解析事业单位绩效考核的现状
事业单位预算绩效管理现状及对策
事业单位预算绩效管理现状及对策随着改革开放的不断深入，我国的事业单位预算绩效管理面临着许多挑战和困境。
过去，事业单位的预算绩效管理主要依赖于政府的财政拨款和行政指导，导致了管理成本高、效率低、绩效评价不公开透明等问题。
随着市场经济的发展和管理体制的改革，事业单位对预算绩效管理的需求日益迫切，需要不断创新和改进管理模式，提高管理水平和效益。
本文将探讨事业单位预算绩效管理的现状及对策，希望能够为相关部门和单位提供一定的参考和借鉴。
一、事业单位预算绩效管理的现状1.管理方式滞后。
传统的事业单位预算绩效管理以行政指导为主，缺乏市场化的运作机制，管理方式滞后且不灵活。
2.绩效评价不公开透明。
事业单位的绩效评价制度不够完善，评价标准和内容单一，缺乏客观性和公正性，导致评价结果的公开透明性不足。
3.财务预算管理较为守旧。
事业单位财务预算管理主要以财政拨款为主，缺乏多元化的资金筹集手段，导致预算管理不够灵活和有效。
4.管理成本高、效率低。
由于管理方式滞后、绩效评价不公开透明等原因，事业单位的管理成本较高，效率较低，不能有效地发挥资源利用效益。
二、事业单位预算绩效管理的对策1. 推行市场化运作机制。
通过建立市场化运作机制，强化事业单位预算绩效管理体系，推动事业单位管理方式向市场化方向转变，提高运作效率和绩效。
2. 完善绩效评价制度。
建立科学、合理的绩效评价制度，衡量事业单位的各项工作和成果，倡导公平公正的绩效评价机制，促进事业单位绩效评价的公开透明。
3. 多元化资金筹集。
通过多元化的资金筹集手段，拓宽事业单位财务预算管理的渠道，降低财务风险，增加财务收入来源，提高资金使用效率。
4. 强化成本控制管理。
采取适当措施，降低事业单位的管理成本，提高效率，改善资源配置和利用效益，优化预算绩效管理。
2024年对事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告
2024年对事业单位绩效考核存在的问题与改善研究报告随着社会的不断发展和进步，事业单位绩效考核日益受到重视。
然而，随之而来的问题也逐渐浮出水面。
本报告将对2024年对事业单位绩效考核存在的问题进行深入分析，并提出相应的改善措施。
一、问题分析1. 考核指标单一化。
目前的事业单位绩效考核往往过于侧重某一个或某几个指标，忽略了绩效评价的全面性和客观性。
2. 考核标准不够严谨。
有些事业单位的绩效考核标准过于宽泛，难以评估出具体的工作绩效，容易出现主观评价和随意性。
3. 考核过程不透明。
一些事业单位的绩效考核过程缺乏透明度，不符合公平公正原则，导致评价结果的公信度不高。
二、改善措施1. 充分考虑多方面指标。
在绩效考核中应该平衡各项指标的权重，并引入多元化的考核指标，如工作绩效、创新能力、团队合作等，以确保评价结果的全面性。
2. 制定科学合理的考核标准。
事业单位应该根据具体岗位和工作性质，细化并规范绩效考核标准，避免主观性评价和随意性判定。
3. 加强考核过程的透明度。
事业单位应该建立完善的绩效考核制度，明确考核程序和标准，公开考核结果，确保评价过程的公开公正。
三、结论2024年对事业单位绩效考核存在的问题主要集中在考核指标单一化、考核标准不够严谨和考核过程不透明等方面。
为解决这些问题，应该充分考虑多方面指标、制定科学合理的考核标准并加强考核过程的透明度，以提高事业单位绩效考核的科学性和公正性。
希望本报告的分析和建议能够为相关部门制定更合理有效的绩效考核制度提供参考和借鉴。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核是为了激励和约束公务人员，保证公共资源的有效利用以及提高行政效率而进行的一种制度性管理手段。
当前行政事业单位绩效考核存在着一些现状问题，需要引起足够的重视和解决。
本文将从绩效考核的现状问题以及对策两个方面展开讨论。
1.指标体系不科学合理
目前，许多行政事业单位绩效考核的指标体系存在着过于繁杂、过度简单、不合理等问题。
有些指标体系内容重复，有些指标过多，有些指标内容过于笼统，导致绩效考核体系缺乏科学性和实用性。
2.缺乏公平性和公开性
在绩效考核过程中，可能存在着不公平、不透明的情况。
有些行政事业单位由于领导任意干预，导致绩效考核严重失公正，使得公务人员的努力和付出得不到应有的认可和奖励。
3.绩效考核结果不明确
有些行政事业单位缺乏对绩效考核结果的明确解释和反馈机制，导致公务人员对自己的工作表现和发展方向感到迷茫，失去了动力和方向感。
4.绩效考核过程单一化
很多行政事业单位绩效考核过程中，单一采用领导或者专家评价的方式，忽视了员工自评、同事评价等多元化的考核方式，随之而来的是对公务人员工作表现的片面性评价和遗漏。
二、对策
在当前行政事业单位绩效考核存在的问题的确需要引起重视并及时解决。
建立科学合理的指标体系、加强公平公正的监督机制、建立绩效考核的细节反馈机制、多元化的绩效考核方式等措施是解决现状问题的有效对策。
希望在相关管理部门的引导和监督下，行政事业单位绩效考核能够更好地发挥激励与约束作用，提高工作效率，促进行政事业单位的可持续发展。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策行政事业单位绩效考核是国家机构和公务员管理工作的重要组成部分。
绩效考核的目的是为了全面提高行政事业单位的工作效率和服务质量，推动行政管理体制和服务能力的现代化。
当前行政事业单位绩效考核存在一些问题，需要采取有效的对策进行改进。
一、现状问题1.绩效考核指标不合理当前行政事业单位绩效考核指标设置过于繁杂，部分指标与实际工作需求不符，导致工作当量不足、执行困难。
一些指标难以量化评价，导致考核结果不够客观，影响工作积极性。
