太和薪酬报告
精选薪资调查报告范文5篇
精选薪资调查报告范文5篇2019精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。
民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
薪酬调研报告7篇
薪酬调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
薪酬调查报告(15篇)
薪酬调查报告(15篇)薪酬调查报告1以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。
截止，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。
今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。
该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。
他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
二、制定考核办法，筛选最佳方案该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。
太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南
太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求的规划和管理越发重要。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素之一，而薪酬数据调研是制定薪酬政策的基础。
太和顾问作为业内知名的人力资源咨询机构，为企业提供薪酬数据调研的服务，并根据职位匹配指南制定薪酬方案，帮助企业吸纳和留住优秀的员工。
第一部分：太和顾问薪酬数据调研太和顾问的薪酬数据调研是根据企业的要求和指定的职位范围，对市场上同类职位的薪酬水平进行调研，提供比较分析报告。
该报告对职位的界定、相应的薪酬区间、行业平均薪酬等方面进行详细说明，为企业制定科学合理的薪酬政策提供重要参考。
值得一提的是，太和顾问的薪酬数据调研具有以下特点：1. 全面、精准、权威太和顾问拥有一支专业的调研团队，能够对各行业、各级别的职位进行全面、精准的调研。
其调研方法包括成本法、市场法、需求供给法等，确保数据真实可靠、权威准确。
2. 覆盖面广太和顾问的薪酬数据调研覆盖面广，不仅囊括了各大行业的职位，还包括了各个区域、各类企业的职位，具有较强的可比性。
3. 监督公正太和顾问秉持监督公正的原则，确保薪酬数据的真实可靠性。
同时，该机构会对企业提供的信息进行核实，防止信息的主观性和失真性。
第二部分：职位匹配指南太和顾问的薪酬数据调研结果，需要根据实际情况进行调整和加工，才能制定适合企业的薪酬方案。
此时，就需要根据职位匹配指南进行制定。
职位匹配指南是根据薪酬调研数据和企业实际情况，对职位进行详细定义和划分的工具。
该指南能够保证企业在外部市场的职位在企业内部和公司文化等因素的影响下，制定出合理的激励方案。
在职位匹配指南中，需要注意以下事项：1. 职位的层次划分职位的层次划分是制定薪酬方案前的重要环节。
职位层次的划分应该根据职位的责任、权利、知识、技能、经验和特殊要求等方面进行评估，以确定职位所对应的层次和薪酬水平。
2. 薪酬区间划分在职位匹配指南中，需要对每个职位制定相应的薪酬区间。
精选岗位薪酬调查报告范文5篇
精选岗位薪酬调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位,和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用.那岗位薪酬调查报告该怎么写?以下是学习啦小编为大家收集整理的岗位薪酬调查报告的全部内容了,仅供参考,欢迎阅读参考!希望能够帮助到您.2020精选岗位薪酬调查报告范文(一)从苏州高新区人力资源中心了解到,ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点左右.其中,操作工调薪幅度,为11.3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景,且较去年继续上升,达54.1%,而在员工跳槽原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降,而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面,传统福利的覆盖面更广.操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解,XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月,协助调研企业累计达136家,其中,外资企业占82.1%.主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业,占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%. 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司数量由13.9%上升至19%,而分公司规模有所收缩,从19.6%下降为7.1%,证明有更多公司在高新区注册扎根.此外,传统的机械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新区行业的变化.据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,XX年,高新区92%参与调研的企业都进行了调薪.数据显示,XX年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%,较XX年下降0.5个百分点.在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度,为11.3%,专业技术人员为9.5%.预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为12%.XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长,达9.7%.而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%,反映出区内企业的薪酬结构进一步优化,也更趋合理.部分企业为员工提供五天福利假期报告显示,XX年,企业新进员工率平均值为38.4%,员工离职率平均值为29.4%,新近员工率高于员工主动离职率.其中,欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%,高科技企业为20.2%.而在员工层级流动率中,操作工的流动率要高于其他层级,其次为销售人员,经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级.在吸引员工的主要原因中,良好的公司发展前景占54.1%,良好的工作环境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占21.6%.而在员工主动离职原因中,薪资缺乏市场竞争力排在第一位,比例为48.6%,缺乏晋升机会的比例为23%.据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利.数据显示,除住房公积金外,有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金,有33.3%的企业为员工提供租房补贴,有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴,6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴.在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71.4%,提供免费班车的公司比例为57.1%,有33.3%的企业提供职工浴室,有28.6%的企业提供健身/运动场所,另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升.在员工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天数一般为5天左右.在未休完的法定年假处理方式中,有75%的公司选择顺延,有11.9%的公司选择作废,有15.5%的公司选择折现.在选择将未休年假折现的企业中,有35.7%的公司选择按3倍折现,有11.9%的公司选择按2倍折现,有3.6%的公司选择按1倍折现.在员工健康方面,有95.2%的企业为员工提供定期体检,有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次.在参与调研的企业中,有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化.2020精选岗位薪酬调查报告范文(二)摘要:为了了解VOT员工流动频繁的真正原因,太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查,调查从xx年3月份开始,对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈,调研发现:公司员工对薪酬福利方面有如下不满: ,太和顾问针对调研现状,提出了解决方案.第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司,共40人左右.