企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争
企业如何服务人才
随着信息化进程的加快,企业之间的竞争日益激烈,每个企业都希望能够快速良好的发展,以期在市场上站稳脚跟.而企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人才资源占据优势者,就是胜者.因此可以说企业的发展与人才密切相关.人才已成为重要的人力资源渗透到企业发展,科技进步的中心环节中去,即人才是实现企业快速发展的有效途径.一切远见卓识的企业家都懂得"天下事莫不成于才".特别是在现代的新技术和信息产业领域中,认真剖析任何企业经济快速增长的情,都会发现一个共性,即高度重视人才,爱护人才和培养人才.新时期的知识和知识产业成为社会的第一需要,也就确定了人才是知识的载体和创造者,成为社会的第一需要.因此,对于企业的快速持续发展,主要是继续大力实施人才兴企战略.使企业以才而立,管理以才而治,发展以才而兴,效益以才而聚;使企业尽快走上人才强企的道路,以保证企业的持续快速发展.然而近年来,有些企业的人才流失现象却日趋严重.预防人才流失,寻求解决人才流失危机的对策已成为企业实施人才战略,强化人才管理的重要课题.所谓"人才流失"是指属于特定群体组织,地域的专才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而加入另外群体,组织或地域.企业人才流失应当是对企业人力资本的安全性构成潜在威胁或给企业造成实质性损害的人才非正常的流动.因此,本文的出发点也正基于当前的大环境,通过对具体企业人才流失现象的剖析,挖掘人才流失的原因,最后从人才管理的整体角度提出一些预防优秀人才流失的措施.一,案例分析成都某一家具生产企业一坛死水,生产效益又总是跟不上,而且不断的重复招聘员工,优秀人才不断的流失,该企业需要重新招聘,考察和培训新人,而新员工在适应,熟悉生产周期内,导致生产力下降.人才替换成本致使企业存在着较大的成本负担:1,质量成本:使用不熟练的职工在很大程度上会影响产品质量.2,"专有资产"流失成本:一些在企业有着创造的技术成果或岗位专有技术的员工,因为流失而使竞争对手更强大.3,商誉成本:公司一些外流员工可能产生一些不利于企业商誉的行为,给企业带来负面影响.因此,该公司因为人才流失,让经营管理工作进入恶性循坏的状态,一时陷入疲软.幸而,此问题引起了公司高层的关注,及时对人才流失的原因进行调查和分析:1) 人才自身因素人才的价值观,个性,能力,专业,人际关系,住房和交通等都足造成人才流失的因素.①薪水和福利待遇低是造成人才流失的主要诱因. 公司对普通员工的薪水待遇在1000元/月,而福利待遇几乎很少.薪水和福利待遇低有两种情况:一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活;二是通过他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开公司.对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.②个人的发展前景是企业人才流失的重要原因.单纯的物质利益并非是公司留住人才的唯一手段.公司一些中层干部觉得在公司没有太大的发展空间,也纷纷离职.原因是现代企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和需要.在企业的发展过程中,如果缺乏对人才的重视和培养,会使得部分员工在为公司工作一段时间后,员工感到职业发展空间非常狭窄,当外部条件适合时,离开便成非常自然的选择.公司的一些研究,设计人员,公司是否具有先进的成套设备,舒适的工作环境是他们能否有较好的工作业绩的重要保证,如果企业不能为他们提供良好的发展前景,他们就会离开企业去寻求更加适合自己发展,以实现其个人价值和人生追求.公司在这方面没有足够的重视.人际关系紧张人际关系是日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系.人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的重要因素,公司内部员工之间的人际关系与企业的氛围直接相关.好的氛围能调动每一个成员的激情,使整个群体协调合作而形成出色的团队.因此,良好,和谐,包容的人际关系是实现工作团队的目的,发挥人才效用的必要条件.而该公司在人力资源管理,公司文化氛围的营造方面都有不足的地方.这也是公司人才流失的一个重要因素.2)企业内部因素①人才观念错位:公司存在的人才观念误区有:重招聘轻使用,大材小用,人才错用.公司没有树立较好的人才观念.因此,即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才,也没有较好的开发好人才,最终也没能发挥好人才潜能,留住人才.②员工在公司内部的成绩得不到较好的认可.对员工缺乏职业生涯的规划和设计,往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作,对人才的评估,培训计划,轮岗计划,考核计划等均没有明确的计划和安排,使人看不到发展希望;部分领导素质不高;人才观念淡薄,把招进的人才当作简单的劳动者.生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤了他们的积极性;员工因为看不到长远的目标和企业发展前景,导致了人才流失.3)企业外部因素由于成都家具行业市场的升温,为相关行业专业人员提供了大量工作机会.很多新兴的相关企业为了吸引人才,纷纷采取高薪加高额奖金的优厚的聘用政策,招募有相关经验的技术人员,对专业人员的需求骤然加剧,导致企业中部分优秀人才离职.因此很多员工都加盟了公司的竞争对手,因为这些企业与各自竞争对手之间人员的技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似.总之,该家具生产企业在人才资源的管理上漏洞别出,与现代的人才管理和人才开发理念极为不符,严重的影响了公司的正常运作,使公司的市场占有率逐步滑坡,给公司带来了极大的竞争压力.其实这里,最值得一提的是: 公司对内部人才没有引起足够的重视,对与人才在企业中的地位和作用认识不够,对人才的定义和划分不明确.因此导致了公司人才的大量流失.二,企业如何才能留住优秀员工其实,该公司这样的人才流失问题具有很大的普遍性,那么对于这样的人才流失问题,应该采取什么样的措施加以遏制呢企业要如何才能够留住人才呢本文对此课题进行了一些初步的探索和思考,觉得可以从以下六个方面进行考虑: 1)以环境吸引人才良好的工作环境是企业吸引人才的关键企业以环境吸引人才,首先是营造良好的企业交化氛围,这有利于:稳定人才队伍,并促进他们进一步发展通过企业文化建设,创造一种高度和谐,友善,亲切,融洽的氛围,凝聚人才的创造力,激励人才不断奋进,并且在价值观上取得共识.而培育共同价值观正是企业文化的核心内容,每个成功的企业必须有自己的企业精神,用一种共同的价值观来熏陶企业人才,引导其奋发向上.企业文化建设突出表现在三个方面:(1)强化企业命运共同体建设,企业文化以概括,精粹,富有哲理性的语言表达企业发展的目标与方向,经过长期教育,潜移默化,铭刻在人才心里,成为其精神世界的一部分.(2)不断丰富企业文化的内容,使人才有新鲜感并易于接受;(3)把培养人才作为重点,营造"人人重视人才,人人造就人才"的成才环境,形成识人,选人,育人,用人的良好机制,这有利于企业人才脱颖而出.企业以环境吸引人才,提供一种自主的工作环境,使企业人才能够不断进行创造和革新.为了鼓励人才进行创造性活动,企业应该建立一种宽松的工作环境,使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务.企业一方面要根据任务要求,进行充分授权,允许人才制定他们自己认为是最好的工作方法,而不应进行详尽监督,指导甚至强制规定处理问题的方法;另一方面为企业人才提供其创造活动昕需要的资源,包括资金的支持,也包括对人力资源的调用.2)用事业凝聚人才优秀人才都是有事业心的.