绩效考核的弊端
绩效考核的危害
绩效考核的危害绩效考核的危害篇(一):绩效考核的利弊与作用是什么绩效考核受到了我国企业的广泛关注和推崇，然而大部分的人都不知道绩效考核制度也是有利弊的。
下面为您细心推举了绩效考核的利弊，盼望对您有所关心。
绩效考核的好处与危害基于目标的绩效考核目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其讨论的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。
优点：1、目标管理中的绩效目标易于度量和分解;2、考核的公开性比较好;3、促进了公司内的人际交往。
缺点：1、指导性的行为不够充分;2、目标的设定可能存在异议;3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。
基于KPI的绩效考核KPI是指关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。
KPI 指标是企业战略目标的分解，详细化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，胜利关键分析法和策略目标分解法。
优点：1、目标明确，有利于公司战略目标的实现;2、提出了客户价值理念;3、有利于组织利益与个人利益达成全都。
缺点：1、KPI指标比较难界定;2、KPI会使考核者误入机械的考核方式;3、KPI并不是针对全部岗位都适用。
基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其的确对企业绩效管理和运营有肯定的作用。
它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。
优点：1、BSC可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并详细化为形成详细可测的指标。
2、BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
缺点：1、BSC实施难度大，工作量也大;2、不能有效地考核个人;3、BSC系统浩大，短期很难体现其对战略的推动作用。
绩效考核的作用在绩效考核过程中主要的参考点是将来。
我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。
绩效考核方法的利与弊是什么
绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核是指根据一定的指标和标准，对个体、团队或组织的工作表现进行评估和量化的过程。
它是管理者对员工工作进行评价，确定员工的工作态度、工作能力和工作质量的一种方式，目的是为了激励员工，促进个体和组织的发展。
然而，绩效考核方法存在一些利与弊，下面将分别进行讨论。
1.评价员工的工作表现：绩效考核可以帮助管理者客观地评估员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度和工作质量。
通过绩效考核，管理者可以知道员工在工作中的优点和不足之处，并据此制定相应的激励和培训计划。
2.激励员工积极工作：通过设立明确的考核指标和标准，员工能够清楚地知道自己的工作目标和期望，从而增强工作动力，提高工作效率。
此外，绩效考核还可以设立相应的奖励机制，为优秀员工提供晋升、加薪等机会，从而激励员工积极工作。
3.促进沟通和反馈：绩效考核可以促进雇主与雇员之间的沟通和交流。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己在工作中的不足之处，并得到相关建议和指导，以便改进自己的工作表现。
此外，员工还可以在反馈中提出自己的想法和意见，从而为组织的改进提供宝贵的参考。
4.识别和发展人才：绩效考核可以帮助管理者识别和发展组织中的人才。
通过绩效考核，管理者可以对员工的工作能力和潜力有清晰的认识，并据此进行晋升、培训和发展计划，从而提高组织的整体竞争力。
1.主观评价的问题：绩效考核往往受到主观评价的影响。
由于考核中对员工的工作行为和结果进行评价时存在主观因素的介入，可能会导致评价结果的不公正，从而影响员工的工作动力和对绩效考核制度的信任感。
2.偏重绩效结果忽视过程：绩效考核往往偏重于对员工的绩效结果进行评价，而忽视了员工在工作过程中所付出的努力和贡献。
这可能导致员工过分关注结果而忽略工作过程中的品质和效率，从而降低员工的工作积极性和创造力。
3.过度竞争和压力：绩效考核可能会引发员工之间的过度竞争和工作压力。
为了追求高绩效评价，员工可能会采取一些不正当手段或抱有攀比心态，导致工作氛围的恶化和团队合作的减弱。
绩效考核体系八大缺陷之八：考核结果应用存在问题
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职”对理货员绩效工资的影响多大合适这样一个问题， 我们就研究了很久。当时，理货员一个月工资800元左右， 我们认为对理货员这样的岗位不应实行强激
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励措施，干的好与不好不能差别太大。我们提出的方案 是考核“优良”增加20元，考核结果“待改进”减少20 元，同时考核结果为“优良”的员工比例控制