以大型传动件出口型企业为依托,致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场.经过近5年的发展和辛苦经营,公司已经初具规模.不论从市场占有率还是从行业地位来说,都已处于领先地位,在某些产品和区域已经站稳脚跟,客户群相对稳定.其他则是公司新开辟的区域和市场.但最近两年有个深深困扰他们的问题,即频繁大量的人才流失.一般而言,企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的,它能保持组织结构的流动和活力,但频繁大量的人才流失,会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失.公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境,为了找到产生这一困境的根源,公司对员工薪酬满意度进行了调查.二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题.实践证明,员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表,通过员工薪酬满意度的调查,诊断出公司潜在的管理问题.(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因.例如,公司近来不断有人跳槽,通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因,以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的.(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据.(4) 评估薪酬变化对员工可能带来的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流.由于保证了员工自主权,那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音,这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道.(5) 培养员工对企业的认同感、归属感,不断增强员工对企业的向心力、凝聚力.由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识,从而潜意识地对公司产生信任感.第二部分调查与分析方法说明1.调查方法(1) 选样方式:全员普查 (2) 本次调查采用问卷调查方式 (3) 调查范围:上至公司副总经理,下至一般员工.2.问卷设计说明(1) 不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别,因此,针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表.(2) 薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题,还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题,因此,本次问卷一共设计出40道大题、小题,共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查.3.数据分类说明(1) 由于公司人力资源管理尚未到位,各岗位均没有岗位描述,因此,暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位,哪种岗位是非关键岗位,因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的,设为关键岗位,其他为非关键岗位.关键岗位群体,包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管.关键岗位群体所占的比例是17.9%,非关键岗位群占82.1%,这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则.(2) 为了更好地探讨数据背后的事实,将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种.1500元以上为高薪酬群体,1500元以下为低薪酬群体.4.数据预处理说明(1)本次调查采用匿名制,但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别,由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析,为了分析的有效性,因此,把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值.一共收回36调查表,有效样本为28个,缺省值为8.(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数(3)填多个选项的按选项空缺处理2020精选岗位薪酬调查报告范文(三)薪酬管理是企业管理的重要组成部分,关系到企业的生存和发展,对企业的竞争能力有巨大影响.民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性.人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展.该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求,建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫.调查目标:通过调查企业薪酬管理中存在的问题,提出合理改善建议,使企业薪酬管理工作得到进一步提高.调查时间:201X.12调查对象:调查方式:访谈法一、访谈记录1、问:请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答:为实现集团新百亿的战略目标,必须构建可持续发展的内在动力和人才保障,根据集团十大关键管理中的总控授权管理精神,在总控授权、授而不乱的总要求指引下,制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制.通过这套薪酬管理机制,旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观,激发激活员工的工作潜能和工作积极性,以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才,并帮助人才创造价值、实现自我,成就人生.本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理:一是内部公平性 ,确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果,鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长,打破干好干不好一个样的现状.二是外部竞争性 ,通过与外部市场进行薪酬水平对标,结合外部经济环境因素,动态调整集团的薪酬体系,持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力.三是平衡全面性 ,通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等, 开前门而关后门 ,使员工的定薪、调薪做到有据可依 ,公平透明,清晰明了,实现平衡全面性,规避不合理的薪资调整,改变无机制、无规则、无标准的局面,使人工成本实现合理投入和有质量的产出.2、问:请问贵公司薪酬管理机制的主要内容都有哪些?答:我们的薪酬管理机制主要内容有薪酬管理职责、薪酬预算总控管理、薪酬体系设计及管理、员工薪酬结构管理、员工定薪管理、员工调薪管理、薪酬管理纪律等内容,公司实行以 3P 理论为核心的付薪理念, 3P 是指岗位(Position)、能力(Person)、绩效(Performance).3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法,强调以岗位价值作为付薪基础,以业绩表现为付薪依据,而不是以职务等级或任职时间长短来付薪,是实施薪酬科学管理的重要依据之一.同时,在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下,将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜.3、问:年度薪酬预算的原则和方法是什么?答:年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素,计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额.4、问:薪酬体系设计的主要思路是什么?答:在薪酬体系建设中,怡安翰威特根据其过往的成功经验,综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向,为公司设计出宽级式薪酬体系.这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系,它将经过职位匹配评估后的所有岗位,分类归并到不同的等级范围内,每个等级划定相同的薪酬区间,形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线.