心理学面试技巧：这样的领导根本不值得你追随!
职场铁律：无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，万不要追随
职场铁律：无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，万不要追随•无能领导的10种表现，你的领导中5个以上，坚决不要追随，谨记！俗话说，林子大了什么鸟都有。
职场也是一样的道理，在职场中不仅有很多奇葩的员工，还有很多无能的领导。
遇见一个好领导对自己至关重要，不但能让自己开心还够利于提高工作效率，但是如果碰见一个什么都不会的领导，那么工作起来就会很吃力了。
那么在生活中我们该如何判断一个领导者是否无能呢？谨记这10种表现，如果你的领导中了5个以上，坚决不要追随。
首先就是只讲意义、不讲措施。
张嘴闭嘴引经据典都是大道理，但是该如何落实，该朝哪个方向发展一概不谈，或者说根本就不知道具体该怎么做，这样的领导除了开会什么都不会。
第二种表现是只提要求、不讲责任。
把自己当做“总统”，只会对下级下达命令，而且态度强硬，语气不留余地，遇到了困难只会让员工自己解决，不断推卸责任，自己则是旁观者。
第三种是只会下达、不敢上传。
说简单点就是欺软怕硬，而且只能充当领导的传话筒，把领导的要求全部下达给员工，而员工的意见不敢反馈给领导，这样的公司和领导很难进步。
第四是把十分钟能说的话说两小时。
也就是把简单的问题复杂化，说少了显得自己没文化，所以一开会有的没的东扯西扯，让员工听完会找不到重点摸不到头脑，这样只会浪费员工工作的宝贵时间。
第五点就是为员工树立自己的价值观和全局观，要让员工向领导看齐，时刻和领导保持同一条战线，不能有自己的想法，领导错了也要依着顺着，这样的领导不跟也罢。
第六点是把个例当做普遍来对待。
把一个小错误能说成天塌了，而且说话严重脱离实际，把特殊当普遍，这样的领导就是典型的一叶遮目，看不见全局，迟早把员工往沟里带。
第七是捡了芝麻、丢了西瓜。
分不清孰轻孰重，做事前自信满满，做起事来没头没尾，这一件事没做好就开始安排下一件事，这样的领导不能顾全大局，只会注重眼前的利益。
第八点和第七点恰恰相反，是第七点的另一个极端，那就是面面俱到。
没有人会追随软弱的领导感悟
没有人会追随软弱的领导感悟领导的力量在于其能够激励和引导团队朝着共同的目标努力。
然而，如果领导本身软弱无能，他将无法赢得团队成员的尊重和支持，更谈不上激发团队的斗志和创造力。
因此，没有人会追随软弱的领导。
软弱的领导往往缺乏决断力和执行力。
他们常常犹豫不决，拖延处理问题，无法做出明确的决策。
这种软弱的表现会让团队成员感到不安和迷茫，因为他们无法确定领导的方向和决策是否正确。
没有明确的目标和行动计划，团队很难有所作为，也难以取得良好的业绩。
软弱的领导往往缺乏自信和坚定的信念。
他们常常容易受到外界的压力和影响，无法坚持自己的原则和信念。
这种软弱的表现会让团队成员对领导的能力和判断产生怀疑，失去对其的信任和支持。
一个没有自信和坚定信念的领导，很难鼓舞团队成员的热情和积极性，也很难推动团队向前发展。
软弱的领导往往缺乏应对挑战和压力的能力。
他们常常在面对困难和挫折时退缩和妥协，无法带领团队克服困难，实现目标。
这种软弱的表现会让团队成员失去信心和动力，因为他们无法相信领导能够带领他们走出困境。
在竞争激烈的商业环境中，一个软弱的领导很难应对复杂的挑战和变化，也很难保持团队的竞争力和创新力。
软弱的领导往往缺乏正直和责任感。
他们常常为了个人利益而放弃原则和道义，屈服于权力和利益的诱惑。
这种软弱的表现会让团队成员感到失望和愤怒，因为他们无法接受领导的不诚实和不负责任。
一个缺乏正直和责任感的领导，很难赢得团队成员的尊重和信任，也很难建立起良好的团队文化和价值观。
软弱的领导无法在团队中获得支持和追随。
缺乏决断力、自信心、应对能力和正直责任感的软弱领导，无法赢得团队成员的尊重和信任，更无法激发团队的斗志和创造力。
因此，作为一个领导者，我们应该努力提升自己的领导能力，培养决断力、自信心、应对能力和正直责任感，才能成为团队成员愿意追随的领导。
领导面试必备知识
领导面试必备知识一、背景介绍在现代社会中，领导者在各行各业中扮演着至关重要的角色。
对于许多人来说，领导职位是职业生涯中的一个重要目标。
然而，在领导岗位上获得成功并不容易，因为领导职位需要具备一定的技能和知识。
在面试过程中，作为应聘者，了解并展示一些领导面试必备的知识可以增加你的竞争力。
本文将介绍一些领导面试必备的知识，帮助你在面试中更加出色。
二、领导风格在面试中，面试官通常会询问你对领导风格的理解和偏好。
以下是一些常见的领导风格：1.民主领导：强调员工参与决策，建立合作和共识。
这种领导风格适用于激发员工的创新和团队合作。
2.指令式领导：强调权威和决策者的角色，员工需服从领导的指示。
这种领导风格适用于有明确目标和紧迫任务的情况。
3.变革式领导：强调创新和变革，鼓励员工追求新的想法和方法。
这种领导风格适用于需要改变和创新的组织。
在面试中，你需要清楚地表达你对不同领导风格的理解和如何运用它们来激发团队的能力。