2.考核结果不公平部分地区和单位对绩效考核结果过于看重，加重了基层单位的工作压力，一些个别行政事业单位迎合考核要求，虚假填报绩效考核数据，导致考核结果不公平。
3.考核制度落后目前绩效考核制度过于僵化，难以适应社会经济发展变化，缺乏针对性和灵活性。
绩效考核衔接不紧密，没有很好地与奖惩机制结合起来，导致考核结果不能有效体现工作表现。
4.考核结果利益化一些行政事业单位存在着为了争取较高的考核结果而利用权力和资源进行利益交换的现象，导致绩效考核失去了公正性和客观性。
二、对策建议1.优化绩效考核指标应该重点关注发展和服务质量、行政效能、廉洁廉政等方面，突出绩效考核指标的科学性和客观性。
应该允许地方根据实际情况制定相应的绩效考核指标，灵活适应当地经济社会发展需求。
2.建立健全考核评价体系建立独立第三方的绩效考核评价机构，对绩效考核评价进行公开透明，加大对绩效考核结果的监督和检查力度，确保考核结果的公平性和客观性。
3.完善绩效考核制度应该结合国家发展战略和行政事业单位发展实际，不断完善和调整绩效考核制度，确保其与社会经济发展相适应。
应建立起奖罚分明的绩效考核奖惩机制，提高考核结果的紧密度和有效性。
4.强化绩效考核监督管理建立健全绩效考核监督管理机制，完善绩效考核的法律法规和操作程序，加大对绩效考核过程的事中事后监管力度，依法严肃查处利用绩效考核进行权力和利益交换的行为。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策近年来，随着国家行政体制改革的不断深化和全面推进，行政事业单位绩效考核逐渐成为管理的重要方式之一。
但是，在实际操作过程中，也存在一些问题和挑战，需要针对性地采取对策来纠正和改进。
一、现状问题1.考核体系不完善。
许多单位尚未建立科学完整的绩效考核体系，往往过于依赖单一指标，缺乏综合考核。
考核指标定量化难度大，不可操作性较强，具有一定的主观性和简单化的倾向。
2.考核标准不明确。
行政事业单位绩效考核标准的制定，不能充分考虑到各种因素的实际情况，有些标准过于简单化，不能真实反映出工作绩效的实际情况。
3.考核结果不合理。
由于考核制度和考核标准的不合理性，官僚思维和机制僵化等原因，难以准确反映出工作绩效，评价结果常常存在不合理性，也就是评出了不合格的好样子、合格的一般样子、优秀的合格样子。
4.忽略关键指标。
过于依赖大项目投资和政府补助等单一指标，忽略了其他重要的指标，如社会效益、经济效益、社会服务业绩、客户满意度等。
二、对策建议1.建立科学完整的绩效考核体系，制订明确、全面的指标。
建立起充分考虑各方面的指标体系，力求准确反映出绩效表现情况。
2.加大考核标准、手段的公开透明度，充分调动员工的积极性和工作热情，增强考核合理性和公正性。
3.明确绩效考核人员的职责和权利，采取科学合理的考核方法，不重结果而注重过程，充分反映实际工作水平和成果。
4.注重关键指标的聚焦。
发展创新性的衡量指标，以实现绩效考核的全面性和真实性，如医疗机构可选用患者疾病复发率、患者满意度、医疗技术水平等加强绩效考核。
5.大力推行压力测试考核机制，推动各级机关更好地履行职责，推进行政机构的能力和作风全面提高。
总之，行政事业单位绩效考核是一个复杂的系统工程，需要政府和社会各界真正理解和支持。
通过关注现状问题，并及时采取对策，对于促进行政事业单位的转型升级和持续发展，将产生重要而深远的影响。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策当前，随着社会经济的发展和改革开放的不断深化，我国行政事业单位绩效考核的重要性越来越凸显出来。
绩效考核是对行政事业单位工作业绩和绩效进行评估和监督的重要手段，是激励和约束行政事业单位工作人员的有效途径。
在实际操作中，行政事业单位绩效考核面临着诸多问题，比如考核指标不科学、考核程序不规范、考核结果不公正等，这些问题严重影响了绩效考核的效果和公信力。
我们亟需对行政事业单位绩效考核的现状问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期提高绩效考核的科学性和公正性，促进行政事业单位持续健康发展。
一、绩效考核的现状问题1.考核指标不科学。
目前很多行政事业单位的绩效考核指标单一、片面，重量不重质，往往只注重工作任务完成情况，忽视了工作过程及工作效果，导致了绩效考核结果的虚假性和片面性。
2.考核程序不规范。
行政事业单位的绩效考核程序存在着程序不规范、程序繁琐、程序僵化等问题，容易导致考核结果的不公正、不公平，员工的工作积极性和创造性受到挫折。
3.考核结果不公正。
由于绩效考核的主体或者考核标准的主观性、片面性，以及人际关系等因素的干扰或者介入，导致了绩效考核结果的不公正，员工的正当权益得不到保障，影响了工作积极性和工作效率。
二、解决对策1.科学制定考核指标。
行政事业单位应科学合理地设置考核指标，注重工作实质而非形式，重视过程管理和效果评价，确保绩效考核的客观公正。
2.规范考核程序。
对绩效考核的程序进行规范化，简化考核程序，减少繁琐的流程和手续，提高工作效率和工作积极性。
3.建立公平公正的考核机制。
建立起一套公平公正的绩效考核机制，加强考核标准的科学性和公正性，杜绝人为或者主观因素的干扰，确保员工的正当权益。
4.强化考核结果的公示和公开。
行政事业单位应加强对绩效考核结果的公示和公开，充分发挥绩效考核的约束作用，提高公众对政府工作的知情权和监督力度。
5.加强对绩效考核的监督和评估。
建立起一套完善的绩效考核监督和评估机制，加强对绩效考核过程和结果的监督和评估，确保绩效考核的科学性和公正性。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策【摘要】本文针对行政事业单位绩效考核的现状问题展开分析，指出考核指标过于片面、考核机制缺乏科学性、评价结果缺乏公正性等症结。