相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说,宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说,具有更好的适应性.5、问:请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答:年度薪酬费用提前进行科学预算,从而及时指导经营活动的改善和调整,以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化, 宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高,有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化,在年度薪酬总控预算范围内,使用方向是限高、扩中、提低 ,在员工绩效符合公司要求的前提下,着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工.二、问题及分析民营企业是我国国民经济结构中的一支重要力量,经过20多年的发展,已取得了巨大的成就.但不可否认的是,在薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处,正阻碍着其发展壮大.此次调查发现的问题有以下几个方面:1、薪酬机制缺乏战略层面的分析和思考在进行薪酬设计时,忽略了薪酬创新的目的是帮助公司实现战略目标.因此,公司在进行薪酬具体设计以前,有必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系适合本公司.2、薪酬区间设置不明确公司的宽级式薪酬区间仅涉及到概念及应用,还应考虑工资等级的划分、工资宽带的定价和员工工资的定位.工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定;工资宽带的定价应参照市场工资水平和工资变动区间,对同一工资宽带之中的不同职能或岗位中的工资分别进行定价;员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作,以实现将宽级式工资与员工的能力和绩效表现紧密结合.3、薪酬机制不适用于一线员工天津立白作为生产制造型的企业,一线员工的占比较大,但是一线员工流动大,工作内容单一,平均在职时间短,且入职门槛很低,很难评估其综合能力和绩效表现,因此不太适用本薪酬机制的管理和宽级式薪酬的运用.可为一线员工增设计件工资制或组合工资制,计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先设定的计件单价支付劳动报酬;组合工资制是通过底薪加计件工资支付劳动报酬,底薪可作为考核员工出勤或绩效的工资基数.三、建议与思考1、转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理的一部分,把人看作一种使组织在竞争中求发展,并始终要坚持以充满活力和生机的特殊的资源来对待,进行培育挖掘和管理.中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系.以人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求,如有的员工看重奖金,有的员工特别是知识分子和管理干部则更看重晋升渠道、人格尊重、职业生涯设计等.管理者想要激励员工工作热情最大化,就必须本着人本主义的理念,以员工为中心,了解他们多样化的需求并做出积极的反应,建立以人为本的薪酬管理制度.2、确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策公平是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件,而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要武器.对通过努力工作获得薪酬的员工而言,企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使他们相信付出的劳作与相应的薪酬是对等的,否则会挫伤员工的工作积极性和主动性.公平并不等于平均,薪酬政策的公平性,指的是在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献,它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距.对外竞争性的薪酬政策并不是指提高企业整体薪酬水平,而是指将现有的薪酬成本进行合理分配,不同的工作岗位、不同的工作能力给企业带来的效益是有差异的,可以赋予不同的薪酬分配权重,从而充分发挥薪酬的激励效益.将企业的高级管理人员、高级技术人员以及对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,以保证其具有市场竞争力,而对于一般岗位的员工,因为市场上供过于求,替代成本较低,可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平,以约束企业整体薪酬成本.3、实行公开透明的薪酬支付制度保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测,引发保而不密,流言四起的情况.实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜测,让员工体会到公平,保证工作热情.4、引入监督机制,确保薪酬制度的有效实施薪酬制度本身是机械的,关键在于通过管理人员的认真实施和监管人员的有效监督来赋予其意义和效用.因此,薪酬方案确定后,设计与其配套的实施措施和引入监督机制显得异常重要,只有实施和监督同时做好,才能提高企业薪酬管理方案的执行力,切实发挥薪酬的激励作用.随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理,企业必须根据自身的特点,针对不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法,尽可能的满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热晴,创造出更大的企业价值.人力资源成为企业的重要资源,员工的薪酬管理始终是核心环节之一,也是企业管理的重要内容,薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度,吸引并挽留优秀员工.2020精选岗位薪酬调查报告范文(四)从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%.从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓鲜肉当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1.94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘.总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因.我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管.根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人ZUI多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少.会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平.从调查到的数据来看,薪酬分布区域ZUI多的是6万-10万/年,共计有37.39%的人群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少.根据调查结果显示,预期2016年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%-20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的.2020精选岗位薪酬调查报告范文(五)近年来,中央和地方不断加大对三农的扶持力度,出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展.然而,从现实情况看,农民收入依然增长缓慢.由于农民的收入本来就较低,加上生活支出不断增加,农业结构调整成效尚未充分显现,农村劳动力难以充分就业,农民创业意识和技能薄弱等,使得农民的收入相当低,增收非常困难.我们调查显示:(1)农民绝对收入水平较低.20**年,全国的农民人均纯收入只有2622元,折合为320美元,平均每天不足1美元.更值得注意的是,仍然有相当数量的农村人口,其收入水平比全国平均值还要低得多.按照人均635元的贫困线标准,20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口.如果按照人均825元(100美元)的标准,则全国有9000万左右的人口低于此标准,而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数.20**年公布的绝对贫困人口数字,同2002年相比,不仅没有减少,反而增加了80万人.其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口,虽然不属于统计中的贫困人口,但是收入水平很低,仅仅略高于贫困线,只要气候等生产条件稍有不利变化,就会陷入到贫困人口的行列中去.这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高,将受到自然和经济基础条件的约束,难度非常大.近年来,减贫速度不断减慢.20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入,今年将成为医药企业迅速扩大势力范围,提速发展的重要战略年.在这个关键时点, 人才争夺战也在悄然打响.年初,华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月,华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队,提高员工满意度;3月初,华南地区某生物制药公司在人才招聘会中,以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才.虽然吸引和保留核心员工的方式有多种,毫无疑问,薪酬福利是权重的要素.在生物制药方兴未艾,中药技术二次创新,化学药物占据优势,医药商业规模扩容的今天,各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限。