在实现事业宏图中以施展自己的才能.古今中外,许多名人志士都是以报效国家,造福人民,发展事业作为自已的一生追求和奋斗目标.当今社会,更是人生观,价值观发生深刻变化的时代.因此,轰轰烈烈地大干一番事业,淋漓致地展示人生价值,已经成为企业人才的人生观和价值观.中国"入世"给企业带来极大的机遇和挑战,也给企业人才带来极大的机遇和挑战.对企业来说,在新形势下应该加快经济体制改革和产业结构调整的步伐,积极描绘企业发展的宏伟蓝图,这对于以事业凝聚人才是一个非常好的预兆. "入世"后企业需要重点培养开发四类人才,即勇于在国际市场中竞争的企业家人才,科技开发人才,市场营销人才和战略策划人才.企业要用好人才, 一定要坚持以下原则:用其所长,避其所短;量才适用,人尽其才;用人不疑,疑人不用;明责授权,赏罚分明;珍惜时机,合理流动.对企业人才来说,在新世纪里应该在企业这个市场经济的主力部队中找准位置,选准方同,为企业的发展做出应有的贡献,走出一条能充分施展才能,大干一番事业,体现自身价值的成才之路一般来说,企业人才对知识,个体和事业的成长不懈地造求,超过了他对组织目标实现的追求.如果他感到自己仅仅是企业的一个"高级打工仔"时,就很难形成对企业的绝对忠诚.因此,企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿,为人才提供适合其要求的上升道路.也只有当人才能够清楚地看到自己在企业中的发展前途时,他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与组织结成长期合作,荣辱与共的伙伴关系.3)以感情培育人才人才辈出是需要精心培育的,在这个问题上必须有战略眼光和超前意识.我们所处的时代,是信息爆炸的时代,科学技术日新月异,知识更新周期缩短;新生事物层出不穷,要求人才必须树立终身教育的观点,不断学习,不断更新知识,以适应不断发展的形势.如在美国,单是工商企业每年就投入300亿美元用于培训提高职工,美国100家最大的工业企业用于科技人员的培训经费每年增长25%.因此,必须不断加大人才培养,培训的力度,不断提高人才的素质和能力.可以采取多种培养培训的途径:一是搞好人才的培训工作,做到经常化,正规化和制度化;二是引导,支持和督促人才坚持平时的自学;三是在实践中锻炼培养人才.人是最富于感情的,需要得到别人的信任和尊重.在培育人才的过程中,要以满腔的热忱和无私的爱心,激发人才的积极情感,消除人才的消极情感,使人才保持良好的情绪,并能够全身心地投入到工作中去.国外有些企业十分重视情感管理, 日本索尼公司董事长森田昭夫说过:"根据我们在工业管理中与人接触的经验来看,人们不只是为钱而工作的,如果你要激发员工的积极性,金钱并不是最起作用的工具,要调动人的积极性,你就得把他当成企业大家庭的一员,并且充分地尊重他."把"以情动人"与"以事业动人"密切结合起来,培育人才就会取得很好的效果,企业人才就会健康地成长.4)以制度选拔人才培养和造就企业优秀人才是一个系统工程,是长期而复杂的艰巨工作.首先要制定一个正确的战略目标,即企业人才开发规划,并为之而奋斗.这种规划的主要内容应包括:确定开发的人才种类,纳入开发的对象,开发应达到的效果或目的,开发的各个时间段,开发的具体措施,开发的组织,资金,设施等保障.其次要通过改革企业人事制度.创造有利于选拔人才的机制要逐步改革和完善人才的选拔,使用,考核,培养和管理制度,建立人才优胜劣汰,能上能下,能进能出的机制,使拔尖人才聪颖而出.在以制度选拔人才过程中,一定要树立辩证的德才观,正确的识才观,开放的选才观,开明的用才观,无私的爱才观,容智的聚才观,不拘一格选人才.选拔人才的核心问题是选拔人才的标准.知识经济时代人才的首要标准是真正有知识,即真正有现代科技知识. 一个人的观察,分析,判断和归纳的能力在很大程度上取决于现代科技知识的基础和一定经历的社会实践.对于知识经济时期人才的全面素质要求,有关专家概括为八个因素:思想品质,逻辑思维能力,民族文化知识及现代科学技术知识,创造性,服从命令的能力,与他人合作的能力,鉴赏他人创造性的能力,社会和亲属关系状况,个人历史.在上述八个因素中,最重要的是思想,知识和创造性.企业选拔人才一定要广开渠道, 如通过调查访问发现企业人才,公开招聘企业急需人才,信息搜集有用企业人才,考试竞赛挖掘企业人才等.5)以薪酬激励人才激励强化理论告诉我们:行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原来的行为;反之,行为的结果受到否定,行为主体就会修正或放弃原来的行为.对实现目标行为进行实事求是的评价, 可以对人才的稳定起到十分重要的作用.因此,企业一定要建立公平合理的绩效评价系统,这有利于企业人才的相对稳定.但是,仅仅做到公平合理地评价企业人才还不够,要想真正留住企业人才,必须制定公平合理的薪酬制度.薪酬是吸引,保留和激励企业人才的重要手段,是企业经营成功的影响要素.目前美国很多高技术公司.除了给人才高薪外,还根据人才重要程度额外配给股票期权,由于高科技产品附加值看涨,许多公司的股票成倍甚至几十倍地上涨,每天都有专家,工程师成为百万富翁.以薪酬激励人才,可以采取高工资,高奖金,高待遇的薪酬体系,使得企业人才进得来,留得住,用得好.同时,薪酬要充分考虑短期,中期,长期报酬的关系,并为特殊人才设计特殊的"薪酬方案".为了体现公平和激励作用, 还必须提供极具竞争力和刺激性的一整套奖励方案,可变性奖金与基本工资的比例以各占50%为好.6)以市场配置人才人才进入市场.在市场中开发人才,是企业人才脱颖而出的又一个重要途径.要把发挥市场在资源配置中的作用运用到企业人才市场,使市场实现对人才资源的充分开发:要把企业人事制度改革和建立企业人才市场的工作有机结合起来,逐渐形成企业选人用人到"市场"的工作机制,实施公开招考,双向选择,并通过市场对人才的人事代理,人事素质测评的工作.真正形成一个公开,公正,公平竞争的选人用人环境.形成"尊重知识,尊重人才"的社会氛围.因此,解决企业人才的合理配置,根本出路是实现人才资源的市场化.要把人才市场化作为实现观念和机制大转移的重要内容,大力推进企业人才市场化建设.充分发挥市场在人才资源配置上的基础姓作用.市场是个竞争的场所.竞争是人才市场的活力所在.竞争也是调节人才资源的一种有效手段: 以市场配置人才,必须引入竞争机制,如建立健全企业内部竞争上岗和待业机制,以实现优胜劣汰.其功能主要是激励企业人才努力提高自身素质, 在各项工作中发挥积极性,创造性, 使人才进得来,出得去,通过不断的变换与调整,达到最佳配置.三,小结从传统企业发展到现代企业的一个重要标志,就是如何认识人才在企业中的地位和作用.企业要发展,人才是关键.尤其在知识经济时代,知识,信息,智力已经成为社会发展的最重要的资源,人才则是企业的第一资本,第一资源.因此,思考和探索人才的流失问题和提出留住人才的措施,就变的相当重要,也就具有很强的现实意义.本文从一个基本的案例出发,联系实际的企业情况,较为全面地分析了人才流失的原因,比如:员工自身,企业内部以及企业外部的大环境.然后从六个方面论述了一些解决办法,这些都是本人在理论学习和一些具体工作经验的基础上,对人才流失问题的一些探索.当然这个课题涉及的领域比较多,有些问题和现象还需要具体,深入的分析,希望在以后的学习工作中再加以思考.。
国有企业人力资源招聘风险管理问题研究
