团队领导人的12大误区

• 方法老旧，靠虚假包装和忽悠炒作拓展市
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场
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当前很多公司的业绩抵迷，除行业大环境的因素以外，更重要的原因是团队 在复制市场过程中依然抱着10多年前的老旧方法一成不变，主要表现在： 骗为上：不计后果，先把人骗进来再说。 炒为王：动不动就是炒一把，明天怎么样谁知道。 夸为大：信息不对称是这个行业的最大特征，放大10倍是有良心，放大100 倍是正常。 骂为首：“听话就好”，是领导人最喜欢说的话，但是那真的能做到吗？如 果团队成员做不到就开骂。 分析这几年成功的企业或团队，我们能发现一种共同现象：就是创新，只有 创新才能发展，我们要从理论、 方法、工具、理念等各方面进行创新。
欢搬弄是非
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• 受不住其他诱惑 • 当前是一个表面看起来有太多诱惑的世界，每天
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都可能有各种各样的引诱和超出自己能力所能承 受的各种利益 吸引，一个意志力不强的领导人往往会在这样的 诱惑面前失去自我动摇，最后会选择放弃公司、 团队以及一直和自己合作的伙伴。结果往往是团 队崩溃，自己也深受伤害，因为表面的诱惑其实 是陷阱。
• 对人对事不宽容，对团队成员苛刻、多抱怨，喜
• 直销事业因为团队成员的业绩彼此关联，并会出现付出少的人收益大、 • • •
付出多的人反而收益少的现象，所以每个人都非常关注别人的表现， 而恰恰忘记自己的付出。导致的结果是： 对自己的要求宽松，对别人的要求严格。 总抱怨领导少帮助、下级少贡献。 没有责任感，出现问题从来不愿意检讨自己，首先就把责任推卸给别 人或公司，即使是自己的责任也找各种借口解释。 没有是非感，对不同的人说不同的话，离间团队关系。
• 利字为先，目光短视；只想要收益，不想付出
• 团队建设之初往往是怀着美好愿望，大家也信心十足。但团队成型后
却陷入到了争吵、矛盾以及彼此敌视之中， • 最后各奔东西，团队分崩离析，其最主要的原因就是： • 彼此太关注自己的眼前利益，目光短视。尤其是双轨团队，总想自己 的利益最大化，喜欢使用网络排布技巧，损害公共区的利益，过分看 中自己小区业绩，导致团队不团结。 • 在团队建设上不愿意投入付出。其实直销就是一门生意，既然是生意 就必须要有投入和付出，但我们现在很多的领导人把钱看得太重，每 一分收入就想装在自己口袋里，不愿意投入团队建设上，导致团队失 去凝聚力。
• 错认为团队建设就是找人 • 这是大部分团队领导人对团队建设的理解。他们
认为只要人多，团队就自然形成了。他根本没有 想到人越多团队就越不稳定，成员越容易流失。 一个领导人曾经对我感叹到：某某人终于加入了， 我也可以松一口气了，我就问他你的责任是从某 某人加入之日就结束了吗？一个有责任的领导人 应该是从对方加盟团队之日才视之为开始才对。
• 工作随意，不守游戏规则 • 为什么一个团队领导人经常会失去成员的信任，
就是因为他们工作原则太随意，不守已经制订好 的游戏规则，甚至有些规则是自己制订的，所以 出现了“对别人严格，对自己宽松、对领导抱怨、 对下属欺骗”的现象。比如某公司开盘，制订好 了报销政策，并传达到了市场，但某些领导人就 是抱着侥幸心理超条件带了一大群人过来，最后 费用不符合报销标准，然后就和公司纠缠甚至赖 上公司。
• 缺乏团队管理能力及团队建设方法
• 团队其实就是一个组织，要把一个组织建设并管
理好就必须具备相当的管理能力。但现在很多所 谓的领导人根本不具备这样的能力。一些领导人 的作风非常粗暴，不喜欢团队成员有太多自己的 思想，总强调“相信、听话、简单复制”，一有 不同意见就想压制，压制不了的话，就找借口向 公司告状，并说“如果不处理的话，我就不做 了”。其实现在很难做到简单复制，必须靠完善 的利益机制和个人人品来发展团队，靠高品质的 管理和教育来壮大团队，靠团队文化和诚信来稳 定团队。
• 不学习，自以为是，把过去一次偶然的成
功当成必然
• 很多领导人在过去的直销事业中，因为机缘或其他偶然因 •