三、沟通技巧作为一个领导者，良好的沟通技巧是至关重要的。
以下是一些与沟通相关的知识点：1.有效倾听：在沟通中，倾听比说话更为重要。
倾听是理解他人观点和建立信任的关键。
2.积极表达：有效地表达自己的观点和意见，以向团队传达明确的信息。
3.非语言沟通：注意自己的身体语言和面部表情，这些也是沟通的重要组成部分。
在面试中，你可以通过分享你在之前的工作经历中如何运用这些沟通技巧来展示你的能力。
四、团队建设领导者的一个重要任务是建立和维护一个高效的团队。
以下是一些与团队建设相关的知识点：1.目标设定：明确团队的目标和期望，确保团队成员理解并朝着共同目标努力。
2.激励员工：了解员工的需求和动机，并采取相应的激励措施，以提高员工的工作绩效。
3.冲突管理：学会处理团队内部的冲突，并促进合作和团结。
在面试中，你可以结合自己的经验，分享你如何成功地建立和管理一个高效的团队。
五、问题解决能力作为一个领导者，你需要具备解决问题的能力。
如何应对面试官问你是否有领导力的问题
如何应对面试官问你是否有领导力的问题在面试中，面试官经常会问到一个重要问题：“你是否具备领导力？”这个问题旨在评估你的领导才能和管理能力。
针对这个问题，你需要准备好答案，以展示你的领导潜力。
本文将探讨如何应对面试官问你是否有领导力的问题。
首先，面试官问到领导力问题时，你需要展示自信。
领导力是指带领和影响他人实现共同目标的能力，因此在回答问题时，体现出自己有信心能够胜任领导角色。
你可以从过去的实际经历中挑选一个具有领导力的情景进行描述，例如参与团队项目、组织活动或者担任学生会职位等。
其次，你可以强调自己的团队合作能力。
领导力并不仅仅是指团队中的领导者，还包括如何在团队中发挥作用，并与他人合作。
这是一个很重要的方面，因为现实中的领导者需要与各种各样的人合作。
你可以描述团队项目中的合作情况，包括如何与队友沟通、协调和解决问题。
这样能够体现你作为一个领导者的协调能力和团队合作能力。
此外，强调自己的决策能力也是很重要的。
作为一个领导者，你需要能够做出明智的决策。
在回答问题时，你可以从过去的经验中选择一个例子，描述你在面临困难决策时是如何思考和分析的。
强调你在决策过程中考虑多方面因素，并能够做出明智的决策。
这样能够展示你的决策能力和逻辑思维能力。
此外，你可以提到你具备的良好沟通能力。
领导者需要与团队成员和其他利益相关者进行良好的沟通，以确保信息的传递和顺畅工作流程。
在回答问题时，你可以讲述你在团队中如何有效地与他人沟通，以及如何确保他们理解并实施你的意图。
这样能够展示你的沟通能力和与他人合作的能力。
此外，展示你的目标导向性也是很重要的。
一个好的领导者应该有明确的目标，并能够带领团队朝着这个目标前进。
在回答问题时，你可以描述一个你设定并达成的具体目标，重点强调你如何通过领导能力来实现这个目标。
这样能够展示你的目标导向性和推动力。
总结起来，当面试官问到你是否具备领导力时，你需要展示出你的自信、团队合作能力、决策能力、沟通能力和目标导向性。
面试中的领导能力问题回答技巧
面试中的领导能力问题回答技巧在职场中，拥有良好的领导能力对于一个职业发展来说非常重要。
因此，在面试中被问及与领导能力相关的问题时，如何回答才能准确突显自己的优势，展示自己在领导方面的能力和经验呢？以下是一些面试中回答领导能力问题的技巧。
一、展示领导风格和策略当面试官问及你的领导能力时，为了准确地回答这个问题，你可以先谈论自己的领导风格和策略。
这可以通过以下两个方面来展示：1. 描述你的领导风格：你可以谈论自己是如何在工作中展现领导风格的，例如是否注重团队合作、倾听员工意见、激励员工等。
并且，尽量结合你的工作经验给出具体的案例，这样更有说服力。
2. 阐述你的领导策略：你可以解释自己在领导团队或项目时采用的策略和方法，如如何参与目标设定、规划工作流程、优化资源分配等。
同样，举出实际的例子可以更好地说明你的能力。
通过展示你的领导风格和策略，能够帮助面试官更深入地了解你在领导方面的经验和能力，并对你是否适合该职位做出准确的评估。
二、强调团队管理能力在许多职位中，对于候选人的团队管理能力是一个非常重要的考量因素。
在面试中，当你被问到与团队合作和管理相关的问题时，你应该：1. 描述你的团队管理经验：通过回答这个问题，你可以提到你之前领导团队的经验，例如在之前的职位中是否负责过一支团队、如何支持团队成员的成长和发展、如何处理团队内的冲突等。
同样，用具体的例子来说明你的团队管理经验也是很重要的。
2. 强调团队合作的重要性：除了谈论你的团队管理经验，你还可以强调你对团队合作的重视。
你可以提到你是如何促进团队协作和沟通的，以及如何鼓励员工之间的合作。
这将向面试官展示你具备良好的团队管理能力。
重点突出你在领导和管理方面的经验，有助于让面试官认识到你在这个领域的潜力和能力。
三、强调解决问题的能力在领导岗位上，解决问题是一个重要的技能。
在回答与领导能力相关的问题时，要强调你解决问题的能力。
你可以：1. 列举问题解决的案例：提到你在过去如何解决各种问题，并强调你的决策能力以及如何找到创新解决方案。
结构化面试真题及参考答案