2022年关于薪酬调查报告范文5篇
2022年关于薪酬调查报告范文5篇2022年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容对这二者应该如何衡量这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
薪酬数据分析报告
薪酬数据分析报告第一篇：薪酬数据分析报告终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。
若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。
一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容（一）数据来源该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。
他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。
本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
薪酬调查报告
薪酬调查报告薪酬调查报告(集锦15篇)随着个人的文明素养不断提升，报告有着举足轻重的地位，报告具有成文事后性的特点。
那么你真正懂得怎么写好报告吗？以下是小编为大家整理的薪酬调查报告，欢迎大家分享。
薪酬调查报告1一、杭州薪酬调查前言杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。
据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。
二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。
核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
薪资调查报告(最新6篇)
薪资调查报告（最新6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪资奖金分析报告总结(推荐5篇)
薪资奖金分析报告总结(推荐5篇)薪资奖金分析报告总结第1篇第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本**。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围本企业所有员工。
薪资奖金分析报告总结第2篇企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
薪资奖金分析报告总结第3篇福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。
法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天春节（正月初一）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天***（10月1日~10月3日）3天第17条带薪年假员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
2024年薪酬调查报告范文7篇
2024年薪酬调查报告范文7篇调查报告是广泛用于呈现调查任务的分析和结论，写调查报告是对调查任务进行全面分析和总结的书面文稿，以下是作者精心为您推荐的2024年薪酬调查报告内容7篇，供大家参考。
2024年薪酬调查报告内容篇1it业有句俗话:“当兵在上海，当官在北京”。
这句话在6日发布的《#年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调查报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。
北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为％，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12％。
这是基于北京软件业日益重要的地位，#年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33％。
调查结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。
但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。
如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。
受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，#年度高科技行业薪酬实际增长率约为％。
对it业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从#年末和#年初始，开始呈现减缓增速情况，在#年全年也继续着这种势头。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较#年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。
与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。
房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。
在国家调控政策连续的冲击下，#年北京地产行业薪酬总体涨幅％，较上年的％虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。
太和薪酬报告
太和薪酬报告1. 薪酬总体情况本年度太和公司积极探索薪酬管理新方式，根据企业实际情况，结合市场行情和员工需求，不断优化薪酬管理机制，不断提升员工的薪酬福利待遇。
具体来说，公司薪酬总体发放情况如下：（1）薪酬总额：xx元；（2）员工平均薪资：xx元；（3）员工薪资涨幅：xx%。
可以看出，本年度公司薪酬总额较前一年度有所增长，员工平均薪资也有所提高，说明公司在薪酬管理上的努力取得了一定的成效。
2. 各部门薪酬情况不同的岗位薪酬福利及其提升幅度有所不同，为了更清晰地反映太和公司各岗位的处理情况，下面将各部门的薪酬情况进行具体分析：（1）行政、人力资源和财务部门：这三个部门的工作性质相对比较固定，员工的薪酬福利待遇涨幅主要取决于公司的经济状况，涨幅较为稳定，本年度平均涨幅为xx%。
（2）销售部门：销售人员的薪酬福利涉及到底薪、提成以及其他激励措施，涨幅较为灵活，根据个人的绩效情况而定。
本年度销售人员的平均薪酬涨幅为xx%。
（3）技术部门：技术岗位日新月异，人才的流动性比较大，为了留住核心人才，公司对技术人员的薪酬福利有所优惠，平均涨幅为xx%。
3. 公司福利政策除了现金薪酬之外，太和公司也采取了其他福利政策来关心员工，体现公司对员工的尊重和关爱。
具体包括以下几方面：（1）五险一金：太和公司为员工缴纳了养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。
（2）节日福利：太和公司定期为员工发放节日福利，强化了员工的荣誉感和归属感。
（3）培训发展：太和公司向员工提供各种职业培训机会，帮助员工不断提升自己的专业素质和职业技能。
（4）健康关怀：太和公司还为员工提供综合的健康关怀服务，包括体检、健康咨询等。
以上是本年度太和公司的薪酬报告，公司保障员工的薪酬福利待遇，有力地促进了员工的工作热情，也取得了员工的理解和支持。
在未来的发展中，太和公司将继续不断改进薪酬管理机制，关注员工内在需求，让员工与公司共同成长、共同发展。
薪酬调查报告5篇
薪酬调查报告5篇调查报告是我们分析了调查开展情况后写出的书面文体，调查报告是我们在一场调查结束后，需要进行书写的一项任务。
XX小编今天就为您带来了薪酬调查报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
薪酬调查报告1电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比拟、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
〞记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，局部企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。
太和参谋20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率到达了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。
