如何做到让员工信服管理
关于管理以身作则心得体会三篇汇总
作为一名管理者，你的一言一行、一举一动对员工都具有教育性、示范性和影响力，时时处处都起着耳濡目染、潜移默化的作用，以身作则是形象化的教育，是实践者的行为，像无声的命令具有极大的说服力。
下面是为大家整理的相关的，供大家参考选择。
关于管理以身作则心得体会一一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的工作能力在团队建设的核心是信任合作。
领导要提高领导团队的能力，必须信任上级、信任同级、信任下级，并善于与上级、同级、下级合作，特别是对下属要平等对待，充分信任，积极与其合作，才能实现最大的管理效能。
领导力主要体现几个方面一是执行能力。
要准确理解领悟上级的指示、指令精神，服从上级部署和要求，把贯彻上级的精神与本单位、本部门工作紧密结合起来，确保上级部署执行到位。
二是业务能力。
领导要熟悉自己分管的工作业务，充分掌握工作运作情况，只有成为业务的行家里手，才能正确指导下属开展工作，避免出现“瞎指挥”、“错指挥”，给工作正常开展造成障碍。
三是用人能力。
领导要充分了解下属人员的性格、能力特点，知人善任，用其所长。
如把技术型人才放在事务领导管理岗位上，不能充分发挥人才的创造性，同时给事务管理带来一定制约。
同时，要主动帮助下属进步，主动培训提高下属的工作能力，帮助下属实现工作目标，让下属尽快成长，下属感激之情将会自觉回报到工作上。
四是沟通能力。
领导要积极主动与上级、同级、下属沟通。
特别是主动与下属沟通，把自己的意图向下属讲清楚，争取在思想上、认识上达成共识，形成共鸣，围绕共同目标而努力。
二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力领导的领导力不在于能够下命令，机械式地管理一班人，而要让属下员工对其敬佩、信服，在员工心中形成一种磁铁般的向心力，让员工愿意跟随他克服困难，艰苦创业。
这种向心力，就是领导独特的人格魅力。
如何塑造人格魅力呢我们要在学习、做事、做人下功夫，以能力带动人，以素质展形象，以情感凝聚人，让员工感受到你就是这个团队的领导。
怎样才能在企业中获得自己的威信
怎样才能在企业中获得自己的威信作为企业管理者，要想管理好企业，首先就要让你的员工信服你。
而如何才能够让你的员工信服你呢？这就需要树立你的威信了。
所谓威信，是指在社会交往中影响与改变他人心理和行为的能力。
威信是"无言的召唤，无声的命令"。
一个领导者要想充分地发挥自己的管理能力，就需要有较高的威信。
那么如何才能够树立起领导者的威信呢，应该掌握哪些原则和技巧呢？下面的几点建议值得借鉴和参考：（1）技巧之一：以德立威古代圣贤曾经说过：智，谋之本也；德，廉之据也；德之不端，其谋拙出，其本损焉。
可见，品德修养的重要性，如果领导者的思想正、品质好，光明磊落，正派公道，下属就能信其言、感其行、明其威。
下属和员工就会敬重你、信赖你，把你当成知心人，否则，不管你的地位有多高、权力有多大。
大家也会疏远你、戒备你，对你嗤之以奥。
领导者要提高威信，就要重视和加强品德方面的修养，对人、对事一把尺子量长短，一个标准判是非，绝不能以偏私掩盖公道，以感情代替原则。
(2)技巧之二：靠能力立威领导者能力的强弱与威信的高低关系甚大。
在正常情况下，一个领导干部在具备良好的思想品德与全面的知识结构之后，决定他威信好坏的主要因素之一就是领导能力；能力强，则威信高；能力弱，而威信低。
一个优秀的管理者应该是具有多种素质修养和掌握多种技能的综合性人才，在这些素质和技能里，其中包括用人所长、辩证思维、观念更新、洞察力、想象力、分析能力、创新力、前瞻力、开拓力、决策力、责任心、使命感以及宣传鼓动、联系群众的能力、思想政治工作能力，灵活有效地运用各种科学先进的管理方式、工具、手段的能力等等。
(3)技巧之三：靠知识修养立威作为一个领导者，知识的多少以及视野的宽窄直接影响着其威信的高低。
一个不学无术、孤陋寡闻的企业管理者，不可能得到下属的信服和尊敬。
知识水平的高低，主要表现在他对自身和客观世界认识的程度。
知识丰富的领导者，由于他有真知灼见，思想敏锐，看问题客观全面，办事情周到细致，所以容易取得下属的信任，受到人们的尊敬。
如何树立管理权威
如何树立管理权威1、自我品质测试：在管理过程中，管理者要将自己本身的个人作风调整好，然后在要求员工如何去改正。
2、良好的组织能力：一个优秀的管理者必须拥有组织调配的基本能力。
那么，怎样才能让自己在组织调配过程中如鱼得水呢？首先，我们要在每天行事之前，先在大脑当中将要做的或是要安排的工作进行合理的计划调配，使其在要运用的时候不至于有尴尬的场面出现，只要你每日坚持去做，久而久之你就能够拥有这种能力。
3、对自己的技能技巧及理论知识进行考核：管理者要想站在员工的面前去谈，你如何能达到标准的工作部署。
那么你就必须要拥有过硬的技术和知识，这样你才能胸有成竹的要求员工如何去做到标准。
4、养成事先己做的习惯：很多管理人员在管理中的失败之处就是因为，自己从不亲历亲为的做事情。
管理人员与基层员工一样同样都是打工者，只不过有职位的区分罢了。
而在工作的角度上来讲，大家都硬实平等的打工者。
