影响教职工队伍稳定因素调查

影响教职工队伍稳定性因素的调查报告及对策教师队伍的稳定是全国安定工作中的重中之重，青年教师是我国教育事业的未来栋梁和希望所在，加强教师队伍建设对学校的稳定发展具有积极的现实意义和深远的战略意义。

如济阳县太平镇，一个偏僻的农村乡镇，正逐渐由教育大镇走向教育强镇，其中教师队伍的稳定否对太平这片热土的教育的发展显得格外重要。

带着这样的关注意识，我们走访了全镇5所中小学校，通过座谈、问卷等形式调查、疏理了我们镇二百多名在职教职工的思想动态，摸到了影响我镇中小学教职工队伍稳定的因素。

调查目的：了解教职工思想动态，尤其关注教职工的稳定性发展。

调查对象：太平镇二百多名教职工。

调查方式：本次调查主要采取座谈法和问卷法。

调查时间：2012年9月调查内容：本次调查的中心是了解教职工对影响队伍稳定的因素的认识、呼声以及对教师队伍建设的建议。

调查结果：本次调查座谈五次；问卷共发放了285份，回收280份，其中有效问卷275份。

调查分析：一、影响教职工队伍稳定的因素分析：通过调查，我们掌握了诸多的一手资料，通过对资料的分析，我们发现，影响教职工队伍稳定的因素很多，甚至很碎，甚至某些因素间都是环环相扣的，但综合起来不外三大类：教师个体因素、学校管理因素、其它社会因素。

下面就从这三个方面就资料进行一番分析。

1.教师个体因素资料显示，教师个体的世界观、人生观和价值观；专业自尊（业务水平、奖惩情况、职称）；生理心理健康水平以及婚姻家庭状况等同时成为影响青年教职工队伍稳定的重要因素。

如今的青年教师普遍是独生子女，尤其是“80后”，衣食无忧，进入社会后，他们脸庞看似成熟，内心和行为能力却仍未“断乳”，依然离不开父母的呵护。

不少社会学者认为，“80后”正处于中国社会价值观和行为方式转型期，他们身上存在过于自我、奢侈等缺点，但他们富有创新精神，敢于挑战权威和传统理念，富有自己的思想与追求。

自信是众多“80后”教师初入职场的鲜明特点，正因如此，向来自视不凡的“中心感”，导致他们缺乏合作意识和团队精神，脾气急躁经验不足，人际关系应对能力和心理承受力相对薄弱。

另外，青年教师的个人婚姻问题、家庭状况，总会时时困挠着教师。

虽然随着社会经济的发展、绩效工资的发放、生活水平的提高大有改善，但是，难以避免的攀比和不断涌管理机制：有些学校管理不严格，对待违反学校管理制度的教师不公平处理。

资格老的、有关系的教师违反了规定，有些管理者睁着眼闭着眼；而对于绝大部分年轻教师则是当众谈话、甚至开会点名。

座谈中有些年轻教师说，“我们也知道，领导是恨铁不成钢，是为我们好，有意锻炼我们，严格要求我们。

但在规则面前应该是人人平等的。

不能因为什么原因而厚此薄彼！事后我们虽然也会努力做好，但心里对他的尊敬会打折的！”座谈会中年轻教师还提到，有些领导不知道爱护自己的教职工。

教职工有时违反了规则或者与家长发生了争执（没有发生任何学生伤亡事故，凭领导的威望是完全可以解决的事情），领导竟然没能亲自为教职工解难，反而一下子就报告了上级，让事态突然严重化、公开化，让教职工陷入“深渊”。