为此提出建立多维度绩效考核指标体系、完善考核机制、加强考核过程监督等对策。
通过总结分析，展望未来并提出建议，以期为行政事业单位绩效考核提升质量和效益，实现科学管理和公正评价的目标。
【关键词】行政事业单位、绩效考核、现状问题、对策、多维度绩效考核指标体系、强化科学性、考核过程监督、公正性、总结分析、展望未来、结论建议。
1. 引言1.1 背景介绍行政事业单位绩效考核是一种行政管理手段，通过对机构绩效进行评价，促进机构整体发展和个人素质提升，以实现提高服务质量、提升工作效率和促进组织发展的目标。
随着我国行政事业单位改革不断深化，绩效考核逐渐成为评价机构绩效的重要指标之一。
目前在实际操作中，行政事业单位绩效考核存在一些问题和挑战。
当前行政事业单位绩效考核指标过于片面，主要是注重数量性指标，忽视了质量性指标的重要性。
这导致绩效考核的公平性和客观性受到质疑，容易造成员工工作负担过重和工作动力不足的情况。
考核机制缺乏科学性，往往过于依赖主管机构或领导个人的主观判断，容易造成评价结果的不确定性和不公正性，影响了绩效考核的有效性和可靠性。
评价结果缺乏公正性也是当前绩效考核面临的一个重要问题。
一些单位存在着评价标准不明确、评价过程不公开透明的情况，容易造成不公平对待和动机失真现象。
为解决以上问题，需要建立多维度绩效考核指标体系，即综合考虑数量性指标和质量性指标，确保考核指标的全面性和公平性；完善考核机制，强化科学性，建立权责明确、程序规范的考核机制；加强考核过程监督，确保评价结果的公正性和客观性。
通过这些对策措施的实施，可以提高行政事业单位绩效考核的科学性和有效性，为机构发展和员工素质提升提供更好的支持和保障。
1.2 研究意义本研究的意义在于深入探讨行政事业单位绩效考核的现状问题及对策，为改进行政事业单位绩效考核提供参考和建议。
事业单位预算绩效管理现状及对策
事业单位预算绩效管理现状及对策
随着市场经济的发展和国家政策的改变，预算绩效管理已成为许多事业单位实现管理效能和有效使用资源的重要手段之一。
然而，事业单位预算绩效管理仍存在一些问题，如何对其进行优化和提升，需要探讨和改进。
一、现状分析
1.权责不明晰：很多事业单位在预算编制和执行过程中，都存在权责不明晰的情况，预算执行责任不清，导致预算效益不明确，绩效评估不够客观和有效。
2.绩效指标不明确：事业单位绩效评估指标体系不完善，缺少科学性和可操作性，导致绩效评估结果的准确性和有效性下降。
3.预算编制不科学：事业单位在预算编制阶段，少关注重点任务和重要项目，导致资源的配置不够科学和合理。
4.预算执行不到位：事业单位在预算执行阶段，数据不及时、不准确、不全面，导致绩效评估结果不合理，且执行效率低下。
二、对策建议
针对以上问题，事业单位可从以下几个方面入手，进行优化和提升。
3.弹性预算：事业单位应考虑设置弹性预算，针对不同情况进行调整，尽可能满足重点任务和重要项目的需求。
4.加强执行管理：事业单位在预算执行阶段，应加强资源和数据的管理，提高执行效率和质量，从而促进绩效的提升。
总之，事业单位预算绩效管理是一个长期的提升过程，需要不断进行优化和改进，积极推动预算绩效管理在事业单位的应用和发展。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策1. 引言1.1 背景介绍行政事业单位绩效考核是评价工作业绩和提高工作效率的重要手段之一。
随着社会的发展和竞争的加剧，对于行政事业单位的绩效考核要求也越来越高。
在实践中却发现，绩效考核存在着一系列问题，导致绩效考核结果与实际工作业绩脱节，影响了单位的运行和发展。
绩效考核缺乏科学性的评估标准。
许多行政事业单位的绩效考核标准过于主观，缺乏客观性和科学性，容易导致结果偏颇，无法真实反映工作成果。
绩效考核激励机制不健全。
由于奖惩机制不完善，员工缺乏积极性和动力，影响了工作效率和工作质量。
绩效考核结果与实际工作业绩脱节。
一些单位的绩效考核结果与员工的实际工作表现存在较大偏差，导致员工不公平对待，丧失信心与激情。
针对以上问题，我们需要提出有效的对策和建议，以实现绩效考核的科学性和公正性，激励员工积极性和创造力，提高单位整体绩效和竞争力。
1.2 问题现状当前，行政事业单位绩效考核存在着诸多问题。
绩效考核缺乏科学性的评估标准，导致考核结果不够客观和公正。
许多绩效评价指标过于主观，容易受到主管领导个人偏好的影响，造成评价结果的偏颇。
绩效考核激励机制不健全，导致员工缺乏积极性和动力。
在现行的绩效考核体系下，优秀员工往往得不到应有的奖励，而表现不佳的员工也没有相应的惩罚措施，使得员工对绩效考核失去信心和动力。
绩效考核结果与实际工作业绩脱节的现象也较为普遍。
有些员工表面上符合绩效考核标准，但实际工作表现却不尽人意；而有些员工工作成绩突出，却因某些主管领导的偏见而影响了其绩效考核结果。
这些问题严重影响了行政事业单位的工作效率和绩效水平，亟需采取相应的对策来解决。
1.3 重要性绩效考核在行政事业单位中具有重要性，它是衡量工作绩效和促进管理效能的一种重要手段。
通过绩效考核可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作业绩，提高组织的整体运作效率。
行政事业单位作为公共服务机构，其工作性质特殊，绩效考核更显得尤为重要。
行政事业单位绩效考核的现状与解决措施
行政事业单位绩效考核的现状与解决措施引言当前市场环境及经济发展水平呈现出多变复杂的状态，行政事业单位作为党和中央部门的基层管理机构，作为为广大人民群众提供基础服务与管理的组织，肩负着上传下达、维护社会和谐稳定、推进社会现代化建设与发展的重要使命。
为此，行政事业单位需要跟紧新时代发展步伐，不断强化内控管理，结合自身实际运行情况、阶段性战略发展目标等积极进行改革创新［1］。