所以，我们要在要求员工做某件事情之前，自己先去尝试一下，工作的分量，同时也能够给员工起好一个带头作用。
5、处理事情要有分寸，要讲凭证：管理者处理任何事情之前，一定要把握尺度，本着“不可冤枉一个好人，也不可放过一个坏人”的工作原则去处理事情。
6、三公原则：每个做管理者，都应该以公平、公正、公开的处事原则，去调配、指导、监督、审核、批评、惩罚等一系列的工作事项及态度来管理员工。
只有这样的管理者才能员工信服。
7、坚持与员工进行心理沟通：沟通是一种人与人之间交往的重要平台之一。
在现代社会上，如果你不会与人沟通，那么你将面临着被社会淘汰的危机。
而我们与员工进行合理的沟通，是非常有必要的，我们可以从沟通中了解，沟通对象本人或他人的一些显为人知的事情，这样我们可以根据事态的发展酌情解决。
二者沟通的好处是，我们可以让员工感觉你是个非常那他们为重的管理者，这样以来他们也会在工作中，乐此不惫的去支持你的工作。
8、计划行事：无论做什么都要有计划，（例如：当你再开早例会的时候，我们没有做好开会的计划和准备事项，当面临员工时，你一定会感觉非常尴尬，而员工对你的能力也会有所考虑。
如何管理下属以及下属的工作
如何管理下属以及下属的工作首先，要给他们足够的自由度和发挥空间，让他们有机会展现自己的才华。
其次，要及时地肯定他们的工作成绩，让他们感受到自己的价值。
最后，要对他们进行适当的引导和指导，帮助他们更好地融入团队，避免他们独来独往，影响整个团队的工作效率。
2、稳重可靠的员工稳重可靠的员工是团队中的中流砥柱，他们工作认真负责，稳定可靠。
对这类员工的管理建议如下：首先，要给予他们更多的信任和支持，让他们感到自己是被重视的。
其次，要及时地给他们反馈，让他们知道自己的工作成果得到了认可。
最后，要为他们提供更多的发展机会，让他们在工作中得到更多的成长和提升。
3、新人员工新人员工需要更多的指导和帮助，对他们的管理建议如下：首先，要为他们制定详细的培训计划，帮助他们快速适应工作环境。
其次，要为他们提供更多的机会和平台，让他们有机会展示自己的才华和能力。
最后，要及时地给他们反馈，让他们知道自己的不足之处，并给予适当的指导和帮助。
4、情绪波动大的员工情绪波动大的员工需要更多的关注和理解，对他们的管理建议如下：首先，要及时地发现他们的情绪波动，了解他们的情况。
其次，要耐心地倾听他们的心声，帮助他们排解情绪。
最后，要给予他们更多的支持和鼓励，让他们重新找回工作的热情和动力。
总之，管理下属需要深入了解每个员工的情况和特点，针对不同的员工采取不同的管理策略，让每个员工都能够发挥出自己的最大潜力，为团队的发展做出贡献。
同时，部门经理也需要不断地反思和总结，不断提升自己的管理能力和水平。
1、如何管理员工在工作中，如果员工表现出色，应该及时地表扬和认可他们的工作。
同时，也要让他们分享工作的成果。
如果员工表现不佳，可以考虑调整他们的工作内容，或者分派需要团队合作的任务给他们。
如果这些方法都不奏效，就需要与员工加强沟通，或者从自身找到解决问题的答案。
2、如何管理个性鲜明的员工对于个性鲜明的员工，应该尊重他们的特点和个性，不要用权威压制他们。
【管理好文】管理者最重要的角色—“领头羊”
管理者最重要的角色—“领头羊”管理者应该用自己的乐观与自信去感染周围的每一个人，给他们以勇气和力量。
——杰克·韦尔奇优秀的企业需要优秀的领导，优秀的领导是企业成功发展的基础。
只要领导管理方式正确、工作氛围良好，员工就会全力以赴地工作。
毫无疑问，埋头苦干是中国企业中领导者的一种良好品质，但作为优秀的管理者，仅仅如此还远远不够。
是不是领导者的每一个角色都一样重要？当然不是。
成功的管理者应当是一只“领头羊”，他的价值就是把一群人带动组织起来。
这是领导者所有角色中最重要的一个。
企业领导必须与员工打成一片，绝不能搞个人崇拜。
这是因为，许多员工对企业内一手遮天的领导非常反感。
领导要多和员工谈心，但最好以员工关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。
要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把所有成员“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。
企业领导者应该知道，要使员工能共同奉献于企业的愿景，就必须使目标深植于每一个员工的心中，必须和每个员工信守的价值观相一致，否则，不可能激发这种热情。
企业领导获得追随者的能力，主要表现在三个方面：（1）远见卓识。
领导的作用应该是，在大家束手无策的时候，引导追随者沿着一定的方向前进。
身为企业领导，要有超乎寻常的远见卓识，只有这样才能告诉追随者们应该朝哪个方向走；然而这条路又是未卜的，所以他又要走在队伍的最前面。
他在关键时刻可使团队士气大振，凝成一股强大的冲击力。
企业领导的远见卓识，不仅在于为追随者指明应该前进的方向，关键还在于能将追随者引导到他们希望去的地方。
也就是说，企业领导的管理目标应与团队价值观相一致，这样才能顺人意、得人心。
（2）示范表率。
企业领导不仅是原则的维护者，也是原则的执行者。
