不紊地迈向目标，并及时进行修正和调整。
二、提升时间管理技巧良好的时间管理技巧对于员工的自我管理至关重要。
通过合理安排和优化时间，员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作效率。
一些有效的时间管理技巧包括制定优先级、设定阶段性目标、使用时间管理工具等。
此外，减少非生产性活动、设置专注时间段以及学会拒绝和委托也可以有效提升员工的时间管理能力。
三、培养自律性和自控力自律性和自控力是良好的自我管理的关键要素。
有了自律性，员工可以坚持执行计划，不被外界干扰和诱惑所影响。
自控力则可以帮助员工克制消极的情绪和行为，更好地处理工作中的挑战和压力。
培养自律性和自控力可以通过养成良好的习惯、设定自我约束、掌握情绪管理技巧等方式。
四、积极主动地学习和成长积极主动地学习和成长是员工自我管理的另一个重要方面。
员工应该主动关注行业和职业发展的最新动态，并不断提升自己的专业知识和技能。
除了参加培训和学习课程外，员工还可以通过阅读书籍、参加行业研讨会、与同行交流等方式扩展自己的知识和视野。
五、建立良好的沟通和团队合作能力良好的沟通和团队合作能力对于员工自我管理同样至关重要。
通过良好的沟通，员工可以更好地理解和满足领导和团队的期望，减少误解和冲突的发生。
团队合作则可以提高工作效率，促进知识分享和协同创新。
为了建立良好的沟通和团队合作能力，员工可以参加相关的培训课程、与同事多交流合作，并学习一些沟通和协作技巧。
六、保持积极的心态和健康的生活方式最后，员工在自我管理中需要保持积极的心态和健康的生活方式。
浅谈企业如何做好知识型员工的管理工作
２ ９ 第２ ０年 期 ０
人 力资源 ・ 档案
浅谈企业如 何做好 知识型 员工 的管理工作
欧 阳 建 国
（ 徽 省 芜湖 市 中铁 四局 六公 司 ， 徽 芜湖 ２ １０ ） 安 安 ４ ０ ０
摘 要： 随着知识经济时代的到来 ， 掌握 最有价值的知识资本的知识型员工 日益成为企业提 升竞争力的宝贵资源。从 分析知识 型员工的特点、 流失原因入手， 出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施 。 提 关键 词 ： 识 型 员工 ； 失风 险 ； 理 知 流 管
一
控制 ， 他们往往 追求较强 自主性 ， 以在企业 的人力资源管理 中要照应 所 到这一特点 ， 给予知识型员工 以一定 的权 力 ， 与企业 的发展决策和各 参 级管理工作的研究和讨论 。处于平等的地位商讨组织中的重大 问题 。 可 使员工感到上级主管的信任 ， 从而体现到 自己的利益与组织 发展密切相 关并 因此产生强烈的责任感 。 同时， 主管人员与部属们商讨组织问题 ， 对 双方来说都提供了一个取得别人重视的机会 ， 从而给人 以一种成就感。 ３３ 创 造 一 个 良好 的软 环 境 － 良好 的软环境即注重人情味和感情投入 ， 给予员工家庭 式的情感抚 慰。 财富》 《 杂志评出的最受欢 迎的 １０家最佳公司中的几十家慷慨地为 ０ 员工提供 “ 软福利” —— 即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的 各种便利 ， 福利使公司表现 出富有人 情味 ， 这类 接受调查的员工都说他 们非常珍视这一点。 总之 ， 知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈， 管 理者应经常深入下属 ， 平等对话 ， 并经 常组织集体活动 ， 加强人际沟通。 把企业建成 一个充溢亲情 的大家庭 ， 使得员工有 明显 的归属感 ， 而不是
知识型员工的特点与管理
知识型员工的特点与管理知识型员工是指那些依靠知识技能来完成工作任务的员工，他们主要依赖于自身知识和专业能力来进行工作，而非简单的体力劳动。
随着信息时代的到来，知识经济已经取代了传统的劳动密集型经济，知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
他们的特点与管理对于企业的发展和员工的成长都具有重大影响。
首先，知识型员工具有较高的学习能力和创新能力。