通过加大绩效管理力度，完善绩效管理机制，有效规避运行风险，进而实现行政事业单位持续健康发展。
一、现阶段行政事业单位绩效考核工作中存在的问题（一）缺乏绩效考核认知与重视度现阶段，我国多数行政事业单位由于受到传统管理思维的局限以及新时代发展趋势的影响，因此无论是单位管理层还是普通职员，在日常工作中都并未对绩效考核工作给予过多关注，尚未认识到绩效考核工作对于行政事业单位高质量发展的重要意义。
甚至部分行政事业单位仅将绩效考核工作作为分配薪酬、岗位调动的一种辅助手段，这就在一定程度上制约了绩效考核所能发挥的最大效用。
第一，部分行政事业单位员工时至今日仍然存在着"行政事业单位就是铁饭碗”的刻板思维，认为自己只要完成好分内工作即可，工作质量、行政事业单位发展现状等都与个人没有关系，也不会影响个人的薪酬工资［2］。
在这一偏颇思想影响下，行政事业单位内部形成了消极怠工的工作氛围，致使行政事业单位绩效考核工作沦为一纸空谈。
第二，部分行政事业单位虽然积极开展了绩效考核工作，但还存在对绩效考核内涵、内容、标准、形式等理解不足的问题，导致绩效考核工作并未结合各部门的工作职能、工作难度、工作风险性等进行针对性设计。
甚至个别行政事业单位为了保障内部和谐，对绩效考核工作敷衍了事，仅将绩效考核结果与员工的薪资待遇进行挂钩，进而导致行政事业单位绩效考核工作流于形式。
第三，部分行政事业单位管理层由于缺乏对绩效考核工作的认识与重视度，进而导致绩效考核体系不健全、考核指标不合理［3］。
事业单位预算绩效管理现状及对策
事业单位预算绩效管理现状及对策事业单位预算绩效管理是指通过预算编制、执行和绩效评价，获取并运用信息的过程，以实现组织目标和使组织持续改进的管理方法。
今天我们将就事业单位预算绩效管理的现状及对策做一番探讨。
目前，事业单位预算绩效管理普遍存在以下问题：一、预算编制不科学一些事业单位在预算编制过程中，存在着以往经验主义较为严重，缺乏科学依据和数据支撑，导致预算编制不够科学合理，难以反映出实际需求和资源配置。
二、预算执行不到位一些事业单位在预算执行中容易出现资金浪费、成本控制不力的问题，导致绩效目标无法实现，影响组织的长期发展。
三、绩效评价不科学事业单位在绩效评价中存在着过度依赖定性评价，缺乏科学的定量评价指标，导致绩效评价缺乏客观性和科学性，影响对绩效的准确评估。
针对以上问题，我们提出以下对策：一、建立科学的预算编制体系事业单位应建立科学的预算编制体系，充分考虑到组织的实际需求和资源配置，引入先进的管理理念和方法，以科学的数据和分析为基础进行预算编制，提高预算的科学性和准确性。
二、加强预算执行监管事业单位应加强对预算执行的监管力度，建立健全的内部控制机制，强化成本控制和资金使用的合规性，提高预算执行的效率和质量，确保绩效目标的实现。
三、建立科学的绩效评价体系事业单位应建立科学的绩效评价体系，加强对绩效评价指标的定量化和科学化，充分考虑到组织内外部环境的变化和发展需求，提高绩效评价的客观性和科学性，为绩效改进提供科学依据。
在实施以上对策时，我们还需要注意以下几点：一、强化组织文化建设在实施预算绩效管理的过程中，事业单位应加强组织文化建设，树立科学管理理念，增强员工的责任意识和执行力，为预算绩效管理的顺利实施打下良好的基础。
二、加强培训和沟通事业单位在实施预算绩效管理时，应加强对员工的培训和沟通，提高他们对预算绩效管理的认识和理解，增强他们的积极性和参与度，为预算绩效管理的顺利实施提供人力支持。
三、推进信息化建设事业单位应加快信息化建设步伐，建立完善的信息系统和数据库，加强对预算绩效管理数据的采集和分析，提高预算绩效管理的科学性和精确性，为组织管理决策提供科学依据。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策行政事业单位绩效考核是指对政府部门或公共机构工作绩效进行评估和管理的一种手段，其目的是对工作业绩进行客观评价，激励工作人员提高工作绩效，促进工作单位的持续改进和发展。
在我国行政事业单位绩效考核中存在着诸多现状问题，如评价指标不科学、评价结果不公正、考核体系不完善等，这些问题严重影响了绩效考核的效果和公信力。
本文将从这些问题出发，提出相应的对策，以期为我国行政事业单位绩效考核提供更为科学、公正和有效的管理模式。
一、现状问题（一）评价指标不科学目前许多行政事业单位绩效考核采用的评价指标过于单一和片面，主要以工作业绩为考核依据，忽视了员工的全面发展和组织的长远发展。
这种评价指标的设置缺乏科学性和针对性，容易造成员工的工作重心发生偏移，降低工作积极性和创造力，影响了绩效考核的准确性和公正性。
（二）评价结果不公正由于缺乏客观的评价标准和程序，导致绩效考核结果往往存在主观性和不公正性。
一些领导干预评价结果，或者评价者因个人偏见对被评价者进行随意评价，这使得绩效考核结果失去了客观性和公信力，容易引发员工的不满和不良情绪，阻碍了考核结果的有效利用和管理。
（三）考核体系不完善我国行政事业单位绩效考核体系普遍存在不规范和不完善的问题。
一些单位的绩效考核制度制定不够科学合理，评价流程不够规范，考核标准不够明确，导致绩效考核过程中存在漏洞和瑕疵，影响了考核结果的准确性和权威性，也降低了员工对绩效考核制度的认可和执行力度。
二、对策建议（一）科学设置评价指标行政事业单位应当根据工作特点和发展需求，科学设置绩效考核的评价指标，包括工作绩效、行为素质、创新能力等多方面因素，并合理权衡各项指标的权重，建立起科学、全面的绩效考核指标体系，以增强绩效考核的科学性和针对性。
（二）建立公正的评价程序为避免评价结果的主观性和不公正性，行政事业单位应当建立公正的评价程序，包括评价标准的制定、评价人员的培训、评价流程的规范等方面的工作。
浅谈事业单位预算绩效管理现状及对策