结构化面试真题及参考答案结构化面试真题及参考答案（人际关系）一与领导的人际交往你和同学一同考入新单位，你工作勤奋，成绩突出，但领导对你印象不佳，同学受到领导信任，并且经常为难你，你怎么做？【解题思路】1.态度; 2.原因; 3.化解;4.避免。
【参考要点】我和同学一起进入单位，同学受到领导的信任，我会为他感到高兴。
相比而言，我和同学同时进入单位，自己却没有给领导留下较好的印象，对于自身的差距，我不应该一味强调客观原因。
我不仅不应该将领导的监督和锻炼看成是为难自己，恰恰相反，我应该对单位里不论资排辈，对领导不拘一格的用人战略感到欣慰与鼓舞。
领导的批评能够督促我从另一个侧面清醒的审视自己的缺点，自己的工作表现与领导的要求存在差距，可能有这样几方面的原因：第一，可能是自己成绩突出，XXX即满，安于现状，惯于自己跟自己比，缺乏危机感和压力感。
第二，也可能是我工作方法不够科学合理，虽然表面上数量做了一些工作，但却不够务实，不够深入，或者工作的方式方法过于僵化和死板，没有与时俱进，工作中缺乏创新。
第三，也可能是我还不能从大局的角度来思考问题，导致对待问题和处理事务眼光不够长远。
第四，也有可能是平时我缺乏与领导和同事的交流与沟通，团结合作的意识还有待提高，致使领导对我的能力不是特别的了解，甚至对我存在一些误会。
因此，我会在以后的工作中继续勉力，不断克服自身的不足和缺点：第一，我会端正自己的工作态度，本着活到老，学到老的精神，与时俱进的加强自身的研究，向书本求知，向同事求帮，向领导求教，尽快融入到工作的状态中去。
第二，我会通过平时与带领、同事的交流和研究，认真钻研，立异自己工作的方式方法，提高工作效率，争取能够完成带领交予的多项工作。
第三，我会继续增强自己理论知识的研究，更要深切基层，深实在践，将书本知识和实践有机结合起来，提高自己的工作能力。
第四，平时多与领导，多与同事进行沟通，营造融洽和谐的工作氛围，让领导充分的认识我，了解我，消除对我的陌生感和误会，争取让领导和同事对我有一个全新的认识。
领导不要追随的三种人
领导不要追随的三种人
在职场中，有些人会经常追随领导，盲目跟从他们的决策和指示，这可能会导致一些严重的后果。
以下是领导不要追随的三种人：
1. 没有经验的人
很多时候，领导会面临一些棘手的问题和挑战，这时候他们可能会寻求别人的帮助和建议。
然而，如果这些人没有相关的经验和知识，他们的建议很可能会导致更大的麻烦。
领导应该找到有经验的人来寻求建议，而不是盲目追随那些缺乏经验的人。
2. 无信誉的人
在职场中，有些人可能会缺乏诚信和道德，他们可能会利用领导的弱点来谋取私利。
这种人往往是不可靠的，他们的建议和意见可能会损害组织的利益。
领导应该建立信任和合作关系，寻求那些有良好声誉的人的意见和建议。
3. 非专业人士
有些人可能会跨足多个领域，但他们可能并不是领域专家。
这些人的建议和意见可能会带有主观性和片面性，他们可能会误导领导做出错误的决策。
领导应该寻求那些熟悉领域、有专业知识和技能的人的建议和意见。
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领导面试常见问题及回答技巧
领导面试常见问题及回答技巧领导面试常见问题及回答技巧领导面试是一个非常重要的环节，它决定了你是否能够进入公司，并且对你未来的职业发展有着重要的影响。
在面试中，面试者通常会问一些常见的问题，这些问题旨在了解你的个人情况、职业经历和能力。
本文将介绍一些常见的领导面试问题及回答技巧，帮助你更好地准备面试。
一、个人情况类问题1.请介绍一下自己。
这是一个非常基础的问题，但也是最容易被忽视的问题。
在回答这个问题时，你应该简单介绍一下自己的姓名、年龄、学历和工作经验等基本信息。
同时，你还可以谈谈自己的兴趣爱好和特长等方面。
2.请谈谈你最大的优点和缺点。
在回答这个问题时，你应该首先强调自己的优点。
例如，“我善于沟通、有很强的团队合作精神、具备较强的领导才能等。
”接着再谈论一下自己存在的缺点，并说明如何改进。
二、职业经历类问题1.请谈谈你的工作经历。
在回答这个问题时，你应该简单介绍一下自己的工作经历，包括工作时间、职位和职责等。
同时，你还可以重点强调一下自己在工作中取得的成绩和对公司做出的贡献。
2.请谈谈你为什么离开上一家公司。
这是一个比较敏感的问题，需要慎重回答。
在回答时，你应该避免批评前雇主或表现出不满。
可以说是“为了寻求更好的职业发展机会”或者“因为公司业务调整”等原因。
三、能力类问题1.请谈谈你的领导能力。
在回答这个问题时，你应该强调自己具备领导才能，并举例说明过去如何带领团队完成任务。
例如，“我善于鼓励员工、合理分配任务、及时解决问题并保持团队凝聚力。
”2.请谈谈你的沟通能力。
在回答这个问题时，你应该强调自己具备良好的沟通能力，并举例说明过去如何与同事或客户进行有效沟通。
例如，“我善于倾听他人意见、清晰表达自己的想法、及时解决问题并保持良好的沟通关系。
”四、其他问题1.请谈谈你对公司的了解和认识。
在回答这个问题时，你应该事先了解公司的业务范围、产品或服务特点等相关信息，并在回答中展现出自己对公司的充分了解和认识。
这样的领导我死心塌地跟你干!