国有企业人力资源招聘风险管理问题研究魏㊀甫摘㊀要：招聘是企业获取所需人力资源，为企业注入新鲜血液，进而提高企业竞争力的主要方式，是所有企业都无法避免的工作㊂招聘给企业带来各种优势的同时，也会带来一些潜在的风险，该问题在民营中已经得到高度重视，但是国有企业对此问题重视程度还不够，基于此文章提出对国有企业人力资源招聘风险问题进行探讨研究㊂关键词：国有企业；人力资源；招聘风险；信息不对称一㊁引言组织间的竞争，归根到底是人才的竞争，而人才的竞争已经不是表面上人才使用权的竞争，而是关系到企业长期生存与发展战略的人力资本的竞争㊂有效的人员招聘是进行人力资源管理的前提和基础，是人力资源管理系统的首要的关键性环节㊂二㊁招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中由于招聘决策的失误给企业带来损失的可能性，或者由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格的员工，进而影响企业经营，让企业蒙受损失的风险㊂三㊁国有企业人力资源招聘存在的问题（一）没有制订招聘计划或者制订的招聘计划不合理这种情况的出现是由于企业领导不重视招聘工作，人力资源部门人员个人能力不足，没有根据企业整体规划制订人力资源的战略规划，不依据人力资源战略规划制订招聘计划，而仅凭短期内企业某些岗位的空缺，或者根据部门领导拍脑袋而去招聘，这样势必导致人员引进的盲目性，从而给招聘工作带来风险㊂（二）招聘前缺乏必要的工作分析和岗位调研招聘缺乏岗位标准，这样就导致招聘人员仅凭想象去招人和选人，在面试中对应聘者不能清除的描述岗位职责，一方面给企业的形象大打折扣，另一方面对应聘人员缺乏筛选依据，面试时仅凭主观印象，不负责任的招聘，很难为企业找到合适的人才㊂（三）招聘人员缺乏必要的培训很多国有企业人事管理部门人员，认为自己在招聘的位置上，对应聘人员要求过分苛刻，不尊重应聘人员，这会让应聘人员敬而远之，损害企业形象，有时还会出现 武大郎 现象，就是在招聘过程中喜欢招聘能力不如自己的人，以免在以后的工作中对自己造成威胁㊂（四）招聘过程不严谨，过于草率在招聘过程中，招聘人员轻易相信应聘人员在面试中的回答和简历中的内容，没有进行仔细的甄别，很多国有企业在招聘过程中轻率地做出决定，是招聘来的员工无法胜任企业的岗位，从而给企业带来损失㊂四㊁国有企业人力资源招聘风险产生的原因分析（一）信息不对称导致人为风险㊁逆向选择和道德风险由于受获取信息的局限性㊁获取信息的成本等因素的影响，人们在采取经济行为或进行经济决策时不可能获取所有信息，这就导致他们在从事经济活动时所掌握的信息是不完全的，这种信息的不完全性主要表现在信息的不对称上，在国有企业的招聘过程中，仅靠短暂的一轮面试，很难掌握应聘者的全部信息，所以不可避免地会因此产生招聘风险㊂（二）国有企业招聘流程存在漏洞导致招聘流程风险一个科学而完整的招聘录用流程包括六个阶段，最后一个阶段是评估阶段，也就是一般决策问题中的实施决策方案和对实施过程进行控制的阶段，人力资源部专门负责人才招聘的人员可以通过不断的反馈和修正对以后招聘决策进行控制和调控，在国有企业中，对于招聘流程普遍缺少评估阶段，认为招聘完毕，人员到岗后，招聘工作就可以结束㊂因此，对于招聘的效率如何的问题也就无从判定，同时在很多国有企业中，人为驾驭流程的现象普遍存在，无形中增加了招聘风险㊂（三）岗位说明书欠缺导致岗位标准定位风险国有企业招聘录用的人力资源对象具有高级技能㊁综合能力素质要求较高的人员，如何判别其具有高级技能㊁综合能力强，国有企业再做决策时，并不能准确的知道谁综合能力强，应聘者是否适合空缺岗位，面试官只能在招聘中根据应聘者的判断和工作分析对该空缺职位的描述及岗位说明书等来做出判断，可见岗位说明书在人力资源招聘过程中的作用是非常重要的，然而在国有企业中，人力资源管理比较落后，很多企业都没有详细的岗位说明书，导致在招聘过程中缺乏参考的标准，招聘人员无法为岗位做出正确的定位㊂（四）招聘者缺乏人力资本投资意识，导致投资回报风险任何一项经济活动都存在投资回报的问题，国有企业人力资源招聘也存在同样的问题，在我国国有企业招聘过程中常常表现为唯学历论㊁职称论㊁海归论等㊂在很大程度上，这些固话的思想观念和文化背景有着很深的联系，对西方盲目崇拜的思想导致在招聘过程中，一些招聘者潜在的意识存在一种只要是出过国的都是人才的心理偏好，不顾国有企业的实际，一味拔高人才的标准，最后往往招聘不到人，或者招聘过来的人留不住，招聘过来的人接受一系列培训后转眼间成为竞争对手企业的人才，导致国有企业的投资回报率低，产生投资回报风险㊂五㊁国有企业应对招聘风险的对策及建议（一）加强国有企业人力资源管理制度建设制度是一切行为的指南，俗话说，没有规矩不成方圆，说的就是这个道理㊂国有企业人力资源招聘风险特别是人为风险的产生，归根到底是没有一套健全的人力资源管理制度，因此人们才能钻制度的漏洞，人们才能凌驾于招聘流程之上㊂要防范国有企业招聘过程中的人为风险，首先要建立一套科学完善的管理制度，用制度约束招聘行为，一旦出现触犯制度的行为，即按照制度进行处罚，把人为因素产生的风险降到最低㊂（二）建立明确的岗位标准８０１人力资源Һ㊀要解决国有企业招聘过程中由于岗位标准定位不清楚造成的风险问题，关键是建立一套完整的职位说明书，明确每个岗位的用人标准，建立健全人才识别机制，将不同能力的人才区分出来㊂岗位说明书的制订要各个部门各个岗位的人员进行配合和支持，因此务必得到企业最高领导的支持，此项工作才能顺利地进行，人力资源的招聘人员深入各个部门，了解每个岗位的实际情况，力图使制订的岗位说明书不是流于形式，要贴切岗位实际，能正确反映岗位职责和权限，为以后的人力资源招聘工作提供标准㊂（三）选择精兵强将进行招聘人员招聘在人力资源管理过程中可谓是最重要的一环，没有哪种决策像招聘那样影响力比较持久，如果为企业空缺岗位招聘来的员工正好符合岗位的要求，那么就会给企业带来利益和活力，如果招聘出现失误，招聘来的员工给企业空缺岗位工作的开展带来不便，因为各项工作最终都是由人来进行的，再好的方案没有人去执行也只是一纸空文没有任何价值，因此，国有企业在进行招聘时一定要选择具有良好的个人品质和修养，具有较强工作能力，应变能力㊁协调和交流能力㊁观察能力，并且具有较强专业知识和较高文化素质的精兵强将㊂（四）加强人才选择的外部约束，降低投资回报风险外部约束主要是法律约束㊁道德约束㊁市场约束和舆论约束等，鉴于国有企业存在高的投资回报风险问题的实际，企业可以和员工在合同中明确约定接受培训后双方的责任㊁权利和义务，一旦出现问题可以诉诸法律㊂另外双方可以签订 竞业禁止 条例，规定一旦员工出现离职现象，离职后一段时间内不得到经营相同业务且具有竞争管理的相关企业任职，也不得自己经营同类业务，但企业应该给予员工一定的经济补偿，如果员工违反协议，员工应该给予企业相应的经济补偿㊂（五）从规范招聘流程角度防范招聘风险招聘质量取决于规范的招聘计划㊁明确的职务要求㊁合适的招聘方式和规范的招聘程序，因为已经从经济学和信息论的角度认识到招聘过程中存在的风险和问题，所以应该规范招聘流程，建立科学的招聘流程体系㊂制订明确的招聘需求，发布明确的招聘信息，采用合适奏效的面试方法，结合合理的测评手段，寻找合适的招聘人员做好背景调查和录用过程，以流程的规范化来规避风险㊂人力资源是国有企业的第一资源，是企业的第一生产力，在企业中有着举足轻重的作用㊂但由于目前我国劳动力市场供求状况，以及人才流动趋势的加强，无形中增加了国有企业人力资源招聘中的风险，文章希望在现有的研究基础上，对国有企业人力资源招聘风险进行综合的分析，为国有企业人力资源招聘提供一定的风险防范的建议，以提高招聘效率，降低招聘风险㊂参考文献：［１］曲梓蔚，宋相博．国有企业人力资源利用率提升浅议［Ｊ］．现代经济信息，２０１９（９）．［２］刘烨．基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理思考［Ｊ］．中国集体经济，２０１９（２１）．［３］张秀兰，钟伟．浅谈企业人力资源风险管理［Ｊ］．中小企业管理与科技，２０１０（５）．