素成功过一次，尤其是双轨公司，偶然成功的因素 特别多，比如是介入的时机或下级出现了非常有能力的老 鹰等等。但一次偶然却往往会害了一个人一辈子。他们在 未来的时间分阶段会处处以成功领导人自居，再也不总结 自己的缺点，听不进别的建议，对任何一次培训机会要么 就是不去，要么就是对老师的观点冷嘲热讽。最终的结果 是失败越来越多，把过去的一点积累也耗费干净，成为一 个“愤青”式的难民。
• 不守诚信，为了利益会随意做出一些自己
• 诚信缺失，是这个行业的致命硬伤。很多团队领导人几年 •
Baidu Nhomakorabea
没有办法做到的承诺
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下来会发现自己成了孤家寡人，原来的合作伙伴、 原来的团队成员都已经远离自己而去，主要的原因就是自 己的“信用破产”，给团队成员做的承诺、画的“大饼” 一个个成为泡影，其表现在： 对团队成员帮助和支持的承诺不兑现。 对成员盈利目标的承诺做不到。 自己根本没有把握的事情盲目承诺，比如：对奖金制度不 变的承诺，对某项公司政策不变的承诺。
团队领导人的12大误区
华港集团健康事业部
• 功高盖主，认为企业离不开自己，插手企
业决策
在企业起盘初期或公司业绩过分偏重某一团队时， 就会出现该现象。那些领导人会自我膨胀，认为 自己是企业的绝对功臣，于是就定位不清，开始 插手企业的决策。但又因其立场及眼光的局限， 提出的所谓建议难免有偏颇，往往会不适合企业 的发展需求而被管理层拒绝，结果就是到处传播 管理层的负面，并利用老板对其的看重和不明真 相而挑拨老板和管理层的关系，导致管理层不稳 定。
• 总以各种借口来要挟公司 • 直销事业其实就是一种团队和公司的合作关系，
经销商销售产品或发展市场，公司按事先的分配 制给大家分配利益。但是现在已经完全背离了那 种合作关系的原则，很多领导人的主要收入已经 不是来源于自己市场拓展的业绩了，而主要来源 于公司额外提供的其他条件，比如：高底薪、高 提成、开办费、业务费等等，而且还想尽各种方 法来要挟公司，向公司要条件，导致公司市场成 本突破承受能力，最后只有不守承诺或修改合作 条件。伤害的还是团队。
• 团队建设徒有其名而无其实 • 现在有三人就想建团队，有一百人就想建
系统。但市场上97％以上的所谓团队和系 统只是有一个名字而已，并无其实。团队 和系统的建设必须具备几大元素；
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投资。团队或系统建设必须要有投资。但是现在很多团队领导人规 划团队建设时雄心勃勃，当一需要投资的时候就退缩，要么就只想 鼓励别人投入，或干脆向公司要钱支持，自己一分钱也不想掏。美 国著名的系统建设大师麦可· 霍金斯说，一个合格团队领导人至少 必须把收入的60％用于团队建设。 机制。团队就是一个组织，既然是组织就必须有组织机制，包括： 管理制度，利益分配机制、考核机制、投入机制、退出机制等。 文化。资源是会枯竭的，惟有文化才能生生不息，那是著名企业华 为的总结。文化对一个团队的重要性不言而喻，团队的文化包括团 队的核心使命、价值观、领袖魅力、故事等，但现在很多所谓团队 根本没有文化，金钱是驱动一切的力量。 工具。团队或系统建设的重要一环是必须要有自己的工具流，包括 手册、光盘、报纸等，但现在很多所谓的团队只能是依托公司的工 具，没有属于自己的工具。
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团队管理及核心领袖。团队必须要有一个管理的核心并有一个核心 领袖。团队核心必须分工明确，服从管理规定。但现在的团队都是 四分五裂的，派系林立，彼此不服，更不用说绝对的团队核心领袖 了。 组织原则。团队或系统建设之初就必须有自己的组织原则，只能是 有共同价值的一群志同道合的人合作才有途。但是现在很多团队的 组成只是一群乌合之众，都仅仅是利益的原因而走到一起，也会因 为利益的原因而分道扬镳。 教育培训队伍和基地。一个合格的团队必须有自己的教育队伍，并 形成固定的教育培训基地，固定时间开设教育培训课程。但现在的 团队连标准化的课程也没有，更不用说是合格的教育培训队伍和基 地了。 市场推广模式。每个团队或系统必须形成自己独特的市场推广模式。 但现在的团队推广方法基本大同小异，没有自己的元素。