绩效考核制度及季度考核表
员工绩效考核表
1、 目标设定 工作业绩 序号 考核 指标 目标值 权重 考核方法 信息来源 2、考核评估 员工自评 完成总结（可另附报表或报告） 考核人评估 上级评价 考核得分 （百分制）
1
复核 工厂 大额 单据
100
40%
优秀（分值≥90分）： 对工厂提交的大额电汇单及实物单据审核及 时、认真负责，细致准确，严格按公司有关规定签核，递签及时、 清晰，无差错；有关付款登记记录无差错。并对关键审核流程提出 有效改善建议。 良好（80分≤分值＜90分）：对工厂提交的大额电汇单及实物单据 审核及时，细致，按公司有关规定签核，发生审核错误但未造成经 济损失的情况极少；有关付款登记记录极少差错。错误情况按85分 扣分制实行（见下表）。 中等（70分≤分值＜80分）：审核工厂提交的大额电汇单及实物单 据及时，发生审核错误但未造成经济损失的情况较少；有关付款登 记记录出现差错较少。错误情况按85分扣分制实行（见下表）。 大额电汇表 工厂的大额费用单据，基本都能及 一般（60分≤分值＜70分）：审核工厂提交的大额电汇单及实物单 /大额实物 时，认真负责，细致准确的审核完 据，发生审核错误但未造成经济损失的情况一般；有关付款登记记 成。 单据 录出现差错较少。错误情况按85分扣分制实行（见下表）。 较差（分值＜60分）：对工厂提交的大额电汇单及实物单据审核不 细致，不及时，未按公司有关规定签核，发生审核错误但未造成经 济损失的情况较多；有关付款登记记录出现差错较多。错误情况按 85分扣分制实行（见下表）。 注：85分扣分制。 1、未在当日内审核完成收到的单据，迟一天扣5分； 2、发生审核错误但未造成经济损失，一处扣10分；凡发生审核错误 造成经济损失的，此项得分为零。 3、登记错误，一处扣2分；
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员工季度绩效考核表
XX公司员工季度绩效考核表年季度（普通管理人员适用此表）说明：直接上级依据日常工作记录及被考核者日常表现给予评分，隔级上级依据日常检查结果及被考核者的日常表现给予评分。
《绩效管理实务》内容摘要第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——尺度评价法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行为观察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理 9.趋中趋势 10.定势【内容摘要】第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
公司各部门绩效考核方案及表格
绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：本公司所有员工。
3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。
7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
项目季度绩效考核表
2020年季度项目部
指标名称
目标（计划）
实际完成
（项目主管造价员填写）
考核分值
考核标准
造价部门各层级考核得分
100分制综合得分
D=(A*70%+B*20%+C*10%)
对应全项目管理考核分值
对应全项目管理考核得分（E）
备注
级
二级
三级
项目主管造价员[A]区域负源自人（总工）[B]经营副经理[C]
经营
管
理
对甲结算
按合同约定时限完成
100
按时限完成得100分,每出现一项未按时限完成扣40分
3
每季度填报
结算资料
符合合同、制度要求
100
全部合规，档案管理规范得100分
1
信息化管理
PM
PM系统数据完整性、真实性、及时
性
符合系统、实际业务及管理时限要求
100
全部合格得100分，每出现违规一次扣
10分
2
每月填报
注：1,对甲结算D<60分E=O分，60<D<80分E=I分，80<D<90分E=2分，D≥90分E=3分。2,结算资*斗D<60分E=O分，D≥60分E=I分。
3.信息化PM系统D<80分E=I分，D≥80分E=2分。本表由项目主管造价员发起，经营副经理收集保存并报送部门经理对应打分考核项目领导班子季度绩效。
员工季度绩效考核表
附件一
公司员工年季度绩效考核表
备注：
1.1.员工应至少设立三项个人工作目标，经理级以上人员应至少设立五项工作目标,如下表需填内容较多时请另加附表。
1.2.各项目成绩请以工作完成之达成度(A)、困难度(B)二个构面评分，二分数相加后总分(T)再乘以该工作项目权重(W)，计算加权得分(G)，