作者简介：魏甫，安阳学院㊂（上接第１０７页）㊀㊀（四）转变思想观念当今社会，经济不断发展，人们生活水平不断提高，市场竞争越发激烈，这就要求国有企业领导者及时转变思想观念，引入竞争制度和绩效考核制度，来提升企业的竞争力，推动企业的健康发展㊂企业负责人需重视绩效考核的相关工作，利用考核结果设立奖惩制度，对优秀员工进行表彰和一定的物质奖励，物质奖励需具有实用性，更能提升员工的积极性，使员工感受到企业的重视及肯定；对于工作中出现问题，考核结果不理想的员工，也应及时与其沟通，帮助其克服不足之处，从而更好地完成工作目标，实现其自身价值，这也可提升企业的管理水平，推动企业健康发展㊂在制订奖惩措施及实施奖惩制度时，需及时听取员工的意见和建议，重视员工反馈，包括对考核结果的异议及针对考核方式和考核制度的建议和奖惩方式的意见和建议等㊂根据员工的反馈结果及时对相关制度进行调整，真正做到以人为本，实现员工和企业的互动，促进企业发展和改革，优化企业结构，更好地适应市场竞争的需求㊂在企业设置绩效考核制度时，需设置合理的考核周期，可根据企业特点，将周期定为季度考核或月度考核㊂阶段性展开考核工作，能够及时发现员工工作中存在的各项问题并及时进行调整，最大限度地提升绩效管理的积极意义㊂国有企业负责人在制订相关人事制度时，应注重企业精神文明建设，打造企业文化，构建和谐工作氛围及竞争氛围㊂可组织一系列活动，如聚餐和拓展活动等，让员工在活动的参与中真正体会到人和的氛围，提高员工的凝聚力，促进各部门各岗位员工之间的交流合作㊂与此同时，更要注重培训的重要作用，可组织员工到分公司或者兄弟企业进行交流学习，增加工作经验㊂更要注重培养管理人才，企业可制订严格的管理岗位工作细则，通过竞聘上岗的方式选拔一批优秀的行政管理人才，对管理人员也要定期开展培训，提升管理人员的专业水平及先进管理经验，使得管理人员将学习到的理论知识运用到企业日常经营和生产的管理中，更好地为企业服务㊂在整个企业之中引入绩效考核制度，提升企业整体工作氛围和工作效率㊂培养合格的管理人才，能够保证企业各项制度均落实到个人，保证生产活动和经营活动合理有序进行㊂四㊁结语在日益激烈的市场竞争中，只有顺应时代发展潮流，积极推动各项改革，才能真正适应社会发展和人们需要㊂国有企业领导者更应及时转变思想观念，认清绩效考核制度在企业人事方面的积极意义，立足企业实际情况，制订符合企业长远发展的科学合理的绩效考核制度，调动员工积极性，提升国有企业竞争力，真正实现国有企业的可持续化发展㊂参考文献：［１］崔洪雷，崔仁宏．国企人力资源管理中创新绩效考核的问题研究［Ｊ］．消费导刊，２０１９（４）：１６４．［２］郭立桥．国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议［Ｊ］．大众投资指南，２０１９，３３６（１６）：１１２．作者简介：乐玉娟，南京高科置业有限公司㊂９０１。
企业持续发展的四个基石
现在企业想要发展，靠的就是那些先进的技术和管理方法。
任何技术先进、理念先进，归根到底都是人才的先进。
只有人才先进，才能使企业先进。
人才能力，才真正是企业的竞争能力！如何让企业保持竞争力，持续发展，是现在所有企业都需要思考的问题。
针对如此，我总结出公司发展的四个基石。
1.发掘人才现在企业之间的竞争越来越激烈，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。
就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须要吸引和挖掘一批优秀人才至关重要。
2.留住人才是企业发展的需要，再优秀的人才，留不住那也是属于别人。
如何留住人才，我觉得要做到这五点：1.一份优厚的福利待遇或是具有吸引力的薪水制度，福利待遇是最基本的，也是能够吸引人才留下的第一步。
2.良好的发展前途，作为一个员工，谁不想将来能被企业升迁重用，谁又愿意留在一个要钱没钱，要未来没有未来的公司。
所以，一套完善的升迁制度势在必行。
3.精神和物质上的奖励，调动员工的积极性，能够让员工主动积极参与公司各项事务，为公司出谋划策，增加其归属感。
4.各种学习和培训的机会，各种学习和培训是一个长期的投资。
相对员工来讲，意谓着知识的积累和能力的提高，不管是现在工作还是未来求职，都将是一种资本 5.公平的环境，现在很多企业领导者，尤其一些私企家族企业什么的，都把家里的七大姑八大姨侄子外甥都拉过来做管理，任人唯亲。
还口口声声一天到晚谈发展，发展到最后变成破产。
为什么，就是应为企业有很多靠关系上去的蛀虫。
占着茅坑不拉屎，占着职位不做事。
真正有能力的人得不到重用，一群外强中干的草包却在那指手画脚。
企业的升迁靠的是关系，不是能力，，做得再好也比不上人家关系好，让他们看不到升迁希望，从而丧失了前进的动力。
人家来你公司无非为了工资福利和前途，光有工资福利是不够的，除了那些安于现状的人或对自己目前处境比较满意之人外，凡有上进心的人必产生其他想法。
人力资源管理中的人力资源管理创新思维
人力资源管理中的人力资源管理创新思维一、引言在当今快速发展的社会中，企业之间的竞争日益激烈，而这种竞争归根到底是人才的竞争。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其创新思维在提升企业核心竞争力方面起着至关重要的作用。
本文将就人力资源管理中的创新思维进行深入探讨，旨在为企业人力资源管理的优化提供有价值的参考。
二、人力资源管理的内涵及意义人力资源管理是指企业通过招聘、培训、考核等手段，有效地利用和调配人力资源，以实现企业的战略目标。
它涉及到员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等多个方面，是企业管理的核心。
一个良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，增强企业的凝聚力和竞争力，从而推动企业的可持续发展。
三、人力资源管理创新思维的重要性随着社会的发展，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。
因此，创新思维在人力资源管理中显得尤为重要。
首先，创新思维能够提高人力资源管理效率，通过引入先进的管理理念和方法，使人力资源管理工作更加科学、高效。
其次，创新思维能够增强企业的凝聚力，通过关注员工的个人发展，激发员工的工作热情和创造力，从而提高企业的整体竞争力。
最后，创新思维能够适应不断变化的市场环境，使企业在竞争中立于不败之地。
四、人力资源管理创新思维的具体表现1.重视员工个性化发展：传统的企业管理往往忽视员工的个性化发展，而创新思维则强调根据员工的特长和兴趣，为其提供更多的发展机会和空间。
这样不仅能够激发员工的工作热情，还能提高员工的工作效率和质量。
2.强化团队建设：传统的企业管理往往注重个人绩效，而创新思维则强调团队建设。
通过加强团队之间的协作和沟通，提高团队的整体效能。
3.引入数字化管理：随着信息技术的不断发展，数字化管理已经成为了人力资源管理的重要手段。
通过数字化管理，企业能够更加精确地掌握员工信息，提高管理效率和质量。
4.建立有效的激励机制：激励机制是人力资源管理的重要组成部分。
人力资源管理人才流失的原因及预防对策
人力资源管理人才流失的原因及预防对策人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的关键性课题。
本文就企业人才流失现状以及危害进行了分析，分析了其产生原因，并且重点阐述了其预防措施与应对策略。
标签：人力资源；企业管理；薪酬管理21世纪，面对高新技术的飞速发展和国民经济的蓬勃进程，我国企业在发展中普遍面临着竞争严峻带来的相关问题。
这些问题的出现主要是由于市场经济发展的不确定性、制度改革进程快以及人才流失严重等。
其中人才浪失现象是最为严重的，也是制约着企业经济发展的关键所在，人作为各种技术的拥有者和承担人，其在企业发展的地位与作用毋庸置疑。
企业只有具备更多有利于企业发展的有用人才，在未来才能占据市场的主动地位，赢得更广阔的发展前景。
因此，在目前管理工作中做好人力资源管理十分重要，这对于吸引和挽留先进人才有着至关重要的作用。
一、人才流失现状和危害二十一世纪是一个知识经济时代，是一个人才支配财富的新时代。
在这种环境下，人才对于企业而言十分重要，是促进国民经济和企业效益健康持续发展的关键要素。
就目前企业管理工作而言，无论是从哪个工作角度去出发和探讨，人才都是首要因素，是决定企业未来发展前景的关键所在。
可以这么说，企业之间的差距无论是从哪个方面去研究，都是人与人之间的差距，也是人与人之间的竞争。