这样的领导我死心塌地跟你干！--明阳天下拓展培训判断一个上级领导是否可被自己用一生的时间去追随，是一件非常值得慎重考虑的事情。
他不仅仅关乎自己一生的前途，更重要的是关乎自己一生的职业素养的培养。
以下十条可以借鉴，满足以下十条中的4-5条，即可被认为一个较为合格的上级领导，如果你的上级一条都不具备，劝你尽早离开。
这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。
而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。
早晚也会和他一样，成为同一类人。
一、能够在下级需要的时候给下级提供指导，帮助下级发展的领导领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。
对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”，过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。
而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。
二、行动目标明确的领导这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。
他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。
此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。
三、敢于给员工犯错误机会的领导这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。
对于刚毕业的大学生或工作经验不丰富的下级来说，这是非常难得的有利条件。
在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。
中层管理者面试技巧
中层管理者面试技巧面试中层管理人员常用题目要注意说话的语气。
抱怨老板、下级或者是同事，都是一个人不负责任的性格的体现。
因此一个从思想上企图责备他人的应聘者往往不会给我们留下好印象，即使不是自己的错，也不应该去责备别人，这不是积极的工作态度。
我们还可以问对方，为什么没有得到升迁，甚至为什么会被降职，看看他能否给出清楚简明的解释。
这是考察对方能否正视自己不足的一个机会。
1.你最喜欢的工作是什么？为什么呢？对于一个聪明的应聘者来说，哪怕他最喜爱的职业与目前这份工作在很多方面相去甚远，他也会解释说自己已经由于某些原因而改变了原来的想法，目前自己申请的这份工作才是最适合他的。
相反，一个不很明智的应聘者，却总是在不经意间暴露自己所真正想做的工作，不管他的申请的职位是什么。
2.能谈谈你所遇到过的你认为最优秀的上司吗？最糟糕的呢？在我作为面试官的经历中，平心而论，我希望应聘者以前的上司，是一位能够关心他的生活、帮助他的学习与成长、监督他的工作进展并且在必要的时候慷慨地给予信任的上司。
但是如果事情不是这样的话，我也是不喜欢对方责备他的上司的。
如果他真的那样做了的话，只会让我怀疑他是否具有与别人正常交往的能力。
对于后一个问题，当然，谁都会有自己印象中最最糟糕的上司，但是如果能把上司的缺点放在一个积极的背景中去讲述，就是难有可贵的了。
比如他会说他的上司“吝惜知识”，借以显示出他本人求知的愿望。
同样，他也许会说他的经理不善于协作，借于暗示他希望能够在一个凝聚力的团队中工作。
这样的回答，确实会让我对他的好感倍增，因此也往往会垂青于他们。
3.你通常是怎样激励你的手下的？其实我们觉得，这个问题是无法用一两句话来回答的。
如果应聘者告诉了一种“万灵丹”，我觉得你还是不相信的为好。
在工作中，要接触的人形形色色，怎么可能用同样的方法来对待呢？我们要寻找的是那种灵活变通的人，那种能根据每个人的个性差异采取不同的激励措施的人。
4.你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。
魅力型、思考型、怀疑型、追随型、控制型，你是哪种类型的老板？
魅力型、思考型、怀疑型、追随型、控制型，你是哪种类型的老板？曾经哈佛商学院研究了2000位CEO，总结出了5种不同决策风格的老板类型及应对这些老板的方式。
对于老板们来说，分辨出自己是哪种类型的决策风格，是训练高管如何应对自己的第一步，这样可以让高管清晰你需要什么，怎样才能说服你，怎样才能实现更有效的沟通。
（图片来自网络）【1】魅力型强生台湾总经理范兴中说：“魅力型老板最大的特征是具有良好的企业观。
”这类老板往往深得员工们的心，在员工中很有影响力和号召力，被员工们放在类似于“偶像”的位置上。
一般来说处理问题的能力都很强，情商高，平时不怎么出现，偶尔出现会主动关怀员工，但同时也保持着一定的距离感。
像这样有个人能力、管理能力、激励他人的能力，谦逊又有职业意志的老板容易被认定为魅力型。
这种进取心指向公司的魅力型老板，最需要的是处事简洁和专业的员工。
无须铺垫一大堆，无须拐弯抹角，只用直接告知结果，如果遇到问题，把原因、现状和对策都一一汇报即可。
【2】思考型思考型老板考虑事情周到、理性、重事实、对事不对人，决策讲究完整、精确，往往对工作的完美程度要求很高。
他们做决定时会将方方面面、各种各样信息之间的关联都理清，计算出不同方案的利弊和风险，所以也最喜欢靠谱的人、给他数据的人。
但现在的市场环境瞬息万变，机会永远都有时效性，太依赖数据、太过谨慎和犹豫都会极大地影响决策效率，从而错失良机。
越来越多的事实也证明，很多情况是无法直接做出完美方案的，只能边做边调整。
【3】怀疑型怀疑型的老板自尊心强，疑心重，总担心下属会轻视自己，对下属的言行格外注意，对自己威信的建立十分重视，所以一旦下属有任何让他觉得会威胁到自己或者自己所做事情的苗头，他就会将其与重要事务隔离。
我们并不是说这种性格不好，其实老板们多多少少都会有疑心的存在，毕竟商场和职场上的关系还是以利益关系为主。
对于怀疑型的领导，如果长时间没有听到下属的汇报，他就会做出各种猜测。
如何在面试中回答关于领 导风格的问题
如何在面试中回答关于领导风格的问题在求职面试中，常常会遇到有关领导风格的问题。
这类问题看似简单，实则暗藏玄机，回答得当可以让面试官对你刮目相看，回答不当则可能影响你的面试结果。
那么，究竟应该如何回答这类问题呢？首先，我们要理解面试官为什么会问这样的问题。
面试官提出关于领导风格的问题，主要是想考察你对工作环境的适应能力、与上级沟通协作的能力，以及你对领导角色的理解和期望。