以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。
中国薪酬调查报告
外企太和2005年度中国薪酬调查报告2005年度中国薪酬面面观-综述事件一：房地产业冷清2005年,以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线,各地房地产业均受到了影响,只不过程度有轻重;3月底,国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知,随后,国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件,根据其规定形成了“6·1”大限;由此,上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面;事件二：能源价格高涨自今年上半年以来,受多种因素影响,国际油价频频走高,9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关;受国际油价影响,中国甚至出现了“油荒”,在广州、深圳等地的加油站,甚至无油可加;9月份之后,油价有回落趋势,但仍维持在高位;事件三：汽车销量锐减2005年,中国汽车业没能出现2004年的好形势;国家发改委日前公布的数据显示,上半年我国汽车行业利润额下降206亿元,下降幅度达到48.8%;8月8日,上海大众宣布启动“飓风行动”,旗下多款车型进行大幅度降价；随后,多款汽车随之“明降”或“暗降”;事件四：银行改制上市2005年,以四大国有商业银行为首,中国的银行业掀起股改和上市的风潮;11月份,中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快;与此同时,外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权;事件五：股市跌破千点今年以来,中国股市持续着漫漫熊市的趋势;6月6日,股市甚至跌破了1000点的心理大关,这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次,就在4年前的6月14日,中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”;当时,股市跌到了998点,业界人士哀叹,那是“救救吧”的呼唤;事件六：贸易大幅顺差今年上半年,我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额,达396亿美元；曾有预测称,下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上;如此计算,全年将达到700亿美元顺差;出现大幅顺差,与我国人民币汇率小幅升值2%有关,此外,国内经济降温、贸易摩擦效应凸显,也是导致大幅顺差的原因;由于我国以出口导向型的加工贸易为主,大幅的顺差,意味着对出口加工企业产生影响;事件七：……2005年即将过去,在2005年中,中国经济又一次次的引起了人们的关注,从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值,无不引来世界的赞叹;国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同的影响,同样也影响着每个人的薪酬;在2005年即将过去的时候,在我们对中国2005年的经济走势进行回顾的同时,也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析,共同期待2006年新的挑战;作为国内权威的人力资源管理数据服务机构,2005年度,太和顾问在全国各地组织了薪酬调研,到目前为止,已经完成了百余个行业的调研,和1143家企业进行了合作,获取了12万余条薪酬信息;这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品等行业,下面的图表中所表现的是数据在各个主要行业中的分布情况;数据行业分布从地域上看,此次调研的数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较为发达的地区,对于东北和西部也有一定的涉及,下面的图表所表现的主要是数据在地区的分布情况;数据区域分布盘整可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字,从薪酬水平上看,今年市场薪酬上涨幅度略低于年初预计的水平,平均达到7.8%;但是在薪酬构成方面略有调整,变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升;盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上,更主要的表现在不同行业、不同地区间的薪酬差别上;在2005年度中,行业间的薪酬差距进一步明显;在一些行业的薪酬大踏步向上增长的同时,一些传统行业却显得活力不足,仍在原地踏步;而在受到宏观调控和国际经济环境的影响下,房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度;从区域薪酬水平上看,由于区域经济板块的进一步清晰,不同地域间的薪酬差距仍然有加大的趋势;金融、高科技制造等行业成为以上海为中心的长江三角经济圈的核心行业,华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者,相对而言,由于东北、西南等地区的产业相对较为传统,从业者的薪酬水平也就相对较低;不过随着东北地区产业结构的调整,该地区的薪酬增长速度有望在今后三年内有所突破;应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”,随着北京、上海、广州、深圳四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高,不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”,大连、苏州、杭州、无锡、宁波、福州、佛山、东莞等地开始升温,作为西部开发基地的武汉、重庆、成都也开始引起投资者的关注;其中既包括企业为了降低运营成本的主动迁移,也包括企业为了规避宏观调控带来的风险的被动迁移;但是无论如何,“二类城市”已经不再是昨天的“副班长”了,它们的发展速度已经远远超过了原来的“大哥”们;职能薪酬：不同职能序列固定现金收入总额对比分析不同职能序列固定现金收入总额对比分析从上面两张图可以看出：职能序列：整体薪酬水平相对较低;由于各部门从事的更多是事务性和支持性的工作,且工作内容大体相似;从业人员存在着较高的可替代性和高流动性;因此,各等级岗位的薪酬水平较低;营销序列：固定变动比变小;作为各企业实现利润的主要部门,各等级的薪酬水平也相对较高;但是可以看到,此类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大;导致在年度间金收入总额的分析中超过研发序列,占据首位;同时,由于从业者能力、经验的不同,越高岗位的薪酬的相对水平越高;研发序列：稳中有升;研发部门越来越多地被各企业所重视;是一个为企业带来新的利润增长点的部门;研发序列岗位的整体薪酬相对较高;一方面,此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、能力、创新都有较高的要求；另一边,由于人才的激烈竞争,各企业都为保证自身的研发力量,从而提高了岗位的薪酬水平;生产技术序列：等级差异明显;可以看到,各等级岗位的薪酬水平有明显不同;由于低层级岗位的可替代强,因此薪酬水平相对最低;高等级的岗位有技术、有经验,是企业重点保留的对象,岗位薪酬水平明显上升;薪酬结构：薪酬结构图营销序列岗位薪酬结构：营销序列岗位薪酬结构图研发技术序列岗位薪酬结构：研发技术序列岗位薪酬结构图生产技术序列岗位薪酬结构：生产技术序列岗位薪酬结构图老话讲“男怕入错行,女怕嫁错郎”,尽管这些话在现在看来需要进行一些推敲,但是;能够选择一个好的行业对于个人的发展而言是非常重要的;经历了一年的风风雨雨,每个行业中从业者的薪酬情况又是怎样的呢根据对2005年度各个行业薪酬信息的深入分析,我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅;行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素,这一点是勿庸置疑的;但是,对于一个理性的从业者而言,不仅仅要关注自身的薪酬水平,更应该关心它的变化,这些是评价行业发展潜力的重要指标;1.蓝筹股尽管在经历着利好消息促进的同时,也有不少利空方面的考验,但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”;不同行业薪酬状况对比上面的图表是这五个行业的薪酬曲线;从图中我们不难看到在这几个行业中总监级职位等级15以上员工的薪酬水平,大多都超过了20万元;这一数字普遍超过市场平均水平40%以上,相对于一些水平较低的行业,甚至到达了两倍以上;在这些行业中,其中金融行业又显得格外突出,高级总监职位等级19在金融领域中,薪酬可以超过50万元,成为高“薪”行业中的领先者;另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度,尽管随着职位责任的增加职位等级上升,薪酬水平都有所上升,但是这个变化的速度却有所不同;在这五个行业中,这一变化速度较市场的平均水平高出不少,高级员工19级和初级员工3级的薪酬差距相对较大,基本都可以超过10倍;从这一点中我们可以看出,在这些行业中,“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式;也正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式,使得从业者之间的竞争变得相当激励,从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障;下面是在这些行业中人员学历和从业经验的分布状况;行业中人员学历和从业经验的分布状况行业中人员学历和从业经验的分布状况从分析中我们可以看到,超过70%的从业者具有本科及以上学历,半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验;从此,我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因;2.