人才在竞争之中是一个关键环节，但是在工作中我们该怎样引进更多的人才，如何挽留和激励更多的人才参与到企业建设和发展中来，才是人力资源管理的關键问题所在。
然而在目前的社会发展中，随着经济体制的进一步完善和社会发展进程的加快，我国各企业人才流失状况日趋严峻，根据过去多年的数据调查结果显示，在我国众多企业发展中，企业管理阶层工作人员中仅仅只有百分之十的人群坚定自己在工作中不会离开岗位，而其他人则都若有若无的表现出一有机会，自己便会另谋高就。
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩
企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争：正方一辩各位评委、主席、对方辩友，大家下午好，我是正方一辩孙玉明，我方的观点是：企业之间的竞争是人才的竞争企业之间的竞争是人才的竞争还是文化的竞争，这不是个简单的是非问题，而是孰优孰劣的问题，我方承认在企业竞争中企业文化有一定的辅助作用，但是，企业竞争的实质却必然是人才的竞争！当今社会，随着经济的快速发展，对人才的重视已经成为现代企业的重中之重，在现代社会，谁拥有更多的人才，谁才能抢占先机，拥有主动权和竞争力。
企业与企业之间的竞争已经演化为人才与人才之间的竞争，显然，人才已成为企业竞争的核心竞争力。
下面我们四个方面来看看企业文化与企业人才的重要性：1．人才是企业文化发展的源头，文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。
2、人才是企业文化的实施者，企业文化只是在发展过程中把好的东西总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。
这是理论与实践的关系，企业文化就是理论，人才是负责具体实践的主体！没有人才就没有企业！3、只有培养出优秀的人才，企业文化才有意义和价值。
优秀的人才创造文化，并用文化来培养人才。
大家可以明显看到，企业文化只是一种培养优秀人才的工具，那么，我是否可以请问对方辩友一下：什么时候企业之间的竞争变成一种工具的竞争了？如果真是这样，那么，工厂不用生产，商场不用销售，大家聚在一起比比谁创造的工具好不就行了？！4、如果没有人才，只有企业文化会怎样？很明显，企业文化会变成一纸空文，不会有任何作用！举例来说，如果我们商场出现顾客投诉，是需要我们的优秀的员工来处理，还是需要给顾客看看我们《企业文化手册》，结果显而易见，必须我们优秀的员工来处理，而这些优秀员工就是人才！最后，请大家反过来想一下，如果企业之间的竞争是文化的竞争，那么将一个成功企业的企业文化照搬过来，再随便找一些人来经营，就一定能再造一个成功企业吗？答案肯定是否定的！综上，在信息飞速发展的今天，我们拥有的文化别人有，我们拥有的服务别人也有，那么，我们的优势是什么？唯有人才，人才是不可复制的！所以，我方认为，企业之间的竞争是人才的竞争，人才是企业制胜的关键！。
浅谈人岗匹配理论
浅谈人岗匹配理论当代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。
本文从人岗匹配的概念、要素、匹配形式和原则等方面，对人岗匹配理论进行概述。
标签：人力资源人岗匹配理论在经济全球化背景下，众多企业采取内部变革的方式来应对金融危机的影响，企业也因此面临越来越高的人员流动性，如何吸引、选拔和留住与组织有较高匹配水平的员工成为企业人力资源管理越来越关注的热点。
盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人”。
当代企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，是生产力所有要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素。
在目前全球经济不景气的特殊时期，企业更应该合理配置人力资源。
人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。
人与岗位的匹配程度，关系到企业资源的整合和配置，是增强企业核心竞争力的关键因素。
1 人岗匹配的概念匹配一词中，“匹”字的含义为相当、相配、相比上，“配”字的含义为够的上、符合。
人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，又称能岗匹配，即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。
人岗匹配通常包含两层含义，一是岗位所需要的能力需要有人完全具备，也就是岗须其才，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求；二是员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求，也就是人需其岗，只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
2 人岗匹配的要素人的因素和岗位的因素是人岗匹配中的两个关键因素。
辩论赛题目一企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争
辩论赛题目一正方：企业竞争的实质是文化的竞争反方：企业竞争的实质是人才的竞争正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。
它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。
通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。
加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。
实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。
企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。
建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。
二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。
我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。
优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。
企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。
企业持续发展的四个基石
现在企业想要发展，靠的就是那些先进的技术和管理方法。
任何技术先进、理念先进，归根到底都是人才的先进。
只有人才先进，才能使企业先进。
人才能力，才真正是企业的竞争能力！如何让企业保持竞争力，持续发展，是现在所有企业都需要思考的问题。
针对如此，我总结出公司发展的四个基石。
1.发掘人才现在企业之间的竞争越来越激烈，企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。
就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须要吸引和挖掘一批优秀人才至关重要。
2.留住人才是企业发展的需要，再优秀的人才，留不住那也是属于别人。
如何留住人才，我觉得要做到这五点：1.一份优厚的福利待遇或是具有吸引力的薪水制度，福利待遇是最基本的，也是能够吸引人才留下的第一步。
2.良好的发展前途，作为一个员工，谁不想将来能被企业升迁重用，谁又愿意留在一个要钱没钱，要未来没有未来的公司。
所以，一套完善的升迁制度势在必行。
3.精神和物质上的奖励，调动员工的积极性，能够让员工主动积极参与公司各项事务，为公司出谋划策，增加其归属感。
4.各种学习和培训的机会，各种学习和培训是一个长期的投资。