他们拥有丰富的专业知识和技能，能够快速学习和掌握新的知识和技术，适应新的工作要求。
同时，他们具备创新思维和解决问题的能力，能够提出新的观点和建议，以推动企业的发展。
其次，知识型员工善于合作和沟通。
他们注重团队合作，能够与他人协作，分享知识和经验，共同完成工作任务。
他们善于沟通表达，能够清晰地传递自己的想法和意见，与他人达成共识，促进团队的协调和合作。
再次，知识型员工具有较高的自我管理能力和自我驱动力。
他们具备良好的自我调节能力，能够有效地管理时间和资源，提高工作效率。
同时，他们对自己的职业发展有较高的要求和追求，具备自我驱动力和目标意识，能够主动学习和提升自己的专业能力，不断完善自己，与企业保持同步发展。
最后，知识型员工注重工作的意义和内在动机。
他们对自己从事的工作有高度的认同感和责任心，能够为了共同的目标而付出努力。
他们对工作的价值和意义有清晰的认识，能够从工作中获得满足感和成就感，保持积极向上的态度，提高工作质量和效果。
对于知识型员工的管理，企业需要采取相应的管理策略和措施，以发挥他们的优势和潜力。
首先，企业应建立良好的学习型组织，提供良好的学习和工作环境，激励员工不断学习和进步，建立与企业战略目标相一致的个人目标和团队目标。
其次，企业应重视员工的参与和反馈，鼓励知识共享和创新实践，建立良好的沟通机制和团队合作氛围，发挥员工的创造力和潜能。
再次，企业应注重培养员工的自我管理能力和自我驱动力，提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工不断提升专业能力和终身学习。
浅论知识经济时代企业知识型员工的管理
础 ， 识型 员工 由 于 接 受 过 良好 的 专业 教 个 职 业 生 捱 ， 员 工 能 够 在 工 作 中 不 断 更 知 使
充 分 利 用现 代 科 学 技 术 知识 应 对 各 种 可 能
育 ， 有 较 高 专 业 知识 和 技 能 ， 具 因此 大 多 能 新 知 识 结 构 ， 时 学 习 到 最 先 进 的 知 识 与 否 具 有 竞 争 力 ， 否 能 长 盛不 衰 的 重 要 因 随 是 技 术 ， 持 与 企业 同步 发 展 ， 而成 为 企 业 素 。 知 识 型 员 工进 行 管 理 时 要 结 合 其 工 保 从 对 作 和 心 理特 征 ， 合 理地 使 用 人 才 、 发 人 以 开 境 中， 自我 引 导 、 自我 管 理 ， 分发 挥 其 工 充 ３ ２企 业要 遵循 “ 人为本 ， 重人 性 ”的 才 ， 知 识 型 员 工 能 在 良好 向 上 的 工 作 环 ． 以 尊 使 企 业 要 给 知 识 型 员工 以 充 分 实 现 个 人 作 创 造 力 ， 高 企 业活 力实 现 知 识 型 员 工 、 提 价值 的发 展 空 间 ， 以 人为 本 ， 重人 性 ” “ 尊 作 企 业 ， 及 社 会 和 谐 、 赢 甚 至 是 多赢 局 面 以 双
业的发展不仪取决 于资本数量和 质量 ， 而 人 成 为 企 业成 败 的关 键 。 此 企 业 要 提 升 因
在 知 识 经 济 时 代 ， 学 技 术 飞速 发 展 ， 科
３． 制度 的 公平 比合 理更 重要 ４ ｍ 于 知 识 型 员工 的 工 作 是 创 新性 的 ，
识 日益 更 新 ， 有 知 识 的 员１ 的 出现 使 企 企 业 与 业 之 间竞 争 的 焦 点 表现 在 技 术 的 具 二
企业知识型员工的管理方法
企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。
知识型员工的管理
5、强烈的个性及对权势的蔑视。 6、工作过程难以实行监督控制。 7、工作成果不易加以直接测量和评价。 8、工作选择的高流动性。
知识型员工的需求分析
知识型员工 第一位 激励因素 玛汉· 坦姆仆 个体成 模型 长
第二位
第三位
第四位
工作自主 业务成就 金钱财富 工作的性 提升 质 与同事的 关系
变革型领导 变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重 要意义，激发下属的高层次需要，建立互相 信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲 自己的利益，并达到超过原来期望的结果。