各项加权得分相加后即为本考核项目之合计总分。
1.3.评分标准：
1.4部门负责人对员工自评及初核成绩有否决权及最终评价权,具体计算公式参见制度。
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2.工作态度/能力考核
6.本季度最终考核成绩: ( )分，评定等级（）。
本人签名：日期：
第 2 页共 2 页。
员工考核制度及表格
员工考核制度第一条为加强和提升员工绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，不包括试用期内的员工。
第四条对员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1.月度业绩考核为A 者，本月工资增加5%；2.月度业绩考核为B 者，本月工资保持不变；3.月度业绩考核为C 者，本月工资减少3%；4.月度业绩考核为D 者，本月工资减少5%；5.月度业绩考核有E 者，公司将采取处罚措施，包括本月工资减少10%-20%、考察试用、辞退、开出。
6.各等级对用考核分数：A:90 分B:80~90 分C: 70~80 分D: 60~70 分E:60 分以下第五条生产员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1.考核分数由全年各月度考核得分总和除以全年总月数12得出平均分（到职不满12个月员工以实际到职月数为准）。
2.分数大于等于90 分者，年度为"A"；3.分数小于90 分，大于等于80 分者，年度为"B"；4.分数小于80 分，大于等于70 分者，年度为"C"；5.分数小于70分，大于等于60分者，年度为"D";6.分数小于60分者年度为"E"。
第六条年度考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A" 者，在下一年将得到12%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B" 者，在下一年将得到8%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C" 者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"D" 者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为"E" 者，行政及人事部将视情况给予其降薪、警告、降级处理、开除或辞退处理。
季度绩效考核表
季度绩效考核表篇一：员工季度绩效考核表附件一公司员工年季度绩效考核表备注：1.1.员工应至少设立三项个人工作目标，经理级以上人员应至少设立五项工作目标,如下表需填内容较多时请另加附表。
1.2.各项目成绩请以工作完成之达成度(a)、困难度(B)二个构面评分，二分数相加后总分(T)再乘以该工作项目权重(w)，计算加权得分(G)，各项加权得分相加后即为本考核项目之合计总分。
1.3.评分标准：1.4部门负责人对员工自评及初核成绩有否决权及最终评价权,具体计算公式参见制度。
第1页共2页2.工作态度/能力考核6.本季度最终考核成绩:()分，评定等级（）。
本人签名：日期：第2页共2页篇二：季度绩效考核制度季度绩效考核管理办法（试行）一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：1>临时工、兼职人员2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及奖金分配。
3>在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个月的员工。
4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加该周期季度考核及奖金分配。
5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核6〉公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。
三、原则依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。
四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。
2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额个人综合系数=部门系数*个人系数当个人考核为c时，个人综合系数=部门系数+个人系数注：个人考核为c时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。