他就好比团队的一面旗帜，一声号角。
他的行为，感染着追随者的行为；他的指向，引导着团队的方向。
在领导直接下属的过程中，企业领导者应注意发挥在组织中的“示范效应”。
九点领导力详细解释及培训后感悟
一、九点领导力是什么？九点领导力说得最白的就是出色的领导者应该具备的能力，这九点领导力就是包括激情、信任、付出、欣赏、负责任、承诺、共赢、感召、可能性。
这九点领导力对于一位领导力很重要，会让领导者更具有魅力，更会让员工佩服你、尊重你！二、九点领导力如何培训?1、言必行、行必果作为领导力一定要做到言必行、行必果，如果不能做到，就不要随便承诺，承诺是一种自律，多点诚信，会让员工更信服你的魅力。
2、学会付出作为领导人如果时时刻刻都在计算着员工付出多少，而一直把自己作为领导者，高高在上而自己却不付出的领导人只能让员工不服气，从何谈领导魅力呢？3、学会信任要员工信任你，作为领导者也要学会信任员工，你作为领导者要相信员工会有能力把交待下去的事情做好，对方也会有百分百去做，出现问题他会有能力解决。
作为领导者最好往“九点领导力”方向培育，当然想拥有“九点领导力”并不是一日就可以培养而成，平时要注意积累。
三、九点领导力精髓激情--真我价值-自由选择-活出真我激情的本质是活出真我，没有面具的直接表现。
人在什么状态下最真实？一定是在毫无隐瞒的表现他内心所想的时候，也是在无拘无束的展现内心感觉的时候，譬如刚出生的孩子想哭就哭，想笑就笑，要什么说什么，想什么说什么。
活出真我的人发自内心的开心，没有被压迫感，展现出来的是真实的力量。
激情潜藏在每个人的心底。
员工变得激情后，愿意表达出内心真实的想法；人与人之间的关系也变得简单，沟通直接。
承诺--自律-诚信-聚焦承诺是一种自律，别人相信你的承诺是基于你的诚信，实现承诺的方法是聚焦。
人之所以承诺，是基于自律。
管理学上，最有效最经济的管理形式，就是自我管理。
所以最有能力实现承诺的，是我们自己。
任何承诺看起来是对别人的承诺，本质上是在为自己承诺，承诺于自己的自律。
很多人的承诺难以实现，是因为太多的诱惑和干扰，不能专注于宣言的目标。
一个人的外在表现和成就，是他的潜能减去干扰，干扰越大，成就越小。
管理者以身作则的重要性_管理者要怎样以身作则
管理者以身作则的重要性_管理者要怎样以身作则管理者以身作则的重要性_管理者要怎样以身作则如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
所以，下面店铺就和大家分享管理者以身作则的重要性，希望对大家有帮助!管理者以身作则的重要性1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员口进行沟通，找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。
如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
我的做法是加B员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
3、管理者要以身作则，这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。
一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。
足疗店管理指南店长必看
足疗店管理指南店长必看作为一名足疗店的管理者，肩上的责任无比繁重，一方面要让自己的领导信任，另外一方面又要让下属信服。
那么如何让两方面达到平衡呢？第一，除了自身工作能力要很强以外，管理技巧也是相当重要的，只要掌握以下这些管理方法，那你在管理门店上可以说是游刃有余。
01工作：从小细节来衡量一个人能否做大事服务行业的核心在于服务，服务无小事，而完美则必须从细节入手，都说细节决定服务的品质，因为只有细节到位才有能超出客人的预期，只有细节才能打动你的客人，也只有细节才能给你增加更多收入。
因此作为管理者就必须心细，要怀着极大的热情去发现生活和工作中的每一个细节，并给人以更多的温暖。
02管理：要采取走动式管理如何做好管理？管理者大部分都是在发现问题并解决问题，然而只有在实际现场才能真正发现问题，如果整天都坐在办公室，听下属的汇报，怎么可能做出正确的决策呢？因此时常巡视现场，非常便于发现、指挥和督导员工；同时也便于改进和提高管理方式方法，通过这种方式更能起到带头和激励的作用。
03原则：以身作则，公平、公正、公开说到公平公正，这无疑是做好一个管理人员的基本要求，如果这点都做不到，想要做好管理更是不可能，也是不长久的。
如何让员工信服你，如何让员工尊重你，如何让员工进步，这就要求我们的管理人员必须以身作则，做到公开、公平、公正。
04效率：今日事今日毕之前在足疗行业普遍存在的一个问题和现象就是职工人员有意或无意的拖拖拉拉，且时间观念淡漠，喜欢为自己没有完成的工作寻找一些借口，或者说是在完成一些工作或任务的过程中确实存在一定的难度，便更有了完不成或不完成的理由。
执行力度不严，做事效率也跟着不高。
但是事实也证明，一旦自己的执行力度有所松懈，那下面的人员就会以我们为榜样，从而造成我们工作和管理上的障碍。
