关于HR的50句大实话
HR语录
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共同学习HR微语选自新浪微博，是HR从业者及研究者有关人力资源方面的感悟及箴言，它覆盖人力资源的各个板块，与大家一同共享HR的智慧。
---------摘选【打造高绩效团队】1、找不到问题的根源不放过；2、找不到问题的责任人不放过；3、找不到问题的解决方法不放过；4、改进方法落实不到位不放过；5、问题责任人和员工没有受到教育不放过；6、没有长期的改进措施不放过；7、没有建立档案不放过。
【30岁的80后凭什么立？】1)做好0～60分的积累，别再做一个不懂技术、不做产品、不看财务的总裁；2)要想立得住，马步要扎得稳，马步就是基本的德行和基本的素质；3)与扎马步相辅相成的是一种心态：务实，并且下沉，脚踏实地，不随风飘摇。
[人生要迈两道坎]：情与钱。
[人生要会两件事]：生活，思考。
[人生的两个基本点]：糊涂点，潇洒点。
[人生的两种状态]：谋生，乐生。
[人生要做两件事]：感恩，结缘。
[人生三件事]：关门，计算，放弃。
[人生三问]：尽快有多快？稍后有多后？永远有多远？[人生三处]：发现长处，理解难处，不忘好处。
【领袖的气质】1.真正的领袖要有激情与从容，感性激情掀巨浪，理性从容挽狂澜。
2.一流的人物既有感性的引领，又不失理性的回归，二流的人物除了理性还是理性，三流的人物除了感性还是感性。
3.一流的人物是大智人胆大，二流的人物是有知人胆小，三流的人物是无知胆更大。
【柳传志选接班人的三条标准】第一是要高瞻远瞩，要有很高的追求。
第二个要为人正直，心胸宽广。
第三是学习能力要强。
这些东西统统都体现了企业家本人的悟性，最起码要具备这三条，才能做接班人。
【HR的“四个第一”理念】1）企业第一资源：人力资源是企业中所有资源的第一资源；2）各级领导第一总监：各级领导是人力资源管理和开发的第一总监；3）所有事务第一要务：在企业的所有事务中，人力资源工作第一要务；4）全部因素第一因素：在企业所有成功和失败因素中，人力资源是第一因素。
人力资源的名言名句
人力资源的名言名句1.人力资源管理名言警句1、企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析观察才行。
-- 藤田田2、经理人员的任务则在于知人善任，提供企业一个平衡密合的工作组织。
-- 洛德凯特寇得。
3、将来，先进国家生产的产品价值只有很少一部分是从蓝领工人的劳动及从资本物中得来，而主要是从设想和创新中得到的。
-- 吉福德·平肖第三4、即使日本人现在也不得不超越模仿进口和采用他人技术的阶段，学会由自己来进行真正的技术创新。
-- 德鲁克5、基于聪明的设想出现的创新数量极大，哪怕成功的百分比比较小，仍然成为开辟新行业提供新职业给经济增添新的活动面的相当巨大的源泉。
-- 德鲁克6、大概是由于妇女缺乏冒险的精神，所以她们不像男人那样喜欢证券投机和开矿办企业这类事情。
妇女只有到了精神沮丧的时候，才会对赌博性的勾当发生兴趣。
-- 马克吐温7、创新应当是企业家的主要特征，企业家不是投机商，也不是只知道赚钱存钱的守财奴，而应该是一个大胆创新敢于冒险，善于开拓的创造型人才。
-- 熊彼特8、创新是企业家的具体工具，也就是他们借以利用变化作为开创一种新的实业和一项新的服务的机会的手段。
……企业家们需要有意识地去寻找创新的源泉，去寻找表明存在进行成功创新机会的情况变化扩其征兆。
他们还需要懂得进行成功的创新的原则并加以运用。
-- 德鲁克9、创新是企业的灵魂，是企业持续发展的保证！-- 海尔集团10、创新时代实际上是信息时代的天然的伴随物。
尽管我们掌握了新的信息，但仍然有薄弱环节，它不是出现在信息的创造上，也不是出现在信息的贮存上，甚至也不在信息的获取上，而是出现在利用新的信息去做新的事情上。
-- 吉福德·平肖第三11、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。
-- 段永基12、若不能从根本着手，奢谈企业管理是没有用的。
最新励志版hr座右铭
最新励志版hr座右铭迟做总比不做好;晚来总比不来强。
hr座右铭励志版，看完豁然开朗!以下是小编精心为你准备的hr座右铭励志版，请您参阅!hr座右铭【一】1、贵有恒何必五更起三更眠，最无益只怕一日曝十日寒。
2、视上演的并非真实人生。
现实生活中每人都要离开咖啡馆往工作。
——乔布斯3、花朵以芬芳熏香了空气，但它的最终任务，是把自我献给你。
——泰戈尔4、永远不要跟别人比幸运，我从来没想过我比别人幸运，我也许比他们更有毅力，在最困难的时候，他们熬不住了，我能够多熬一秒钟两秒钟。
——马云5、时间是个常数，花掉一天等于浪费小时。
——陈景润6、我觉得人生求乐的方法，最好莫过于尊重劳动。
一切乐境，都可由劳动得来，一切苦境，都可由劳动解脱。
——李大钊7、学生对教师的尊敬的唯一源泉在于教师的德和才。
——爱因斯坦8、注重自我的名声，努力工作与人为善遵守诺言，这样对你们的事业十分有帮忙。
——马云9、明天的期望，让我们忘了这天的痛苦。
——李嘉诚10、“我们教书，是要引起学生的读书兴趣，做教员的不可一句一句或一字一字的都讲给学生听，最好使学生自我去研究，教员不讲也能够，等到学生实在不能用自我的力量去了解功课时，才去帮忙他。
”——蔡元培11、天空虽不曾留下痕迹，但我已飞过。
——泰戈尔12、板凳要坐十年冷，文章不写一句空。
13、与其守成法，毋宁尚自然;与其求划一，毋宁展个性。
——蔡元培14、我们热爱这个世界时，才真正活在这个世界上。
——泰戈尔15、着笔不宜一味熟，称心还常三分生。
16、我不想名利和地位，我只期望能好好地研究数学，在这一方面有一些页献，能够为中国人争一口气。
——陈景润17、坏人固然要防备，但坏人毕竟是少数，人不能因噎废食，不能为了防备极少数坏人连朋友也拒之门外。