绩效考核制度 及绩效考核表
绩效考核制度
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作效率，增强员工的工作主动性和积极性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与公司的共同成长。
二、绩效考核对象
公司全体员工（总经理除外）
三、绩效考核周期
每月一次，各考核人须在每月10日之前将自己负责的被考核人的上月绩效考核表提交至人事行政部。
四、绩效考核体系
原则上由直接主管考核其下属，具体如下：
诉事项、申诉理由。
逾期不提交申诉资料的，视为对考核结果无异议。
（三）人事行政部接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉以及以口头形式进行的申诉不予受理。
受理的申诉事件，由人事行政部进行处理并在受理后五个工作日内给出处理意见；人事行政部的答复意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
（四）员工的绩效若是由公司总经理直接评定的，员工对考核结果不服的，可直接向公司总经理反馈并提交相关资料，公司总经理复核后的意见即为绩效最终结果，不再进行调整。
八、附则
（一）公司及员工对绩效考核有关文件（包括绩效考核表等）均应严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
（二）本制度实施后，原有类似规章制度自行终止。
（三）本制度自颁布之日起实施。
附表一：绩效考核表；
附表二：绩效考核申诉表（人事行政部）；
附表三：申诉事项处理记录表（考核管理委员会）。
（人事行政部）
（考核管理委员会）。
员工季度绩效考核表
被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗 位
入职日期
考核区间
年 月至 年 月
考核标准以及分数
杰出（ 分） 优秀（ 分） 良好（ 分） 一般（ 分） 差（ 分） 较差（ 分） 极差（0分）
考核项目
考核得分
自我考核
直接领导考核
分管领导考核
权重
备注
个人素质
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
3、沟通能力和亲和力
4、学习、总结能力
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力
6、责任心
7、灵活性
8、创造性以及潜力
9、良好组织能力和协调管理能力
10、遵守法律法规以及公司规章制度
11、职业操守
合计
工作态度
1、出勤状况
2、对待工作责任心
3、对待工作热情度
4、能主动完成工作任务
5、日常工作反馈以及月总结
4、日常工作自我管理情况
5、朋友圈推送，宣传册发放
6、意向合作渠道及维护
7、业务指标情况
Байду номын сангаас合计
总计
直接领导评价
您最欣赏被考核人哪些方面？
您认为被考核人哪些方面需要改进？
分管领导评语
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
7、遵守工作规范
合计
专业知识
1、专业业务知识
2、相关专业知识
3、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
合计
工作能力
1、能保质保量完成工作任务
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
安全生产季度绩效考核表
安全生产季度绩效考核表安全生产季度绩效考核表第一部分：安全管理制度执行情况考核1. 安全生产责任制度的落实情况- 考核指标：安全生产责任制度是否健全、落地，各岗位责任是否明确- 考核内容：- 是否建立并完善了安全生产责任制度- 各级岗位的安全生产责任是否明确- 各岗位是否充分履行安全生产责任2. 安全培训教育情况考核- 考核指标：安全培训计划执行情况，员工参与培训的情况 - 考核内容：- 是否制定并实施了安全培训计划- 培训计划的执行情况如何- 员工参与培训的情况如何3. 安全生产事故隐患排查情况考核- 考核指标：事故隐患排查制度是否健全，排查工作的开展情况- 考核内容：- 是否建立并健全了事故隐患排查制度- 排查工作的开展情况，如是否按时完成排查工作、隐患整改情况如何等- 排查工作的过程是否规范、有效4. 重大危险源管理情况考核- 考核指标：对重大危险源的识别、评估及管控情况- 考核内容：- 是否对重大危险源进行了科学、合理的识别与评估- 对重大危险源的管控措施是否有效执行- 是否建立了相应的应急预案、应对措施5. 