05团队：世界上没有完善的个人，只有完善的团队各职能部门之间的沟通协作，以及各岗位之间的协作帮助，和同事之间的关心协作是一个成功团队所必不可缺的。
日常管理中出现的问题及解决方法
日常管理中出现的问题及解决方法1. 当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？下属之间存在意见分歧是不可避免的.就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题,提出自己的观点：“你不能希望他们之间消除矛盾，那是不可能的。
你只能将这个局面控制在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。
”与康熙皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍的现象。
那我们怎么样处理比较合适，不至于让局面僵化,不可收拾呢？作为上级，应该正视这些影响领导行为的主观因素。
最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度。
我曾见过一个班长，他的三个下属之间的矛盾，其中一个告诉他她们之间的关系。
他很不耐烦地说了她一顿：“这么点小事,你也告诉我。
你们就不能处理好自己的关系吗？”那位下属听了很不高兴，又不好说什么就离开了。
一个月后，她们之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台，终于有一天在工作中，引起了品质不良，造成当天产量全部开捆返工。
事实上，当下属提出矛盾的问题时，通常是他不能处理这种关系了，才会提出来的。
那么，如果你不做出正面的处理,通常会引起更加僵化的关系。
他可能会破罐子破摔，最终影响到工作.作为上级，对下属之间的关系应该有一定的了解。
经常从他们的言谈举止上,去体会他们之间的关系。
当发现有不是很融洽的气氛出现时，应把握其度.这个度一个看它影响工作的程度,另一个看这种气氛的长久性.根据不同的情况,采取不同调解方式.总之要记住以下几点：⑴不要逃避问题⑵不要责怪他们处理不好。
因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌.那种关系是很难自我调整的。
⑶不要在矛盾的一方，讲另一方对其的看法。
以免让他更加怀恨在心,反而把他们之间的关系推向僵化。
“他又说你……你又说他……”之类的话，一定不能对任何一方说.⑷在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。
让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为.对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。
店长怎样在店员面前树立威信
店长怎样在店员面前树立威信各位，为什么你的店员不听你的话，你的任务布置下去却总是执行不力？店长该如何树立威信，赢得店员的尊重呢？今天在这里和各位店长分享一些方法和经验。
1、做一个讲信用，说到做到的人对于刚刚上任的店长而言，你所说的每一句话店员都听在耳朵里，记在心里，而且你所说的话也将对店员带来较大的影响。
作为店长首先是要对自己所说的话负责，一定要说到做到，讲信用，只有这样才会让店员信服。
听说过“100-1=0”效应吗？你在店员面前说的100句话都做到了，可是就因为一件事或者一句话没有做到，店员可能就会把你之前做到的那些全部忘记，只记得你没有做到的那一点。
2、严格要求自己，以身作则，正己正人对于新上任的店长来说，这一点尤为重要，只有对自己更严格一些，做到身先士卒，做好模范带头作用，才能让下属店员服从你、跟随你。
而我们经常可以看到很多的店长，当上店长以后，就真以为自己是官了，开始不停地指挥店员做这做那，自己却什么都不做，要求店员遵守制度，可是自己却常常违反制度……如此种种，只会导致一个结果，那就是店长的威信丧失，更别说让店员尊敬你，甚至店员可能在背后批评你、骂你，而店长的行为很多时候会被店员不知不觉中复制下去，还会扩大好几倍。
店长的一个小小毛病，在店员身上就有可能变成大的问题。
3、提升个人各方面能力，让员工佩服你店长相对于店员而言，角色不一样，工作职责不一样，要求也高了很多。
做店员的时候，只要做好销售和店务就可以了，而做了店长就不同了，更多是在做管理。
管理就有管事和管人，而且不论是管理事，还是管人，都要求店长更多与公司、店员、顾客进行各种沟通和协调，工作内容远远比做店员丰富，而且难度也大。
迅速学习，提升自己，使自身的能力和职位相匹配。
管理能力最为重要，也是核心因素。
当这些得到提升的时候，员工会觉得你懂得比她多，觉得你比她厉害，然后就开始佩服你，尊敬也油然而生。
4、公私分明，一视同仁，不要表现对某个员工的偏爱作为新上任的店长，和店员最开始的关系似乎是相当微妙的，很多店长刚刚上任的时候，多少会对自己喜欢的店员或者比较听话的店员特别的关心和照顾，而不怎么关注那些有个性的、原来和自己关系不好的店员。
