解析事业单位绩效考核的现状

解析事业单位绩效考核的现状-人力资源

解析事业单位绩效考核的现状

张纲纲福建省核工业二九五大队

摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。

关键词：事业单位绩效考核现状

“事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。

一、事业单位效绩考核现状

随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。

1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。

反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。

2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。

3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作

存有缺陷。

4.考核人员。考核工作的进行是对工作人员的工作进行总结，由于部分考核人员缺少考核方面的知识培训，对于考核过程中的细节并不重视，认为作为考核人员便可以决定工作人员工作的绩效，在这一过程中，一些被考核人员接受考核时，态度上不能接受考核方式不当造成考核结果的偏差，而考核人员由于未能进行考核方面技能培训，对于人力资源中绩效考核过程中发生的情况不能及时有效的进行处理，阻碍考核工作的进行。

5.考核结果实施的手段较简单。事业单位工作人员绩效考核结果确认时对考核结果实施的措施和手段过于简单，不能突出考核后的激励和惩戒，由于考核的程序、方法落实的不够充分，一些甚至流于形式，或是“轮班”之类的现象等，导致结果与实际存在差距，或是看到表面的多些，对实质方面认识不到位等，都是因为对考核结果实施的手段过于简单，而使考核工作达不到激励、促进、提高等考核目的。

二、事业单位绩效考核现状产生的原因

事业单位虽每一年都对工作人员进行工作效绩考核，但由于考核过程中存在缺陷和不足，导致结果不尽人意且不能充分发挥其考核作用。在日常工作中，效绩考核工作的进行推动或阻碍工作的发展，考核工作虽不断改革更新，并且有了显著成效，但部分工作中的一些问题依然存在从而影响考核结果。

1.一些直接负责考核的领导重视不够。效绩考核工作的进行由领导逐层组织进行，但由于个别领导因为其它工作繁忙而对考核工作重视不够，使得效绩考核工作不够完善。例如：一些考核结果以民意测评为主，而对其它工作方面业绩有些忽略，有些注重领导评价，而没有结合考虑民意测评，作为指定负责考核小组的成员，有些考核过于形式，走过场，对被考核者的自评没有结合实际进行确

认，甚至看都没有看等现象。

2.考核态度不够严谨。效绩考核意在通过人力资源管理转变为人力资源开发，做到物尽其才、人尽其力，但考核工作的一些敷衍背离了考核工作的目标，在工作中，考核人员对考核工作态度不够严谨，不能认真对待，缺少对被考核人员的工作证实。例如：在考核工作中对人员的考核凭借主观意识和判断，缺少客观实际的证明进行验证，导致对考核工作松懈、敷衍，损害被考核人员的利益。

3.缺少长期管理机制。事业单位考核的进行是为了奖励工作绩效优异的工作人员，惩罚懈怠工作的工作人员，由于在工作中对考核工作缺少重视，对于考核作用缺少认识，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因为考核工作缺少长期有效的管理机制。例如：在考核工作中，由于没有严格按照有关年度考核制度执行，导致结果与实际有偏差，存在一些无过便是功，不愿得罪人的现象，从而规避了对考核结果的处罚等现象，而不能达到考核目的，以至于考核慢慢地更过地流于形式。

4.专业技能的不足。考核人员对于考核工作起着至关重要的作用，考核工作能够帮助事业单位发现人才，调节工作效率、提高事业单位工作人员工作质量。由于事业单位考核过程中缺少对该工作重视，只是在工作人员中抽调几人作为工作小组成员，不能保障工作高效、有序的进行。例如：在考核过程中，由于考核人员本身专业水平的不足，缺少对考核工作方面的知识和认识，在工作过程中对于考核流程并不明确，对被考核人缺少有效的沟通和了解，进而影响单位工作顺利开展。

当今社会，效率与质量对一个单位起着决定性的作用，绩效考核的目的是为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，为其个人今后的