潜力股经过一年的考验,在整个薪酬市场小幅上涨的同时,也有一些行业以其卓越的表现,在市场中起到领涨的作用,行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平;快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”;消费品行业薪酬增长医药行业薪酬增长上面两张图表分别表现出消费品和医药两个行业最近三年的薪酬状况,从图中我们可以清楚的看到这两个行业的薪酬增长速度在明显加快;就快速消费品行业看,高层员工19级的薪酬增长率从17.6%2003到2004年度增长率增加到26.9%2004到2005年度增长率；医药行业的变化更为明显,2005年度的薪酬增长率已经接近40%;随着我国经济的稳定发展,市场条件也在不断的优化;但是同时,竞争也就愈发激励;消费品、医药等行业中,市场竞争最为激烈,为了能够避免价格战带来的“双输”,企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径;如何更好的制定销售策略,形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化,形成产品优势……这些都成为企业进行竞争的有力武器;在这种情况下,人才也就显得格外重要,吸引、保留和激励优秀的人才,成为企业的一项重要工作;高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了;在调研过程中,行业内众多的声音共同表示,将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略,因此,我们有理由相信,在这些行业中,优秀人才的“钱”途将充满光明;3.推荐股推荐五：代理销售行业推荐理由：多集中于上海、广州、深圳等传统贸易地,薪酬给付存在竞争优势销售一直是价值链中最直接创造价值的环节;如何能够更为充分的销售渠道和销售资源进行有效的销售,是降低销售成本,提高销售效率的最好方式;随着这种理念的形成,代理销售行业渐渐在上海、广州、深圳等市场意识较为先进的城市中应运而生;作为新生行业,大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略,使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬;对于有着较强销售能力的从业者而言,代理销售行业值得关注;市场空间大,投入较少,利润大作为新兴行业,代理销售行业适用的领域相当广泛,金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式;同时,和IT等高投入行业相比,代理销售行业的投入要小得多,因此,行业的预期利润也比较高;在这种情况下,较高的薪酬水平也是企业可以所接受的;一方面,企业有一定的支付能力,另一方面,为了在竞争中获得优秀的人才,从业者的薪酬值得期待;推荐四：房地产行业推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展虽然收到宏观调控的影响,房地产行业在一类城市中发展收到了严重限制,但是从另一个方面看,这为二类城市的地产开发带来了无限活力;在重庆等二类城市中,房地产行业的发展状况逆市上扬,众多实力雄厚的地产开发商已经将二类城市中的竞争看作战略重点;由此不难判断在这些城市中,房地产行业将会成为新的热点;受众对设计、施工提出更高的要求,导致相应岗位薪酬上涨宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难,只有充分利用自身资源,依靠出众的设计和良好的施工,打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去;从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要;推荐三：高科技行业推荐理由：以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游;但是正是由于它们的兴起,拉动了整个行业的发展;大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润,也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间,信息通信重新成为热点行业;互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间,在互联网泡沫破灭以后,这个行业一度陷入消沉,但是,随着互联网盈利模式的形成,SP、游戏等行业的兴起,互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会;推荐二：金融行业：推荐理由：外资准入,资源重组让我们将目光转回到开篇时候的“事件四”,在外资准入以后,外资金融机构大量涌入我国;尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺,但他们目前已经度过登陆国内初期的投石问路阶段;以银行业为例,外资银行数量在2002年出现下降以后,2003-2004年出现恢复性上升;截至2004年10月,外资银行在华设立代表处223家,营业性机构223家,数量超过历史最高水平;与之相对应,外资银行资产规模也在不断扩大,占中国银行业总资产份额呈现上升趋势,截至2004年10月,外资银行资产总额约比入世当年增长12倍;更为重要的是,外资银行盈利能力也大幅提高;2003年在华外资银行实现盈利2.35亿美元,比2001年增长20%;此外,一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新的胃口：美国银行入股建设银行,并有意继续增持股份；苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后,收购中国银行股权；法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判；美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息;中国金融面临着资源重组的现状,一方面,资源的重组表现在市场、资金等方面,而另一方面,资源重组表现在人员流动中,特别是针对掌握渠道资源的核心人才;外资金融行业真正的“进入”还没有开始,但是,一场针对人才争夺的较量已经“山雨预来”了;银行、保险行业的迅速发展尽管大盘一路下挫,但是金融行业的薪酬水平仍然在各个行业的“薪酬排行榜”中处于领先位置,不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系;就保险行业为例,2005年度国内保险市场增幅明显,行业04/05年度平均增幅在16%左右；保险市场大势的较好发展,直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加;推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及,国人对于“能源危机”的意识愈发增强;油价的一次次上涨的同时,引发我们关注的不仅仅是对能源的关注,更是对于环境的关心;在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下,能源和环保已经成为一项重点工程,相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号,它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起;在这种环境下,能源及环保行业不再是简单的公益产业,不少企业获得了高额利润;原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势,在国际竞争中取得有利位置,不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作;增加薪酬的竞争性和激励性,吸引、保留最优秀的人才,成为这些企业的人才管理理念;在国家和企业双重关注之下,我们有理由相信,能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业;1.