他们希望通过你的回答，了解你在不同领导风格下的工作表现，以及你自身的领导潜力。
在回答之前，我们需要对常见的领导风格有一定的了解。
常见的领导风格大致可以分为以下几种：权威型领导风格：这种领导通常具有明确的目标和方向，他们会果断地做出决策，并期望下属严格执行。
民主型领导风格：注重团队成员的参与和意见，在做决策时会广泛征求大家的想法。
教练型领导风格：善于引导和培养下属，帮助下属提升能力，实现个人成长。
亲和型领导风格：强调与下属建立良好的关系，注重员工的情感需求和团队的和谐氛围。
放任型领导风格：给予下属较大的自主权，很少进行直接的指导和监督。
当被问到关于领导风格的问题时，比如“你更倾向于哪种领导风格？”，千万不要简单地回答某一种风格，而是要综合考虑，展现出你的灵活性和适应性。
你可以这样回答：“我认为不同的工作场景和团队需求可能适合不同的领导风格。
在紧急且目标明确的项目中，权威型领导能够迅速做出决策，带领团队高效完成任务。
而在需要激发团队创造力和创新思维的工作中，民主型领导风格可以充分发挥团队成员的智慧，碰撞出更多的灵感。
对于新入职或者经验不足的员工，教练型领导能够给予他们宝贵的指导和支持，帮助他们快速成长。
亲和型领导则有助于营造一个积极和谐的工作氛围，增强团队的凝聚力。
至于放任型领导风格，在一些成熟且自律性强的团队中，可能会激发成员的自主性和责任感。
所以，我不会单纯地倾向于某一种领导风格，而是会根据具体的工作情况和团队特点来适应和配合。
”如果面试官进一步追问：“请举例说明你如何与不同领导风格的人合作？”这时候，你就需要结合自己的实际经历来回答。
主考官与应聘者面试心理大剖析
主考官与应聘者面试心理大剖析一、主考官的心理与心理偏差在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感。
这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。
面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差：1剩女爱“伯乐”主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考官，希望自己就是慧眼识千里马的伯乐，能够从众多应试者中挑选出自己需要的人才。
如果任务完成不好，挑选的人到单位正式工作后不合乎要求，他们的脸面不免难堪。
因而，主考官对面试工作大多认真对待，尽职尽责。
2遴选心理主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征有相似之处。
买东西时，人人都想挑个价廉物美。
面试时，主考官就想从应试者中优中择优。
面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备，实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。
3著重第一印象从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。
因为，同陌生人第一次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等等，往往给人们留下一种最初的感觉印象。
由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目，容易记住。
又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜欢。
在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉的受第一印象的影响。
这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事。
在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢？自卑怯懦，狂妄自大，自我封闭，计较多疑，虚伪势利都是不可取的。
应试者的形象应该是诚实而不虚伪，自信而不自负，热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢，实事求是地和主考官面谈。
惟有以真诚的态度与主考官沟通信息，交流感情，一个良好的第一印象，才会自然而然地出现在主考官的脑海里。
4优势心理指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
表现为面试谈话中的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。
2024年部门领导面试问题及回答
招聘经理通常都会给你一些时间来对公司提些问题，此时千万不要说我没什么问题，那无异于向他表明你对他们公司没什么兴趣，问不问都意义不大，而且还会给他留下迫不及待离开的浮躁印象。
问题一定要问，但是工资万万不能问。有些同学还爱问公司给新员工提供了什么培训机会，以显示自己虚心好学。在大家都问的情况下你问一问当然不会显得你的提问水平特别低。但这实在不是最好的问题，所以还是不要一上来就问，不能把它当作重点问题来提出。
2、告诉我，你最大的弱点是什么？
回答这种问题的秘诀在于不接受这种否定暗示。不要否认你有缺点，没人会相信世界上有完人；相反，你应该承认一个微不足道的弱点或一个小小的缺点，然后再说那都已经成为过去了，表明自己是怎样克服这个缺点的。
3、你认为什么样的决定最为难做？
如果你用他问题中的这些词来回答，就只能对自己不利了。主考会立刻猛扑上来。那回答的秘诀是什么呢？要摒弃那些否定性的词汇：“我没发现有什么决定特别‘难’做，但确实有时做一些决定要比做其他的决定要多费一些脑筋，多做些分析。也许你把这叫做‘难’，但我认为我拿工资就是做这些事情的。”
部门领导面试问题及回答 篇3
1、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？
如果你是从公司内部某人处打听回来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。
2、告诉我三件关于这公司的事情？
你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。
3.你为什么要来我们公司工作？
很多学生为了表示自己的渴望，一味强调参加某公司可以得到如何好的培训机会，可以掌握哪些专业技能。但他们忽略了招聘者的感受，雇主并不是为了提供免费培训而去进行招聘，而是要新人能够对公司有所贡献，出一分力，添一分彩。因此回答这类问题时要强调自己在公司有发展的空间。