变革型领导行为的四维结构，即 理想化影响力(idealized influence)、 鼓舞性激励(inspirational motivation)、 智力激发(intellectual stimulation)、 个性化关怀(individualized consideration) 。
非知识型员工的需求分布
根据统计分析的结果，归纳出了非知识型员 工的主要需求因素 （1）有保障和稳定的工作； （2）工资报酬与奖励； （3）公司的前途； （4）其它因素包括：有挑战性的工作；晋升机 会；有水平的领导；良好的工作环境等等。
三、知识型员工的管理问题
（一）知识型员工的绩效管理 知识型员工的绩效影响因素 1、工作动机 2、知识和技能 3、机会 4、激励 5、工作环境因素 6、努力程度 7、员工的组织承诺 8、工作特征因素 9、工作资源因素
知识管理：以增强竞争力为目标的识别、获 取和 利用知识的过程。
理解：动态过程 第一阶段：创造、发现、收集公司内部的知识 第二阶段：共享和理解收集来的知识 第三阶段：修正这些知识并运用于新的环境
培养员工的自我管理与学习能力的管理方法
培养员工的自我管理与学习能力的管理方法如何培养员工的自我管理与学习能力的管理方法在现代职场中，员工的自我管理和学习能力越来越受到重视。
企业希望员工能够自主规划和管理自己的事务，并不断学习和提升自己的技能。
这样不仅可以提高员工的工作效率和质量，还可以增强员工的自信心和责任心。
以下是一些培养员工自我管理和学习能力的管理方法。
1. 设定明确的目标员工的自我管理和学习能力首先需要明确的目标。
企业应该与员工一起制定个人目标和职业发展规划。
这些目标应该具体、可衡量和可行的，在一定时间内完成。
设定目标可以帮助员工更好地规划自己的工作和学习计划，保持工作的积极性和动力。
2. 提供资源支持为了培养员工的自我管理和学习能力，企业应该提供必要的资源支持。
这包括提供学习材料、培训课程、工作环境和工具等方面的支持。
企业可以建立一个内部学习平台，供员工随时获取学习资源和资料。
同时，为员工提供必要的培训和技能提升机会，帮助他们不断学习和成长。
3. 鼓励反思和自我评估自我管理和学习能力需要员工具备反思和自我评估的能力。
企业可以通过定期的绩效评估和个人参与度调查，帮助员工了解自己在工作和学习中的表现，并找出存在的问题和改进的空间。
同时，企业也应该鼓励员工主动反思和评估自己的工作和学习成果，以便不断提升自己。
4. 培养领导能力只有具备领导能力的员工才能更好地管理自己和学习。
企业可以通过给予员工更多的责任和挑战来培养他们的领导能力。
比如，提供机会让员工带领小团队完成一项项目，让他们从中学习并提高自己的领导与协作能力。
同时，企业也可以培养员工的沟通和人际关系技巧，帮助他们更好地管理与他人的关系。
5. 鼓励知识分享和合作学习在现代职场中，知识的积累和学习是源源不断的。
企业可以鼓励员工参加行业交流会议和培训班，与其他同行进行知识分享和经验交流。
同时，企业也可以建立内部的合作学习平台，让员工可以相互学习和借鉴。
知识分享和合作学习可以帮助员工拓宽视野，学习到更多的新知识和技能。
探析企业知识型员工管理
探析企业知识型员工管理摘要：知识经济时代，知识型员工已经成为组织成功的关键。
如何管理知识型员工是或组织面临的巨大挑战。
本文通过对知识型员工人性的分析，从个人和组织两个层面探讨了对知识型员工的管理。
关键词：知识员工；人性；知识管理；人力资源管理在“知识社会”，社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力，还有“知识”，知识已经成为财富创造和竞争优势的主要来源。
作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心的角色。
因此，研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略，减少知识型员工的流失风险，日益成为界关注的课题。
一、知识型员工定义、类型及特点广义地说，知识型员工就是依靠创造、传播和利用知识来维持生计的人。