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在30%以内，考核结果“待改进”没有强制规定。开始客 户认为幅度太小，但最终客户听从了我们的建议。事实 证明，20元的收入增减对于月收入只有80
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0元的员工来讲，还是有一定激励作用的；如果激励太大， 一方面会给“待改进”员工带来太大压力，另一方面也 会给公司人员成本带来不必要的增加。另外一
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员工“优秀”比例高，反之则低。这样的薪酬方案最终 导致了部门和部门之间收入差距过大，同时部门内部员 工之间收入差距也过大（差距为50%）。这样强
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的激励机制想取得成功无疑是非常困难的，这家公司的 绩效考核失败也便是预料中的事情了。
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个绩效管理案例也是绩效考核结果与薪酬挂钩太大所导 致的问题。某上市公司员工绩效工资方案为：绩效工资= 绩效工资基数×部门考核系数×个人考核系数，
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考核结果“优秀”与“待改进”系数分别为1.2和0.8；同 时部门员工绩效考核等级比例与部门考核结果有关联， 部门考核结果为“优秀”的情况下，部门
8. 考核结果应用存在问题很多绩效考核最终失败是由于 绩效考核结果应用不当引起的，一般来讲，绩效考核结 果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效
绩效考核制度改进意见征集
绩效考核制度改进意见征集一、背景介绍近年来，绩效考核制度在各个行业和组织中得到广泛应用。
这一制度旨在评估和提升员工的工作表现，激发员工的工作动力，推动组织的发展。
然而，当前的绩效考核制度仍存在一些弊端和不足之处，需要改进和完善。
因此，我们开展了绩效考核制度改进意见征集活动，希望通过广泛收集各界人士的意见和建议，为绩效考核制度的改革提供参考。
二、目前绩效考核制度的问题1.定量评价偏重：目前的绩效考核制度主要以定量指标为依据，忽视了员工的综合素质和能力。
这样的评价方式容易导致片面和偏差的结果。
2.过于功利化：现行的绩效考核制度过于注重岗位的产出结果，忽视了员工的成长和学习成果。
这种功利化的评价方式容易让员工沦为“刷分机器”，难以激发他们的主动性和创造力。
3.缺乏公平性：在绩效考核中，领导者的主观意愿和个人喜好经常对考核结果产生影响，导致评价不公平。
这种情况容易引发员工的不满和动机丧失。
4.过于频繁的评价：现行的绩效考核可能存在频繁的评价和报告工作，占用了员工过多的工作时间和精力，影响了正常的工作进程。
三、提出改进意见1.综合评价方法：应当采用综合评价方法，将定量指标与定性评价相结合，从多个角度综合评估员工的绩效表现。
这样可以更准确地反映员工的实际情况。
2.注重全面发展：在评价标准中应增加员工的学习成果和自我提升的指标，鼓励员工的全面发展和专业能力的提升，更好地满足组织的需要。
3.建立公正的评价机制：制定公正、客观的评价标准，确保评价结果的公平性。
避免领导者的主观意愿对评价结果的影响，通过多方参与和引入外部专家进行评价，以确保评价的公正性和客观性。
4.适度减少评价频次：减少绩效考核的频次，将更多的时间和精力用于实际工作。
适度的减少评价次数，既能减少员工在考核上的心理负担，也能提高员工在实际工作上的投入度。
四、改进绩效考核制度的意义1.提高员工的工作积极性和创造力：改进绩效考核制度可以更好地激发员工的工作积极性和创造力，推动组织的创新和发展。
企业绩效考核的弊端与对策研究
企业绩效考核的弊端与对策研究对于当今的企业，面对外来竞争和业务环境的不确定性，企业高管或负责人越来越感受到经营压力并做出战略性调整、改造等措施，企业组织结构调整和重组的过程，根据企业内外部形势。
高级管理人员非常忙，而公司上下的员工非常忙。
因此，这些变革措施很难取得预期的结果。
整体管理效率是必要的，如果想要传承这种转型，这种转型和压力向上和向下，推动企业持续发展的企业，确保在所有各级都能行动起来，感觉自己公司的运营和工作之间的关系，并积极参与实际工作，而不是事不关己高高挂起。
一、企业绩效考核的弊端（一）绩效管理工作的形式主义化无论绩效管理的方式如何，均有员工觉得绩效考核是对员工自身发展的一种枷锁，还有些员工认为绩效考核是企业降低员工薪酬的借口，因此，绩效考核在实际操作过程中效果不佳。
绩效考核工作在施行时无法落实公平与公正，有的时候仅凭上层的要求与喜好来开展，且许多指标均为定性指标，缺乏定量指标的设立。
大部分公司在开始实行绩效考核工作时都拥有良好的制度与优秀的落实能力，但在实际的实现中，因为绩效考核执行人害怕冒犯同事，所以绩效考核没有完全达到监督促进的作用。
有一些本应该在评估中被发现的弊端都没有得到及时解决，以至于该类问题一而再再而三的出现，这对于公司管理水平的提升是一种禁锢，让绩效考核工作成为公司形式主义化的空壳内容。
（二）没有挖掘绩效考核的深层内涵工作人员是管理的主要对象，员工有思想，也有自己工作的方式和对待工作的态度，不同员工的工作能力存在差别，为人处世的方式也有差别。