更重要的是，为了防备坏人的猜疑，算计别人，必然会使自我成为孤家寡人，既没有了朋友，也失去了事业上的合作者，最终只能落个失败的下场。
——李嘉诚18、好的东西往往都是很难描述的。
外企hr经典套话
《外企hr经典套话》1.“我们公司非常注重员工的个人发展，会提供丰富的培训和晋升机会。
”这句话在外企HR 口中可常见啦！就像我朋友小李去面试一家外企，HR 就这么跟他说的。
HR 热情地介绍道：“你看啊，我们公司有完善的培训体系，定期会组织各种内部培训课程，还有海外培训的机会呢！只要你有能力，晋升的空间那是大大的。
”小李听了，心里美滋滋的，觉得这公司真不错。
可后来进去才发现，培训机会是有，但竞争也很激烈，得拼命努力才能抢到那些好的培训名额。
不过呢，也确实有同事通过努力得到了晋升，所以这句话也不完全是虚的啦。
你面试的时候听过类似的话吗？2.“我们公司的企业文化非常开放和包容，鼓励员工创新和表达自己的想法。
”我有个同学小王就遇到过这样的HR。
面试时，HR 眉飞色舞地说：“在我们公司，你不用担心自己的想法会被忽视，大家都可以畅所欲言。
我们就像一个大家庭，每个人的声音都很重要。
”小王一听，哇，这氛围太棒了！入职后呢，确实能感受到公司文化比较开放，但有时候提意见也得注意方式方法，不然可能会不小心得罪人哦。
不过总体来说，这种文化还是让工作变得更有趣了。
你喜欢这样的企业文化吗？3.“我们公司的福利待遇在行业内是很有竞争力的。
”嘿，这句话可太有吸引力了！我同事小张去面试，HR 详细地说：“我们有五险一金那是肯定的啦，还有带薪年假、病假，节日福利也很丰厚哦。
而且我们公司的薪资水平，你去打听打听，绝对是有竞争力的。
”小张一听，心动不已。
入职后发现，福利待遇确实还不错，但工作压力也不小啊。
不过想想，高福利也意味着高要求嘛，也还算合理。
你在找工作的时候会不会特别关注福利待遇呢？4.“这个职位的发展前景非常广阔，你将有机会接触到行业内最前沿的技术和理念。
”我认识的一个求职者小赵，就被HR 这句话说得热血沸腾。
HR 滔滔不绝地讲：“你想想，在我们这，你能参与到最先进的项目中，和行业内的大咖们一起工作，你的视野会变得非常开阔，未来的职业道路一片光明啊！”小赵满怀期待地入职了，确实接触到了一些新的技术和理念，但也发现要学习的东西太多了，得不断给自己充电。
人力资源招聘用语（2篇）
人力资源招聘用语1. 古有伯乐，今有伯闻。
2. 不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。
3. 真金不怕火炼，人才勇上资源。
4. 找工作容“____”功，成事业需你努力。
5. 伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊!6. 成功的抉择，美好的前程。
7. 问君哪得清如许，唯有源头活水来。
8. 新的人生，从____开始。
9. 博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。
10. 博闻强识，招贤纳士。
11. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。
12. 明朗人生，勇于优秀。
13. 招贤纳士，我选伯闻。
14. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
15. 人才为您疯狂，____伟才人力资源。
人力资源招聘用语（2）1. 招聘广告语：- 岗位空缺，欢迎优秀人才加入我们的队伍！- 有志者，事竟成！欢迎有激情、有创意的人加入我们团队！- 机遇并不等待，只争朝夕！快来加入我们，共同实现梦想！- 欢迎你成为我们公司的一员！实现个人价值，展现你的才华！- 招募优秀人才，共创美好未来！加入我们，让梦想照进现实！2. 招聘需求语：- 我们正在寻找一位经验丰富、专业能力突出的候选人，担任高级人力资源经理职位。
- 我们需要一位具备卓越沟通能力和团队合作精神的人，来担任人力资源顾问的角色。
- 我们正在寻觅一位有创造力和热情的人，来担任招聘专员的职位。
- 我们希望找到一位有丰富培训经验的专业人士，来担任培训经理的职位。
- 我们正在寻找一位擅长员工关系管理和冲突解决的人，来担任人力资源主管的职位。
3. 岗位描述语：- 负责制定并实施公司的人力资源策略、流程和政策。
- 管理员工招聘、面试、录用及入职手续，并维护员工档案。
- 提供人力资源咨询和支持，协助部门经理解决员工关系和绩效问题。
- 负责员工培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和职业发展。
- 管理员工绩效评估和晋升，确保员工的工作表现和奖惩政策的执行。
- 协调员工离职手续，并处理员工投诉和纠纷事务。
资深招聘官的5句肺腑之言
资深招聘官的5句肺腑之言作为一名招聘官，最自豪的事情莫过于费尽周折，找到了适合企业发展的人才。
但是“千军易得，一将难求”，优秀的人才注定是稀缺的。
在这个人才越来越难求的时代，如何才能突破瓶颈，成为优秀的招聘官？关于这个问题，资深招聘官总结出了5句肺腑之言。
倘若你能深谙这5句肺腑之言，说明你有成为优秀招聘官的潜质。
（1）说应聘者能听懂的话招聘工作的本质是通过与应聘者沟通，达成招聘合适人才的目的。
所以说，沟通是招聘工作中非常重要的环节。
而要跟应聘者进行友好、顺利的沟通，就要求招聘官一定要说应聘者能听懂的话，特别是在招聘、面试的时候。
例如，用人部门要招聘一名一线操作工人。
一般情况下，这些基层操作工的学历、文化水平都不太高。
如果面试的时候，你跟他们谈论企业战略、企业文化、企业使命等，一定会让他们感到茫然和不安，认为自己无法胜任这份工作。
即便遇到了合适的人才，他也会被你这些高端的词“吓走”。
事实上，对于一名基层操作工而言，他关注的是一个月多少钱、工资怎么计算、有没有加班费、其他福利等。
你只要告知他这些内容即可。