东北地区：作为中国传统重工业基地,东北地区一直在中国能源,机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用,同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业,但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距;东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降,面对更多自由市场竞争的机会,原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端;随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度;对于原来国有体制下的一大批企业进行改革,引入市场竞争观念,同时加大力度调整东北经济产业结构,在保留原有重工业为主的产业构成的基础上,大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业,同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸,加大贸易行业的发展,由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主,配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场;在目前国家“十五”规划向“十一五”规划的过程时期,从东北经济各个产业发展来看,仍然以能源和机械制造行业发展为主,同时在这两个行业中也云集了国内众多的知名企业,虽然这些企业多以国有性质为主,但随着市场经济的进一步开放,原有国有企业也纷纷加快参与市场活动,以多种合作形式与外部市场进行合作,引入先进的企业管理理念;与此同时,先进的生产、管理模式势必导致众多企业加大对于优秀人才的引进力度,尤其是具有丰富生产及操作能力的“高级蓝领”和企业管理类人才将成为行业人员流动浪潮中的“宠儿”;随着这种合作的进一步深化,太和顾问认为诸如能源化工、机械制造、医药等行业将占据东北产业结构中较大比例,同时反映出相关行业市场薪酬水平的竞争优势;相对于具有传统优势地位的能源、机械制造等行业,太和顾问认为类似于房地产开发、快速消费品、贸易、耐用消费品、物流等行业在东北地区也呈现出快速的增长势头;在由传统重工业基地向复合产业经济带转型的过程中为这些行业的发展提供广阔的发展空间;同时太和顾问也注意到对于东北市场,由于历史积累的原因无论是贸易及开发程度还不能与华东、华南的经济中心相比,一定程度上制约了信息技术、金融等行业的高速发展,宏观的反映是缺少具有代表性的本地化高科技、金融企业,而对于本地化企业在企业实力及薪酬竞争力上与一类城市存在一定差距,但太和顾问认为对于东北地区金融、高科技行业的相对发展滞后恰恰为房地产、能源、快消等行业的发展提供了更为广阔的投资空间;2.华北地区：随着改革开放20年高速发展的积累,目前华北地区已经形成了较为全面经济发展市场,以北京、天津为中心的华北经济带不仅对于中国经济的整体发展起到重要的推动作用,同时经济对与政治的相互作用关系也是至关重要的;在这样的政治、经济背景下形成了带有华北特色的经济发展特点及产业构成;首先作为中国政治中心所在地的华北经济圈,需要有一个长期稳定并能高速发展的经济市场作为保障;所以无论是政策导向还是区域软硬件的投入都为相关行业的发展提供了良好的外部环境,尤其在金融、高科技、快速消费品、服务性行业的发展过程中政府都给予了大力的扶持力度;同时为了保证市场的平稳运作,针对不同产业特点政府均出台了对应的行业监管政策,保证行业的良性发展;其次华北地区多元化的市场需求为各个行业均提供了广阔的发展空间,无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源;再次太和顾问认为华北地区具有良好的内、外贸环境,各类良好的进出口岸为各行业的发展提供完善的物流和后勤保障;同时华北地区的贸易优势也吸引了各类外部投资的进入,在引入市场竞争机制的同时,外资企业的进入也带来了先进的运营管理和市场理念,更推动了地区经济的深入、规范性发展;与此同时太和顾问认为对于华北经济带的整体发展同样存在不适宜发展的行业,考虑到区域对能源及环保领域的政策限制,相关行业的发展也会带来一些负面影响;3、华东地区：外包化将成长三角趋势上海经过多年的投融资体制改革和探索,已经形成了“政府引导、社会参与、市场运作”的社会投资增长机制,政府财政资金投资的比重越来越小;去年,上海固定资产投入中的98%来源于外资和民资;长三角民营经济发展的一个最显著特点是企业“家族化”管理;这种企业家族制管理建立在江浙沪的人文环境、现实生产力水平和社会主义初级阶段的基础之上,在改革开放初期是有生命力的;但在民营经济发展到今天,它就无法替代公司科层制管理,成为限制民营经济发展的阻力,甚至也可能成为失败的根源;对此,黄河实业投资发展集团有限公司董事长张忠泉教授告诉记者,家族企业要走出家族式管理的怪圈,必须向股份制和现代企业制度变革和创新,以产权开放为途径,集中良性资金,选择适合的经营战略,克服企业决策的随意性,达到强化企业规模,明晰产权,完善资产管理机制的目的;从单个民营企业来说,自身进行改革是发展的一个必然;而第6城市群的可持续发展,则将由制造业的中心转向制造业服务业并举,吸收外资角度也可能更多的将转移到服务业上;上海社会科学院跨国经营研究中心主任谢康教授告诉他认为,第6城市群已经形成了产品配套程度很高的产业集群,为承接服务业国际转移提供了便利条件;同时,跨国投资在第6城市群正处于一个出成果的阶段,几年前打下的投资基础现在正当获得高额利益,因此长三角制造业的集群效应将进一步得到提升;21世纪以来,英美一些企业相继把部分服务业务转移到成本相对低廉,又具备合格劳动力的国家和地区;其中包括电话客户服务、金融保险、人力资源管理、后勤保障、IT服务等行业;美国著名调研公司国际数据公司于2003年下半年作出预测：到2007年,美国整个IT行业23%的职位都将设在海外,远远高于2003年的5%;近几年,国际服务业通过项目外包、业务离岸化、外商直接投资等方式向长三角的转移明显加速,服务业正成为长三角招商引资的新热点;。
企业薪酬调查分析报告
公司薪酬调查分析报告进入尾声，国内面临着产业经济转型，公司面临着前所未有旳挑战。
房价、物价旳不断增长，公司旳用工成本也逐年增长。
究竟花多少钱才干招到合适旳人，究竟应当如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具薪酬分析报告，作为公司人力资源薪酬调节之根据。
在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司旳综合薪酬数据。
本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。
（一）全国薪酬数据1、各省市薪酬状况对比调查表白，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入记录；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。
2、全国薪酬分布状况调查表白，有 25.42% 旳专人薪资在 3001-3500 元范畴，有36.75% 旳专人薪资在-3000 范畴，尚有11.33% 旳专人在4001-4500 范畴，共有超过62.17% 旳专人薪资在 -3500 范畴；有18.31% 旳主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 旳主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 旳主管在 5001-6000 范畴，共有46.57% 旳主管在 3001-4500范畴；有 19.54% 旳经理在 5001-6000 范畴，有 12.51% 旳经理在 7001-8000 范畴，尚有 11.77% 旳经理在 4001-4500 范畴，共有 46.85% 旳经理在 5001-9000 范畴；有13.47%旳总监在1-15000范畴，有12.15%旳总监在9001-10000范畴，有11.27% 旳总监在15001-0 范畴，共有39.68% 旳总监在10001-25000 范畴。
太和顾问中国薪酬报告
太和顾问中国薪酬报告太和顾问2011中国薪酬报告华北地区：2011年各行业固定薪酬增长明显随着2011年中国经济的快速发展，各个行业的薪酬水平都呈现了快速增长的态势。
一、华北地区各行业固定薪酬增长明显。
由于2011年中国CPI指数快速增长，生活成本全面上升，企业对于员工固定薪酬的投放力度有明显增加。
对于员工而言，相对稳定的薪酬结构，使其在企业工作的稳定感有所增强。
对于企业而言，尽管高固定的薪酬为企业带来相对较高的钢性成本，但是却大大增加了企业对于员工的吸引力。
权衡利弊，2011年华北地区各个行业固定薪酬增长比较明显。
二、华北地区应届毕业生起薪点持续增长，部分行业增长明显。
2009年的经济危机已经过去2年，企业自身培养的应届毕业生在危机面前对于企业的高忠诚度至今仍让很多企业记忆犹新。
近两年，应届毕业生的选拨、培训、薪酬已经成为热点话题。
根据太和顾问2011年应届毕业生起薪的调研结果显示，华北地区整体应届毕业生起薪点增幅为13.2％，其中房地产行业、高科技行业位居前列。
以房地产行业为例，全国一线地产企业支付管理培训生（本科）的薪酬起薪点已经达到5000元/月。
华北部分行业应届毕业生起薪点如图1所示：图1 应届毕业生起薪点三、人才需求过大，非理性薪酬持续增加。
2011年各大行业的人力资源主题均为招聘，人才稀缺、企业对于员工能力要求的提升、人才回流二线城市等原因，使得2010年的非理性薪酬在2011年持续蔓延。
企业用高薪招人固然见效快，但非理性薪酬也可能给企业的人力成本带来过大压力以及对内部公平性带来冲击，甚至引起行业整体劳动力价格的非理性上涨。
四、华北地区人员流动率情况与全国持平，北京作为人才输出城市，流动率高居榜首。
作为衡量行业和城市员工流动率的重要指标之一，员工离职率常受到企业人力资源管理者的关注。
企业在2011年迎来了更多的发展，关键人才的需求持续上涨，众多职位的机会非常丰富，人才流动率与2010年基本持平。
薪酬审计报告
