人力资源成本结构模型

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人力成本分析(全自动生成) 企业人力成本测算模型

工资总额
23000
工资成本的37% 缴费基数的7% 缴费基数的1-8% 每年度的最低工资标准/人工资总额的1.6% 离职前12月的平均工资当年度工资总额的5% 工资成本的14% 工资成本的2.5% 工资成本的2% 50-240元\人 2.2-4.4元 200/月/r人（新）据实列支差额工资成本的25% 依个税速算公式个税缴纳总额的2-40% 鉴定5-10级 6个月工资工资总额的5% 剃除式平均工资的0-3倍军龄视为本企业工龄不得税前扣除，纳入计税工资纳入工资总额或增10%成本约定加班费模式
序号政策成本科目
企业人力成本优化测算模型
政策公式
比例优化前额度优化后额度
员工A
15000
6000
员工B
ห้องสมุดไป่ตู้
8000
5000
1 职工社会保险 3 住房公积金 4 补充住房公积金 5 欠薪保障金 6 残疾人保障金 7 经济补偿金 8 企业年金 9 福利经费 10 教育经费 11 工会经费 12 档案管理费 17 中夜班津贴 18 高温费 13 劳动保护费 14 工资所得税 15 个人所得税 16 个税返手续费 19 医疗补助费 20 丧葬补助费 21 补充医疗保险 22 带薪年休假 23 复员军人 24 商业保险 25 餐补 26 加班工资
5000 0
人力成本优化测算对照图
4070
8510
2750
0370717%06%00100
031167.608600%15515%0311502540052224%75.005042250062%%00 0
0
0
5750 0250%
52.49%
0 0 15587

人力资源成本构成分析方案

人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。

表1-1 HR成本一览表三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。

1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。

2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。

3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。

4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

人工成本分析模型说明及表格

人工成本分析模型说明及表格人工成本分析模型是用会计方法来评估企业人工成本投入与效益产出之间的关系，通过横向比较，来分析诊断企业人工成本投入中存在的问题，并及时调整，使人工成本投入产出优化。

人工成本是企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

所以人工成本是个广义的薪酬福利概念，需要涉及除薪酬数据外的很多财务数据。

人工成本的主要指标有三类：1、人工成本总量指标：人工成本总额、人均人工成本人均人工成本=人工成本总额/职工人数人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。

人均人工成本反映了企业职工薪酬福利水平，可以进行外部横向比较，是反映企业薪酬外部竞争力的重要指标。

2、人工成本结构指标：人工成本占总成本的比重、人工成本工资含量人工成本占总成本的比重＝(人工成本总额／总成本)×100% 人工成本某组成部分含量＝(某组成部分额度/人工成本)×100%人工成本结构指标是指人工成本各组成项目占人工成本总额的相对比重，它可反映人工成本投入构成的情况与合理性。

其中，人工成本工资含量即工资占人工成本的比重是结构指标中的主要项目。

3、分析比率型指标：劳动分配率、人事费用率、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、全员劳动生产率人工成本分析比率型指标，是将人工成本与其他经济效益指标如利润总额、增加值、销售收入、上缴利税、实现税利等联系起来进行比对的相对数，用以说明人工成本的效益情况，即每投入一定数量的人工成本产生出了多大的经济效益，是进行企业人工成本分析控制常用的指标。

分析比率型指标是相对数指标，有利于外部企业横向比较。

但应该注意的是，不同行业的企业之间，由于资本有机构成或劳动装备水平不同，增加值率和利润率不同，人工成本分析比率型指标存在明显差异。

人力资源成本及预算框架

五月, 689.00 , 20.37%
九月, 643.00 , 19.01%
3. 各企业对人力资源预算的精度要求有差异，由财务部门提供预算要求和基本模板。本办法介绍的是一种较精细的预算方法。
4. 较好的HER系统软件中（售价在20万以上的），都含有人力资源预算的功能，方便易用。
5. 预算时要注意无漏项、无重复，并重视费用发生的时间段。 6. 预算编制者要有很强的Excel的使用技巧，最好由人力资源经理或从事薪酬
费用项目
实际金额 04年预算额异常比例
工资社会保险费招聘培训费
207018.10 179430.12 79801.06
246,000.00 378,000.00
60,000.00
15.85% 52.53% -33.00%
福利费差旅费办公费
28982.53 25921.90 12543.32
福利管理的人员负责。也有很多公司将此项工作交由财务部预算经理负责。 7. 本文件的附件（3个预算表模板）未能其穷尽所有的预算方法，仅供借鉴参
考。
1.
薪酬福利费
固定工资
固定津贴（年功工资、书报费、职称津贴、住房补贴等与工资一起发放的现金性收入。很多外企没有此
项开支，而是纳入固定工资一起考虑）
奖金（含加班费）
讲师费用（含讲师的差旅费用）教材费用（指外部购买的教材）公司外培训的额外花费（场地租用费用等）
另一种方法：采用工资总额比例的方法进行预算。一般的，年度培训预算要占工资总额的1.5%左右。
可以按年度预算，也可以分解到月（一般不必要）。
通常包括
公共关系费（招待费、公司宣传材料的费用等）人力部交通费人力部通讯费人力部差旅费人力部办公杂费，包括文具费、资料费、邮寄费用等。（有些办公杂