这种他能够听懂的表达方式，更能拉近你们的距离，进而能更好地促进沟通的有效进行和招聘工作的顺利开展。
（2）冲动是“魔鬼”，学会控制自己的情绪英国著名作家塞·约翰逊曾说：“人最重要的价值在于克制自己的本能的冲动。
”对招聘官而言也是如此。
在实际的招聘过程中，招聘官常常会遇到的问题是：老板因为人力成本预算问题批评了你；求职者放你的鸽子；用人部门埋怨你的招聘效率低；求职者在面试的过程中对你说了不好听的话；这些都会让招聘官产生强烈的负面情绪。
有时候为了发泄这些负面情绪，你会跟应聘者、老板或者用人部门对着干。
但是这种冲动的行为对你而言没有任何好处，甚至会让你丢了“饭碗”。
所以，在面对这些问题的时候，一定要学会控制自己的情绪。
当然，你可以发泄自己的情绪，但是一定要找合适的方式，如唱歌、运动或者偷偷地大哭一场。
人力资源100句
人力资源50句老板篇１、人力资源是企业良性运转的动力机制；２、一个操心的老板背后，一定有一个不怎么操心的班子；３、当老板认为下属都没有能力的时候，他们就真的不会有什么能力了；４、当你不重视人力资源的时候，也一定是你最浪费资源的时候；５、人力资源管理不是管人，而是爱人、理解人、关心人、激励人、培养人；６、劳动力、人力资源、人力资本，你把员工当作什么，你就会得到什么；７、一个总是在不断招人的公司，要么经营很好、发展很快，要么就是管理上出现了严重的问题；８、去一趟公司的洗手间，人们基本可以判断出这里的管理状态；９、绩效沟通是一件贯穿绩效管理始终的工作；１０、没有标准地发红包，无异于在黒暗中向人暗送秋波，再美好的用意也不会被员工体会到。
１１、培训是企业天大的事；１２、一个老板对繁杂琐事喋喋不休、耗能过多，用在关键事务决策的能量就会太少；１３、员工的心态是企业的体温，企业要想保持健康，员工满意度管理必不可少；１４、老板的心态会影响办公磁场：你每天对员工微笑，这个场就是积极的；你总是对员工眉头紧皱，这个场就是消极的；积极与消极熟是熟非，这是一目了然的。
１５、忙碌的老板+悠闲的班子+抱怨的中层＝绝望的员工１６、只管不理≠管理１７、我们既可以把离职访谈做成对员工的表彰会、也可以把它做成一次心理辅导，同时，也有一些人可以把它做成让员工含恨而去的劳资纠纷；１８、经常加班就一定敬业？衡量之前请弄清他们加班的内容与成因；若非必要，还是不要让员工总是精疲力竭。
１９、现在的人力资源总监都差不多成了招聘总监，这个现象不正常。
２０、密薪制，把一个理直气壮的薪酬标准变成了一个见不得光的桌下游戏。
２１、不必向别处寻找，解决问题的办法一定在问题本身；２２、一定要信任你的员工，他们有无穷的创造力。
２３、管理其实只做二件事：其一是确定竞赛的规则，其二是给跑在前面的人以激励。
２４、员工培训就如同吃饭，一口气就想吃成个胖子是不可能的。
２５、人力资源管理这门课程应该列为老板的必修课；２６、请慎用你的亲朋好友，某些界限一旦被打破，就很难恢复。
HR经典微语录
HR经典微语录HR经典微语录1、盲目地羡慕即是“无知”我们常讲“羡慕别人是无知”。
所谓“无知”，除了我们讲的知识不够、阅历不够、胸襟不够之外，还有很重要的一点就是，你对你所羡慕的人不了解。
我们常羡慕别人天生丽质，却不知人家是如何精心呵护自己的肌肤的；我们常羡慕别人身材好，却不知人家是如何节食如何锻炼身体的；我们常羡慕老板有钱，却不知其背后的艰辛。
成功的人似乎背后都是泪和汗，但是你所见到的往往只是其光鲜的一面。
你只看到他上台领奖接受鲜花掌声，却未见其数十年如一日地辛苦训练。
你没有付出别人一样的努力，却希望能有相同的成就，不是很“无知”吗？因此我们常讲的“羡慕别人是无知”，是指对所羡慕的人了解太少。
如果你真正深入去了解，也许你不但不会羡慕别人，甚至还会同情别人。
如果你觉得在某一类人面前自卑，不妨多花点时间了解你所羡慕的他是不是你想象中的他，也许你羡慕的人正羡慕着你。
2、学习之大成在于积沙成塔、长期坚持不怕你没钱就怕你没才，天下大事必成于细。
你们不要要求太高，先有一个概念，以后再来慢慢理解，不然永远跟不上进度。
先听一次，听不懂的就打下标记，听得懂的就不要再去听了，然后花时间专攻听不懂的内容，这样听课才更有效，毕竟我们的时间是有限的。
如果听不懂，证明确实是基础知识太弱，可以针对听不懂的知识点找些书或资料来看，将我的课按知识点记下来。
先听课，听不懂就标记清楚，这个知识点通过其它方法来补强。
我可以推荐相应的资料或书籍给大家，等我的课全讲完，你就明白了做一个HR经理要学会哪些知识点。
不要把这个仅仅当成一年的学习目标，而是要将其作为长期的学习目标，不断去学习，这样终会有大成的一天。
我讲的这些内容还远远不够，能给大家提供方向及重点就很不错了。
3、学习来日方长，不急也不能急我的课你每听一次应该感受都不一样。
你不懂的内容，学些其它资料，再来听又不同了：有的人听出乐趣，有的人听出水平。
你如果听着能睡着，就不如放过不听。
hr经典话术
hr经典话术1. “咱们招人啊，就像找宝藏一样。
我可不会随便挖挖就了事。
我得拿着放大镜，仔仔细细地瞧。
就像上次招那个程序员，我看了几十份简历，面试了好几轮。
我就想啊，咱找的不是一个会敲代码的机器，而是能和团队一起创造奇迹的伙伴。
你们求职者也别藏着掖着，把自己的闪光点都亮出来，不然我咋发现你这块大宝藏呢？”2. “做HR啊，有时候感觉自己像个月老。
你看，公司就像个大家庭，我得给这个家找合适的成员。
就说市场部招销售那次吧，我得把候选人的性格、能力啥的，和部门需求好好匹配。
我就寻思着，这销售啊得像一团火，能点燃市场的热情。
你要是来应聘，得让我看到你那股子劲儿，不然我咋能把你牵进这个家呢？”3. “我跟你们讲哦，面试的时候可别吹牛。
我这HR的眼睛啊，就像X光机，能看穿你的真假。
有一回一个小伙子来面试设计师，把自己说得天花乱坠，作品拿出来却不咋地。
我就想啊，这不是在糊弄我嘛。
咱们找工作找的是踏实，我要的是能实实在在做事的人，不是那些只会说大话的气球，一吹就破。
”4. “HR有时候得像个侦探。