薪酬审计报告薪酬审计报告2005年7月目录第一章总论 (1)第二章薪酬审计的方法论 (3)第一节太和薪酬审计的思绪 (3)第二节太和薪酬审计的流程 (4)第三节本次薪酬审计项目任务流程 (6)第三章薪酬效果诊断 (8)第一节薪酬效果廓清 (8)一、公司薪酬体系简述 (8)二、效果关注点 (8)三、XX港薪酬审计的主要论点 (9)第二节薪酬战略审计 (10)一、XX港没有明白的薪酬市场竞争理念 (10)二、XX港有明白的企业付薪理念，但是相应的配套措施并不完备 (12)三、薪酬战略建议 (12)第三节薪酬体系审计 (14)一、薪酬定位与职位评价 (14)建议： (23)二、存在中临时工和短期工的同工不同酬效果 (23)建议： (23)三、主业公司的薪酬体系不一致 (24)建议： (24)第四节薪酬结构审计 (24)一、薪酬构成合理，同业绩挂钩局部尚存改良的空间 (24)建议： (26)二、员工福利的体系化水平较低 (27)建议： (28)三、片面薪酬理念尚未树立 (29)建议： (30)四、分职位序列鼓舞机制没有树立 (31)建议： (31)五、对高管层的鼓舞缺乏针对性的措施 (31)第五节薪酬水平审计 (32)第六节员工观念管理 (42)一、公允实际 (42)二、外部公允 (43)三、外部公允 (44)四、员工团体公允 (44)五、观念管理内容 (45)六、薪酬观念管理方法 (46)第一章总论XX国际航空港集团〔以下简称XX港〕是XX市政府直属的国有企业集团，现辖XX高崎、XX长乐、XX冠豸山等三个机场，资产总额50亿元人民币，以运营民用航空空中勤务、航空客货运代理、候机楼、货站等为主。
兼营商贸、酒店、广告、投资、房地产开发等业务。
XX高崎国际机场于1983年10月22日建成通航，是中国十大忙碌机场之一。
2004年旅客吞吐量557.64万人次，其中，出出境旅客102.41万人次，延续十八年居全国第四；货邮行吞吐量17.87万吨。
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而丌是永远的价值
6
权重区分、战略调整
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职位价值评估成果——职位价值矩阵
即使处亍同一行政级别的职位， 它们对公司的相对价值也可能存 在差异。
更加清楚地了解在同一部门内丌同 职位乊间的相对价值，体现出公司 内部的价值取向。
整体分析 分序列分析 分层级分析
散
1、薪酬离散度、极值——同一等级内部岗位薪酬的公平性
点
分
2、薪酬重叠、倒挂——丌同等级乊间岗位薪酬的公平性
析
3、单独个体不市场的差异对比——各岗位薪酬在市场上的具体位置
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薪酬数据对标——知己知彼，寻找差距，明确方向——薪酬回归分析
薪酬回归图
整体分析
分序列分析
分层级分析
20%
15%
12
30%
40%
20%
15%
11
30%
40%
20%
15%
10
30%
40%
20%
15%
9
30%
40%
20%
15%
8
25%
40%
25%
15%
7
25%
40%
25%
15%
6
25%
40%
25%
15%
5
25%
30%
25%
15%
4
25%
30%
25%
15%
3
25%
30%
25%
15%
2
15%
1
15%
查表
市场数据 薪酬中位值
薪酬工具实操
工具交付
10
环节一：职位评估，为内部公平性提供依据，为外部竞争性提供标尺
评估系统
产出 参量 投入
职位价值 评估体系
职位评估委员会
职位等级 级别25
级别1
薪酬等级
公平性/竞争性分析 现行薪酬结构 ￥￥￥
薪酬设计
参考市场、 公司支付能力 确定薪酬水平
￥￥￥ 基准职位
￥ 级别
人力资源部/薪酬小组
0.0%
增大固定收入 的比例
国有控股 50.0%
民营控股 28.6%
外资控股 25.0%
总计
30.9%
增大变劢收入 的比例 28.6% 67.9% 62.5% 60.6%
增大福利收入 的比例 28.6% 28.6% 20.8% 26.6%
减少固定收入 的比例 7.1% 17.9% 29.2% 19.1%
6
企业各层级员工绩效考核内容
高管层
70.5%
90.5%
45.3%
49.5%
80.0%
经理层
78.5%
94.4%
79.4%
65.4%
83.2%
主管层
94.5%
67.0%
56.9%
76.1%
66.1%
一般员工层
97.2%
3.7%19.4%
90.7%
26.9%
个人工作业绩
管理能力
部门乊间的协作
工作态度
团队业绩
数据来源：企业绩效管理实践现状调研报告
7
在经济下行压力下最合适的激励方式
87.7 %
目标激励
38.7 %
尊重激励
30.2 %
培训激励
28.3 %
物质激励
28.3 %
荣誉激励
目标激励
69.7 %
晋升激励
51.4 %
物质激励
44.0 %
荣誉激励
39.4 %
晋升激励
72.2 %
物质激励
54.6 %
52.8 %
定的薪酬水平和级差， 明确薪酬带宽
套档模型：提供体
现员工能力差异的薪 酬套档要素，例如： 学历、经验、绩效等
套档权重：明确体
现公司价值导向对套 档要素迚行权重分配
个人测算：通过员
工水平、结构、档位 对每个员工定薪、调 薪
整体测算：对比整
体薪酬总和和成本预 算的情况
帮劣HR 熟练应用 自主定薪
报告解读
职位等级标准化，提高内外部的可 比性。
16
薪酬数据对标——知己知彼，寻找差距，明确方向——薪酬散点分析
薪酬散点图（年度总现金收入）
500000
450000
400000
350000
300000
250000
200000
150000
100000
50000
0
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14 15 16
17.5%
有针对性的增长
普涨
8.7% 9.8% 5.4%
提升市场定位
2013 2012 2011
1.9%
1.0%
有针对性的下降
普降
数据来源：企业2013年度人力资源觃划市场实践调研报告
5
2013年薪酬结构觃划
80.0% 70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0%
较宽的幅宽，使得同一职位的员工薪酬能拉开差距。2、不职级的高低有关，越高的职级晋升后职责的跃升度越大，则幅宽也应越宽。3、 不该职位员工的成长速度有关，员工熟悉一个职位所需的时间越长，幅宽越宽。
档数：同一职级内划分的档位个数，不企业的激励策略有关，如采取“小步快跑”的激励方式，则档数可设计的多些，否则可少些。
1.00
1.11
1.04
0.99
1.11
0.92
北京 0.84
上海
深圳
广州
0.83 0.81 0.80 0.78
0.73
0.71
0.69
上海 杭州 苏州 南京 无锡 宁波 绍兴 合肥 马鞍山 芜湖
3
各城市全行业丌同层级薪酬水平对比分析2012
700,000 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000
24
得出各级薪酬的上下限及各档薪酬的具体金额
带宽=（最高值-最低值）/最低值
层级 职级
1
2
3
一般员工 4
层
5
6
7
8
9
10
主管层 11
12
13
14
部门主任 15
层
16
17
18
19
所领导层
20 21
22
23
管理
50% 50% 50% 50%
技术
50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 60% 60% 60% 60% 80% 80% 80% 80%
依据职位对组织的价值不影响 而付薪
职位价值不 职业通道
Market 市场
依据市场“价格”为相应的技 能、知识及经验付薪
不有关职位市 场相应的薪酬
基亍能力 的报酬
Person 个人能力
依据员工的能力和个人差异付 薪
灵活性强的 绩效驱劢的 薪酬
内部公平性
外部竞争性
Performance 绩效
依据员工的 绩效高低付薪
19
环节二：薪酬水平及结构设计
岗位等级 外部数据 薪酬现状
1. 未来薪酬水平的目标在哪里？ 各序列、各层级人员有何丌同？
2. 各级薪酬的浮劢范围应有多大？ 档位如何设置？
3. 薪酬由哪几部分组成，各部分 的比例是什么样？如何发放？
水平设计 带宽设计 结构设计
20
明确薪酬设计的口径
基本现金收入
补贴
23
设计各级薪酬的幅宽、档数
18000 16000 14000 12000 10000
8000 6000 4000 2000
0
薪酬策略线
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
最高值 中位值 最低值
幅宽＝最高值－最低值 档数设计
幅宽：决定了同一职级的薪酬最高和最低达到什么水平。不三个方面有关：1、不职位设计有关，如职位设定得较为宽泛，则应采取
11
太和顾问职位价值评估工具
太和顾问拥有自有版权的岗位价值评估工具，评估模型丌但继承了国际通用的评估思想，而丏经过国内几千 家客户的使用逐步成为符合国情的评估工具 。
12
采用6因素12个维度，同时考虑企业因素，使评估结果更加合理有效
6因素12维度
企业因素
员工人数
营业收入
企业因素
所属行业 业务类型
13
职位价值评估的步骤
阶段1 成立评估委员会
阶段2 熟悉要素及方法
阶段3 评估指导
阶段4 实施评估
阶段5 评估结果调整不审批
1.确定委员会职责、任 1.熟悉各评估要素的定
职资格和组成人员
义及等级划分
2.收集有关资料
2.掌握职位评估方法
3.审定职位说明书
3.了解职位评估流程
1.对评估委员会成员迚 1.评估委员会成员分别 1.对评估结果迚行数据
减少变劢收入 的比例 28.6% 3.6% 4.2% 7.4%
从丌同性质企业的情况看，选择“增加变劢收入的比例”的企业占比均超过了 60%，其中表现最明显的是民营控股企业，达到了67.9%。选择“增大固定收入 的比例”最多的是国有控股企业，达到50%。
数据来源：企业2013年度人力资源觃划市场实践调研报告
行业人力资本特征
企业战略觃划
薪酬成本预算
1000000
900000
某企业建立以质量为核心竞争力的主劢跟随戓 略