然而，有些员工虽然具有比较高的工作能力，但是工作的积极性较低。
如果能够充分发挥绩效考核的作用，督促员工更加积极地工作，那么企业将会更加充满活力。
绩效管理无论对于公司的综合管理还是对公司人力资源部的管理都有着非同寻常的重要性，但却都是十分复杂的过程，评估员工的表现需要很大的决心和毅力。
事实上，许多大公司都制定了绩效考核的要求，但是在执行过程中有许多细节没有落实到位，激励作用将无法达到预期，主要的原因是评价并不容易，实现公平、开放和正义更加困难。
绩效考核管理缺陷
绩效考核管理缺陷篇一：不可忽视的绩效考核评价模式缺陷不可忽视的绩效考核评价模式缺陷为了加强管理，很多企业都极力完善和细化现有的绩效考核指标，精心制订考评标准，形成整套的业绩评价表格，并定期组织各职能管理部门进行打分，但最后的结果还是各部门的得分都差不多，实际业绩状况并没有因此被“考”出来。
究其原因，是因为企业在解决有关考评问题时，往往只是在传统的框架下进行完善和强化，忽视了该评价模式本身存在的缺陷：1、部分活动指标难有客观的标准参照。
有些活动虽然可以设计出评价指标，但无法设计科学的评价标准，如新产品开发，在时间维度上可以用“开发周期”指标进行评价，但是在量值标准的确定上却不是那么容易的。
实践中可参照的量化标准往往取决于科研人员的能力、努力程度，尤其是科研本身的不确定性等一些不易、甚至根本无法量度的因素。
但随着设计、研发和管理等功能被企业界所强化，类似的活动在企业中逐渐增多、影响逐渐增强，传统业绩评价模式的整体适用性已相对下降。
2、职能部门不能拥有对称的评价信息。
一方面，参与考评的职能部门人员并不一定是业务活动的专业人员，对专业性较强活动的结果，如新开发产品的技术含量或功能等，缺乏进行评价所必须的知识准备；另一方面，很多信息的传递并不直接经过相应的职能管理部门，这就增加了职能部门获取全部正确评价信息的难度。
在信息不对称的情况下，职能部门在打分时常常不得不凭“感觉”进行。
3、被考评部门的信息暴露行为缺乏有效约束。
在尽可能的情况下，被考评部门总是倾向于隐瞒不良的业绩信息，或对信息进行所谓的“技术处理”，以造成事实上对自身有利的评价结果。
在传统的业绩评价模式下，由于评价部门收集信息存在一定困难，且缺乏对相应信息进行证伪的激励，难以对被考评部门的这种机会主义行为造成约束，被考评部门暴露出的信息经常失真。
企业完善和细化了考评指标，精心制订了绩效考核标准与考核表格，然而真实的业绩并没有被“考”出来，传统考评模式本身存在缺陷，因此，企业亟需走出传统绩效考评的模式误区。
绩效量化考核过细的弊端
绩效量化考核过细的弊端绩效量化考核已成为当今企业管理中的常见方式之一，它可以测评员工的表现，进而对其进行奖惩。
但是在实际应用中，绩效量化考核过细会带来很多弊端，本文将以此为主题探讨。
一、浪费时间与资源人力资源部门负责进行测评，而绩效量化考核通常涉及到大量的数据收集、整理和分析。
这些工作需要耗费大量的时间和资源，以及人力物力成本，偏离了企业的经营目标。
当员工在这方面得到的回报无法直接带来收益时，这些成本就变得不可避免。
二、强调的是表现而非价值绩效量化考核过细还会导致员工在注重表现方面失去自我价值感。
公司的行为反映了他们强调的是“你完成了多少任务”而非“你完成了什么任务”。
“任务完成，绩效考核合格”简化了员工的工作方式。
工作过程中，员工在各方面的表现都被记录，而这种以表现为基础的绩效考核却未充分考虑价值是否有助于实现企业的目标。
三、容易导致员工不公正行为如果狭隘地仅将绩效考核建立在某些具体任务的完成上，员工可能会通过缩短工作时间、“花招”提高完成度等手段更轻松地完成任务来提高自己的表现评级。
这会导致参加测评的员工之间竞争加剧，互不信任，通常是互相勾结。
而虽然完成了任务，但质量却不高，短时间内可能没有任何负面影响，但给公司和员工利益带来长达数年甚至数十年的负面影响。
四、创造了严重的压力过于强调绩效考核，就会使员工产生过度紧张和沮丧的情绪。
他们可能会感到自我价值感较低，降低对工作的积极性。
除了降低员工的积极性外，这种压力还可能引发心理健康问题，如抑郁、焦虑等问题，对员工个人的发展和公司的长期发展不利。
五、侧重短期效果而非长期持续价值考核过于关注短期绩效表现，可能会忽视长期持续价值的贡献。
员工虽然努力实现任务目标，却无法考虑更宏观的角度更长远的贡献，即员工的长期价值，并提高员工的工作表现，实现企业长期发展目标。
综上所述，绩效量化考核过细为企业管理带来许多负面影响。
不必因为量化考核带来的便利而忽略其潜在的负面影响，企业应尽量避免将绩效考核作为最终的评价标准，而将其视为员工绩效评价的组成部分之一，并根据长期价值进行综合判断。
企业绩效考核都有哪些弊端 Word 文档
企业绩效考核都有哪些弊端？央企一直在强势推行全员绩效考核，但大多企业却对绩效考核既爱又恨。
爱它是因为绩效考评是一个时尚的管理工具，领先企业都在用，甚至于有企业还企图“一考百了”，用考核代替一切管理手段；恨它是因为开始时轰轰隆隆，运行时流于形式，考核期末时要么不了了之，要么把考核结果只是用于罚款，扣罚工资，大幅降低承诺奖金，省下一分是一分。
其结局都是虎头蛇尾，劳民伤财，怨声载道，让企业上上下下都谈“考”色变，视“考评”为畏途。
绩效作为一个外来词，是从英文“performance”译来，包含了成就、成绩、效率、行动完成的过程。
一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。