人力资源成本分析(二)

人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。

本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。

通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。

正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。

2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。

3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。

4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。

5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。

二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。

2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。

3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。

4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。

5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。

三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。

2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。

3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。

4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。

5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。

四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。

2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。

3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。

4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。

5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。

五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。

2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。

人力资源成本构成分析制度

人力资源成本构成分析制度一、前言人力资源成本是企业发展的成本之一，也是企业管理的重要对象。

在企业经营管理过程中，人力成本构成对于经济效益的影响非常大。

因此，企业需要搭建起科学的人力成本管理制度，为企业的发展提供有力支撑。

二、人力资源成本的概念及构成1、人力资源成本的概念人力资源成本是企业为获得和维护员工而发生的费用，主要包括工资、福利、劳动保护费用、培训费用等多个方面。

2、人力资源成本的构成（1）人员工资成本工资成本是指企业为员工支付的直接经济报酬，包括基本工资、绩效工资、职务津贴等。

企业要制定合理的薪酬体系，根据员工的工作业绩和能力奖励不同的薪酬，保持员工积极性和稳定性。

（2）员工福利成本员工福利成本是指企业为员工提供的非经济报酬，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、带薪休假等。

企业要根据员工的需求和实际情况，设计福利政策，提高员工的福利待遇，促进员工的归属感和忠诚度。

（3）员工培训成本员工培训成本是指企业为员工提供的培训费用，包括培训教材、培训师傅、培训设备等。

企业要将员工培训视为一项长期性的投资，提高员工的技能和素质，为企业的竞争力提供决定性的趋势。

（4）劳动保护成本劳动保护成本是指企业为员工提供的劳动保护措施所产生的费用，包括安全防护设备、劳动保险、医疗费用等。

企业要加强劳动保护工作，提高员工的安全保障水平，预防和避免事故的发生，既保护员工的权益，又保护企业的经济利益。

三、企业人力资源成本控制的意义控制人力资源成本可以有效地提高企业的经济效益和竞争力，具有以下几个方面的作用：1、降低企业成本。

通过降低人力资源成本，企业可以减少不必要的经济支出，提高资金的利润率和使用效率。

2、优化企业资源配置。

通过合理控制人力资源成本，可以更加精细地规划和配置企业的资源，提高企业的资源利用效率。

3、提高员工积极性。

通过提高员工的薪酬和福利待遇，唤起员工的职业价值观和工作热情，增强员工的工作积极性和创造力。

人力资源成本构成分析方案

人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。

人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。

一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。

直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。

2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。

间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。

二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。

2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。

通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。

3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。

4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。

建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。

三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。

简析企业人力资源会计核算的架构

简析企业人力资源会计核算的架构介绍在现代企业管理中，人力资源管理是一个至关重要的环节，对于企业的发展和运营起着重要的支撑作用。

在人力资源管理中，会计核算是一项重要的工作，它帮助企业管理者了解人力资源的成本和效益情况，为决策提供重要的依据。

本文将简析企业人力资源会计核算的架构，并从三个方面进行讨论：人力资源成本核算、人力资源绩效核算和人力资源财务报告。

一、人力资源成本核算人力资源成本核算是企业会计核算的一个重要组成部分。

它的目的是计算企业人力资源相关成本的金额，以便企业管理者能够了解和掌握人力资源的成本分布情况。

1.人力资源成本的分类在人力资源成本核算中，人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。

•直接成本：直接与员工的劳动力和工作任务相关的成本，如员工的工资、福利待遇、培训费用等。

•间接成本：与员工的劳动力和工作任务间接相关的成本，如人力资源部门的薪酬、培训费用、招聘费用等。

2.人力资源成本核算的方法人力资源成本核算的方法包括事后核算和预测核算两种。

•事后核算：对过去一段时间内的实际人力资源成本进行核算，以对比实际支出和预算费用的差异，为下一阶段的预算制定提供参考依据。

•预测核算：根据企业的发展规划和人力资源需求，对未来一段时间内的人力资源成本进行预测核算，以为企业决策提供参考依据。