我得从简历里找出线索，判断这个人到底合不合适。
就好比我在找财务人员的时候，看到一份简历写着有丰富的财务经验，我就开始找证据啦。
打电话核实，面试的时候问专业问题。
要是你简历上写了啥，就得经得住我这个侦探的调查哦，不然就像个伪装者，迟早会被拆穿。
”5. “找工作就像找对象，讲究个缘分。
我作为HR，就是那个牵线搭桥的。
之前招行政助理的时候，有个女孩来面试。
她一进来，那笑容就特别温暖，就像阳光照进办公室。
聊了几句，发现她做事也很细心。
我就觉得，哎呀，这就是我们要找的人。
你们求职者也要相信缘分，也许在某个面试间，就遇到了你的‘命中公司’呢。
”6. “我这当HR的，最头疼的就是遇到那些不尊重人的求职者。
就像上次，约好了面试时间，那人连个招呼都不打就不来了。
这多不礼貌啊，我感觉就像被人放了鸽子，心里凉飕飕的。
咱做人得有基本的尊重，要是你们来应聘，可不能这样干，不然在我这儿就直接被淘汰啦。
人事工作金句
人事工作金句人事工作是企业管理中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、员工培训、薪酬管理、绩效评估等方面。
一个优秀的人事工作团队能够有效地吸引、培养和留住优秀的人才，为企业的发展提供有力支撑。
以下是一些关于人事工作的金句，希望能给人事工作团队带来一些启示和思考。
1. "人才是企业最宝贵的财富。
" 这句话强调了人才对于企业的重要性。
企业要充分认识到，只有拥有优秀的人才，才能实现持续的创新和发展。
2. "人尽其才，才尽其用。
" 这句话强调了人才发展的重要性。
企业应该根据员工的能力和潜力，为他们提供合适的岗位和发展机会，使他们能够充分发挥自己的才能。
3. "招聘的是人，而不仅仅是岗位。
" 这句话强调了招聘的重点应该是人的能力和品质，而不仅仅是填补一个岗位。
企业要注重招聘过程中对人才的综合评估，以确保招聘到合适的人才。
4. "人才是可以培养的，但品质是无法替代的。
" 这句话强调了人才培养的重要性。
企业要注重对员工的培训和发展，提升他们的技能和知识水平，但同时也要重视员工的品质和价值观。
5. "激励是激发员工潜力的关键。
" 这句话强调了激励的重要性。
企业要采取适当的激励措施，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作效率和质量。
6. "公平公正是维护员工关系的基础。
" 这句话强调了公平公正的重要性。
企业要建立公平的薪酬制度和绩效评估机制，确保员工的努力和贡献能够得到公正的回报，维护良好的员工关系。
7. "团队合作是实现目标的关键。
" 这句话强调了团队合作的重要性。
人事工作团队要注重团队合作，发挥每个人的优势，共同实现企业的目标。
8. "关注员工的成长和发展，就是关注企业的未来。
" 这句话强调了关注员工成长和发展的重要性。
企业要为员工提供良好的培训和发展机会，帮助他们提升能力和素质，从而为企业的发展打下坚实的基础。
企业人力资源管理中的100条箴言共7页文档
企业人力资源管理中的100条箴言1. 每一个时代都会有社会转型的牺牲者，碰巧你成为其中的一员，除了面对没有其他的办法。
2. 像对待一次真正的大考那样对待第一份工作。
全情投入、合理安排时间、调动一切可以调动的资源。
3. 尽快地上班。
好工作是干出来的，不是选出来的。
4. 坚守大城市，不坚守专业。
5. 对于第一份工作，好雇主比好岗位更重要。
6. 遇到最差的工作、最变态的雇主，也要坚持干满三个月。
否则你前期的所有投入都是无效投资。
7. 入职的起薪是最后考虑的因素。
通常行业里最牛的公司不会开给你最高的底薪。
8. 谁都有可能成为别人眼里的笑话。
在有人看你笑话的时候，也会关注到你的潜力。
9. 既然已经成了一个笑话，就不要怕笑话闹得更大。
10. 当你不再在乎别人说三道四的时候，你就真正战胜了自我。
别人的笑话不会打败你，打败自己的永远都是自己的怯懦。
11. 招聘程序是一种通过短跑测试来寻找长跑运动员的方法，这个门槛是可以绕过去的。
12. 进入到一个自己喜欢又适合的行业，是你获得成功最重要的先决条件。
而以什么样的身份进入，和成就关联度并不高。
13. 职场就是一个通过放弃自己的自由来换取利益的地方。
14. 学会在价值观上进行退让，但要设立底线。
15. 做人的规则自己定，做事的规则组织定，也就是领导来定。
两者发生冲突的时候可以反对，可以走人，但不可以不执行。
16. 遵守组织的规则。
职场和学校是两个规则完全不同的赛场，学校的竞赛主要是个人项目，而职场上的竞赛大都是团体项目。
17. 所谓企业文化就是一个组织内一把手内心的放大，他的价值观就是这个机构的潜规则。
18. 对于工作，任何时候，你都不能把自己放在外人的角度看问题。
19. 如果你一定要坚守自己的规则，就选择做一个自由职业者或者建立自己的组织吧。
20. “富爸爸”说，自己住的房子是负债不是资产。
21. 债务负担是年轻人最沉重的负担，有了负担就没了勇气，没有勇气就没有机会。
关于人力资源管理的二十个金句
关于人力资源管理的二十个金句作者：彭剑锋，教授，华夏基石董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）笔者在三十多年的人力资源管理教学、研究、咨询实践中，总结提炼并一直倡导的人力资源管理理念与思维主要有二十句话：1，企业经营的本质是经营客户，经营人才，但经营客户最终还是经营人。
人才经营三大核心内容：经营知识、经营能力与经营心理资本。
人才经营的核心任务是要通过知识管理，构建有效的知识共享、应用、转换、创新平台，去放大组织的人力资源价值与效能；通过打造人才供应链与能力发展系统，以支撑战略目标的实现与业务的增长，通过有效的心理资本管理体系，提升人才的工作场景体验与幸福指数，进而提升人才对组织的认同感与忠诚感。
2，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是全体管理者的责任，人力资源第一责任人是CEO，是各级管理者。