浅谈事业单位预算绩效管理现状及对策事业单位预算绩效管理是指对事业单位的预算执行情况进行监督和评价，以实现预算管理目标的一种管理方法。
随着我国经济社会的不断发展，事业单位预算绩效管理面临着许多挑战和困境。
本文将从事业单位预算绩效管理的现状、存在的问题和对策三个方面进行探讨。
当前，我国事业单位预算绩效管理存在以下问题：1. 绩效指标不合理。
很多事业单位的绩效指标过于单一，只注重部门绩效或个人绩效，缺乏对整体绩效的考量。
这样容易导致一些绩效指标的滥竽充数，不真实地反映事业单位的实际情况。
2. 绩效评价方式简单粗暴。
目前很多事业单位的绩效评价主要通过定性评价，缺乏科学性和客观性。
一些事业单位根据领导的个人喜好进行绩效评价，导致评价结果不公正，甚至出现腐败问题。
3. 预算执行不规范。
一些事业单位在预算执行中存在浪费、滥用等问题，导致预算绩效得不到有效实施。
预算执行缺乏透明度，没有公开和监督机制，导致资金管理混乱。
4. 缺乏绩效激励机制。
事业单位普遍存在绩效激励机制不完善的问题。
一些事业单位没有明确的奖惩机制，导致员工工作积极性不高。
提供的绩效激励手段单一，不能满足员工多样化的需求。
二、存在问题的原因分析1. 制度设计不合理。
事业单位预算绩效管理制度设计缺乏科学性和规范性，缺乏定性和定量相结合的评价方法，导致绩效评价结果不准确。
2. 绩效评价主体不独立。
目前绩效评价主体多为事业单位内部人员，容易受到利益关系和个人偏见的影响，导致评价结果不公正。
3. 缺乏监督和评价机制。
事业单位预算绩效管理缺乏有效的监督和评价机制，导致绩效评价结果无法得到及时修正和改进。
三、对策建议针对以上问题，可以采取以下对策：1. 完善绩效评价指标体系。
事业单位应建立科学合理的绩效评价指标体系，兼顾财务和非财务指标，通过定量和定性相结合的方式进行评价，提高评价结果的准确性和科学性。
2. 设立独立的绩效评价机构。
事业单位应设立独立的绩效评价机构，由专业人员进行评价，保证评价结果的公正性和客观性。
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策
行政事业单位绩效考核的现状问题及对策行政事业单位绩效考核是评价和监督行政事业单位工作绩效的重要手段，对于提高行政事业单位的运行效率和服务质量具有重要意义。
现实中行政事业单位绩效考核存在着诸多问题，影响了其效果和效率，因此需要制定对策加以解决。
一、现状问题1. 考核指标不科学合理行政事业单位绩效考核指标一般由上级主管部门或领导制定，并且大多是以数量化的指标为主，忽视了服务质量、创新能力、成本效益等非数量化指标。
这种指标体系无法充分体现行政事业单位的综合运行状况，容易导致工作偏向于求“表面”而忽视“内涵”。
2. 考核评价方式单一目前大部分行政事业单位绩效考核主要采用定性评价方式，忽视了定量数据的重要性。
这种单一的考核评价方式无法充分量化绩效考核结果，容易导致评价结果的主观性和不公正性。
3. 考核激励机制不健全现行的绩效考核常常缺乏明确的激励机制，导致工作人员的积极性不高。
一些行政事业单位只重视考核结果，而忽视了考核结果的运用和奖惩机制，无法有效地激发工作人员的工作动力。
4. 考核过程缺乏监督绩效考核的过程中，相关部门对考核程序的监督不力，导致了评价的公正性和准确性不能得到保障。
一些考核过程存在着操作规范性差、不公正等问题，影响了考核的公正性和对象性。
5. 考核结果运用不到位一些行政事业单位在获得考核结果后，无法将结果有效地应用到实际工作中，导致了绩效考核的失去意义。
考核结果不能及时纳入单位的整体工作机制，导致了工作中的问题无法及时得到解决。
二、对策建议1. 科学构建绩效考核指标体系建立科学合理的绩效考核指标体系，充分体现服务质量、效率、成本效益、创新能力等多维度指标。
在制定指标体系时，应征求基层单位和工作人员的意见，充分考虑实际情况，确保指标体系的可操作性和公平性。
2. 完善绩效考核评价方式绩效考核评价方式应该定量定性相结合，充分利用科技手段和系统，提高考核的客观性和准确性。
可以建立独立的第三方机构，对绩效考核结果进行评估，以确保评价结果的公正性和客观性。
事业单位预算绩效管理现状及对策
事业单位预算绩效管理现状及对策事业单位预算绩效管理是一项重要的管理工作，它关系到事业单位的财务运作和绩效提升。
目前在我国事业单位预算绩效管理存在着一些问题，需要通过一定的对策来加以解决。
一、现状分析1.预算和绩效管理脱节目前，一些事业单位的预算编制和绩效管理存在着脱节的现象，预算编制和绩效管理两者之间缺乏有效的衔接和协调。
有的事业单位预算编制主要以financial budget为主，忽视了绩效目标和绩效评价的因素，导致预算编制和绩效管理之间的脱节。
2.绩效考核指标不合理在一些事业单位中，绩效考核指标不够科学、合理，往往以定性指标为主，忽视了定量指标和绩效评价指标的重要性。
这样就会导致绩效考核结果与实际工作表现不相符，从而影响了绩效管理的有效性。
3.管理层对绩效管理重视不够一些事业单位管理层对绩效管理的重视不够，往往只注重完成财政预算和资产管理，而缺乏对绩效管理的重视。
这就会导致绩效管理工作的落实不力，影响了绩效管理的效果。
二、对策建议1.加强预算和绩效管理的衔接在预算编制的过程中，应该充分考虑绩效目标和绩效评价的因素，将绩效目标纳入到预算编制的过程中，使预算和绩效管理紧密衔接，从而实现财务预算和绩效目标的有机统一。
2.科学合理设计绩效考核指标在绩效管理中，应该科学合理地设计绩效考核指标，既包括定性指标，也要充分考虑定量指标和绩效评价指标的重要性。
还要根据工作实际情况，灵活调整绩效考核指标，使其更加科学合理。
3.加强管理层对绩效管理的重视管理层应该加强对绩效管理的重视，要提高对绩效管理的认识和重视程度，将绩效管理纳入到日常管理中去。
还要建立健全的绩效管理制度和考核机制，加强对绩效管理工作的监督和落实，使绩效管理得以有效推进。