由资本获得的收益可以通过精密的会计制度来评测。
由技术获得的收益可以通过与此相似的控制系统来评估。
组织的人力资源对生产力的贡献难以精确衡量，可恰恰它又是生产力三要素中最核心的因素。
它只能通过一段时间员工的工作结果与员工的工作行为来评价。
员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的结果评价。
无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
那么，国内企业中的绩效考核都存在着哪些问题呢？目前，绩效管理的作用已得到了中国越来越多企业的认可，但在实践中仍存在很多问题：把绩效考核作为医治企业百病的万能药，对绩效考核本身可能带来的问题认识不足。
其实绩效考核不管是从技术方法上，还是从各个实施环节上讲，都可能产生很多不利的影响，绩效管理（人力资源管理）就是一把双刃剑。
绩效管理中的绩效考核与弊端分析
绩效管理中的绩效考核与弊端分析绩效管理是企业管理中不可或缺的一环，它旨在通过对员工的绩效考核来促进绩效改善并达成组织目标。
然而，绩效管理中的绩效考核不是一种完美的制度，它存在一些弊端和挑战。
本文将从多个角度对绩效管理中的绩效考核进行分析，并探讨如何解决这些弊端。
一、弊端一：主观性评价在绩效考核中，存在主管对员工进行主观评价的情况，这可能导致评价结果的不公正和不准确。
例如，主管可能因个人喜好或偏见而对某些员工有意或无意地进行偏向评价。
这样的主观评价会对员工产生不公平的对待，也会影响员工之间的工作关系。
为了解决这一问题，应该引入客观标准和指标来对员工进行评价。
建立明确的评估指标和绩效标准，让员工能够清晰了解自己的工作目标和要求。
此外，还可以引入360度评估的方式，通过多方面的评价来减少主观性。
二、弊端二：肤浅评价有些绩效考核仅仅关注员工的表面绩效，而忽视了员工的潜力和发展。
这种肤浅的评价方式，容易让员工感到被忽视和不被重视，从而降低员工的动力和工作积极性。
为了解决这一问题，应该将绩效考核与员工发展和培训相结合。
通过对员工的培训需求和发展规划进行评估，为员工提供进一步发展的机会和资源。
同时，也应该鼓励员工在工作中展示和发挥自己的潜力，促进员工的全面发展。
三、弊端三：压力和竞争绩效考核往往会带来一定的压力和竞争，尤其是当评价结果与员工的奖惩相关时。
这种压力和竞争可能导致员工之间形成激烈的竞争关系，影响团队合作和员工的心理健康。
为了解决这一问题，应该建立积极的评价文化和团队合作氛围。
鼓励员工相互帮助和分享，强调团队的绩效和成果而非个人的竞争。
此外，还可以为员工提供必要的心理支持和辅导，帮助他们有效应对和管理工作压力。
四、弊端四：过度追求定性评价在绩效考核中，往往倾向于使用定性评价而非定量评价。
这使得绩效考核更加主观和难以量化，也增加了评价结果的不确定性。
为了解决这一问题，应该引入定量评价指标和数据。
通过制定明确的绩效指标和评估方法，将绩效考核过程更加量化和客观化。
绩效管理的弊端
绩效管理的弊端绩效管理是一种用于评估员工工作表现的管理方法，它被广泛应用于各种组织和企业。
虽然绩效管理可以帮助公司管理和监测员工的表现，但是它也存在一些显著的弊端，这些弊端可能会导致公司在绩效管理过程中遇到问题。
1. 降低员工士气绩效管理存在的一个主要缺陷是危害员工士气。
如果绩效管理不及时、不公正或者不得当，它就会导致员工失去动力和热情。
无论是因为无法得到公正的评估，还是因为绩效管理过于严厉，员工可能会感到被压制和不被信任，这可能会导致员工不再对工作产生兴趣或者意愿。
2. 创造工作不平等另一个绩效管理的缺点是它容易导致工作不平等。
例如，如果优秀员工得到了额外的奖励，而其他员工没有得到同样的奖励，这可能会在公司内部创造深刻的不公平感。
这可能会导致员工之间的战斗或者不愉快，这些情况可能会对整个公司产生负面影响。
3. 依赖可疑的量化评估绩效管理还需要对员工的表现进行评估，这种评估通常需要依赖于定量的评分系统。
虽然定量评分可能看起来很科学和客观，但是它可能会基于不可靠或不准确的数据。
例如，他人主观的观察和不确定的评估标准等多种原因可能会导致评估结果不一致。
4. 忽视其他方面的表现绩效管理的评估标准通常基于特定的目标和成就，这通常会导致员工忽视其他重要的方面的表现。
例如，一个优秀的销售员可能因为缺乏团队合作或社交技巧而没有得到良好的评价。
这可能会导致公司在其他方面的表现变得不足或失衡。
5. 无法提高员工表现最后，绩效管理可能无法提高员工表现，尤其是在员工觉得绩效管理是不公正或不准确的情况下。
如果公司不能提供明确的目标或奖励，员工就不会感到受到鼓励，这可能会降低员工的表现和动力。
综上所述，尽管绩效管理在监督员工和任务分配方面有许多优点，但是它也存在一些显著的弊端，这些问题可能会导致公司在管理和激励员工方面遭遇困难。
因此，公司必须审查和改进绩效管理过程，以克服这些弊端，同时保持员工的动力和工作热情。
绩效工资制存在的弊端有哪些
绩效工资制存在的弊端有哪些•相关推荐绩效工资制存在的弊端有哪些绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
下面是小编为大家整理的绩效工资制存在的弊端有哪些，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效工资制存在的弊端有哪些篇1一、子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越绩效工资制度大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