每一位管理者都要承担两大绩效责任，一是率领团队完成目标任务绩效，二是维系团队实现人才发展绩效。
企业的首席人才官要跳出专业职能层面，象企业家一样去思考人的问题，要对未来趋势有洞见力、对客户需求有洞察力、对人才需求有洞悉力。
3，人力资本的投资优于财务资本的投资，人才要优先投、舍得投、连续投。
最贵的人才，只要有效使用，就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用，就是最贵的人才。
有多大人才投入，才会有多大产出，试图用三流的待遇去获取一流人才，还希望其做出一流贡献，无异于白日做梦。
唯有一流待遇，才能吸纳一流人才，让其做出一流贡献。
4，战略确定后，干部就是决定因素。
企业家的自我超越与干部队伍建设是战略性人力资源管理的核心。
企业家的领导力是企业成长的“天花板”。
如果企业家不能自我批判，自我超越，企业的成长就会受制于企业家自己而“封顶”了。
干部队伍建设三要素：使命、责任、能力，即赋予干部持续的使命激情、构建干部勇于担当责任的机制、打造有效的领导力发展系统。
hr联盟温暖句子
hr联盟温暖句子
1. "在HR联盟大家庭里，你永远不会感到孤单，我们始终与
你同行。
"
2. "HR联盟是一个温暖的大家庭，让我们一起为人才的成长和幸福努力。
"
3. "无论你面临什么困难，HR联盟将伸出援手，帮助你温暖度过每一个挑战。
"
4. "在HR联盟，我们相互扶持、共同成长，让温暖的力量延
续下去。
"
5. "HR联盟是一片温暖的园地，让我们一起传递爱与关怀，创造美好的工作环境。
"
6. "HR联盟是一个温馨的家，每一个成员都是彼此坚实的后盾，让我们一起创造更美好的明天。
"
7. "在HR联盟，我们相信温暖与关爱的力量，让每一个人都
能感受到真诚和善意。
"
8. "HR联盟如一座温暖的港湾，为每一个HR专业人士提供支
持和安抚，让人才更加茁壮成长。
"
9. "在HR联盟的大家庭中，我们共同创造着和谐与温暖的工
作环境，为每一个员工带来快乐与幸福。
"
10. "HR联盟是一个温暖的舞台，让每一个HR从业者都能得
到尊重和鼓励，展现自己的价值。
"。
适合人力资源管理的三句话
适合人力资源管理的三句话
1、要承受，不要忍耐
承受：老板发脾气的时候，员工不讲理的时候，部门有冲突时候，工作量大的时候，要承受，再承受。
能力是什么？就是你能扛多久？
但不要忍受，当说一定要说，当做一定要做。
对员工坚持立场，对老板表明观点。
宽容+开放+原则
2、要借鉴，不要独裁
借鉴：工作如何做？学别人。
找三个单位：样本或标杆。
一个是国际上的同行企业，一个是国内的上市公司，一个是发展中的同行。
研究标杆，事半功倍。
为什么不要独创？因为做企业我们远远落在别人身后，我们只是小学生。
我们30岁，人家300岁。
何况，你所在的企业也许只有几岁？你所遇到的别的企业早就遇到，你所想到的，已有千万人想过，你想做的，几十年前就有人做了。
所以要好好的学，之后再谈创新。
3、要核心能力，不要全面出击
我经常向企业解释一个现象：人力资源外包。
要解决这样的问题：企业规模发展与职能部门的精减。
我们知道企业文化不可能外包，而有用人文化是企业文化的主要组成之一。
那么，用人是不可能完全外包的。
哪些可以，哪些要保留?就是自己核心能力的选择，然后是核心员工。
一般的看，档案管理、招聘、素质测评、培训、健康管理、报酬管理等都可以外包，但绩效考核、升迁考核、流程重组等，就比较难。
人力资源总监，应该选择自己专业的核心目标，力争工作有成绩，专业有成果。
hr的话
年初的时候，集团要在一个二线城市成立分公司，受集团指派，我参与了公司的筹建过程，也包括员工招聘。
由于高级管理人员招聘都是由集团hr部门负责，因此地方公司的主要负责中层管理人员和普通员工，提供的薪酬在当地处于较高水平。
自己多次参与过招聘组织，而今年和我一起负责本次招聘的还有有一个集团的hr经理，他从hr角度考察，而我则负责考察业务能力。
这是我们第一次合作，从他身上确实学到很多东西，对hr工作也有了新的理解。
把一些心得与大家分享，希望能对年轻的朋友有一些帮助。
至于职场老鸟，或者应聘达人，我的帖子对您可能过于浅薄，欢迎指正但请嘴下留德。
有几个最一、心态第一！看过很多简历、面试过很多人，因为心态不好搞砸的比比皆是。
好的心态应该是这样的：在人格上，招、应聘双方是平等的；在求职上，招聘者处于强势而应聘者处于劣势，这也就是“不对称招聘”。
面试的时候，很多求职者唯唯诺诺，举止低三下四、不够大方，这属于在人格上把自己放低了，会让招聘者觉得你不够自信，缺乏勇气。
还有的求职者自视过高，没说几句话，就开始讲条件，要待遇。
对这种搞错态势的人，我们一般是礼送出门，不会再给机会。
关于如何谈条件和待遇，我下边会专门讲述。
基本的思路，始终贯穿于招聘全过程，我觉得很重要，先分享给大家。
二、注意细节！细节决定成败，一个职位有几个求职者，都很优秀，决定录用谁不录用谁的往往就是细节。
hr经理要求助理在每个过关的简历后面附一页纸，这张纸上除了面试评价、各轮笔试成绩等等常规内容以外，最后有一个特殊的栏目，叫“其他评价因素”。
这个其他评价因素，其实就是针对应聘者的细节做记录。
举个例子，hr经理会要求助理给所有可以参加面试的应聘者电话沟通面试时间和地点。
然后助理会给每个人发短信，再次重申。
有的应聘者会回复短信，一般内容是“谢谢”“收到”“我会准时到”等等，凡事有此类回复的，助理就会在“其他评价因素”栏里记录上一个正评价因素，没有回复短信的，不会有任何评价因素。
HR营销话术(2011最新版)
HR专题话术HR事业部2011年3月目录一、HR系统概述 ........................................................................ 错误！未定义书签。