行政事业单位绩效考核的现状及措施研究
01
行政事业单位绩效考核的实践案例
某市卫生局的绩效考核实践
考核目的：提高 医疗服务质量， 提升员工工作积 极性
考核内容：工作 效率、工作质量、 服务态度等
考核方式：定量 与定性相结合， 自我评价与上级 评价相结合
考核结果应用： 与薪酬、晋升、 培训等挂钩，激 励优秀员工
某省教育系统的绩效考核改革
强化绩效管理的信息化水平
建立统一的绩效管理信息系统，实现数据共享和信息互通 利用大数据技术，对绩效数据进行深入分析和挖掘，为决策提供支 持 引入人工智能技术，提高绩效管理的智能化水平
加强信息安全管理，确保绩效数据的安全可靠
推广绩效管理的成功经验
建立完善的绩效 管理体系
加强绩效管理培 训，提高员工绩
稻壳公司
行政事业单位绩效考 核的现状及措施研究
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目录
行政事业单位绩效考核的现状
01
行政事业单位绩效考核的问题
02
行政事业单位绩效考核的改进措施
03
行政事业单位绩效考核的实践案例
04
行政事业单位绩效考核的未来发展
05
01
行政事业单位绩效考核的现状
考核制度不完善
考核过程不规范，存在主观 性
创新效果：提高 了政府工作效率 和服务质量，得 到了市民的认可
创新启示：绩效 考核是提高政府 工作效率和服务 质量的有效手段
优秀单位的绩效管理经验
建立完善的绩 效管理体系， 包括目标设定、 考核标准、激
励机制等
注重员工培训 和发展，提高 员工素质和技
能水平
加强沟通和反 馈，及时了解 员工需求和问 题，及时调整 绩效管理策略
背景：教育系统绩效考核改革的必要性 改革措施：建立科学的绩效考核体系 实施效果：提高教育质量，提升教师积极性 存在问题：考核指标不够全面，考核方式不够科学 改进建议：完善考核指标，优化考核方式，加强考核结果的应用
行政事业单位绩效管理的现状与对策探讨
行政事业单位绩效管理的现状与对策探讨1. 绩效管理的概念和意义绩效管理是指通过一系列的管理手段和方法，对组织成员的工作表现和成果进行评价、反馈和激励的过程。
绩效管理旨在提高组织成员的工作绩效，实现组织的战略目标和使命。
对于行政事业单位而言，绩效管理具有十分重要的意义，可以帮助单位更好地履行职责，提高工作效率，优化资源配置，为公众提供更好的服务。
2. 现状分析目前我国行政事业单位的绩效管理存在以下几个问题：（1）绩效评价不科学合理。
目前的绩效评价模式大多还停留在定性评价，而忽视了对工作成果和绩效表现的具体量化评价。
评价标准和评价方式也存在不合理和不公平的现象，导致评价结果不准确、不公正。
（2）激励机制不健全。
在很多行政事业单位中，激励机制不够完善，激励手段单一，难以有效调动和激励员工的积极性和创造力。
缺乏有效的激励机制，会导致员工工作积极性不高，工作效率不高。
（3）绩效管理制度不健全。
在行政事业单位中，绩效管理制度往往不够完善，缺乏科学的管理体系和运行机制。
绩效管理制度不健全，会导致工作目标不明确，工作部门之间相互推诿，任务执行不到位。
3. 绩效管理存在的问题（1）缺乏科学的评价体系。
目前很多行政事业单位的绩效评价体系过于主观，缺少科学性和客观性，导致评价结果不准确、不公正。
（2）激励机制单一。
绩效管理中的激励手段单一，难以有效调动和激励员工的积极性和创造力，影响绩效管理的效果。
二、对策探讨1. 科学设立评价指标可以根据行政事业单位的实际情况，制定科学合理的绩效评价指标，建立定量评价体系，保证评价结果的客观准确性。
要注重对工作成果和绩效表现的具体量化评价，确保评价结果的公正性和准确性。
2. 完善激励机制应该加强对绩效管理中的激励机制的建设和完善，注重多元化的激励手段，提高员工的绩效工资和岗位晋升机会，鼓励员工的工作积极性和创造力。
要加强对绩效管理制度的建设和健全，建立科学有效的管理体系和运行机制，确保绩效管理的公平性和效果。
事业单位预算绩效管理现状及对策
事业单位预算绩效管理现状及对策事业单位预算绩效管理是指通过预算编制、执行和绩效考核等一系列管理工具和手段，对事业单位的经济活动进行规范和监督，确保资源的有效配置和利用，实现组织的目标和使命。
预算绩效管理的现状对于事业单位的发展和绩效提升具有重要意义，但目前的现状存在着一些问题和挑战，需要采取一定的对策来解决。
1. 预算编制不够科学和精准事业单位的预算编制普遍存在着制定依据不清晰、预算科学性不强、层级不齐等问题。
一方面是因为许多事业单位对于预算编制的要求和标准理解不足，没有充分利用数据和信息进行科学分析和预测，另一方面是因为一些领导和管理人员对于预算编制的重要性和科学性认识不足，导致制定的预算偏离实际情况，影响了绩效管理的效果。
2. 预算执行缺乏有效监督和激励机制事业单位的预算执行存在着信息不透明、资源配置不合理、责任不明确等问题，导致预算执行效果不尽如人意。
部分管理人员和员工对于预算执行的重要性认识不足，缺乏对预算执行的有效监督和激励机制，导致资源的浪费和效益的降低。
3. 绩效考核缺乏科学性和公正性事业单位的绩效考核普遍存在着指标设置不科学、考核周期不合理、评价标准不公正等问题，导致绩效考核结果不准确和公正，影响了绩效管理的效果。
一些事业单位领导和管理人员对绩效考核的重要性认识不足，缺乏对绩效考核的科学性和公正性要求，导致绩效管理过程中出现不公平现象。
二、对策建议针对事业单位预算绩效管理现状存在的问题和挑战，我们提出以下对策建议：事业单位应该建立起科学的预算编制制度，明确预算编制的依据和标准，利用数据和信息进行科学分析和预测，确保预算的科学性和精准性。
领导和管理人员应该加强对预算编制的培训和指导，提高他们的预算编制水平和意识，确保预算编制的质量和效果。
事业单位预算绩效管理现状及对策