二、绩效评价缺乏科学依据和规范操作绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。
三、绩效考核主观随意性大、流于形式其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的.公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
四、横向比较仍然存在绩效分配平均主义横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。
岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。
绩效工资制存在的弊端有哪些篇2一、绩效工资怎么发2009年主要遵循的原则是多劳多得，公平分配的原则，可是最初高级职称教师核定770元，一级及以下教师610元，打卡后，又重新投入，最后的最后，教师们都疑惑了起来，绩效工资到底怎么发二、未体现“多劳多得”的原则按照前面讲的遵循的原则，那么一线教师干的多的，总该得的多吧！可在学校进行绩效实施量化考核过程中，却是由领导们来评定的，最后到手的可能就寥寥无几了三、绩效工资，“用自己的钱奖励自己”绩效工资并非是额外用国家拨款来的，二是从教师工资总额中划出一定的比例来做绩效工资，实际上，教师工资总量并没有增加，反而要拿出自己的一部分来用作绩效工资，能不能拿回来还是个问号，除非特别优秀的，可所有老师都确定自己是最优秀的那个吗？因此对于这种“用自己的钱奖励自己”的做法让教师们大呼不平。
绩效考核弊端
现在的企业，特别是很多中小型企业,似乎都异常重视一件工作：绩效考核.有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。
但在实践中却往往走了形，变了味。
就像下面的故事描述的那样.一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事:有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。
他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问.挖坑的人回答道：“我们在种树。
”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。
我挖一个坑可以得到20元,他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的,他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元.不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。
”怎么样，碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非，甚至无语呢？身为管理者，我们首先应该想一想，问题出在哪里呢?有人会说员工猪脑子，水平太差，素质太低，只顾干自己的活挣钱。
但先不要去埋怨员工做事太差，其实这两个员工各自的活都干得挺好啊,挖坑的、填土的都很卖力。
况且,作为员工干自己的活挣钱有什么错呢？他有义务去管企业的目的吗？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你规定的考核制度出了问题，所以结果才会出问题。
人们常说,“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事"，正在于此.那么，考核制度上究竟出了什么问题呢？管理专家指出：企业关注绩效,重视成果这本没有错,也是应该的.问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意,迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。
绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担,没有起到应有的积极作用关注以下四点,平时注意即“三重一轻"，让绩效考核渗透到日常工作每个环节,真正发挥效力。
1)重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力;3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情.考核,应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。
绩效考核困境：局限与不足
绩效考核困境：局限与不足绩效，一直以来都是一个倍受关注的话题，它不仅仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织命运。
绩效考核，作为检验绩效运行结果的一种管理手段，从19世纪初开始在工业组织中得到推广和发展，历久弥新。
如今绩效考核已成我国各级组织例行管理的重要部分，然而，随着绩效考核在组织管理过程中的广泛应用，其局限和不足日益凸显。