员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理
员工服从管理的重要性_如何让员工服从管理服从是员工的基本素养营销人员是企业中最难管的人群，纵观现在所有的企业，不管他有多么先进，也不管他有多么落后，能够真正处理好销售管理的并不多，更不用说让销售人员“服从”管理，所谓“服从”是真的服从，而不是假的服从，所谓“假服从”就是当面一套背后一套，或者是嘴上一套，做着一套。
经过研究发现：如果需要让销售人员服从，与以下几个管理环节密切相关。
“可替代”是管理的前提很多企业认为对销售人员的管理，可以建立在系统的管理制度上，比如需要非常严密的管理流程，强有力的执行能力、更加科学的激励方式等等，在这些基础之上，营销人员就会在我们规定的线路上行走，如果超出了规定的限度，我们就会对他进行相应的处罚，同理，如果他们能够按照我们的要求完成任务，我们就会给他奖励。
这种胡萝卜加大棒的形式，成为了企业治理销售团队的'惯用方法，也是我们通常理解的营销管理。
但是，在这种逻辑下，有多少营销人员真的服从了我们的管理?或者说在多少情况下，我们真的能够按照所谓的管理规范，进行“严格的”管理呢?非常遗憾，没有几个企业的能够真正的做到让销售人员“服从”管理。
曾经有这样一家公司，他的销售人员并不是很多，大概有50多人，而且公司人员的流动性不是很高，随着工作时间的增常，他们发现这些销售人员已经越来越“疲塌”，迟到、假帐、懒散、怠工等等情况时有发生，为此他们采取了各种强有力的管理措施，包括：加强管理制度、加强奖惩激励、甚至开除等，但是他们发现，无论什么样的管理方式对他们的刺激性并不大，制裁了、处罚了之后仍然这样，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然没改，这些销售人员心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他们全“杀”了，太过分了我们就不干了，面对这样的局面，多数情况下公司会采取有所顾忌的管理，而这又会增强销售人员的肆无忌惮。
这就是典型的替代性问题，针对这种现状，我们协助他们招聘了大量的新员工，并进行严格训练，之后派到工作岗位，一开始老员工并不是很在意，但是过了一段时间之后，当他们发现公司在引进新员工的决心，看到新员工的快速成长之后，无形中对他们构成了致命压力，这种压力的________就是“可替代”。
向上管理,向下负责
向上管理，向下负责向上管理是为了实现组织的目标而有意识地配合领导一起有效工作的过程，向下负责是管理者最大的修养。
向上管理一个人的管理对象其实只有一个人，这个人就是你的直接领导。
因为管理者需要资源，而资源的分配权在领导手中。
因此，当你从事管理工作时，你所需要的就是获得资源，这样你就需要对你的领导进行管理。
当你学会了资源的争取与调配，学会通过他人完成工作，你就随时随地是一个管理者。
建立领导与自身彼此信任的关系，要能做到以下两点：第一，成为一个值得他信赖的人；第二，成为比别人更有能力解决问题的人。
只要做到以上的两方面，领导大概率会认真倾听你的每一条建议，甚至在他遇到问题时也会找你商量解决方案，无形之间上司下属的管理反转过来。
所谓的向上管理，在某种程度上来说是“超预期管理”。
如果你能出色地完成你份内的工作，那么已经成功了一半；如果你现在多跨出一步，在与领导的相处中多注意一些细节，很容易就可以建立起与领导之间的良好关系：一个互惠互利、共同成长的关系。
管理是把理论知识变为常识的过程。
平时我们学的是知识，并没有把它们变成常识，而只有真正成为常识的东西才可以去操作。
在目标统一的前提下，相互借力才是最容易成功的方法。
相互借力，相互成就，才是向上管理的最佳手段。
向下负责管理只对绩效负责，而从人性的角度来看，每一个人都希望得到尊重而不是被管理，故作为一名管理者，不是要向下管理，而是要向下负责。
如何向下负责？简单地说，就是发挥员工的长处，帮助他在工作中不断成长，让管理产生绩效。
首先，对待员工，不要有这两种心态：第一：保姆心态；总是害怕员工犯错，觉得员工效率低，为了更快地拿到结果，就自己顶了上去，包揽了很多本来是员工的活。
作为一名管理者，如果有这种“保姆心态”，所有的事情都帮下属干了，那么更像是下属，而不是一个管理者。
管理者的时间、精力都是有限的，如果你是一个“保姆式”的管理者，你会发现你的时间根本不够用，你没有时间做那些本来该由你做来、且能创造更大价值的事情。
如何做到让员工信服管理
----彼得•德鲁克 企业最好的资产是人。
----松下幸之助 所以企业管理千头万绪，错综复杂，但是最根本最核心的东西还是人的管理。而人力资源部门以及人力 资源部的每个人肩负着企业最核心资源的甄选、配置使其发挥作用，以促进企业战略目标的达成。
对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧 性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。