1、HR都提供那些解决方案？ ................................................................ 错误！未定义书签。
2、企业人力资源特点是什么？............................................................... 错误！未定义书签。
3、不同行业的人力资源管理特点是什么？........................................... 错误！未定义书签。
4、HR的适用哪些客户企业？ ................................................................ 错误！未定义书签。
4、HR1、HR2、HR3的应用价值是什么？ ........................................... 错误！未定义书签。
5、如何向客户介绍战略人力资本管理？............................................... 错误！未定义书签。
6、如何向客户来概要性的介绍“集团管控”“业务驱动”“智能决策”“全员参与”？错误！未定义书签。
7、针对客户对象的不同职责的人员，如何来介绍HR带来的价值？错误！未定义书签。
8、HR系统有哪些特色应用？ ................................................................ 错误！未定义书签。
二、不同的场景模拟 ................................................................. 错误！未定义书签。
HR的话术有哪些
HR的话术有哪些面试是人力资源师的常见工作内容，下面就是小编为您收集整理的面试官的话术的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！面试官的话术倾听技术倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。
不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。
有时来访者说的和实际的并不一致。
比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞。
比如：来访者说到自己被扣奖金时，他可能有以下几种不同的表达方法：1、奖金被扣了；2、我的奖金被扣了；3、公司扣了我的奖金；4、真倒霉，奖金扣了。
从这些不同的表述中，人力资源工作者可以洞悉来访者的自我意识与人生观的线索。
第一句是对事件的客观描述；第二句来访者把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性。
第三句来访者潜意识认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性。
第四种则有宿命论色彩，凡事认命。
所以对来访者描述人和事所使用的词语或结构，有时往往比事件本身更能反映出一个人的特点。
具体化技术不少HR在谈话中常陷于困境，很大程度上是由于以下两种原因造成的。
第一是问题模糊。
有些员工谈到自己的问题时往往用一些含糊的、很普遍的字眼，比如：“我烦死了”，“公司太讨厌了”。
当员工被自己所界定的情绪笼罩的时候，往往会陷入困扰之中，且情绪具有传染性，会影响到其他员工的工作效率。
因此，在人事谈话中，HR的任务就是要设法使这种模糊的情绪具体而清晰，这就必须应用到具体化技术。
例：来访者：我今天真倒霉，烦死了。
HR：你能告诉我发生了什么事？来访者：多着呢，尽是不如意的事！早上上班，主任说我这个月迟到扣发奖金1000块；中午经理说要调我去北方做市场，可我小孩才两个月；下午的时候我无意中听到隔壁同事的工资数，是我的两倍??反正事情多着呢，我总觉得好事没我的份儿，倒霉事我净碰上，别人怎么都没这些事？通过询问，HR可以把来访者所说的倒霉、烦恼的事具体化了，也加深了对来访者认知方式和行为特点的了解。
人力资源幽默语录
人力资源幽默语录1、道为上，谋为中，术为下；2、在任何领域里，观念的改变是最伟大的；3、官与管之间的差距在于两个竹片子；4、纯管理方式是无视于员工人性的管理模式；5、中国的思维方式无法走出国门：企业的招聘，是给他人一个机会；而在西方，则感谢对方给企业一个机会；6、农业经济讲究的是勤劳的经济，工业经济讲究的是效率的经济，知识经济讲究的是创造的经济，服务经济讲究的是体验的经济；7、企业无小事，小处看管理；8、按劳分配不能作为管理的手段，解决不了企业的根本问题；9、晋升一名员工可能流失几名员工；10、管理不是科学，而是实践性、有效性，是在实践中思考和感悟的；11、民主管理是效率最低的管理；12、企业的关键在于三种不可缺少的活动：创造性的活动，标准化的活动，把创造性转化为标准化的活动；13、知识的管理是人力资本的管理；14、绩效管理不等于绩效考核：靠激励，不靠惩罚；考核不要与待遇挂钩，要始终考虑整体利益组合，不断改善成长环境；15、压力需要支付成本的；16、组织与工作管理系统：分工的效率、作业的效率、标准化的效率；17、资源投入与员工努力方向的一致性；人的努力方向决定着资源的投入效率；18、招聘人才以满足工作的要求为标准，不要理想的过高要求。
没有最好的，只有合适的；19、应聘者多数是在寻求上台阶和工作空间的职位，不会选择同职级的岗位的；20、中层以下人员强调专业能力，高层人员强调判断能力；21、把有能力的人放在最关键的岗位上；22、培养人才的效率取决于你的分工，分工的思维方式很重要。