在问卷调查中，青年教师们还反映学校的某些部门是徒有虚名，没有真正为教职工做实事。

比如说如今人们对健康生活的要求越来越高，教师对个体的身体健康关注度也越来越高。

资料显示，很多年轻教师对乡镇教师体检与城市教师体检条件的差异极为不满，尤其对乡镇级医生在体检中的态度恶劣与敷衍了事更是深恶痛疾。

他们认为，学校是一个大家庭，领导层就是“家长”，众多教职工就是他们的“孩子”。

“家长”有责任有义务关心每一位“孩子”的身心健康否？学校、镇教育工会、镇政府甚至教育局应该千方百计给教职工每年做一次全面体检。

3.其他社会因素很多教师在问卷中谈到这样的事实：许多年轻教师的人生事实上步入了一种迷途。

学生、家长、社会对年轻教师提出了新的要求，要求教师要同时扮演多重角色——做好知识的传授者，家长的代理人，集体的领导者，学生的朋友与知已。

他要求教师一方面要传授给学生知识，另一方面又要给学生树立为人的榜样，为人师表必须铭记在心，从而使年轻教师产生了凡人与榜样的冲突。

教育病症的日益积累，教育内部的分配不公，学生教育负担居高难下等等，导致年轻教师心理问题越来越严重，这成为年轻教师队伍短期、中期甚至长期的不稳定因素。

据调查资料显示，县城学校、苏南学校的高收入在作为影响教职工队伍稳定的因素中的权重恰恰是最大的。

近几年来，农村教师的流失经历了“下海热”、“第二职业热”和当前的“公务员热”、“县城热”、“南下热”，一浪未平又起一浪，给农村师资队伍建设带来了重大影响。

就我们一个小小的洋口镇来看：近三年来，应聘去苏州学校的有近十名，有的甚至是放弃家中的档案资料义无反顾地去的；找关系考试进县城的近.4“职业倦怠”是教师队伍建设不稳定的原因之二“职业倦怠”这个概念是由美国精神病专家弗洛登伯格于1974年提出的。

它指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。

它的核心特征表现在三个方面：一是情绪衰竭、个体情绪、情感处于极度疲劳状态；二是性格解体，个体冷酷、麻木，非人格地对待工作对象；三是性格解体，自我效能感差，长期处于自责感或心理防御状态。

教师的“职业倦怠”是由于教师长期在压力的情景下，工作中持续的付出及各种矛盾、冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出筋疲力尽、麻木不仁的高度精神疲劳与紧张状态。

民办学校的举办者和决策者基于办学成本的考虑，致使专任教师师资偏紧，教师的工作量繁重，特别是担任班主任工作的教师更是一天到晚忙得不可开交。

文综、理综的教师一般都担任6-8个班，甚至更多班级的教学，他们与学生的情感交流相对分散，所以往往在学生中的满意度相对较低，并且教学成绩的提高也并不理想。

而这又是领导对教师考核的重要依据。

这种在“分数面前论英雄”的功利性竞争环境下，会使教育发展走向歧途。

也正因为如此，教师在工作中缺少一种心灵上的自由，情感上的舒坦，行动上的机智。

大多数教师的生活是规范而又单调，重复而又繁忙，在社会高期望和学校“强有力”的各种检查考核下，变得神情淡漠、情感压抑、职业焦虑、工作低效而陷入职业倦怠。

另外，高考制度的改革，实行文科、理科综合试卷，这样就打破了人们的一种思维定势，即本学科的价值在高考中所占分数的比例来决定，这也会使本学科的地位在学生心目中已不很重要了，因而使某些教师的职业自豪感日益沦落。

同样，文综、理综的教师在会考前是师资偏紧，面会考后又是僧多粥少。

凡此种种，教师们都会审视这样的现实，我还能留下来吗？我能否继续做一个教师？不用担心买不起房；城里家长素质高，完全不用担心学生考不起来，家长自己会教，还会请家教的；什么年终奖、节日奖、加班费够我们在农村一年的工资等等。

鲜明的对比下，年轻教师的心态变得比较浮躁，对农村教育的强大起不到多大作用！二、调查思考与建议不管是教师个体因素还是管理因素，还是其他社会因素，我们认为都可以通过系列活动来避免，促进教师的稳定发展。