育人实操： 1.培训的切入 1）.如何看待培训 很多公司担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽，于是不太重视培训甚至对培训员工有抵触。这其实是一 种短见，这样只会使员工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快的离开公司。 久而久之，公司只留下一群平庸之辈。 2）.员工培训的需求分析： 培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它 可以归纳为有逻辑的三个步骤： 第一步，查找绩效差距。 第二步，寻找差距原因。 第三步，确定解决方案。 （1）查找绩效差距的方法与工具 ● 首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具。 ● 其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。 （2）寻找绩效差距原因的方法与工具 绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类 只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是 必要的。即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件 。
2.如何促进员工学习 1）激发员工的学习动机，HR从以下几个方面着手： ● 态度 ● 需要 ● 刺激 ● 影响 2）营造企业学习环境，从以下几个方面着手： ● 提供适当的支持 ● 鼓励创新和持续改善
主管如何处理与部署的关系
主管的管理工作应该是：真真假假以
真为本，虚虚实实以实为本。
第八招：揣摩下属的心理
人常备不足心理和不安心理两种心态，这
两种心里都影响着人们的情绪，正确把握下属的
心理，及时引导和解决下属的实际问题，是处 理好于下属关系的重要因素。
1）把握下属的思想动态
从下属的工作实际揣摩下属是否有不安心理 从下属于自己的关系揣摩是否因己或因误解 时期产生不安 从下属与他人（同事）间关系揣摩是否同事 使下属不安 从下属生活、家庭角度揣摩下属是否有来自 于工作场所之外的不安
激发老员工
1）以尊重增进感情 2）以体察增进理解 3）以支持激发热情 4）以关心激发潜能
第十一招：面对讨厌你的员工
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨
员工讨厌主管的几种因素：
1）主管的管理思路和方法，是员工难以适应而讨厌，或者怀念
老领导，“借古讽今” 2）心理因素，没有特定的理由，反正看见你就莫名其妙的反感 3）主管的工作作风与员工希望不一致，难以接受 4）主管为人处事的态度和方法，如不公平，公正，有亲有疏等
使“苦药变甜”是主管必须掌握的技能。
批评的方式
热情勉励式批评 开门见山式批评
严厉触动式批评
引而不发式批评 提问诱导式批评 商量探讨式批评
迂回包抄式批评
参照对比式批评 委婉含蓄式批评
批评的方法
“三明治”式 间接式 警告式 暗示式 有成绩式批评 即时式批评 拖后式批评 约定式批评 强化式批评 主管示范法 关怀激励法
1）美玉就会有瑕庇 2）得饶人处且饶人 3）莫把谣言当良言 4）退一步海阔天空 5）难得糊涂 6）认真承责
第十三招：慎用批评
众所周知，“良药苦口利于病，忠言逆利于 行”。没有批评就没有改善，就没有提高。但如
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题记：本次分享的角度主要是从HR的角度出发，HR如何才能让员工信服人力资源的管理。 企业管理的核心问题： 管理就是通过其他人来完成工作。
----约瑟夫•梅西 经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。
（三）育：即作为HR该如何使企业的员工成长，以保证企业发展对人才的需求
韩愈说：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里 也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要 求其跑千里啊！得到了人才，却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！那也将是最大的愚蠢与损失。王安 石《上皇帝万言书》中说：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败乱天下人。”教以学问，养以礼 法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方向，就足以败坏天下所有的人才。
5 ). 然而，在现实生活中，有的HR，识别人才常常以他们对自己的态度划线。对自己奉迎者，无才也是 有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。其实，这样识人是最反映不了真实的情况的。只有借鉴古人“八观六 验”、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看 到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人的使用人。