作业环境安全管理情况考核- 考核指标：作业环境的安全风险评估、管控措施的落实情况- 考核内容：- 是否对作业环境的安全风险进行了评估- 是否制定并实施了符合要求的作业环境安全管理措施- 是否有效检查作业环境的安全状况，及时整改存在的问题第二部分：事故和事故隐患处理情况考核1. 安全生产事故处理情况考核- 考核指标：事故处理的及时性、有效性，对事故原因的分析与改进措施- 考核内容：- 对发生的安全生产事故是否及时进行处理和通报- 对事故的原因进行了仔细的分析与研究- 是否制定了改进措施，防止类似事故再次发生2. 事故隐患整改情况考核- 考核指标：事故隐患整改工作的及时性、质量，发现的隐患数量- 考核内容：- 是否按要求进行事故隐患排查工作，及时发现安全隐患 - 对发现的安全隐患是否及时进行整改- 是否建立了健全的隐患整改跟踪制度第三部分：安全生产绩效评价考核1. 安全生产目标完成情况考核- 考核指标：安全生产目标的设定与完成情况- 考核内容：- 是否制定了具体的安全生产目标- 是否按时、按质完成了安全生产目标2. 安全生产绩效评价体系运行情况考核- 考核指标：安全生产绩效评价体系是否有效运行- 考核内容：- 是否建立了科学、合理的安全生产绩效评价指标体系- 评价指标的执行情况如何，是否能够客观、全面评价各单位的安全生产绩效3. 安全生产优秀个人和单位评选情况考核- 考核指标：安全生产优秀个人和单位的评选程序和结果- 考核内容：- 是否建立了优秀个人和单位评选的程序和标准- 评选结果是否公正、合理第四部分：其他考核指标1. 安全投入情况考核- 考核指标：安全投入的合理性及使用情况- 考核内容：- 是否按照要求投入了足够的物质和人力资源用于安全生产工作- 安全投入的使用情况如何，是否使用合理、高效2. 安全生产文明建设情况考核- 考核指标：安全生产文明建设的开展情况和成效- 考核内容：- 是否开展了安全生产文明建设活动- 安全生产文明建设活动的开展情况如何，是否取得了一定成效以上是安全生产季度绩效考核表的基本内容，通过对各项指标的考核，可以全面了解企业在安全生产管理方面的情况，并对其进行绩效评价。
2023年第3季度绩效考核表
调整或其他客观原因经公司同意的，则取消该项指标，对应的权重
10% 分数合理分配至其他考核指标。
成本部
15%
成本部
10%
12
其它
领导交待的其它事情
按时完成
按领导要求完成 成本部
5%
第二部分：加减分项 考核指标
重大失误扣分
考核要点
重大违规违纪事项/失误以集团颁发的通报批评文件为准，每起扣1-5分，具体如下： 一级违规：警告且罚款0-500元（含），每起扣1分；警告且罚款500-1000元，每起扣2分。 二级违规：记过，每起扣4分；记大过，每起扣6分； 二级违规：辞退，每起扣10分。
按时完成
制价编制
6
铂悦交付区园林工程第一版图 纸清单及控制价编制
按时完成
7
六方城交付区园林工程第一版 图纸清单及控制价编制
按时完成
8
预结算
协助指导项目主导的园林配套 工程定价工作
按时完成
9
新力硕丰城首开楼栋园林绿化 工程结算
完成初稿审核，整 理争议金额提供给 成采领导决策。
按运营节点推进
中森园林结算专项工作（按项 （完成初稿审核，
10
目成本提交完整资料到集团时 整理争议金额提供
间为准）
给成采领导决策）
。
11
景观配套工程结算
按时完成
9月30日 9月30日 9月30日 9月30日 9月30日 9月30日
9月30日 9月30日
成本部 成本部 成本部 成本部 成本部 成本部
6% 1、计划达成率评分标准（目标达成率）：达成率*100分 2、考核时间节点的评分标准（基准分80分）：
②65分≤需改进＜75分
③75分≤合格≤85分
员工绩效工资考核评分表
员工绩效工资考核评分表
一、考核对象:本公司所有在职员工(不包括临时工)
二、考核时间:每年1-12月
三、考核内容及得分标准:
1. 工作质量:完全正确90分,基本正确80分,有错失70分,严重错失60分以下。
2. 工作量:按月完成工作量140%及以上90分,按月完成工作量120%-139% 80分,按月完成工作量100%-119% 70分,按月完成工作量少于100% 60分以下。
3. 业务能力:已熟练掌握工作90分,基本掌握工作80分,处于学习阶段70分,学习能力差60分以下。
4. 工作态度:积极主动热情90分,较为积极80分,一般70分,不重视工作态度60分以下。
5. 出勤情况:无事假90分,少于2天假80分,2-4天假70分,4天以上假60分以下。
四、考核方式:部门主管对直接员工进行考核,同时采集同事反馈意见,综合考核得出最后得分。
五、得分标准:90分以上为优秀,80-89分为良好,70-79分为一般,69
分以下为需改进。
