中国IT行业人才现状调查报告

中国IT行业人才现状调查报告国务院发展研究中心企业研究所李春苗中国企业人才研究中心李开云王晓慧孔聪聪调查结果速览:企业普遍不关注员工的发展;企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象为主;人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想;IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适应近半数的IT从业人员的月薪在3000元以下;国内超过八成的IT企业员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽;六成员工不相信企业领导所描绘的前景;四成员工随时准备离开;工作压力大。

关键词一结构状况性别情况:IT业女性比例偏低，只占被调查企业员工的42%，主要是IT企业工作压力大的原因。

员工年龄构成: IT行业员工趋于年轻化，主要年龄分布在20,40岁。

员工学历构成:高学历人员在IT企业所占比例很大。

人力资源管理人员的学历:大专以上占绝大部分为76% 。

其中,大专占26%,本科占50%。

企业高层管理人员情况: IT业的平均年龄在所有行业中最小，只有36岁。

其中女性占32%,本科学历占69%。

与其它行业相比有学历和年龄的优势。

启示:这样的人员结构，有利于企业聚集人才，获得行业人才竞争优势。

但与国外同行业相比有一定差距，现有人才结构难以满足飞速发展的行业需要。

关键词二管理制度1(现状IT企业普遍在员工手册、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、奖惩制度、薪酬制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面作得比较好;而在与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理办法、培训制度、职业安全与劳动保护制度、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差，尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。

启示:这一现象显示出了IT业作为朝阳产业的特点，企业普遍不关注员工职业的发展，这必然会降低员工对企业的忠诚度，影响企业获得稳定的、确保企业发展所需要的、长治久安的人才。

如果企业制度的制定不是为了执行，那么就丧失了制度建设本身应有的价值。

当制度成了摆设，就会失去企业对员工的约束，也失去了员工对企业的信赖。

2(途径IT企业人力资源管理制度建设途径主要是由企业自己建立，占调查企业的65.6%，而选择咨询公司的仅占2.3%，上级企业建立占7.4%，借用其他企业管理制度的占1.9,，结合以上几种办法占22.8%。

启示:对于处在转型时期的中国工厂企业，无论从企业的经营和发展情况还是从管理层掌握的先进的人力资源管理理论、技术看，都难以担当起建立符合企业发展战略需要的现代人力资源管理制度体系的使命。

选择自己的力量来建立本企业的人力资源管理制度，容易发展成为雇主导向的用人、管理制度，而雇主导向型的企业管理制度，必然会影响和弱化员工导向型的、以人为本的管理制度体系的创建，难以实现企业发展战略目标与员工职业发展目标的统一。

从大部分企业在人力资源管理制度执行情况之间的显著性差异，说明了“自己建立”制度的局限性。

虽然我们承认世界上不可能只有一种管理模式，也不可能只有一种价值观，但是“以人为本”的管理理念却是新世纪人类共同追求的管理目标。

关键词三招聘普通员工的招聘渠道IT业普通员工的主要渠道集中在招聘会、媒体广告、人才交流中心、校园招聘四大块。

录用员工的主要来源IT业员工主要来源于毕业生和社会人员，分别为33%、49%，通过劳务派遣的方式最少，仅有3%。

IT企业甄选人员的主要方法IT企业大部分都是将“面试”作为第一位选聘方法，将“知识考试” 作为第二位选聘方法，其中面试占比例为94.5%、知识考试比例为61.7%，只有少部分使用心理测试和竞聘演讲的方式，分别为18.9%、9%。

结果表明，当前我国企业甄选员工的方法并没有发生质的变化，仍以主观印象和知识为主，以岗位胜任特征和个人潜能评价为重点的甄选技术，方法有待强化和发展，因为企业招聘的任务是要保证符合岗位标准、与企业价值观基本一致和高潜能的应聘者能够应聘。

企业主动辞退员工情况IT企业主动辞退过员工的比例非常高，占86.7%。

这说明企业已有了较高劳动用工的自主权，基本建立了能进能出的用人机制。

启示:从社会上招聘员工已经成为中国IT企业新增人员的最主要渠道来源。

企业劳动用工制度实现社会化配置，有利于规范化的劳动力市场和人才市场的建立，有效拓宽人们就业谋职的空间，实现人才有序流动。

关键词四岗位管理组织结构IT企业进行大幅度调整组织结构比例较小，占17%，进行局部调整的企业占63.2%。

人员调整幅度IT企业调整幅度非常小，人员调整大的企业占7.8%，局部调整的企业占67.8%，基本上没有调整的企业占24.4%。

岗位分析结果应用IT业企业主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整四个方面，具体的比例见下图。

从岗位分析结果应用情况的数据中可以得到印证:IT行业的组织、人员的调整不完全是基于企业实现胜任特征的人岗匹配、人员优化和人尽其才为目的的调整。

岗位分析的认知度IT企业对岗位分析的认知度较高，认为岗位分析作用“非常大”的占10.7%,认为“很大”的占33.9%,认为“一般”的占39.3%，毫无关系的占16.1%。