面试中的领导能力问题解答技巧
面试中的领导能力问题解答技巧在面试中，领导能力经常成为考察的重点之一。
面试官会根据候选人的回答来评估他们是否具备良好的领导素质和潜力。
因此，候选人需要准备好合适的策略和技巧来回答与领导能力相关的问题。
本文将为大家介绍一些面试中的领导能力问题解答技巧，希望能对大家有所帮助。
首先，当面试官询问您的领导能力时，不要简单地回答“我是个好领导”。
相反，您应该通过具体的例子来展示您在过去的工作经历中展现出来的领导才能。
您可以选择一个有挑战性的项目或团队，描述一下您是如何发挥领导能力来解决问题、协调团队以及达到目标的。
这样，您的回答既具体又有说服力。
其次，面试官常常想要了解您的领导风格。
在回答这类问题时，您可以提到您的领导风格是基于沟通和参与的。
您可以强调您善于与员工进行有效的沟通，并倾听他们的意见和建议。
与此同时，您也可以提到您鼓励团队成员参与决策过程，并在适当的时候给予他们授权和责任。
这样的回答能够展示您的团队合作精神和领导能力，让面试官对您留下深刻的印象。
此外，面试官可能会问到您如何应对团队中的冲突和挑战。
您可以回答说您善于处理和解决冲突，并且能够在团队面临挑战时保持冷静和目标导向。
您可以通过举例说明在过去的工作中，您如何调解团队成员之间的分歧，以及您是如何帮助团队克服困难并取得成功的。
这样的回答表明您具备良好的冲突管理和解决问题的能力，这对于担任领导职位是非常重要的。
另外，领导能力也涉及到团队激励和员工发展。
面试官可能会问到您如何激励团队成员，以及您如何帮助他们实现个人和职业目标。
您可以回答说您善于识别员工的潜力和优点，并提供相关的培训和发展机会来帮助他们成长。
您还可以分享一下您如何鼓励团队成员参与团队活动，并通过表彰和奖励来认可他们的努力和成就。
这样的回答展示了您能够激发团队成员的动力和潜能，以及您对员工发展的关注和支持。
最后，无论面试官问到哪些与领导能力相关的问题，您都应该时刻保持自信和积极的态度。
面试官最常见的四种心理
1、居高临下心理面试官的行为和态度，无论是有意识还是无意识地，都具有居高临下的特点。
这实际造成面试官与被面试官事实的“不平等”地位。
虽然说，现在的招聘是“双向”选择，但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在面试官一方。
这样的结果常常使面试官产生心理优势，即无论坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感，从而给自己定义为“考官”、“导师”、“领导”等方面的角色。
而这种角色对应聘者来说，都是有压力的，是不利于双方进行沟通的。
事实上面试官将这三种角色越强烈地表现出来，被考察者就越紧张，越是有选择地沟通，越是设法扬长避短。
于是，我们越难真正认识被考察者。
对于高层次的应聘者以及技术类人员，常常对居高临下的面试官有反抗、抵触甚至厌恶情绪。
这显然会影响面试官对应聘人的正确而深入地了解，也导致公司难以招聘到真正优秀的人才。
因此居高临下的心理应尽量克服。
2、吹毛求疵心理招聘面试过程中，是一个探索、研究、分析、发现的过程，在这个过程中，应该有吹毛求疵的工作作风。
在面试者与被面试者之间，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。
因而，面试人必须有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面试者可能存在的疑点和问题，然而在招聘实践中，仅仅如此是不够的。
因为，吹毛求疵只是一种手段和过程，也就是我们常说的追问，而不是结果。
招聘面试人应该通过吹毛求疵发现问题，以小见大从而看到问题的本质。
问题是许许多多的面试者，仅仅吹毛求疵而已。
首先，只见小疵，看不见大的毛病，或者说，不能概括分析，以小见大或只见现象看不到本质。
如一次我的一位同仁初参加招聘，发现被面试人说话紧张。
肯定的下结论“此人沟通交际能力尚可，但有紧张感，谈吐不太自然，谈问题不深入”。
我在进行综合面试时也与我的同仁有同感。
但我所考虑和想探索的是，他为什么紧张，为什么谈话吞吞吐吐，为什么有时他又不紧张而谈吐自然？在他紧张时，为什么眼睛总逃避我？此点作为一个有较长销售经验的人，是不应该的，这是为什么？这些关键点使我作更深入的探索。
面试刁难的问题怎么回答
面试刁难的问题怎么回答面试刁难的问题怎么回答1、对你来说工作中最重要的是什么?答：团队目标的实现。
(这是所有公司希望员工拥有的素质)2、为什么愿意为本公司工作?答：因为我认为我可以与贵公司取得共同的发展。
(暗示留下我可能为公司带来的益处)3、你认为公司为什么要聘用你?答：因为我认为我的能力和性格完全适合贵公司的这个职位。
4、如果我们聘用你，你会待多久?答：我说过了，我想与贵公司共同发展，当然我相信这种发展是可持续的，我不愿意失去这个发展机会。
(考虑忠诚度问题，这样回答比较中肯，乱发誓在陌生人面前是完全没用的)5、在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境?答：我有一个比较长远的职业生涯规划目标，但不管是近期目标还是中长期目标，贵公司的环境恰恰与我的计划相吻合，我相信一定能在贵公司的帮助下实现自己的规划。
(看你的计划性，如果知道公司的一些具体情况，也可顺便拍拍马屁，但不能过头)6、你的优点是什么?答：优点是不喜欢多说，喜欢多做。
(每个老板都喜欢的脚踏实地而不是夸夸其谈的员工)7、什么是你最大的弱点?友情提示：不妨借自我批评来自我表扬。
答1：我的短处是心比较软，总是不擅于推辞别人的要求。
(体现你的乐于助人)答2：我过去不太注重与人的沟通，觉得只要技术好就可以了，但随着年龄的增长和接触更多的人，我觉得与人沟通也很重要，我现在正努力地锻炼提高自己的沟通能力8、你的业余时间(爱好)喜欢做什么?答：我经常会去打篮球，喜欢户外运动，听音乐和看电影9、你对薪水的期望是多少?答：望可以根据贵公司的情况以及本地软件业行情还有我的能力给出一个合理的薪金。
10、如果……的话，你怎么办?答：如果在我的利益呵公司的利益之间选择，我会毫不犹豫选择公司。
11、你对我们公司有什么想法?友情提示：这可体现你对公司前景的关注，切忌回答：“都很好，没什么想法。
”，参考回答：“贵公司_地方做的很好，但_地方需要加强”，不宜多说。