分工不同，人力资源的成本不同，风险不同；23、分工的模式：按逻辑化分工岗位，按同类性分工岗位；24、在管理中，控制与激励相结合，控制是手段，激励是方法；25、企业不承载终身的职业保障，而且要降低或减少员工对组织的影响和危害；26、企业的问题是永久的，关键是看企业是否成长和发展了，因为企业是靠解决问题成长和发展的；没有问题的企业是不可能的；企业需要知道存在什么问题，需要解决什么问题，怎么解决问题；27、绩效的三个关键因素：资产利用、成本管理、业绩成长；28、每个人都有做好工作的意愿，但未必有做好工作的方法和能力；29、企业的流程要按照企业的目标去设置，要考虑流程与上下游的关系；30、要把经验的方法转化为科学的方法；31、对员工要求按规则做事；32、员工的特征：可以改变的特征；难以改变特征，工作态度不好，尽量换人；无法改变的特征，个人性格不好，尽量换人；33、用人的标准应来自于企业对绩优员工的选聘；34、没有标准化就没有大分工，企业离不开标准化；35、培训是培养做事的标准，解决做好工作的能力；36、职业发展的三个条件：没有足够的成长空间，不要刺激过强；提供的只能是公平的机会；把有限的机会提供哪些优秀的人才；37、忠诚的员工不一定有价值的员工，有价值的员工不一定忠诚；38、长寿的职业经理人总能超过老板对他的期望；39、伟大的团结凝聚伟大的力量，伟大的力量成就伟大的事业。
标准HR面试话术
标准HR面试话术-你好！欢迎您来我公司参加面试。
您面试的是我们的某某职位，对吗？工作动机、个人愿望请谈谈你自己的一些情况好吗？你对我们公司有多少了解？为什么你想来工作？我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢？你希望从事什么样的工作？未来职业规划是怎样的？你为何要跳槽？请问你有什么样的工作观？你是否可以接受加班？你愿意被外派工作吗？你愿意经常出差吗？你对这个岗位的认识是怎样的？你认为这份工作最重要的是什么？工作经验、工作态度你有什么社会实践经验？你为什么选择现在的学校和专业？你比较喜欢独立工作还是集体工作？请你谈一下和本工作有关的工作经验你希望在本公司工作多长时间？你对本公司（或这份工作）有什么看法吗？你为什么要离开前一家单位？你大学刚毕业，工作经验较为欠缺你怎么看？能力表现如果你被录用，是否马上就可来上班？在工作中你怎样看待错误？你喜欢和何种人共事？你喜欢什么样的上司？如果另外一家公司同时录用你，你将如何选择？你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好？你的计算机能力如何？你的外语水平如何？能否介绍一下你的社会活动能力你今后打算是什么？你为什么这么长时间没有工作？谈一谈你在过去生活中遇到的问题，是如何解决的假如你可以拥有一本书，你会选择哪一本？兴趣、学业、优点、缺点请谈一谈你的优点缺点你所取得的最大成就是什么？请你说说在以前的工作上成功与失败的地方？你的好朋友怎样形容你？你认为你的优势在哪些方面？薪资问题你目前工作薪资多少？你的期望薪资是多少？这份工作起薪点不高，你不会介意吧？你如何看待薪资，发展空间，学习机会等因素之间的关系。
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关于HR的50句大实话，资深的HR早已看透！HR的技能技巧1、表达能力是HR的最重要技能。
2、普通HR+EXCEL技能+PPT技能=不普通HR。
3、闭门造车的前提是你见过很多车才行，没见过就一边凉快去。
4、其实，在人力资源部内，最有用的语言是专业词汇；在人力资源部外，最有用的语言是“说人话”。
5、形成人力资源模块思维后注意拆分，打乱人力资源模块思维后注意分层。
6、在制度严格遵守和执行面前，其它的问题都不算大事儿。
7、HR之事，业务是方向，预判是关键，制度是主角，文化是基础，完善的流程是后悔药。
8、注意组织结构优化，只有形成等建制才能有效指挥，这是常识。
9、流程不要畏惧变化，要拥抱变化。
10、花些钱做数据调查其实对于薪酬预算来说是合算的。
HR的习惯养成1、如果能养成每天写工作日志的习惯，有助于提高你的脑容量。
2、就算是非要骂人，也千万别用邮件或者即时通讯软件。
3、在制定公司日常规则之前要先做调研，这样节约小伙伴们的时间。
4、挑选专业书籍的时候，机械工业出版社的一般不会太差。
5、最好的工具是纸和笔，其次是别人的纸和笔。
6、工作电脑、重要文档、办公室WIFI，全部都记得加个密，最好密码都不一样。
7、百闻不如一见，人力资源部要走到台前才行。
8、小伙伴们都是视觉动物，任何制度/方案/项目/流程/规范，整洁清晰永远是第一位的。
HR的能力锻造1、记得常充电。
HR们只有一种死法，被自己智商和情商给害死的。
2、你要记住，老板们通常是不关心专业含量和工作量的，往往简单的解决方案会更快更有效果。
3、在遇到比较不熟悉的事情，要敢于去试一下，也许你真的去做的时候，真的就很简单。
4、HR的你掌握很多员工的个人信息，但要记住千万不要当八卦专员，因为八卦不仅浪费时间还会失去人心。
5、如果一个员工没有全局性考虑问题的能力，工作再努力也难有建树。
6、就算是每个月都有那几天的“低潮期”，但一定要记住漫山遍野的碎碎念实际是别人的噪音。
7、不了解公司的业务，就不要去谈人力资源管理，不然你会让被管理者变得无所适从。
8、也许你还没有意识到，HR亲们的工作中，至少有三分之一的时间是花在了与业务部门沟通和问题反馈上。
9、想要让自己的形象在部门或者公司高大起来，最实在的办法就是主动扛下问题并且去解决，就算问题不是你的。
HR的工作思维1、不要先做计划再做沟通，而是应该反过来，从内部沟通中确定部门/个人计划。
2、别相信所谓人力资源专家和大师对未来的预测，他们的预测是没有什么成本的，但是你深信不疑，付出的成本就要自己承担。
3、不要忽略和做技术的员工讨论每一个细节，不要和做销售的人讨论每一个细节。
4、注意文化的输出和演绎，企业文化很多时候是需要靠演技的。
5、下定义之前先看看别人对这件事这个人是如何定义的，等到非说不可的时候再说。
6、不要定过大、过远、过细的计划，因为即使定了也没有用。
7、制度/流程/规范模板是好东西，但是好东西如果只是套用往往发挥不出来好的效果。