2.如何促进员工学习 1）激发员工的学习动机，HR从以下几个方面着手： ● 态度 ● 需要 ● 刺激 ● 影响 2）营造企业学习环境，从以下几个方面着手： ● 提供适当的支持 ● 鼓励创新和持续改善
4.此处省略：培训计划的设计，培训课程的实施，以及培训后的阶段性分级评估等内容。
5. 以营销队伍培训为例，将培训框架分享给各位卡卡： 1）培训分类：岗前培训（入职前培训）岗前培训指员工被聘到销售部后，都要进行公司历史背景、厂规厂 纪、人事制度、产品知识、营销常识、法律知识等方面的教育。 岗位培训（在职培训）无论新老员工都需岗位技能培养和职业再培训，销售部应定期编制培训计划，进行督 导和实施，使营销部人员不断适应新的形势和挑战，以期在激烈的市场竞争立于不败之地。 2）培训内容：厂史、厂况；产品知识；营销技巧；市场拓展及市场策略、市场管理知识；内务工作及经销 商的管理常识。 3）培训方法：专家授课； 会议交流；小组讨论；观看电视或录相；到其他公司参观、学习； 业务模拟训 练。 4）考试与总结 每次培训都要进行考试、考核与总结经验，上报公司领导，并将考试结果存入档案。
3、HR要有知人的功底 1）. 而怎么在茫茫人海中去识辨人才？怎么应用不同的人才？怎么掌握不同人才的运用技巧，则成为第一 要事。 2）. 你会“知人”吗？这一问题包括你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领 吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？……知人是选人用人的前提。不知人，选好人用好人 便无从谈起。 3）. 但知人并不是一件简单的事，俗话说“知人知面不知心”、“人心隔肚皮”。事之至难，莫如知人。 常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小
你得到的也许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。人才的使用过程，是 一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去 应有的功能。要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。更重要的是采用 多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器；人不 琢，不成才。
另一种就是学习能力。HR除了能组织好其他部门建立学习型组织以外，自身还能与时俱进，掌握行业最新动 态、管理方法和技术，思考哪些适合企业，通过移花接木的手段结合量体裁衣的方式，将企业待提升的人力资源 方面工作进行改进的能力。
二、再谈管理流程，即人力资源选、用、育、留各个环节需要关注的内容：
（一）选：即作为HR该如何在人海茫茫的人群中找到适合企业的那个人 1、选人的重要性 斯蒂芬oPo罗宾斯说，“一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反 映”。商业一诺为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是 最大的。
----彼得•德鲁克 企业最好的资产是人。
----松下幸之助 所以企业管理千头万绪，错综复杂，但是最根本最核心的东西还是人的管理。而人力资源部门以及人力 资源部的每个人肩负着企业最核心资源的甄选、配置使其发挥作用，以促进企业战略目标的达成。
【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。 【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。（海尔）
2、HR选人存在哪些的误区？ （1）在面试时有没有刻意夸大企业？ （2）在面试时有没有对一些人/事的偏见？ （3）在面试时有没有在试图寻找“超人”？ （4）在面试时有没有忽略应届生的情商和逆商？ （5）在面试时有没有“俄罗斯套娃”现象？ （6）在面试时有没有只注重技能而忽略品质，只注重眼前的需求而忽视未来的潜力？ 【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个 人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。--David Ogilvy 【观点】选人--只选对的，不选贵的；优者优惠，庸者昂贵；只管匹配，不留错位。 【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标 不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。
目录： 一、先谈信服 二、再谈管理流程，即人力资源选、用、育、留各个环节需要关注的内容： 三、最后谈技巧