六、考核结果对工资的影响:
1. 优秀额外奖励2个月工资。
2. 良好额外奖励1个月工资。
3. 一般保持当月工资不变。
4. 需改进扣减1个月工资。
七、本表于2022年1月1日起执行。
行政主管绩效考核表(季度)
好3分，一般2分，差1分
15
主动开展工作，从有限的资源中创造出尽可能多的成果，力求超越预期目标
3
好3分，一般2分，差1分
16
是否能够主动协助上级、同事、下属开展工作
3
好3分，一般2分，差1分
17
是否努力使工作氛围活跃，协调充满团队精神
3
好3分，一般2分，差1分
18
工作是否热情饱满，且能经常提出合理化的建议
行政主管绩效考核表（季度）
部门被考核人考核月份
序号
考核内容
总分
评分标准
自我考评
主管考评
总经理考评
1
管理制度及工作流程的执行力
10
好7-10分，一般4-6分，差1-3分
2
遵守公司各项规章制度，各项报表及时准确无误，无不良的考勤记录
10
好7-10分，一般4-6分，差1-3分
3
是否做好“三防”工作，对安全是否常抓不懈，安全意识是否得到贯彻执行
3
好3分，一般2分，差1分
11
理解能力非常强，对事务判断准确且能判断潜在问题及形式，处理能力极强
3
好3分，一般2分，差1分
12
善于发现资源，对其进行完善并富于创造性
3
好3分，一般2分，差1分
13
能够全面、实时、及时的完成工作评估，能够节约并能够有效控制各部门的成本开支
3
好3分，一般2分，差1分
14
是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告
7
学识丰富，能触类旁通，日常提供部门改进意见，熟悉本行业及产品、技能、工作流程与要求
5
好5分，一般3-4分，差1-2分
8
2023年关于绩效考核制度(精选5篇)
2023年关于绩效考核制度（精选5篇）绩效考核制度1为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分) 评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)42.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)3.相关技术/品质的控制或改良4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力22.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与创新的能力5.执行与贯彻的能力工作素质1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排，勤勉、诚恳，2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、积极4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分出勤及奖惩(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分;C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分;D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下绩效考核制度2绩效考核制度的意义：为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
工程公司员工季度绩效考核表
——
对于考核指标之外的鼓励性行为进行加分 具体详见《关键事件及加减分标准》
绩效目标确认：经考核本人该季度被评为 B 档。
被考核人： 日期：
考核人： 日期：
附件1
权重 信息来源
评分规则
25 —— ——
XX工程 —— ——
100%-90%分：优秀，完全符合要求； 80%-70%：良好，有少量不足； 60%-50%：合格，基本符合要求； 40%-30%：稍差，需非常努力； 20%-19%：不符合现任岗位要求。
完成优秀90-100%；完成良好75-89%；基 本完成60-74%；未完成59%以下
完成优秀90-100%；完成良好75-89%；基 本完成60-74%；未完成59%以下
完成优秀90-100%；完成良好75-89%；基 本完成60-74%；未完成59%以下
100%-90%分：优秀，完全符合要求； 80%-70%：良好，有少量不足； 60%-50%：合格，基本符合要求； 40%-30%：稍差，需非常努力； 20%-10%：不符合现任岗位要求。
20
XX工程 XX工程 XX工程 XX工程 XX工程 XX工程