据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈，在“我国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。
国内至少有80%以上公司的人力资源管理工作者对绩效考核的结果持否定态度，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。
美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示，对本组织的绩效考核感到不满的接近60%.越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。
从大量的调研结果和现实状况分析，这些局限与不足带来的问题主要表现如下：1.理念错位：考核功能单一化首先，绩效概念认知的狭隘化。
认为绩效考核就是对结果进行考核。
事实上，绩效包含行为和结果两个方面的范畴，行为是达到绩效结果的条件之一。
行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。
行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。
其次，考核目的简单化。
从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，主要体现在行政、控制和发展三个方面。
因此，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。
然而，绩效考核实际上却常流于评定及判断，而少于改进。
组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。
更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。
造成绩效考核目的错位，绩管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气不断在衰竭。
2.指标固化：考核导向偏离发展目标做过绩效考核的人大多有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。
绩效考核制度的优缺点分析
绩效考核制度的优缺点分析第一篇：绩效考核制度的优缺点分析绩效考核制度的优缺点分析（案例）案例：X公司是一家上市公司的控股子公司，是一个有成长性的高新技术行业，但随着公司的生产能力的不断扩大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办法往往频繁调整，每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式，导致人力资源部工作量很大。
每次考核结果出来之后，员工经常发现有错误，找上级领导反映得到的回复却是这是人力资源部的事情。
然后员工去找人力资源部的时候却被要求直接找自己的上级领导。
每次职位晋升的总是和领导关系好的员工，那些表现积极对待工作认真负责却不善于和领导搞关系的员工没有晋升机会。
这样做的结果是员工积极性不仅无明显改善，抱怨之声还不决于耳。
可是，拿出一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人才。
请问：该公司绩效考核考核制度存在什么弊端?你打算如何改进? 诊断分析：1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进措施：1.组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
2.明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
3.建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
4.制定人才培训计划，人力资源管理流程再造(招聘、选拔、任命、激励)，制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
第二篇：公务员绩效考核制度分析摘要绩效考核是公务员管理的重要内容，也是公务员制度的重要组成部分，在现代行政国家中发挥着越来越重要的作用。
绩效考核的缺点
绩效考核的缺点一、引发公司内部的不良竞争绩效考核的结果一定会是对每个员工进行优劣的划分,优秀的名额总会有限,每个人都会去争取,则会破坏工作氛围.考核的结果也很难让所有人都信服，获奖员工不一定会得到大家的支持，反而会受到排挤,优劣之间的差距也会伤害绩效不好的员工的自尊心，可能会使员工之间形成好的会更加优秀，而差的则一蹶不振，破罐子破摔。
同时,绩效考核的目标之一是提高员工的绩效，这鼓励员工之间相互竞争，会破坏员工之间的团结,友善.员工之间相互保密自己的优秀经验、信息和技能，甚至排斥优秀的员工,这对需要团队合作的工作,以及利益一致的团体将会产生不良后果。
二、损坏客户的利益工作人员为了提高业绩，完成业绩指标，会向客户推荐价格高但不一定能适合客户的产品,比如医生开高价格药物给病人；或者鼓励客户多进货，提高自己的业绩的同时,增加了客户的库存，客户卖不出去货物,导致现金流不足，则难以再进新货，也会失去对企业的信任，忠诚度下降.或者销售人员通过不正当的手段销售产品，就会破坏公司和客户的关系，最终还是会阻碍公司的发展。