彼得·德鲁克认为，知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率的员工。
达文波特将“知识型员工”定义为“创造知识的员工”(如产品开发工程师)或是“在工作中大量运用知识的员工(如财务审计员)”。
加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”本质上，知识工作可以分为三类：① 知识创造/生产。
比如研究学者，设计师等。
② 知识共享/传播。
比如教师、咨询顾问和工程师等。
③知识利用。
计算机操作人员，办公室工作人员和技师等。
德鲁克把知识型员工分为两类：高知识型员工(high knowledge worker)，主要从事脑力劳动的人员，诸如医生、教师和咨询师等。
知识型技术人员(Knowledge technologists)，从事体力和脑力的人员，主要分布于IT领域、医药领域和其他领域。
随着工厂自动化以及电子商务的快速发展，知识型员工正在迅速地渗透到社会的各个行业。
知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们的更多追求来自工作本身的满足。
知识型员工的自我管理
知识型员工的自我管理其实，知识型员工既有优势也有劣势，如何才能扬长避短，在企业中发挥和体现自身价值，除了组织管理外，自我管理至关重要。
知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面。
知识型员工的自我管理在科学技术和教育水平不断进步的今天，知识型员工占企业总人数的比重不断增加，规模不断扩大，是一支十分庞大的队伍。
企业知识型员工的管理可以从二个层面来研究，一方面是企业对知识型员工的管理，另一方面是知识型员工的自我管理。
一、知识型员工的优劣势在企业中，相比其他类型员工，知识型员工具有以下优势： 1.良好的教育背景和专业特长。
一般都大学毕业，接受过专业教育或培训，较知书达理，法律意识强，接受新生事物快，创新性强，不墨守成规。
在企业里从事专业工作，对本专业的知识领域，大都经历了实践――理论――实践的循环认识过程，这种经历使他们具有专业优势。
2.实现自我价值的强烈愿望和自信。
知识型员工有参与确定目标、制定决策的欲望，注重自身价值的实现，追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认。
他们对专业的投入意味着他们很少把工作时间定义为每天8小时和每周5天，这种上进心如果和企业的目标结合起来，将形成巨大的力量。
3.起点高。
由于有较高学历和专业知识，知识型员工新入职企业便会有比普通员工高的地位、工资收入等。
高起点对知识型员工既能产生优越感又能产生工作动力。
4.精力集中。
相比管理层核心员工，由于不须应对管理等复杂繁琐的日常事物，知识型员工的时间和精力更集中于专业领域，更可能在专业领域取得成绩，为企业做出贡献。
知识型员工是一个有鲜明特点的群体，以往的研究文献中大多肯定他们的长处，却忽略了他们的短处。
实际上，从不同角度看人，会有不同结论。
如果从企业老板的角度看，知识型员工有以下几方面的不足或称管理难点：(1)不听话。
比较清高散漫和容易以自我为中心，与流水线的操作员工被动地适应设备运转相反，他们倾向于拥有一个独立自主的工作环境，强调自我引导和自我管理，不易被说服，也不愿受制于呆板的规章制度。
试论企业对知识型员工的管理策略
即隐含于他们头脑中的知识 ，而ｆ 有能力 接受新工作 、新 门
任务 的挑 战 ，因 而他 们 对 于工 作 的选择 权也 远 远 高 于 传 统 工 人 。一 旦 组织 提 供 的 工作 或 工 作 环 境 与 其期 望 存 在 较 大 的差 异 ，或 者 他们 认 为 组织 中缺 乏 充 分 的个 人 成 长 机 会 和发 展空 间 ，便 会 很容 易 地 转 向其 他 更适 合 自己 的工 作 和环 境 ，寻求 新 的 职 业机 会 。 在企 业 与 职 业 的 选择 中 ，知 识 型员 工更 忠诚
三、对 知识型员工的管理策略 １给知识 型员工充分实现个人价值 的发展空间。新经济 。
