(合同知识)浅谈英国法院如何认定雇佣合同

（合同知识）浅谈英国法院如何认定雇佣合同

浅谈英国法院如何认定雇佣合同

浅谈英国法院如何认定雇佣合同

作者

李凌云

内容摘要：

雇主和雇员合同(thecontractofemployment)关系；雇主和个体劳动者

(self-employmentworker)之间的关系是劳务合同关系（thecontractofservice）关系。

这俩种合同关系于理论和法律层面上容易区分，可是于司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。

雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，于大多数时候，壹切进行均很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，且且可能受到壹些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，壹旦出现任何问题，最终仍是要按合同的约定来解决。

因此合同对于调整雇主和劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者和雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员和签订劳务合同的个体劳动者区分开来。

进行这样的区分有以下五个原因：

首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；

其次，于普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方均是默示承认的，而于其他合同关系中却不存于；

第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员和个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇

员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任均要大得多。

怎样将俩类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（EmploymentRightAct）对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（thecontractofservice）或学徒合同（thecontractofapprentice）。

因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾壹个世纪以来英国上诉法院（theCourtofAppeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：

1.有效控制认定法（Effectivecontroltest）

早于十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（thelawofmasterandservant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”

也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，可是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。

不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。于1910年“沃科诉水晶宫队”（Walkerv.CrystalPalaceFC）壹案中，壹位名叫沃科的足球运动员于休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中于雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员于假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。

2.壹体化认定法（Integrationtest）

1952年的著名案例“斯蒂文?福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（StevensonFordanandHarrisonv.MavDonald&Evans）确定了壹种“壹体化认定法”。

这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“于雇佣合同中，雇员的工作是企业生产运营

的壹个不可缺少的组成部分；而于个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，可是且不是壹个有机的组成部分而只起到辅助作用。”

可是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrockorganization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第壹种类型是永久的全职的劳动者(thepermanent,full-timeworkers)。

他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，且享受传统上和雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，且且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（thesupplyworkers）。他们只是完成某些特殊的任务，和企业不存于永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（theflexibleworkforce）。

这种劳动者于当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是于他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是于家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，且排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键于于后俩种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为能够减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上见，后俩种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院均是雇佣清洁工来做这项工作，且且仍要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年，医院则和清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为壹个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，可是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，壹体化认定法于这里显得无能为力了。

3.多因素认定法（Multi-factortest）

60年代开始法院采用了壹种多因素认定方法，他们把所有和合同关联的因素均考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。于“市场调查公司诉社会保障部”（MarketInvestigationv.MinisterofSocialSecurity,1969）壹案中，考克法官的判决给我们

提供了范例。他提炼出以下几个因素：

1）劳动者是否提供私人劳动；

2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这壹点已不再作为唯壹的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；

3）是由雇主仍是雇员提供工具和设备；

4）劳动者是否雇佣自己的帮手；

5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；

6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。

1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（ReadyMixedConcretev.MinisterofPensionsandNationalInsurance）是多因素认定法的典型案例。

锐迪公司制定了壹个产品装运计划，让壹个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就于于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话，公司就和责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初于书面合同中规定的那样。于这个案子中关联的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。

卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，且且车身均涂上公司统壹的图案，且且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机能够授权其他称职的司机代替完成工作，可是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。

司机没有固定的工作时间，且且能够选择自己的行车路线。但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，且且象雇员壹样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，

实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何，他们均能得到壹份年度最低工资。

法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是于独立进行装运，这和事实没有什么不符。但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这和事实也没有什么不符。是的，司机的确能够授权他人代理，提供私人劳动这壹基本要求似乎已不存于了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是于理论上，于广义范围内有权让他人代理。

从之上分析我们能够得出壹个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了且没有壹系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。

私人劳动是必需的，可是且不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有壹个是实质性的，且且于得出雇佣合同存于的结论之前，也不清楚是否所有的关联因素均已经提出来了。雇佣合同由壹组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另壹个合同可能只有D、E或A、C 而缺乏其他因素，所有这些合同均能成为雇佣合同。这就使得出壹个结论更加困难，可是我们最好仍是接受这种观点，因为要寻找壹个唯壹的绝对的标准将是徒劳。

4.公共利益认定法

1976年“福格森诉约翰?德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是壹名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为壹名非熟练劳动力被雇佣的，且且受到工地负责人的控制，如果他需要工具均是由公

司提供的，且且按小时取得工资。

上诉法院认为于这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质均是雇佣合同。

这个案例，表面上法院仍是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有壹点于上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是壹名建筑工人，他有自己独立的业务，可是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。

这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩于给壹所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。

于上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系和以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这壹问题时，若认定雇佣关系存于这里就有壹个真正的公共利用存于”。法官的话给法院的判决定下了壹个基调，虽然雷恩有自己的义务，且要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，且且只承担特定的工作，可是不能因此就认定他是个体劳动者，于法院见来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩和公司之间是雇佣合同关系。

回顾壹个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初，法院总是试图设计且套用固定的认定标准，可是无论怎样费尽心机均难免挂壹漏万。随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对合同性质的认定虽然建立于个案分析的基础上，但却无法忽视大量存于合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定雇佣关系，有利于实现对劳动者这壹弱势群体的保护。

原载《劳动保障通讯》2002年第8期。