100%-90%分：优秀，完全符合要求； 80%-70%：良好，有少量不足； 60%-50%：合格，基本符合要求； 40%-30%：稍差，需非常努力； 20%-13%：不符合现任岗位要求。
100%-90%分：优秀，完全符合要求； 80%-70%：良好，有少量不足； 60%-50%：合格，基本符合要求； 40%-30%：稍差，需非常努力； 20%-14%：不符合现任岗位要求。
目标值/标准
权重 信息来源
评分规则
在工作分工不明确、任务边界不清晰的情况下，能主动 承担工作并积极推进,执行力强。
一季度绩效考核方案表
一季度绩效考核方案表考核目的本考核方案旨在通过绩效评估，全面客观地评估各个业务部门和员工的业绩情况、找出存在的问题和改进机会，推动企业稳步前行，实现业务目标。
考核标准针对不同职务和部门，我们将采取不同的考核指标。
以下是各项指标以及各个部门的比重。
员工考核指标•业务指标（40%）：包括销售业绩、客户满意度等。
•绩效指标（30%）：包括任务完成质量、效率和主动性等。
•贡献度（20%）：包括对企业宣传、企业文化建设等方面作出的贡献。
•培训学习（10%）：员工在季度内参加的培训和学习总计学时。
部门考核指标•业务指标（60%）：包括该部门季度销售增长率、客户满意度等情况。
•绩效指标（30%）：包括季度内任务完成质量、效率和主动性等。
•团队合作（10%）：包括该部门内部员工协作水平以及与其他部门的协作情况。
实施步骤第一步：制定考核计划每个部门的负责人和员工在年初时制定今年的部门和个人业绩目标，并定期监控目标完成情况。
第二步：制定考核方案根据考核目的和标准，制定合理、客观的考核方案。
第三步：数据收集通过员工自我评估和主管评估，收集绩效数据。
同时，部门内部互评和跨部门互评也可以加入考核方案。
第四步：绩效评估根据考核指标，采用量化和质化相结合的方式进行评估，形成个人和部门的绩效考核成绩。
第五步：反馈结果及裁决将考核成绩及时反馈给个人和部门，让他们了解自己的优势和不足，方便对自己进行调整和改进。
同时，对于未达标的部门或个人，通过详细的分析，提出改进方案和支持政策来帮助他们完善自己的能力。
第六步：奖惩措施根据绩效考核结果，采取奖励和惩罚措施，激励优秀员工的积极性，推动整个团队向更高目标迈进。
总结本季度绩效考核方案以客观、公正、科学为原则，旨在促进企业的稳步前行。
我们相信，只要每个员工和部门都认真履行自己的职责，时刻关注考核标准，我们一定能为企业的发展贡献更多的力量。
员工岗位季度绩效考核表(KPI)
结算审计
配合审计人员进行结算资料和现场审计。
结算资料和现场审计进度。
完成结算资料审计。
6
一个季度
2
计量款申请
跟踪业主计量款申请进度
计量款申请进度进度。
完成计量款申请。
2
一个季度
3
缺陷责任期养护
成活苗木施肥、打药、除草。死亡苗木更换施工。
苗木养护完成情况，及死苗更换进度。
完成缺陷责任期养护及死苗更换施工。
员工岗位季度绩效考核表（KPI）
姓名： 中心： 部门： 岗位： 员工编号：
计划绩效目标/计划重点工作任务
一季度工作开展计划
权重
考核周期
季度达成情况评估
序号
指标板块
KPI目标/重点工作
任务描述/目标设定
(完成时间、完成方式及交付品等)
评价标准
完成情况自述
自评
直接上级(60%)
间接上级(40%)
1
工作业绩
2
一个季度
被评估人签字（确认目标）：
日期： 年 月 日
被评估人签字（确认结果）：
日期： 年 月 日
间接上级签字：
（确认结果）
日期： 年 月 日
小计
直接上级签字（确认目标）：
日期： 年 月 日
直接上级签字（确认结果）：
日期： 年 月 日
加权得分：
季度绩效考核标准及评分表
季度绩效考核标准及评分表专员、高专（幕僚）用表本考核标准及评分表用来指导主管与员工通过绩效考核，对该员工本季度绩效表现和结果作出总结，并对需要改进之处提出要求。
部门：课别：担任此职时间：在职时间：姓名：职务：上次考核时间：上次考核分数：工号：考评期间：考评主管：上级主管：绩效考核流程共同制定目标计划实施,执行,调整共同检讨结果1.获取必要的信息和工具1，提出要求和提供及时的反馈1，做好考核准备2.讨论重点负责内容2，及时地批评，指导和鼓励2，对员工每一个工作目标考评3.记录工作目标和衡量标准3，针对实际情况，提出改进方案3，提出员工总体考核成绩4.确定每一个目标的轻重缓急4，依据实际变化，调整目标和进程4，面谈讨论员工绩效5.就工作目标计划达成一致5，完成书面内容，确认，签字6.讨论制定下期工作发展计划6，上级主管审核，存档权重考核项目围绕公司年度目标，个人年度工作目标和改善计划填写，每季至少三项，内容要具体、量化(必要时可用附件)。
二级权重本期工作目标考核期工作达成状况评分得分45% 工作达成及成果1 ％2 ％3 ％4 ％5 ％6 ％权重考核项目目标要求和等级说明评分标准评语得分15% 工作技能1 各项技能娴熟，经验丰富，能运用构想克服各种难题。