时代 ，知识型员 工将企业视为展示 自我、实现 自身价值的最 佳平 台。如果企业对知识型员工缺乏基本 的了解和尊重 ，忽 视知识 型员工的个人价值 ，使他们实现个人价值的需要 长期
得 不 到满 足 ，就 无法 留住 最 好 的 员工 ，企 业 也 将 因此 失 去 竞 争 力 。 因此 ，做 好知 识 型 员 工管 理 工 作 ，就 要使 每 一 位 知识
型员 工都能各得 其所 ，各尽其才 ，最大限度地发挥每个人的 才能。企业要努力为员工提供创造性的工作 ，营造和谐 、舒 适 、协作 、鼓励个性发挥的工作环境与公平 竞争的机会 ，来
他们依靠 自身具有的专业知识 ，进行创造性思维活动 ，并 不
断形成新 的知识成果 。知识型员 工的创新能力构成 了组织创 新能力 的基础 ，是组织核心竞争能力的根源。
２ 建立科学 的绩效ｉ ｒ ． ． 机制和薪酬分配制度。知识型员 ￣ｆ 工 的工作过程复杂 ，绩效有较明显的复合性特点 ，必须 建立 科学的绩效评价体系 ，综合考评其工作过程与行为结果 。对 非程序性知识型员工绩效的考评 ，尽量 以结果 为主 ；对于程 序性知识型员工绩效 的考评 ，可采用基于行 为的方法 ；如果
企业员工如何进行自我管理
企业员工如何进行自我管理在当今竞争激烈的社会中，企业员工要想进步，必须具备良好的自我管理能力，才能在职场中更快地成长和发展。
如何进行自我管理，成为很多员工关注的问题。
下面将分享一些个人认为重要的自我管理技巧，供大家参考。
一、明确目标自我管理的核心是明确目标。
企业员工应该明确自己的职业目标和职业规划，根据不同的阶段和要求，设定相应的目标，并制定实现目标的具体计划。
只有让目标具体、明确、可衡量，才能更好地推动自己前进、克服困难。
二、学习技能在当今快速发展的社会，技能更新速度很快，没有不断学习的能力，就会被淘汰。
学习可以提高个人素质，增强能力，提高竞争力。
企业员工应该不断积累新知识、新技能，提高自己的业务水平，这样才能更好地适应社会发展的变化。
三、做好计划除了明确目标，企业员工还需要制定相应的计划来实现目标。
计划要具体，贴近自己的工作，考虑可能遇到的情况，并制定对应措施。
每天起床前，制定一天的工作计划，养成强制执行计划的习惯，自然而然就能提高工作效率。
四、处理关系企业员工在工作中需要与许多人打交道，包括同事、上下级以及客户等等。
与人相处需要一定的技巧，不能只顾自己的利益，忽略了他人的感受。
要学会倾听、理解和尊重他人，处理好人际关系才能更好地发挥团队合作的效应。
五、保持健康身体健康是自我管理的重要组成部分。
企业员工在忙碌的工作中往往容易疏忽自己的身体各方面的需求，久而久之会影响身体健康。
要想提高自我管理能力，必须保持健康，保证充足的睡眠时间，保持适宜的饮食和锻炼。
六、积极沟通沟通是处理人际关系的有效手段，共同探讨问题，解决困难。
企业员工应该积极沟通，与领导和同事保持良好的沟通关系，使自己的观点更容易得到认同和理解。
同时，沟通也有利于自己积累经验，不断完善自我管理能力。
七、保持平衡企业员工要想良好地自我管理，必须保持身心平衡。
身心平衡不仅能提高工作效率，还能保证心态稳定，不会轻易受到外界干扰。
要保持平衡，需要注意工作生活的平衡，调节好自己的情绪和压力，保持工作热情和激情。
知识型员工的创新与自我管理能力提升
知识型员工的创新与自我管理能力提升在当今这个信息爆炸、科技飞速发展的时代，知识型员工成为了推动社会进步和经济发展的关键力量。
他们主要依靠自身的知识、技能和创新能力为企业创造价值。
因此，如何提高知识型员工的创新能力和自我管理能力，成为了企业竞争力的核心问题。
一、知识型员工的创新能力的培养知识型员工的创新能力是其核心竞争力，这种能力不仅包括专业技能，还包括创新思维、解决问题和适应变化的能力。
企业可以通过以下几种方式来培养知识型员工的创新能力：1.提供持续学习的机会：知识型员工需要不断更新自己的知识体系，以适应快速变化的工作环境。
企业应当提供在线课程、研讨会、工作坊等学习资源，鼓励员工进行终身学习。
2.营造创新文化：企业应当建立一个鼓励创新、容忍失败的组织文化。
这意味着领导层要公开表彰创新行为，并为员工提供实验和尝试新想法的空间。
3.激发内在动机：通过赋予知识型员工更大的工作自主权和责任，可以激发他们的内在动机，从而促进创新。