一、先谈信服
信服首先要靠能力。一个有能力的HR（无论是个体还是部门），才有机会让企业的员工信服，反之，一个没 有能力的HR，让员工信服只是水中花。
能力分两种，一种是已有的能力。工作和解决问题的能力，可以解决企业面临的任何人问题，如企业需要补 充新鲜血液，HR有能力选用合适的招聘渠道，花费最少的费用，在公司规定的期限招到该岗位最合适的那个人。 如某些部门发生员工纠纷，HR有能力通过谈判技巧利用协商的手段将问题处理掉，而不是事事激怒员工，引发不 必要的法律纠纷（难缠，特殊矫情的员工除外）。如员工在部门受到委屈，申诉至HR，HR有能力排解员工心中的 委屈与苦闷，使员工快乐的回到工作岗位上。能做到这样的HR让企业信任，让部门对你产生依靠，让员工视你为 靠山，给员工以安全感。而力方面遇到的问 题，这样的HR员工不信服都不容易。
（二）用：即作为HR该如何将合适的人放在合适的位置上
人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出 现的差异性难以形容。唯用人为其关键所在。HR用人有道，则人才济济、人尽其才；HR用人无谋，则尽无可用之 人，或是无人可用。
因此，用人的首要选择就是要扬长避短。古人讲，“人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，则天 下之士皆吾臂指也。”每个人存之于世，都有其存在的价值和理由。作为HR的你必须要关注他们自身的特长、志 趣、职业目标与梦想。而若要用人之长，HR则需要让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作并将这种理 念传达给相关部门的领导者。
了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不 在于一时的偏，就怕方位的不全。我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值”， 才能把人看准、看透。
4 ). 关于识别人才的方法，《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“六戚四隐”作了比较全面的总 结。堪称经典，至今仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行， 止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验 其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。论人者，又必以六戚四 隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居）、门郭（亲信）。内则用六戚 四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人也。”诸葛亮的知人七法对人才的 考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸 患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”
（四）留：即作为HR该如何留人
1.人才流动现象分析 常常出现这样的现象：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重 托，撒手而去。这无疑让我们HR甚为遗憾。但我们要正确地看待人才的流动。 “良禽择木而栖”，一流的人才 也总是在寻找适合自己的最佳机会。 要非常公正客观地看待人才流动。能留则尽量留，不能留则做个顺水人情，何乐而不为？
NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大戏台，让你纵情表演。为了使天下人才 为我所用，NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖要命，火箭队的经理就不厌其 烦，飞来飞去，用了3年功夫，才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框，有本事就用。最高的有2.29米的布 拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，他们都在 NBA大显身手。
2.人才流失原因及其对策 虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险 性。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业 人力重置成本，影响工作的连续性，也影响在职员工的稳定性。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力 和竞争力。因此，如果员工的流失率过大，应该仔细探求原因，难道员工翅膀硬了就一定要飞吗？ 有趣的是，寻找员工离职的原因是工作中难度最大的一个。因为他已经离开了，而他离开的具体原因到底是