常见面试问题的回答思路1.自我介绍—语言表达/谈吐应对、经历2.谈谈你的家庭情况—责任心、忠诚度3.你有什么业余爱好—兴趣、生活方式/习惯4.你最崇拜谁—人生观、价值观5.你的座佑铭是什么—人生观、价值观6.谈谈你的缺点—自我评价、操守把持7.谈谈你自己的一次失败经历—心理承受、工作经历/经验8.谈谈你最成功的一次经历—能力、心理9.你为什么选择我们医院/公司—求职动机10.对这项工作，你有哪些可预见的困难—工作思路、环境适应11.如果录用你，你将怎样开展工作—工作思路12.与上级意见不一致时，你将怎么办—心理、为人处事(必须先执行上级意图!)13.我们为什么要录用你—工作能力/态度14.你能为我们做什么—工作态度/能力15.你是，缺乏工作经验，如何能胜任这项工作—工作态度、环境适应16.你希望与什么样的上级共事—工作态度/能力、合作17.您在前一家医院/公司的离职原因是什么—处事为人、心理、工作态度/能力18.谈谈你周围的人对你的评价—判断力、处事为人、敬业乐群、团队合作、自我认识19.工作中你通常和什么人或部门打交道，请讲你一次比较困难的情况—工作态度、协调能力、敬业乐群、团队合作20.上司/领导让你执行一个非常明显错误的决定，你将怎么办?—先无条件执行!然后找机会提出自己的看法!面试中涉及上司/领导问题1.我的上司/领导永远是正确的!2.我的单位/公司的决策是不能怀疑的!3.下级服从上级，全党服从中央，令行禁止!以上是现代管理中一个非常敏感的问题：执行力!应聘面试时注意事项1.关于面试邀约遇到专业HR的机率不会太高。
不合格领导的特征
不合格领导的特征拥有以下这5大特征的人，将会把企业陷入深渊，会让员工一起搭乘上泰坦尼克号。
不适合当领导，中了3个以上，不可提拔重用。
作为领导，最重要的就是懂的知人善任，挑选优秀的员工进行提拔和重用，让他们成为团队的顶梁柱，做出表率，带动工作氛围。
一个有眼光，有阅历，懂管理的领导，往往能够及时发现员工们的优缺点，根据他们的特长安排工作，将其派往最合适的岗位，发挥其价值。
当然，这只是就选人用人单方面来说。
想要成为领导，远不止如此。
比如，拥有以下这5大特征的人不适合当领导，中了3个以上，不可提拔重用。
一、沉迷于细节，不能抬头看天。
每天总是忙于琐碎，对团队整体发展方向的问题却很少考虑，不分轻重缓急，不会抓大放小，大事小事全抓不放，眉毛胡子一把抓。
比如，公司一段时间大家都特别忙，但业绩却不怎么样。
如果是领导，肯定能想到，这不仅仅是招人、增加设备、培训下属能力的问题，而是应该分析为什么会这么忙，根本原因在哪里，短板在哪里。
例如：可能是产品线过长，是产品就去做，客户有需求就定制开发。
从而忽略了企业本身的定位，往对客户没有进行合理的分类。
把客户精准的进行分类后，再去确定产品线，销量不仅会提高，利润也会随之增长。
适当砍掉一些非重点的产品，把更多的精力用来投入到更关键的生产中去，这是资源的合理利用。
缺少了优秀的战略思维，没有大局观，凭什么当领导？二、不懂激励。
几乎所有公司都会遇到员工工作效率低下的问题，员工抱怨十分严重，士气低落。
公司满满的负能量，领导还一味的责怪员工不努力。
所以，有的公司采取了一系列的措施，比如提高福利待遇，加大惩罚力度，控制员工的行为。
或者，把团队带出去进行团建和拓展，试图提升凝聚力。
亦或者带着大家出去旅游，希望能够激发员工感恩的心。
以上这种种解决办法，花了钱不说，效果还不是很好。
为什么？因为领导不懂得激励。
米契尔·拉伯福《世界上最伟大的管理原则》中提出一个简单有效的管理原则：你想要什么，就奖励什么。
十种不可追随的老板
十种不可追随的老板这是一个反思老板领导风格的时代，一个好的老板可以激发员工的潜力，带领团队取得卓越成绩。
然而，存在一些不可追随的老板，他们的领导方式不仅无助于团队发展，还可能对员工的职业生涯造成负面影响。
下面将介绍十种不可追随的老板。
1. 专横霸道型这种老板凭借权力作威作福，对员工摆出一副高高在上的姿态。
他们喜欢发号施令，不听取员工的意见，导致员工感到压抑和无力。
2. 公开批评型这种老板喜欢当众指责和羞辱员工，没有任何私下沟通的机会。
这种做法不仅伤害员工的自尊心，也会破坏团队的凝聚力。
3. 懒散消极型这种老板对工作缺乏热情，没有明确的目标和计划。
他们不关心员工的发展，对团队没有明确的指导和方向。
4. 喜好挑剔型这种老板对员工的工作要求苛刻，经常挑剔员工的小错误，从不对工作表现给予肯定。
这种严厉批评往往让员工产生压力和自卑感。
5. 宣称绝对权威型这种老板喜欢将自己奉为圣人，认为自己的想法和决策是绝对正确的，不容质疑。
这种独断专行的做法容易导致错误决策的产生。
6. 缺乏沟通型这种老板不重视沟通和反馈，只关注自己的意见和决策。
他们忽视员工的需求和反馈，容易导致员工的不满和逃离。
7. 无视个人发展型这种老板只关心员工的工作成果，对员工的个人发展不关心。
他们不提供培训和机会，不提升员工能力和职业发展。
8. 牵制压力型这种老板喜欢施加压力，采取强制性的管理方式。
他们通过威胁和恐吓来激励员工，这种做法往往导致员工产生抵触情绪。
9. 缺乏赏识型这种老板不认可员工的努力和贡献，即便员工取得了好的成绩，也不给予赞赏和表扬。
这种不公正的待遇会让员工感到失望和沮丧。
10. 欺诈行为型这种老板常常以虚假承诺和欺骗手段鼓励员工，但从不践行自己的承诺。
他们信口开河，导致员工对他们失去信任。
总结一下，以上是十种不可追随的老板。
这些老板的领导方式会对员工造成负面影响，阻碍团队的发展。
在选择领导者时，员工应该慎重考虑，寻找那些能够激励和支持他们的领导者。
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心理学面试技巧：这样的领导根本不值得你追随！
感召力，是领导者对追随者的影响力。
过去人们认为，感召力于领导者自身，它是领导者的人格魅力。
现代研究发现，感召力不在领导者身上，它在领导者的成功故事当中。
如果领导者的故事，引发了我的共鸣，我愿意按照他的足迹，一步一步地走下去，去实现我自己的成功，在这种情况下，领导者对我的影响，才是感召力。
感召力不是领导者的人格魅力，而是追随者对其成功过程的理性认同，这个认同叫做生涯参照（career reference）。
◆◆◆
生涯参照，
是追随者和崇拜者的分水岭。
如果我认同领导者的成功，愿意重走他的成功道路，我就是他的追随者。
领导者和追随者的关系，像大树和小树，既相互映衬，也相互竞争。
能吸引追随者，领导者这一棵树，会变成一座森林。
如果我仰慕领导者，但不理解他成功的过程，我就是他的崇拜者。
领导者和崇拜者的关系，像大树和藤蔓。
藤蔓缠身的大树，最终会不堪重负，轰然倒下。
看一家企业有没有活力，会不会基业常青，可以看创始人的成功故事能吸引什么人，是吸引追随者，还是崇拜者。