15－142 具备工作所需技能，有一定经验，能解决一般性困难工作。
13－123 基本具备必要之工作技能，日常工作尚能正常进行。
11－104 必要之工作技能有较大缺陷，须进一步提高。
9－85 缺乏必要之工作技能，亟待培训和提高。
7－015% 策划力1 具有很强的创新能力和前瞻性,策划事项精细完整、效果优。
15－142 具较强的创新能力，能独立进行策划工作，效果良好。
13－123 能对工作提出改善意见，但策划工作需他人指导和帮助。
11－104 策划事项尚欠全面及可行性，须大力辅导。
9－85 策划能力弱，策划事项可行性差，难以推行。
7－015%责任感1 责任感相当强，敢于负责和承担责任，可以充分信赖，无须督促。
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北京益尔欣科技发展有限公司绩效考核制度
1、绩效管理工作的目的
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，更好地把绩效管理与公司战略和总体营运计划紧密联系起来，形成与薪酬挂钩的科学合理的绩效考核机制，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2、本规范适用范围
适用于公司总经理以下所有岗位的正式员工绩效管理。
3、绩效管理工作主要环节
绩效执2执行工作计
4、各环节的具体要求
4.1考核时间公司对员工按季度进行绩效评定。
考核结果直接影响本季度的工资。
评定4.2．
4.2.1 评定以上级评价为主：
直接上级按照《季度考核表》工作业绩考核部分（占80%权重），对员工本考
核期的工作业绩进行评价。
HR按照《季度考核表》工作态度考核部分（占20%权重），对员工本考核期的工作态度进行评价。
4.2.2 对经理级及以上管理者的评定还需增加年度公开述职：
经理级及以上管理者年度进行一次公开述职，重点对管理能力进行评定。
经理及以上级的公开述职由总经理组织。
4.2.3 综合考核等级定义表
4.3 考核排序按照岗位级别进行强制排序：1.34.
人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前10部门内参与考核者小
4.4绩效反馈
4.4.1 直接上级按季度进行绩效面谈（每年至少保证二次绩效面谈）
﹡部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（考核评定结束后一周内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改
进措施。
﹡直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件），并及时汇总到人力资源部。
4.5考核结果运用:
季度绩效考核主要影响浮动工资的发放，浮动工资核算公式
﹡公司业绩浮动比例=本季度实际销售额/本季度业绩指标（销售额）
﹡季度工资总额=月度工资总额*3
﹡浮动工资基数=季度工资总额*工资浮动比例*公司业绩浮动比例
5、相关问题的说明
5.1处于试用期的新员工，不参与绩效考核。
5.2在考核期内的辞职人员，工资结算以基本工资为基数，本季度绩效工资不予发放。
6、考核申诉
员工如果对本月绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到考核结果的3个工作日内，向人力资源部提出申诉。
人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。
．
7、绩效记录
7．1员工、各部门和人力资源部应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度考核表》、《绩效面谈记录表》等。
7．2绩效记录的保存期限为二年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。
8、监督岗位：本制度由公司人力资源部监督执行。
9、生效日期：本制度自颁布之日起生效，新制度颁布时止。
、解释权限：本制度由公司人力资源部负责。
10．
2013年季度考核表
基本信息一上级评价日期：
被考核人姓名部门岗位
人核姓名岗位部门考二工作表现评价
评价说明：评分说明：
1.部门负责人对被考核人“工作业绩”进A：对应分值（100分及以上）1
行考核，“工作业绩”考核比例占总比B：对应分值（85分-992 分之间）
80%
例20%
各种考勤信息，及相关假条：偶尔不准时上下班，并不能及时D 提供各种考勤信息，及相关假条（考勤记录不真实）提供虚假信息：E．。