事业单位预算绩效管理现状及对策事业单位预算绩效管理是对事业单位在执行预算过程中所达到的绩效进行评价和管理的一种方法。
在当前经济形势下，加强事业单位预算绩效管理的重要性日益凸显。
本文将分析事业单位预算绩效管理的现状，并提出相应的对策。
事业单位预算绩效管理的现状主要表现在以下几个方面：1. 目标不清晰。
很多事业单位在制定预算时，没有明确明确的目标和指标。
预算制定过程往往缺乏科学性和规范性，导致预算目标的不明确和预算指标的无法量化。
2. 绩效评价不完善。
事业单位在执行预算过程中，缺乏有效的绩效评价体系。
绩效评价主要依赖于主管部门的主观判断，缺乏科学性和客观性。
绩效评价结果往往不能及时反馈，无法对预算执行情况进行及时调整和纠正。
3. 激励机制不完善。
事业单位在预算绩效管理中，缺乏对绩效突出的个人或团队进行激励的机制。
对于业绩出色的人员和单位，没有明确的奖励措施，导致绩效激励的动力不足。
对于事业单位预算绩效管理现状所存在的问题，可以采取以下对策来加以解决：1. 树立科学的预算目标。
事业单位在制定预算时，要明确预算目标和指标，建立科学的目标体系。
预算目标应该能够明确反映事业单位的核心任务和经济效益，能够对其运营情况进行全面评价。
2. 建立绩效评价体系。
事业单位应该建立科学的绩效评价体系，将评价指标分解到各个岗位和个人，实施经营绩效考核。
评价体系要体现客观、公正、公平的原则，通过定期的绩效评价，及时发现问题和弊端，提高预算执行效果。
3. 健全激励机制。
事业单位在预算绩效管理中，应建立激励机制，对于绩效突出的个人或团队给予奖励，以激发工作动力。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、荣誉称号等，既能够激励员工的积极性，又能够提高绩效管理的效果。
4. 加强培训和教育。
事业单位应该加强预算绩效管理知识的培训和教育，提高员工对预算绩效管理的认识和理解。
可以通过举办培训班、开展经验交流等活动，提高员工的专业水平和绩效管理能力。
解析事业单位绩效考核的现状
解析事业单位绩效考核的现状•人力资源解析事业单位绩效考核的现状张纲纲福建省核工业二九五大队摘要:随看改革开放的发展,我国主张先富带动后富,提倡市场经济,寻求多样化发展,面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资,随看中西方经济往来的频繁，我国政府逐渐重视社会服务机制,建立事业单位，更好的服务人民。
关键词：事业单位绩效考核现状"事业单位"名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办, 并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。
而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法,事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。
本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状’对事业单位运行状况分析思考。
—、事业单彳域绩考核现状随看事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。
事业单位在社会服务中承担多项职能,在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色,职能的增多导致事业单位行政效率低下,工作积极性不高, 近年来,事业单位将职能专业化、分类化,提高工作效率的同时也存在看诸多问题。
1•考核方式。
企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。
反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一,且工作过程存在不足,挫4分工作人员工作积极性。
例如：在一些事业单位中,考核方式大体一致,进行考核时,无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面,与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度,工作过程并不透明,对于员工说的事情缺少证实,部分人员考核成绩甚至由领导个人决定,改变了员工工作态度。
2•考核结果。
在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动,事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关,考核过程不够透明,考核手段较单一,当考核结束后,公布结果会引发一咅收分工作人员议论和不满。
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解析事业单位绩效考核的现状-人力资源
解析事业单位绩效考核的现状
张纲纲福建省核工业二九五大队
摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。
关键词：事业单位绩效考核现状
“事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。
而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。
本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。
一、事业单位效绩考核现状
随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。