这包括让他们参与决策过程、拥有项目选择权等。
4.强化跨领域合作：鼓励不同部门和团队之间的交流与合作，可以帮助知识型员工突破思维定势，激发新的创意。
二、知识型员工的自我管理能力提升自我管理能力是知识型员工高效工作的基础，它包括时间管理、情绪管理、目标设定等方面。
企业可以通过以下措施来提升知识型员工的自我管理能力：1.提供自我管理的工具和资源：现代技术提供了许多工具帮助员工进行自我管理，如项目管理软件、时间追踪工具等。
企业应当为员工提供这些资源，并教授他们如何有效使用。
2.设置清晰的工作目标和反馈机制：明确的工作目标可以帮助知识型员工聚焦于关键任务，定期的反馈可以让他们了解自己的工作进度和表现，从而进行调整。
3.鼓励工作与生活的平衡：通过灵活的工作安排、远程工作选项等措施，可以帮助员工更好地平衡工作和生活，减少压力，提高自我管理能力。
4.赋予自主决策权：在可能的范围内，让知识型员工对自己的工作有更多的控制权，可以提高他们的工作满意度和自我管理能力。
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浅淡对企业知识型员工的管理与自我管理
在开放经济系统中，一国的技术进步不仅取决于国内研发投入，而且其他国家的研发行为也通过各类传递渠道直接或间接地影响了本国的技术进步。
目前学界对国际技术溢出渠道的经验研究主要集中在探讨国际贸易、内向FDI与技术溢出方面。
本文对国际技术溢出的经验研究做了综述，并对技术溢出的进一步研究提出了建议。
标签：国际贸易国际技术溢出FDI
1 概述
在开放经济系统中，一国的技术进步不仅取决于国内研发投入，而且其他国家的研发行为也通过各类传递渠道直接或间接地影响了本国的技术进步。
最新研究表明，在OECD国家，导致生产率增长的主要源泉不是来自国内的研发活动，而是来自国外的研发活动，即使像法国这样的经济发达国家，国外研发也可以解释其生产率增长的87%(Eaton和Kortum，1999)。
外国R&D活动直接或间接对本国技术进步产生影响的这种外部性被称为国际技术溢出。
随着运输、信息和通信技术的发展及经济一体化水平的迅速提升，国际技术溢出对一国生产率的影响日益增强。
对我国这样的发展中国家而言，未来经济持续增长的动力主要来自于技术进步，而技术进步不仅来自于自我创新和积累，而且在很大程度上取决于对全人类现有技术的消化和吸收上。
因此，科学合理地利用各种溢出渠道的国际技术溢出，对我国实现技术赶超和经济起飞具有重要的意义。
2 国际贸易与技术溢出
目前学界对国际技术溢出渠道的经验研究主要集中在探讨国际贸易、内向FDI与技术溢出等溢出渠道方面。
Coe和Helpman（1995）在进口贸易的技术溢出方面作了开创性的研究，给出了国际技术溢出的基本计量模型（简称CH模型）。
他们认为，一个经济开放国家可以从其它国家进口中间产品，因此，其生产率不仅依赖于其国内的R&D资本存量，也依赖于国外的R&D资本存量。
因而，国内生产率TFP既是国内R&D资本存量又是国外R&D资本存量的函数：
其中，TFP表示一国的全要素生产率，DRD为国内R&D资本存量，α0为常数项，αd表示国内R&D资本存量的TFP弹性；SF为国外R&D资本存量，αf 表示外国R&D资本存量的TFP弹性。
Coe和Helpman(1995)使用进口份额作为权重来构造国外R&D存量，采用了21个OECD国家以及以色列的面板数据集，实证检验结果表明：贸易伙伴国R&D投入有助于本国内全要素生产率的提高，并且其影响程度随着本国贸易开放度的提高而加强。
其他学者如Sjoholm(1996)、Keller(1997)也得出了进口贸易是国际技术溢出
的重要的传导渠道。
在对我国国际贸易的技术溢出效应实证研究上，方希桦、包群和赖明勇（2004）的研究表明贸易伙伴国的R&D投入通过进口贸易传导机制对我国全要素生产率的提高有显著的促进作用；黄凌云和徐磊（2009）运用GTAP 模型发现北美等八大区域均能通过国际贸易技术溢出促进我国工业制成品部门技术的进步。
3 内向FDI与技术溢出
“FDI对引资东道国具有技术溢出效应”自20世纪60年代由MacDougall提出之后便得到了广泛关注，成为经济学领域研究的热门话题之一。