1、对教师，特别是“80后”，进行爱国主义、革命传统教育和形势政策教育，努力提高他们的思想政治水平。

我镇青年教师一般都承担着较繁重的教学任务，他们也是班主任工作的主要承担者。

青年教师与学生接触较多，年龄差距不悬殊，容易沟通。

他们的思想状况乃至一言一行，都会对中小学生的成长产生影响。

因此，对教师进行爱国主义、革命传统教育和国情教育，提高他们的思想政治水平，不仅对本人的成长具有重要意义，而且对培养合格的社会主义建设者和接班人具有积极意义。

2、加强管理者与教师的沟通。

学校领导，特别是校长，是青年教师的核心人物，校长不仅是一校之长，而且是学校之魂。

(1)、校长要能放下架子，深入教师群体。

校长可以与他们广交朋友，理顺好领导成员之间的关系，与他们建立平等、团结、友爱、互助的人际关系。

还要注意自已影响力的作用，校长的一言一行无时无刻不在影响着年轻教师。

校长要加强自身建设，使自己成为他们积极工作的模范，遵纪守法的模范，自觉维护团结的模范，克己奉公的模范。

这样，就能对青年教师产生一种巨大的影响力，他们就能真心实意地支持你，拥护你。

(2)、校长还要有识才之目、爱才之心、用才之胆。

对学校各类人员的才能要心中有数，合理使用，要大胆启用有某些缺点的人，充分发挥其能。

(3)、在物质条件无法满足的情况下，精神鼓励就显得尤其重要。

领导者的口头表扬、书面表扬、颁发奖状和纪念品，评选先进和荣誉称号、吸收符合条件者参加党组织等都有起到精神鼓励作用，思想动员、个别谈引导树立远大理想和增强事业心等，也能使青年教职工产生精神动力。

3、工会小组一定要与学校有关职能部门相配合。

帮助教师培养敬业精神，提高业务素质；同时尽力为他们在业务上的成长创造条件。

(1)、学校方面，可以采用新老教师结对的方式。

让80后教师向老教师取经，同时，80后教师脑子灵活、点子多，在教学中的很多新尝试也值得老教师们借鉴。

这一活动每年每个学校都在举行，但往往是徒有虚名，到了年终要评奖了，才赶紧做一些莫须有的材料，蒙骗上级获得成功，这对年轻教师的成长极为不利！(2)、建议学校可以单独设立教师优秀教学奖。

因为有不少青年教师工作上兢兢业业，在教学工作中做出了一定的成绩，但是因为年限以及其他一些原因，奖项往往与他们无缘，但他们确实在同龄人中是比较突出的。

为了调动青年教师的教学积极性，促进他们的快速成长，进一步提高教学质量，我认为应该对他们做出的成绩给予肯定和表扬。

学校、教办应在每年的表彰中单独评选青年教师优秀教学奖等等。

连续几次获得优秀的青年教师可以给与重奖。

这样我觉得效果会很好。

4、宣传太平镇的优秀传统和先进人物。

树立榜样，引导青年教师学先进，赶先进，在各自的岗位上努力工作，为我镇的教育事业多做贡献。

5、针对教职工的特点，开展多姿多彩的文体活动。

以此来丰富青年教师的业余文化生活，活跃气氛，增进青年教师间的了解，增强他们的集体荣誉感和团结协作精神。

6、关心教师的生活。

想方设法帮助他们解决生活中的实际困难，努力发挥工会维护青年教师利益的职能。

7、采用多种形式，调查了解教师的思想状况。

比如教学生活中存在的困难、对教育的呼声和亟待解决的问题，并及时反映给学校决策层和有关职能部门，为他们提供制定政策的依据和参考。

三．稳定教师队伍的对策1、构建科学的管理机制目前的学校，大多凭借经验管理，管理方法和手段陈旧落后，甚至有些民办学校处于自由发展的状态。

科学管理机制的缺乏，使教师们看不到学校持续发展的希望；加之民办学校目前是处于夹缝里求生存这就需要教师全力以赴地投入到工作呈中去。

因此在教师管理过程中讲究科学性是非常必要的，必须走出“行政性”、“经验性”、“封闭性”管理的误区，建立科学的管理机制。

这就要求民办学校的管理必须打破传统的“经验管理”，要“以人为本”，用科学的管理、细致的思想工作来稳定教师队謦伍，使管理方式符合教育发展规律，管理的过程能创造性地把行政的、教育的、心理的方法融会贯通起来，给教师的成长营造一个宽松的氛围，使教师增强主人翁责任感，进而提升办学2构建知人善任的用人机制由于民办学校的办学主体是个人，这种办学方式在用人机制上非常灵活，无需经过一定的组织原则，使得好多的民办学校基本沿袭着“家族式”的管理模式，其种种弊端不符合学校发展的特点。