事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。
1.考核方式。
企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。
反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。
例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。
2.考核结果。
在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。
例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。
3.考核途径与后期总结。
企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。
事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。
例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。
在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作
存有缺陷。
4.考核人员。
考核工作的进行是对工作人员的工作进行总结，由于部分考核人员缺少考核方面的知识培训，对于考核过程中的细节并不重视，认为作为考核人员便可以决定工作人员工作的绩效，在这一过程中，一些被考核人员接受考核时，态度上不能接受考核方式不当造成考核结果的偏差，而考核人员由于未能进行考核方面技能培训，对于人力资源中绩效考核过程中发生的情况不能及时有效的进行处理，阻碍考核工作的进行。
5.考核结果实施的手段较简单。
事业单位工作人员绩效考核结果确认时对考核结果实施的措施和手段过于简单，不能突出考核后的激励和惩戒，由于考核的程序、方法落实的不够充分，一些甚至流于形式，或是“轮班”之类的现象等，导致结果与实际存在差距，或是看到表面的多些，对实质方面认识不到位等，都是因为对考核结果实施的手段过于简单，而使考核工作达不到激励、促进、提高等考核目的。
二、事业单位绩效考核现状产生的原因
事业单位虽每一年都对工作人员进行工作效绩考核，但由于考核过程中存在缺陷和不足，导致结果不尽人意且不能充分发挥其考核作用。
在日常工作中，效绩考核工作的进行推动或阻碍工作的发展，考核工作虽不断改革更新，并且有了显著成效，但部分工作中的一些问题依然存在从而影响考核结果。
1.一些直接负责考核的领导重视不够。
效绩考核工作的进行由领导逐层组织进行，但由于个别领导因为其它工作繁忙而对考核工作重视不够，使得效绩考核工作不够完善。
例如：一些考核结果以民意测评为主，而对其它工作方面业绩有些忽略，有些注重领导评价，而没有结合考虑民意测评，作为指定负责考核小组的成员，有些考核过于形式，走过场，对被考核者的自评没有结合实际进行确
认，甚至看都没有看等现象。
2.考核态度不够严谨。
效绩考核意在通过人力资源管理转变为人力资源开发，做到物尽其才、人尽其力，但考核工作的一些敷衍背离了考核工作的目标，在工作中，考核人员对考核工作态度不够严谨，不能认真对待，缺少对被考核人员的工作证实。
例如：在考核工作中对人员的考核凭借主观意识和判断，缺少客观实际的证明进行验证，导致对考核工作松懈、敷衍，损害被考核人员的利益。
3.缺少长期管理机制。
事业单位考核的进行是为了奖励工作绩效优异的工作人员，惩罚懈怠工作的工作人员，由于在工作中对考核工作缺少重视，对于考核作用缺少认识，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因为考核工作缺少长期有效的管理机制。
例如：在考核工作中，由于没有严格按照有关年度考核制度执行，导致结果与实际有偏差，存在一些无过便是功，不愿得罪人的现象，从而规避了对考核结果的处罚等现象，而不能达到考核目的，以至于考核慢慢地更过地流于形式。
4.专业技能的不足。
考核人员对于考核工作起着至关重要的作用，考核工作能够帮助事业单位发现人才，调节工作效率、提高事业单位工作人员工作质量。
由于事业单位考核过程中缺少对该工作重视，只是在工作人员中抽调几人作为工作小组成员，不能保障工作高效、有序的进行。
例如：在考核过程中，由于考核人员本身专业水平的不足，缺少对考核工作方面的知识和认识，在工作过程中对于考核流程并不明确，对被考核人缺少有效的沟通和了解，进而影响单位工作顺利开展。
当今社会，效率与质量对一个单位起着决定性的作用，绩效考核的目的是为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，为其个人今后的
进一步的工作和发展等提供依据，进而带动整体工作的开展，提高工作效率和工作质量。
在事业单位，绩效考核的办法、内容、程序、组织实施等都很完备，关键在于细节上抓落实，不仅是年终的一次考核，平时也应做好考核记录。
必要时可对考核过程和结果进行监督和验证，对各级考核小组的成员要给予足够的重视，可聘请专业人员进行指导或培训，以保障工作的顺利有序的进行。
我相信，在当前“三严三实”专题教育活动的开展下，在未来的发展过程中，各项工作都将进一步做到更严更实，从而更好践行政府的宗旨，为人民服务，对人民负责。
参考文献
[1]赵君.基于绩效考核视角下职场偏差行为的治理策略[J].管理现代化,2013(5):214-216
[2]高晶.差错取向与个体创新行为关系研究——基于团队性绩效考核中介视角[J].科技进步与对策,2013,30(22):32-33
[3]刘江霞.360度绩效考核法在高校科技期刊编辑考核中的应用[J].中国科技期刊研究,2014,25(1):56-59。