假定张三和李四，是两家企业的创始人，下面是他们两个人的成功故事。
【故事一】平常的张三：张三是个平常人，他的家庭、学校，长相、智力都很平常。
张三唯一的不平常，是能替顾客多想一步。
例如，张三
最初卖衣服，会用手工把扣子再缝一遍，因为机器缝的扣子容易掉。
时至今日，公司每一款新产品，都要在内部试用三个月，没毛病才能上市。
这个步骤，维护了公司声誉，是基业常青的保障。
上面的故事，讲述了张三成功的原因和成功的过程。
向往成功的人，可以把张三的故事，当作自己的参照，这便是生涯参照，定义如下：客观成功路径的主观遵循。
创始人的成功故事，能反映企业的基本理念。
按张三公司的宣传，公司能吸引的人，主要是张三的追随者，他们不相信命运、不投机取巧，只相信把事情做好，替顾客多想一步。
这样的公司，有活力、有定力。
【故事二】伟大的李四：李四是旷古烁今的奇才，智商情商都远超常人。
在少年时代，李四就立志解决世界的终极问题。
李四的婚姻也不同凡响，李四夫人是名门之后，风华绝代。
他们的结合，组合了优质资源，为李四的商业帝国，打下了坚实的基础。
这个故事，把李四的成功解释为命运，这样的成功，只能向往，无法参照。
按李四公司的宣传，公司能吸引的人，主要是李四的崇拜者，他们不相信做事，只相信命运。
这样的公司，做事不认真，热衷于关系和人脉，把主要的精力用在公关宣传上。
管理学家做过专题研究，发现从事庞氏骗局的公司，和那些看似风光无限，刹那间就轰然倒下的公司，都会把CEO吹嘘成天赋异禀的奇才。
这些公司的CEO，往往有很强的人格魅力，要不然，也骗不到众多的投资人和供应商。
基于专题研究的成果，当代的领导学教材，不再提“领袖气质、人格魅力”这些概念，而是增加了一个章节，专门介绍不道德的魅力型领袖，以及识别他们的方法。
在古代中国，佛教禅宗的经典中，早有类似的警示。
佛祖在《金刚经》中说过：若以色见我，以音声求我，是人行邪道，不能见如来。
这句话的意思，可以这样理解：不能从外表去判断一个人是不是如来，所谓人格魅力，往往是邪门歪道，不是真如来。
领导者的成功光环，会幻化为世人眼中的“人格魅力”，并引发盲目崇拜。
能不能战胜诱惑，为自己的人格“去魅”，决定了这个领导者，是否值得追随。
按这个标准，拿破仑是很值得追随的领导者。
拿破仑24岁当将军，27岁当司令，35岁当皇帝。
他的军事指挥才能，可以和凯撒媲美。
拥有如此成功的人生，拿破仑对此的解释，不是自己的血统高贵、情操高尚、人格伟大，而是自己的细心观察、脚踏实地，和积极创新。
1796年，27岁的拿破仑担任法国驻意大利军队的司令。
上任仅一个月，拿破仑率领这支三万人的军队，在15天里连打六场胜战，把八万奥地利军队赶出了意大利。
取得如此辉煌的战绩，世人都说拿破仑有指挥天赋。
而他却说，这六场胜战，没有一场是靠天赋取得的，任何一个战区司令，只要能亲临一线，都会和他一样指挥作战。
在拿破仑的时代，军队按军种编制，步兵、骑兵、炮兵，各自独立。
到了战场上，步兵、骑兵、炮兵，都听从司令官的指挥。
但是，能指挥所有兵种的战区司令，都不在战斗的现场，导致各兵种无法协同作战。
拿破仑指挥作战，都会亲临战场，他能把炮兵的威慑、骑兵的冲锋，和步兵的推进，形成协同轮动，再加上穿插迂回，能产生多轮次、多方位的冲击。
和拿破仑打对手战的军官，只能指挥“列队、敲鼓、齐步走”的战斗。
面对拿破仑的协同作战，传统军队只有招架之功，全无还手之力。
如此强大的指挥优势，拿破仑认为，不是自己的天赋，而是对手指挥体系的落后。
拿破仑是战区司令，他的对手，是一个陆军上校、一个骑兵中校和一个炮兵上尉。
司令与上校对阵，属于降维打击，赢是必然。
在多年的战斗生涯中，拿破仑发明了协同作战、协同指挥，和混编体制，这些都是军事史上跨时代的发明。
众人都说他是天才，而拿破仑自己，则把这些发明看成是必然。
他说，任何一个将军出身的皇帝，只要想赢得战争，就会做出同样的发明。
拿破仑的可贵之处，在于他的成功故事。
拿破仑在一生中，都坚信自己是奋斗者，不是上帝遴选出来的伟人。
1804年，拿破仑在自己的加冕典礼上，没有按传统跪下，让教皇给自己带上皇冠。
他从教皇手里接过皇冠，站着给自己戴上，再从教皇手里接过皇后的皇冠，给皇后戴上。
他用这个举动，向全世界宣布，拿破仑是自己奋斗出来的皇帝，不是上帝遴选出来的皇帝。
在选拔将领时，拿破仑废除了门第观念，注重唯才是举。
他说过的最有名的一句话，是“不想当将军的士兵不是好士兵”。
在拿破仑的时代，这句话是革命性的。
当时的欧洲，各国军队中的军官，是清一色的贵族子弟，平民子弟只能当兵。
士兵想当将军，简直是痴人说梦。
拿破仑的这句话，吸引了大批的追随者。
受到这句话的感召，各个国家相信奋斗的年轻人，纷纷加入法国军队，并把自由、平等、博爱，这三条法兰西精神，传遍欧洲。
在当代领导学中，把拿破仑这样，不关注人格魅力，而是相信成功过程的领导，叫做感召型的领导。
感召型的领导，能吸引一批又一批的追随者，把企业的核心竞争力，一代又一代地传承下去。
那些关注人格魅力，不关注成功过程的领导，叫魅力型的领导。
如果一家企业，魅力型的领导是主流，这样的公司会吸引一批又一批的崇拜者，把公司初创时的奋斗文化，慢慢转化为崇拜者的依赖文化，公司也会变得麻木、迟钝、效率低下。
因此，管理类岗位的招聘，要认真筛除魅力型的领导。
◆问题来了，如果我来应聘管理岗位，你怎么知道，我是魅力型的领导，还是感召型的领导？可以做一个“生涯规划测试”。
看我能不能协助下属，规划他们的生涯发展。
生涯规划测试，是问两个问题，第一个问题：请举例说明，你的下属，要晋升到你现在的职位，需要提高哪些能力？
回答第一个问题时，如果我列举的能力，是高尚的情操、宽广的胸怀，和伟大的人格，这说明我是个魅力型的领导，这次面试就可以结束了，不用再问第二个问题。
如果回答第一个问题时，我列举的能力，是研发立项、产品迭代，和任务外包，这说明我有可能是感召型的领导。
在这个情况下，再问第二问题：为了让下属获得这些能力，你做了些什么？如果我说，我什么也没做，下属的生涯发展，是他自己的事，我只是他的上级，不是他的教练。
这说明我无心无力，不知道怎样帮助下属成长。
我这样的上级，只是一个强人，不是能人，也不是好人，不值得追随。
如果我说，我花了两年时间，让下属从外包管理开始，逐步掌握产品迭代的规律。
然后，我又花了一年时间，让下属参加立项研讨、主持立项会议，让他慢慢理解研发立项的流程。
经过三年的培养，下属基本上能胜任我的工作。
这样回答问题，说明我有能力规划下属的生涯，我是值得追随的领导。
值得追随的领导，能和下属一起规划他的明天，以帮助他实现更加美好的自己。
正如拿破仑所说：每一个士兵的行囊里，都装着一根元帅的指挥棒。