三、考核很难做到公平、公正绩效考核的制定是个繁杂的过程，在真正执行中,由于很多原因很难得到公平公正的结果。
原因有四，第一、在大的单位,企业岗位繁多,员工众多,要制定一个能够对所有员工进行考核的指标体系成本昂贵,并且这个指标体系不能做到对每个岗位的员工都适用。
第二,一些企业在不同的地区设有分公司，由于地域，资源，消费习惯的差距,每个地区的管理，业绩就有很大的不同，如果公司不能制定出合理的考核制度,平衡这种差距，则结果就有失公正.第三，考核的结果评定需要大量的专业的技术基础,比如统计分析，计算机软件等对考核结果进行整理分析，才能做出科学的决策.同时，在考核过程中如果没有有效的沟通方式,以及考核人员的主观医院而造成的考核结果不公平的现象很多。
第四、会造成工资水平的不均衡增长,薪水高的,能力强的,受领导喜欢的职工的工资会涨的快，相反则有一些人一直在努力工作可是却不讨领导喜欢，或者其他客观原因而导致不能受到奖励,这会增加公司的等级制度。
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绩效考核的弊端篇一：绩效考核常见的10大问题企业绩效考核常见的10大问题和解决对策没有绩效考核，做多做少一个样，做好做坏一个样，执行不执行一个样。
如果这样，做多的会向做少的看齐，做好的会向做坏的靠拢，执行的会向不执行的学习。
因此，再好的制度也会失效，再好的员工也会“堕落”，绩效考核如此重要，以致所有管理者都认为管理需要绩效考核，但是考核真的能调动人的积极性，增强人的责任感吗？考核真的能提高员工绩效吗？考核真的能达到我们的预期目的吗？不少企业的考核实践往往事与愿违，陷入迷惘，陷入窘境，不少企业的考核，有的开始轰轰烈烈，最后不了了之；有的挥舞考核“大棒”，非但没有调动员工积极性，而是在不断打击员工士气，气走员工，成为激发员工矛盾的导火线；有的敷衍了事、走过场，你好我好大家好；有的流于形式，考好考坏都无所谓，冲击力几乎没有；有的拉不开差距，不敢认真严格考核。
绩效考核问题归纳起来常见的有：（1）不知道为什么要考核许多员工认为：“上级安排考核，我们必须考核。
”“考核结果是对领导有用”，“考核是走形式，还是领导说了算”，“绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
根据久盛在一家集团公司调查结果表明；35%认为考核是为了发奖金，57%认为考核是为了工作成绩的评定与认可，只有4%认为考核是为提升能力和绩效。
有的企业在制定绩效考核标准时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核标准的管理思想和行为导向不清楚，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效考核标准的科学性、实用性、有效性和客观公正性产生质疑。
考核结果无反馈也是造成员工对绩效考核缺乏理解的重要原因之一。
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者，考核成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自已哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。
也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现，往往是由考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
对策绩效管理“3+1”对话解决方案第一步，对话绩效指标在设定绩效指标时，必须与员工沟通，使他们理解、接受，心甘情愿；使他们感觉到这些指标是自己设定的，使他们意识到只有达成公司的绩效目标和指标，才有自己的更好的利益和前途。
第二步，对话绩效辅导绩效目标和指标设定后，管理者的主要工作就是辅导、帮助员工如何达成？绩效管理不是事后考核，而是过程支持；不是秋后算帐，而是帮助员工发现问题，改善业绩，提升能力。
第三步，绩效评价对话在绩效评价阶段，管理者应扮演公证员的角色，教练的角色，积极与员工沟通，反馈考核结果。
考核结果是透明的、公正的、公平的，不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。
三步绩效对话结果如何控制？对策之一便是绩效记录，形成绩效文档。
（2）考核标准缺乏，不健全或难以测量绩效考核标准模糊、欠缺，难以准确、完整地量化；偏重财务或不可测量，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服，也很难使考核过程做到客观、公正、公平。
对策建立指标库，全部量化；采用平衡记分卡的“四个维度；建立测量标准，界定责任。
（3）考核偏重惩罚许多企业的考核以扣分、罚款、处分为主，处罚多于奖励、考核后不是收入增加，而是减少，使许多员工误以为考核就是罚，自然产生逆反心理。
惩罚的导向是：使人不犯错误。
为不犯错误，使人不做、尽量可做，不承担责任，尽量少承担责任。
考核包括奖惩两个方面，奖惩结合，以奖为主，奖励比惩罚更重要。
?南风法则：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣吹掉。
北风首先来个呼啸凛冽，越吹越冷，行人把大衣裹得更紧了；南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，越吹越暖，行人感到热了，脱掉了大衣。