FDI分为内向FDI和外向FDI。
学界对FDI与技术溢出的研究主要放在内向FDI (Inward FDI)的国际技术溢出效应的研究上，即探讨流入到东道国的FDI对东道国的技术溢出效应。
相关的经验研究主要集中三个方面：一是FDI的国际技术溢出效应是否存在；二是什么样的因素对FDI的国际技术溢出效应产生影响；三是FDI国际技术溢出效应产生的机制。
3.1 FDI的国际技术溢出效应是否存在
在FDI的技术溢出效应是否存在方面，学者们主要探讨了流入东道国的内向FDI对东道国的技术溢出效应，结果发现流入发达国家的内向FDI对东道国企业普遍存在技术溢出效应，但是对流入发展中国家的FDI技术溢出效应的结论不一致。
Kokko & Zejan(1994)和Sjoholm(1999) 等人对发展中东道国的内向FDI的研究结果支持了内向FDI存在技术溢出效应。
但Aitken和Harrison（1999）等人却不支持内向FDI技术外溢假设。
国内学者也对流入中国的FDI对我国技术进步的影响进行了实证研究，得出的结论也不一致。
郭庆宾和方齐云（2009）利用协整分析和误差修正模型对国外研发对我国技术进步的影响效果进行了经验分析，发现基于外国直接投资的溢出效应对我国的技术进步起促进作用；但包群（2003）的研究表明外资企业的技术溢出效果并不明显，并且内向FDI的技术进步作用存在较大的波动性。
3.2 FDI的国际技术溢出效应的影响因素
在技术溢出的影响因素方面，技术差距与吸收能力是学者们考虑的重点。
Kokko(1994)认为，溢出水平依技术的复杂程度和技术差距而定，同时，也没有发现那些跨国公司使用高度复杂技术的产业中溢出存在的证据。
Kinoshita(2001)对捷克的检验发现，外资的存在对于研发密集的当地企业产生了正的溢出，这表明企业的吸收能力对获取技术溢出的重要性。
陈涛涛、范明曦和马文祥（2003）采用我国制造业数据的实证表明，“技术差距”是影响FDI对我国行业内溢出效应的最直接、也是最重要的因素之一。
赖明勇、包群、彭水军、张新（2005）通过构建基于中间产品种类扩张的内生增长模型，证实了技术吸收能力对技术外溢效果的决定作用；他们的实证结果表明，东部地区人力资本投资相对滞后制约了技术吸收能力，而中西部地区提高技术吸收能力的关键是增强经济开放度。
3.3 FDI的技术溢出机制
在FDI的溢出机制研究方面，学者们往往在外资企业与内资企业的生产率同时被决定的联立方程中探讨FDI技术溢出的机制。
如果表示外资存在变量前的系数为正，则表示FDI技术溢出来源于示范和模仿效应。
Driffield(2001) 对英国的实证结论表明，外资企业的生产率越高，国内企业的生产率增长越快，这说明国内企业和跨国公司之间的竞争是国内企业生产率增长发生的重要机制。
Kokko（1996）对墨西哥的检验也发现竞争是溢出效应产生的重要机制。
Xiaoying Li，Xiaming Liu和David Parker(2001)采用中国1995年制造业的数据的计量分析表明，示范模仿效应是集体企业和私人企业获得FDI技术溢出的有效机制。
陈涛涛（2003）的实证也表明充分竞争是产生溢出效应的有效机制。
4 外向FDI的逆向技术溢出效应
除了内向FDI可能会给东道国带来技术溢出效应外，也有学者注意到外向FDI也能给东道国带来国际技术溢出。
外向FDI可使企业充分利用接近当地技术资源的优势，实现跟踪、学习和获取先进技术和适用技术的目的。
同时，对外直接投资企业国外分支机构通过技术返流，向母国进行最新和先进技术的技术转移和扩散，从而带动母公司、其他子公司、母国行业及母国整体技术水平的提高，这就是逆向技术溢出效应。
Branstetter(2000)对在美国投资的日资企业的实证研究表明，日本企业对美直接投资的确提升了这些公司的技术水平，从而证明了外向FDI具有逆向技术溢出效应。
Braconier（2001）用面板数据考查了瑞典的内外向FDI对R&D的溢出，发现内外向FDI与国内获得的技术外溢正相关；Potterie 和Lichtenberg(2001)分别就贸易、外向FDI、内向FDI进行检验的结果表明只有外向的FDI才能产生技术溢出。
对于小国而言，进口产生的技术外溢要大于外向FDI产生的技术溢出，而大国则相反。