相对员工来讲，意谓着知识的积累和能力的提高，不管是现在工作还是未来求职，都将是一种资本 5.公平的环境，现在很多企业领导者，尤其一些私企家族企业什么的，都把家里的七大姑八大姨侄子外甥都拉过来做管理，任人唯亲。
还口口声声一天到晚谈发展，发展到最后变成破产。
为什么，就是应为企业有很多靠关系上去的蛀虫。
占着茅坑不拉屎，占着职位不做事。
真正有能力的人得不到重用，一群外强中干的草包却在那指手画脚。
企业的升迁靠的是关系，不是能力，，做得再好也比不上人家关系好，让他们看不到升迁希望，从而丧失了前进的动力。
人家来你公司无非为了工资福利和前途，光有工资福利是不够的，除了那些安于现状的人或对自己目前处境比较满意之人外，凡有上进心的人必产生其他想法。
浅谈“人才强企”
浅谈“人才强企”国以才立，政以才治，业以才兴。
当今世界，人才已成为竞争的焦点。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何选好人才、用好人才，对企业产生最大人才效益，就成为每个企业必须面对的一个重要课题。
笔者认为，实现“人才强企”的战略，重点做好以下几项工作：一、树立人才观念，营造良好氛围。
一个企业里，上层建筑要高度重视“人才”，首先要充分利用企业一切可利用的宣传形式进行宣传报道，如班组学习、广播、电视、报纸、报栏、黑板报等，加大实施“人才强企”战略宣传教育力度，积极引导企业干部职工深刻认识“人才强企”的重大战略意义，牢固树立“以人为本，人才强企”的意识、“人才是企业兴衰之基、发展之本”、“人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝”。
早在唐朝时李白就曾经说过：“天生我材必有用”，相信自己必是有用之人，有益于社会和企业的人。
这就是一种对自己坚定的信念。
在企业里，不论是上层建筑、还是一线职工都要形成“人人重视人才，人人渴望成才”的良好局面，这就要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥各类人才的智慧才能和内在潜力。
其次在人才使用上，坚持因材施教，合理配置，定向发展的原则，根据他们所学专业分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。
再次针对人才的特点和专长，在实施跟踪管理的同时，采取管理技能培训与实地锻炼有机结合，引入“赛马”机制，充分发挥他们的潜能，通过先“赛马”后“相马”的办法，对确有一定管理才能的专业人才委以重任，为优秀人才脱颖而出、尽显才能创造条件；同时开展以“学习型企业”、“学习型团队”、“学习型员工”、“评选技术拔尖人才”活动为载体，设立“特别贡献奖”、“创新创效科技项目贡献奖”等，对在生产经营、节能降耗、安全质量、技术创新等方面做出突出贡献的员工给予重奖，充分调动他们搞科研、献良策、比贡献的积极性，以激励人才的不断涌现。
建立完善人才机制，形成良性循环。
首先要建立完善人才沟通交流机制。
从职工的思想意识入手，通过交流、座谈等轻松、活泼的形式，鼓励他们献计献策，为他们聪明才智的发挥提供有效途径；二是建立完善人才激励机制。
人才强企战略是提升企业核心竞争力的必经之路——基于甘肃省城乡
Manager'Journal _September 10,2019引言实施人才强企战略，不仅是落实党中央、国务院、甘肃省委省政府人才工作战略，承担建设人才强国责任，发挥人才管理优势，助力人才向“高、精、尖”方向发展的必然要求，也是集团公司拓展新领域、构建新格局，实现转型跨越、持续快速发展的重要保障和必经之路。
在经济社会不断发展，互联网、人工智能等科技领域日新月异的国内外复杂形势下，市场竞争日趋激烈，企业创新时不我待，国家之间、城市之间、企业之间的抢人大战屡屡发生。
目前，国有企业面临人才竞争的国内和国外双重压力，一方面外资企业的入驻和规模扩张带来的人才缺口，亟需本土化人才弥补；另一方面国有企业的多元化、国际化、精细化发展，民营企业的迅速崛起和发展壮大都离不开人才的支持，国有企业多年培养的高级管理人员和专业技术人员是其首要选择，成为人才引进的重要来源。
另外，我国西部欠发达地区的国有企业还面临第三重压力，即人才由西部地区向中东部发达城市的流失。
城乡投集团作为甘肃省省属国有大型企业同样面临人才竞争的三重压力。
因此，实施人才强企战略，加强人才管理，引导人才集聚，是积极应对人才竞争、防止人才流失、创造人才优势的必要选择。
集团公司的人才培养观念城乡投集团于2012年8月经甘肃省人民政府批准设立，由省财政厅和省建设投资集团共同出资设立的省属重点国有企业。
主要承担全省异地扶贫搬迁改造、保障性安居工程、城市基础设施建设、项目代建、乡村振兴、棚户区改造等任务，涉及城市建设、棚户区改造、现代农业、大健康产业、田园综合体、生态旅游等多个业态。
始终秉承人才、文化、效益、管理的“四个一流”企业愿景，坚持做好政府资本、银行信贷与人民生活的纽带，实施开发商、投资商、承包商、发展商的“四位一体”主体功能，发挥建设运营与投融资紧密结合、公共服务和市场开发密切衔接的“四轮驱动”作用，努力打造区域城乡建设领域全产业链龙头企业，助力丝绸之路经济带建设，为甘肃省经济发展、西部建设做出了重大贡献。
人才是企业发展最宝贵的财富
182
2015 年第 12 期
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的价值最终体现在对社会现实有益结果
“知识密集型”企业里，各类传统物质资源
理模式，强调人才自我管理，重视人才自
方面，没有这个结果，只能是埋没人才或
率、生产工艺流程、经营管理水平、市场营
三、人才与企业和谐互动，是人才为
企业创造财富的保证
企业需要设立岗位，以岗取才。对企业来
说，其在不同发展阶段，人才标准是不同
人才作为创造企业财富的主体，并不
的，人才的定量、定性也会有所差别，为
无一不是凝聚人才的知识和能力的结晶。
是自发实现的，其是在与企业和谐互动的
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政 工 园 地
人才是企业发展最宝贵的财富
○华富君
【摘
要】企业之间竞争归根到底是人才竞争，人才是企业的灵魂，是企业发展最宝贵的财富，是推动企业发展的不竭动力，是企
业追求最大限度利润的根本保证。
本文分析了如何培养适合企业发展的各类人才，以加快企业发展，增强企业实力。
【关键词】人才
企业发展
发展提才自身
用人才，同时要求人才具备适宜企业的道
另外，由于人才的普遍特征是思想活
创新带动企业行为的创新。
德观念。企业任用人才水平的评价标准，
跃、观念解放、追求理想、眼界开阔、善于
应该是人才自身知识和能力的利用率和
创新、行为能力较强，成功机会较多，这些
非“适格”是企业选择人才的大忌，其
用基本标准。认识人才的先进性，有助于
要量才适用，因材施教，开发利用各式各
解其深刻内涵，需要从以下几个方面把
浅谈“人才强企”
浅谈“人才强企”国以才立，政以才治，业以才兴。
当今世界，人才已成为竞争的焦点。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何选好人才、用好人才，对企业产生最大人才效益，就成为每个企业必须面对的一个重要课题。
笔者认为，实现“人才强企”的战略，重点做好以下几项工作：一、树立人才观念，营造良好氛围。
一个企业里，上层建筑要高度重视“人才”，首先要充分利用企业一切可利用的宣传形式进行宣传报道，如班组学习、广播、电视、报纸、报栏、黑板报等，加大实施“人才强企”战略宣传教育力度，积极引导企业干部职工深刻认识“人才强企”的重大战略意义，牢固树立“以人为本，人才强企”的意识、“人才是企业兴衰之基、发展之本”、“人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝”。
早在唐朝时李白就曾经说过：“天生我材必有用”，相信自己必是有用之人，有益于社会和企业的人。
这就是一种对自己坚定的信念。