这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。
奖励能够充分发挥人的潜力能力，受奖的人员能从组织的奖赏中，看到人生的价值，唤起自尊、产生热情，惩罚仅仅要求人们达到最低的水准，而不能成为人们学习的榜样，罚应严格控制在医治过错，警戒未来的限度内，而不能往“死里罚”，否则，将事与愿违。
考核必须公正、公平、公开，要做到“三公”考核，必须定质定量，不以人论功，不以言定过，必须程序公正、执法公正、分配公正，考核应千方百计，让员工做加法，乘法，不是做减法、除法。
以奖为主，大家是否担心会增加成本？①材料节约奖；②月奖分配方案（三种考核方式）；③潜在的巨大收益。
奖惩结合,以奖为主;奖惩应物质和精神并重;单一的物质激励,祸害人;单一的精神激励,忽悠人;只奖不罚,娇纵人;只罚不奖,压抑人;有罚有奖,才是激励人.（4）考核导向不正确、不明确考核的目的只是为了报酬增减而已，不是为了改进、提升，促发员工的积极行为：不是为了更好地培育优秀的企业文化，实现公司的战略目标，有时甚至与公司价值观、经营理念、战略相悖。
①是按劳分配还是按绩分配？设备机修工时20元/小时②是鼓励团队精神还是个人英雄主义？计件工资（个人/团队）③是倡导真效率还是假效率？设备利用率与设备可动率对策：基于公司战略、目标、企业理念和倡导进行考核。
（5）考核指标设置不当①考核指标设定时没有进行沟通，使其理解接受②考核指标过高，怎么努力实现不了。
③考核指标“水涨船高”。
④考核指标未区分分管，责任和通用之列，未确定重要与一般之别，致使考核不合理，忽视使企业成功的关键指标和指标之间的内在联系。
如产品合格率，考核品质部会带什么结果？⑤没有根据考核结果利用目的设置考核指标，每次考核都有业绩、能力和态度，三类指标，致使考核过于繁琐、成本过大或结果得不到有效利用。
⑥考核指标和权重随意性突出，常常仅仅体现长官意愿和个人好恶，缺乏严肃性，不能保证政策上的连续性。
对策考核指标分类分层管理设备完好率和产品合格率考核谁？（设备部/品质部？）利润考核谁？（财务部？）每一指标设置水平范围合理、可行；篇二：绩效考核的弊端及问题绩效考核的弊端及问题汇编每到岁末年初大家都在忙着做一件事情就是要总结年度目标达成的情况制定明年企业的目标因为我们中国人有一个习惯我们喜欢以春节作为一个年度的重要标志很多单位到年终都发年终奖发完年终奖过完春节后有一部分员工会满怀着高兴的心情重新回到公司上班可能有一些员工就因为年终奖的问题过了春节以后就会重新寻找新的工作岗位所以绩效考核想说爱你不容易企业的绩效考核要不要跟奖金挂钩到年终的时候大家都面临着这个问题如同打麻将是为了娱乐但是如果不用钱就娱乐不也一样其实企业的绩效考核不是为了发奖金但是如果不跟奖金挂钩这个考核就失去了意义这样一来绩效考核就会有人欢喜有人忧那究竟绩效考核应该怎么做我们到底怎么跟奖金挂钩在这个过程之中企业到底要不要考核应该怎么去考企业的目标究竟应该怎么制定本课程就是探讨这样一个话题的一都是绩效考核惹的祸1评估好的就高兴吗企业每次进行绩效考核时候只要跟奖金挂钩最终的结果都是有人欢乐有人愁绩效考核就像捅了一个马蜂窝每次公司的绩效评估之后公司里的人总是人心慌慌的说什么的都有评估差的不高兴说领导不公平给小鞋穿但是评估好的就高兴吗事实上评估好的也不高兴案例有四个员工有一个员工获得年薪奖5万块钱有一个员工拿到3万块钱有一个员工2 万块钱另有一个员工1万块钱拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比觉得很不平衡难道他今做的贡献比我多四五倍吗我们在一个办公室我看他上班也没有怎么样也没比我特殊到哪里所以拿1万的这个人不满意拿2万的那个人也不满意他也跟那个拿5万的人比拿3万的那个既跟那个拿5万的比也跟那个拿2万的比他觉得那拿5万的人也不能比我高一半吧我们两个的成绩都差不多的他又看到那个拿2万的觉得对方今年什么活都没干凭什么也拿2万块钱拿5万钱的那个也不高兴因为原来他和那个拿3万2万的和1万的人都是好朋友结果发了奖以后他们三个明显跟他疏远了不是好朋友了他就孤立了他也不高兴企业虽然给他一点钱但让他失去了这么多的朋友好像什么事大家都不配合了都不帮忙了所以在企业的当中就会出现这样一个情况但是企业又反过来说那我们每个人都发2万块钱行吗那也不行没有差别是最大的不公平但有了差别大家就会抱怨不公平2员工为什么不满意那究竟这个问题怎么解决考核怎么跟奖金挂钩考核究竟应该怎么考到底企业的考核应该怎么去做应该说80的企业都做了考核但是做得满意的有多少所谓满意是指企业的高层也满意员工也满意不要说我们民营企业世界500强企业的考核都没有真正让员工满意我讲了这么几年的课绩效管理也讲了几年不管在任何的场合只要一讲到这个主题大家都会抱怨考核的目标不量化指标不科学都存在这样和那样的问题3绩效考核工具的实质那么考核这个工具到底是怎么一回事因为我们的人力资源管理工具大都)让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。
有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：1．成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。
很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是。