8、当自己的建议和上司的意见/方法/风格/习惯相悖时，静下心来，先检讨一下自己或许会更可靠。
9、宁可多重复一个礼拜，不可想当然的提前一天。
因为你的这种“乐观”往往会让让BOSS们受惊吓。
10、在做承诺的时候，要给自己多空出30%的时间去检查和更新。
11、永远都别小看实习生，大意失荆州的事情不能发生在自己的身上。
12、魅力低的人能力总是被低估，团队中不善言辞以及长得丑的人值得留意，人的潜能是无限的。
13、宁可多重复一个礼拜，不可想当然的提前一天。
因为你的这种“乐观”往往会让让BOSS们受惊吓。
HR的见识修养1、眼高手低和无所适从是新手最容易遇到的两个问题。
2、撕逼能力与工作量成反比。
3、工作效率和工作强度通常是反比的。
4、越是奇怪的问题越是低级错误造成的。
5、数据永远都比你要懂管理，只是你比数据多了一份对人性的了解。
6、领导或上级经验的价值在于快速验证一个新的想法，帮助员工节省时间。
7、统一管理和人性化管理是一对矛盾的存在，不可能同时实现。
8、领导问你工作的各种问题，如果你答不上来，不是说领导问的很刁钻，而是你自己没有把工作中的疑问细分到极致。
9、大多数问题别人都遇到过,要多和有经验的人交流。
10、沟通/编写/优化需求，这三件事同时只能做一件。
11、好的HR往往作风硬派有理有据，烂的HR往往不立文字神神秘秘。
1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时二、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天加班工资=工资总额/20.83天/8小时*加班的小时数2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应该提前30天告知员工是否续签劳动合同，若没有，对公司来说就是事实劳动关系（合同仍有效），对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。
若公司不同意，可向政府劳动管理部门投诉；二、可以自由离职（原劳动合同已到期，劳动者不愿续签了则和用人单位的劳动关系不存在了）。
4、招聘中的行为面试法STAR 分别代表什么？S---Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。
T---Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。
A---Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。
R---Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具，它是什么？ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。
ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。
ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。
相关的术语：资金回收期，IRR （内部收益率）等等。
6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。
离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。
离职面谈应该选择气氛轻松的地点。
面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。
员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。
7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估有哪些方法一般来讲，岗位价值评估的方法可以分为两大类，即基于市场的评估方法和基于工作内容的评估方法。
基于市场的评估方法方案用市场资料来决定岗位价值的差异。
很多公司选择基于市场的评估方法是因为他们希望制定的工资水平和市场水平相比不会过高或过低。
基于工作内容的评估方法方案强调公司内部的价值体系，它可以根据每一个岗位在公司的战略角色来建立内部岗位价值等结构。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。
简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。
比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。
然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2、简单排序法根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。
这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。
通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。
简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
3、岗位参照法指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。
岗位参照法的具体操作步骤为：（1）成立评估小组；（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
（6）确定所有岗位的岗位价值当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。