由于岗位分析是一项专业性较强的技术工作，需要提高分析者对岗位信息的分析、提炼、判断能力，减少因知识的局限和分析者角色障碍的影响而难以保证岗位分析的质量，导致岗位分析结果使用价值的降低。

启示:现代人力资源管理的核心命题之一，是要有效地解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中到人与组织的结合点—岗位的管理上，于是岗位就成了人与工作结合的一种主要方式。

因此，以岗位分析为核心的岗位管理，是现代企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，它反映一个企业管理的规范化水平。

IT业企业做过岗位分析的为52.2%，高于其他行业;正在做的占20.8%,准备做的占18.1%。

虽然绝对的数据不能完全说明IT行业岗位管理一定高，但它至少可以从一个侧面反映这个行业管理的规范化水平。

关键词五绩效考核调查结果表明，我国IT企业实施的人员绩效考核基本成为他们必须进行的一项人力资源管理工作，但执行考核的效果并不理想。

下图反映了绩效考核的现状。

考核周期主要采取月考核占34.3%,其次是采取“年度考核”占29.8% “季度考核”占20.0%，采用“项目周期考核”和“周考核”相对偏低，分别为9.4%， 6.5%。

考核方法在已实施绩效考核的被调查IT企业中，采用“目标考核”最多，占51.2%,其次是采用“工作述职”和“量表法”,分别为31.8%、9.3%，通过其他方式如“民主评议”、“360度考核”、“客户调查”的方式所占比例分别占21.9%、15.4%和5.5%。

考核内容从行业分布看，首要考核内容选择“业绩”的比例最高，达到84.9%;而对态度和技能考核偏低，分别为8.6%、6.5%IT业在建立考核指标体系情况方面比较高，达到80.9%。

基本实现了业绩导向的考核，但需要解决适合企业特点的、个性化操作工具、技术的应用问题，也需要企业在具体考核方法的设计上进行创新。

启示:我国IT企业人员绩效考核结果主要应用于奖金分配、调薪、职务晋升，而用于任期评价、岗位调动、合同续聘、优化人员配置、员工绩效改善、员工培训、人才储备等比例不高。

导致企业绩效考核的结果不能和其它人力资源管理制度形成一个相互关联、有机结合的整体。

孤零零的制度很难实现以绩效考评为基础的人力资源管理理念的树立。

关键词六员工培训总体上看，IT企业在员工培训经费的投入上普遍较低，与一个飞速发展中的产业不相适宜。

培训经费投入44.9 %的企业投入都在0.5‰以下，26.9%的企业投入在0.5-1‰，15.3%企业投入在 1-3‰，7.5%企业投入在3-5‰，5.4%的企业投入在5‰以上。

制定员工培训计划情况在调查中，“已经制定”员工培训计划的企业比例超过半数，占55%，“没有制定”占19%，“准备制定”的占23%，“不打算制定”的企业比例为3%。

执行员工培训计划情况“严格执行”培训计划的比例为43.6% ，超过半数企业认为“执行不力”占53.8 %，有 2.6%的企业认为根本没有执行。

员工培训的主要方式“企业内部培训”占的比例最高，达到52.3%，其次是“外部培训”和“学历教育”，分别为34.3%、9.3%。

IT企业在员工培训中，普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。

“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。

实施培训对改善员工绩效的作用认为培训效果“非常大”和“很大”的比例为36.2,，认为“一般”的比例为51.7%。

这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。

企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法、课程设计上都要进行必要的调整和探索，解决与实践脱节的问题。

培训结果对员工晋升的影响情况培训结果对员工晋升的影响“影响很大”占7.6%，“有些影响”的占69.5%，“不影响的”占22.9%。

尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。

一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义;如果企业的培训对员工的发展没有实际的帮助，就不会激发起员工对培训的天然渴望。

启示:培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。

员工培训比例较高，但执行不力。

难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的，从而反映出IT企业培训的制度化、规范化程度有待加强。

关键词七薪酬管理我国IT企业72.7,的员工对目前薪酬基本满意。

但总体对薪酬的满意度低于社会服务、房地产、公用事业、制造业等行业。

大多数IT企业实行对不同类别人员采取不同薪酬结构分类管理模式(74.1%),没有采取的占25.9%。

IT企业的薪酬结构构成技术人员的薪酬结构构成情况:岗位工资68.1%,技能工资17.6%,各种津贴3.4%,奖金10.9%;销售人员的薪酬结构构成情况:岗位工资30.8%,各种津贴14%,奖金14.1%,佣金33.2%,长期激励7.9%;技术、销售以外人员的薪酬结构构成:岗位工资66.5%,各种津贴19.6%,奖金10.1%,长期激励3.8%。

目前企业采用的薪酬结构主要还是突出直接薪酬，需要加大间接薪酬的作用，保证薪酬结构体系趋向合理，从而更好发挥薪酬激励的导向作用。