在企业里，不论是上层建筑、还是一线职工都要形成“人人重视人才，人人渴望成才”的良好局面，这就要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥各类人才的智慧才能和内在潜力。
其次在人才使用上，坚持因材施教，合理配置，定向发展的原则，根据他们所学专业分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。
再次针对人才的特点和专长，在实施跟踪管理的同时，采取管理技能培训与实地锻炼有机结合，引入“赛马”机制，充分发挥他们的潜能，通过先“赛马”后“相马”的办法，对确有一定管理才能的专业人才委以重任，为优秀人才脱颖而出、尽显才能创造条件；同时开展以“学习型企业”、“学习型团队”、“学习型员工”、“评选技术拔尖人才”活动为载体，设立“特别贡献奖”、“创新创效科技项目贡献奖”等，对在生产经营、节能降耗、安全质量、技术创新等方面做出突出贡献的员工给予重奖，充分调动他们搞科研、献良策、比贡献的积极性，以激励人才的不断涌现。
建立完善人才机制，形成良性循环。
首先要建立完善人才沟通交流机制。
从职工的思想意识入手，通过交流、座谈等轻松、活泼的形式，鼓励他们献计献策，为他们聪明才智的发挥提供有效途径；二是建立完善人才激励机制。
人力资源管理对于企业的重要性和必要性
人力资源管理的重要性和必要性在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。
人是生产力诸要素中最活跃的因素。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。
究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？下面伟创软件为我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题：1.对人力资源规划的重要性认识不足人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。
企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。
中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。
甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。
不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。
而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。
各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。
未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2.企业战略不清晰、目标不明确人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。
企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争
企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业员工培训计划的竞争。
未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。
那么目前很多企业的岗前企业培训都流于了形式，为何会发生这种状况，根本原因在于培训管理者没有掌握好新员工培训要实现哪些价值，知道了这些价值所在，才会往这些方面努力，下面为大家一一讲述实现新员工培训价值的四大要素。
常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）世界脑力锦标赛华中区总冠军“世界记忆大师”证书获得者现任天下伐谋咨询高级合伙人记忆力学院院长1分钟记忆圆周率小数点后100位；5分钟记忆310位随机数字；40秒记忆一副打乱顺序的扑克牌；1小时记忆17副打乱顺序的扑克牌；四天熟记《道德经》；一周熟记《考研单词》红宝书……曾在武汉青少年宫、武汉洪山礼堂、武汉大学、华中科技大学、广西永福一中、永福二中、山西河津二中、沈阳新华书店等讲授全脑快速记忆法。
几乎所有学生在4次课（累计12小时）以内记住一整学期单词。
几乎所有学生在10小时内记住一整学期要求背诵的语文课文，超过一半的学生顺便把英语课文也背了。
90%以上的学生记忆力显著提升。
70%以上的学生考试成绩或名次取得进步。
第一、新员工培训将一批别人转化为自己人的过程。
较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。
这是因为没有把这些人从“别人”转化为“自己人”。
企业对新员工初期的培训方式是相当重要的一个环节，不同的培训方式会产生不同的结果。
好的培训方式能引导帮助新员工正确、客观地认识企业，对于自身的岗位职责和职业规划有个清晰的了解，进而提高他们的归属感。
企业如何做好选人＼用人＼留人
企业如何做好选人＼用人＼留人［摘要］企业竞争，归根到底是人才的竞争。
人才问题，决定着企业的兴衰与成败。
本文围绕企业如何选准人、用好人和留住人进行了论述，提出在用人方面，要慧眼识人、唯才是举；在用人方面，要适才善用、用人之长；在留人方面，要感情留人、栓心留人。
［关键词］企业选人用人留人在当今知识经济时代，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。
企业最根本的财富不在于有多少资产,而在于有多少人才，如何解决好人的问题，决定着企业的兴衰与成败。
因此，牢固树立“人才资源是第一资源”和“发展依靠人才，发展成就人才”的理念，坚持以人为本，选准人、用好人和留住人，充分挖掘各类人才的潜力，是提高企业竞争力的关键。
一、选人——慧眼识人、唯才是举人才从哪里来？最重要的还是从职工群众中来。
国家人才发展纲要指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，同时提出了“人人都能成才”的理念。
各企业要全面贯彻落实国家战略部署，把人才资源作为企业核心资产进行管理，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重创新、尊重贡献的氛围。
知人者智,自知者明。
大凡成功的企业都重视对人才的选拔、培养和使用,从某种意义上说,选准人才就等于企业迈向了成功。
韦尔奇认为,“领导者的工作,就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来”，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，他把50%以上的工作时间花在了人事上,他将自己的成功归于自己正确地选择了企业最需要的人才。
“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。
因此,我的全部工作就是选择适当的人。
”人才多种多样，不一而足。
用人唯才,能力重于学历。
现代企业经营日益复杂,对各种人才的要求也日益提高,只有用人唯才,才能维持企业的长期可持续发展。
能力比学历更重要，因为学历只是证明能力的一种工具,而且只是众多工具之一,它所包括的内容也不全面。
学历不是能力的充分条件也不是能力的必要条件,只是一个相关条件。
关于企业人才培养的思考
关于企业人才培养的思考第一篇：关于企业人才培养的思考关于企业人才培养的思考随着企业“做大做强”发展方针的提出与实施，人才结构优化问题逐渐暴露出来。
对员工素质的要求越来越高,而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断使其更新观念,增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。
在这种情况下，加强企业自身人才培养是解决人才结构问题的有效方法。
企业人才培养，不能简单地认为就是对员工工作技能的培训，而是“招－育－用－留－舍”一系列人力资源管理工作的筹划与实施。
对于一个提供工程咨询、设计服务的企业来说，我认为应该根据企业实际情况来落实上述工作：“招（人）”，是企业人才培养的第一步，也是非常关键的一步，它基本可以决定日后是否能够“育得成、用得好、留得住”，而不是流失或者最终无奈舍弃。
由于目前我库是以招聘应届毕业生以及有一定工作经验但仍待进一步培养的人士，因此“招”需要从企业发展需求和应聘对象职业规划两方面着手。
在招聘新员工之前，需要根据企业已有人才结构和发展需要决定人才需求。
“育（人）”，新进员工能否成为企业发展所需要的人才，这一步起关键作用。
不论是新进的应届毕业生还是有一定工作经验的人士，都需要适当的培训以适应新的工作及环境。
特别是对于应届毕业生，在学校掌握了基本的理论知识，但对于工程实践经验几乎为零，甚至有不少来自不对口专业，更加需要相关培训和指导。
根据一些大设计院的经验，一个应届毕业生从学校进入单位以后，为其指定一个工作经验丰富的老员工当其“师傅”，在一定的时期内，由该名老员工指导其工作，手把手教，这样新进员工可以较快的适应新的工作，完成角色转变。
企业家对人才的重视
企业家对人才的重视企业家对人才的重视是企业发展的关键因素之一。
在当今竞争激烈的市场环境中，优秀的人才成为企业最宝贵的资源。
以下是关于企业家对人才重视的详细阐述：一、人才是企业发展的基石1. 人才是创新的核心：在快速发展的科技时代，企业需要不断创新以适应市场变化。
优秀的人才是推动企业创新的关键，他们具备独特的见解、专业知识和技能，能够为企业带来新的思路和解决方案。
2. 人才是竞争力的体现：企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
拥有高素质的人才团队，企业能够更好地应对市场竞争，提供优质的产品和服务，从而在市场中脱颖而出。
3. 人才是企业文化的重要组成部分：企业文化是企业的灵魂，而人才是塑造和传承企业文化的重要力量。
优秀的人才能够积极践行企业文化，提升企业形象，增强员工的凝聚力和向心力。
二、企业家对人才重视的表现1. 人才培养和激励：企业家重视人才培养，提供培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的能力和素质。
同时，通过设立激励机制，如股权激励、晋升机制等，激发员工的积极性和创造力。
2. 人才引进和招聘：企业家注重人才引进，积极招聘高素质的人才，为企业注入新的活力。
在招聘过程中，企业家会关注候选人的专业能力、团队合作精神和发展潜力，以确保招聘到最优秀的人才。
3. 人才关怀和福利待遇：企业家关注员工的生活和工作环境，提供良好的福利待遇，如健康保险、带薪休假、员工活动等。
此外，企业家还关注员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业规划指导。
4. 企业文化建设：企业家将人才视为企业文化建设的重要组成部分，通过塑造积极向上的企业文化，激发员工的归属感和自豪感。
企业家还会亲自参与企业文化的传承和推广，以身作则，树立榜样。
总之，企业家对人才的重视是企业成功的关键。
优秀的人才能够为企业带来创新、竞争力和企业文化，推动企业不断发展壮大。
企业家应该注重人才培养、引进和激励，关注员工的生活和工作环境，为员工提供良好的福利待遇和职业发展机会，从而打造一支高素质的人才团队，实现企业的长远发展。
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企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争
企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业员工培训计划的竞争。
未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视新员工培训方案的规划、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工双赢，是企业获得发展的最根本手段。
那么目前很多企业的岗前企业培训都流于了形式，为何会发生这种状况，根本原因在于培训管理者没有掌握好新员工培训要实现哪些价值，知道了这些价值所在，才会往这些方面努力，下面为大家一一讲述实现新员工培训价值的四大要素。
常国辉(常常想着让祖国更加辉煌）
世界脑力锦标赛华中区总冠军
“世界记忆大师”证书获得者
现任天下伐谋咨询高级合伙人记忆力学院院长
1分钟记忆圆周率小数点后100位；
5分钟记忆310位随机数字；
40秒记忆一副打乱顺序的扑克牌；
1小时记忆17副打乱顺序的扑克牌；
四天熟记《道德经》；
一周熟记《考研单词》红宝书……
曾在武汉青少年宫、武汉洪山礼堂、武汉大学、华中科技大学、广西永福一中、永福二中、山西河津二中、沈阳新华书店等讲授全脑快速记忆法。
几乎所有学生在4次课（累计12小时）以内记住一整学期单词。
几乎所有学生在10小时内记住一整学期要求背诵的语文课文，超过一半的学生顺便把英语课文也背了。
90%以上的学生记忆力显著提升。
70%以上的学生考试成绩或名次取得进步。
第一、新员工培训将一批别人转化为自己人的过程。
较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来的顶梁柱。
而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。
这是因为没有把这些人从“别人”转化为“自己人”。
企业对新员工初期的培训方式是相当重要的一个环节，不同的培训方式会产生不同的结果。
好的培训方式能引导帮助新员工正确、客观地认识企业，对于自身的岗位职责和职业规划有个清晰的了解，进而提高他们的归属感。
第二、新员工培训企业实施文化传导、激发一群新人新活力。
有些企业迫不及待地向新进员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。
新员工到一个陌生的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符;会不会得到重视;升迁机制对自己是否有利等等。
新员工培训是让员工能够把心里话说出来，虽然员工在一开始能接受与自己理想不太符合的东西，但并不代表他们就能坦然的接受，这时培训就要鼓励他们说出内心的想法，不管是否合理，沟通是解决矛盾的最好办法。
第三、新员工培训集中研习组织、和同事彼此招呼、建立高初始信任关系的第一平台。
与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避企业存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。
让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题。
新员工可以进行集中研习、互帮互助中建立信任关系。
第四、企业和新员工培训互相建立第一印象的良机。
把企业文化传导给你的每一个员工，当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。
通过树立典型的形式积极引导员工把目光转移到自己的工作岗位上来，把企业的使命变成自己的职责，为企业分忧，想办法解决问题，而不单纯是提出问题。
这样能激发一群新人的最新活力。
要知道，“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。
新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。
成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!。