二、人力资源绩效核算人力资源绩效核算是衡量和评估人力资源运作效果的重要手段。

它通过对员工的工作绩效进行评估和核算，以评估员工的工作贡献和团队效能。

1.绩效指标的确定人力资源绩效核算的第一步是确定绩效指标。

绩效指标应该与企业的战略目标和具体业务环境相匹配，能够客观、全面地反映员工的工作绩效。

常用的绩效指标包括个人绩效指标和团队绩效指标。

个人绩效指标主要以员工个人的任务完成情况、能力和品德表现为依据；团队绩效指标主要以团队目标的实现情况、团队合作和协作等为依据。

2.绩效评估与核算绩效评估与核算是人力资源绩效核算的核心环节。

人力资源成本结构模型

人力资源成本结构模型人力成本结构是指将企业投资于人力资源开发与管理方面的各类费用按选、育、用、留等结构化的方式进行统计和分析的结果。

人力成本结构反映了组织在某一发展阶段对人才投资的重点，是辅助企业进行人力投资的重要决策参考依据之一。

人力成本结构按以下标准统计：1.9.1. 招聘费用：是指人才引进过程中发生的各类费用，包括：招聘渠道费、招聘广告费、猎头服务费、人才安置费等。

招聘渠道费：是指建立和维护招聘渠道的各类费用，如人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费等；招聘广告费：是指发布招聘广告所支出的费用，如报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印制费、广播电台广告费等；人才选拔费：是指企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的费用，如人才测评费、面试费用等。

猎头服务费：是指通过猎头公司获取中高级人才或核心骨干人才按约定应支付的人才推荐服务费。

人才安置费：是指新招人才与公司特别约定的、在报到前应发生的各类费用，如：安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费等。

1.9.2. 培训费用：是指企业为提高员工的工作效率和工作质量，使其素质与能力达到预期的、符合岗位要求所投入的各类费用。

包括各类入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用等。

按培训费用属性区分为培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等。

1.9.3. 工资：是指企业支付给员工的各类经济性报酬。

包括月度基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资（季度）、年终奖金、提成及其他工资性支出(如项目奖金、专项奖励等)。

1.9.4. 福利费用：是指企业为保留员工、营造良好用工环境而发生的各类福利性支出。

包括：法定福利（基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险）、企业内部福利（意外伤害保险、午餐补贴、驻外生活补贴、用车补贴、高温补贴、员工旅游补贴、年休假政策补贴、员工生日津贴、节假日员工礼品费、员工婚/育/丧礼金等）。

人力资源成本的构成要素

（四）离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
2．开发成本
（1）岗前培训成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产培训成本
3．使用成本
（1）维持成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
（4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本
4．离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
三、人力资源成的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。

人力资源成本及预算框架

人力资源成本及预算框架人力资源对于一个组织的发展起着至关重要的作用，而人力资源成本又是组织运营中的一个重要支出和管理的关键方面。

本文将探讨人力资源成本的概念、人力资源成本的主要项目以及如何建立一个有效的人力资源预算框架。

一、人力资源成本的概念人力资源成本指的是组织为员工雇佣和保留所支付的费用，包括直接成本和间接成本两部分。

直接成本主要包括员工的薪水、奖金、津贴和福利等直接支付给员工的费用。

间接成本则包括员工培训、办公设备及空间、人力资源管理系统等间接支出。

二、人力资源成本的主要项目1. 薪酬与福利薪酬是员工工作的报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴以及加班补助等。

福利则是组织为员工提供的一系列非货币性待遇，如健康保险、退休金计划、带薪休假等。

2. 员工培训与发展员工培训与发展是组织为员工提供的能力提升和职业发展的机会，包括内部培训、外部培训、研讨会、工作坊等。

这些培训项目的费用需要计入人力资源成本中。

3. 招聘与员工离职招聘与员工离职是组织在人力资源管理过程中不可避免的环节。

招聘费用包括广告费、面试费、招聘差旅费等；员工离职费用则包括解聘补偿金、社会保障金等。

4. 员工福利计划员工福利计划包括组织为员工提供的各种福利，如医疗保险、生育保险、住房公积金、员工旅游活动等。

这些额外的福利项目也是人力资源成本的一部分。

三、建立人力资源预算框架1. 确定预算目标首先，组织需要确定人力资源预算的目标。

这可能包括降低成本、提高员工满意度、增加培训投入等。

明确的目标将有助于确定合理的预算数额。

2. 分析历史数据通过分析过去几年的人力资源成本数据，可以帮助组织了解成本的变化趋势以及成本的组成部分。

这将有助于制定合理的预算数额。

3. 制定具体的成本项目根据人力资源成本的主要项目，制定具体的成本项目，如薪酬、福利、培训、招聘与离职等。

在制定预算时，需要考虑每个项目的预期支出和变动情况。

4. 考虑外部因素除了内部因素，如组织目标和历史数据，还需要考虑外部因素对成本的影响。

人力成本构成与分析的方法有那些

人力成本构成与分析的方法有那些人力成本构成与分析的方法有那些?如何做好企业人力成本构成与分析?企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，我们应该怎么样做分析呢?1、人力成本构成模型无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。

图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显*成本和隐*成本，显*成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐*成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。

对于显*成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。

本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐*指标无论成本多高我们无法考量也没有代表*，只能作为个案分析。

人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。

2、人力成本构成分析(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚*支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。

这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次*奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。

(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。

优化人才结构的成本分析模型

优化人才结构的成本分析模型人才结构优化是企业发展中非常重要的环节，它涉及到人才招聘、培养、留住等方面的工作。

为了更好地进行人才结构优化，企业需要建立一个科学的成本分析模型来评估各项人才战略的效果。

本文将介绍一个优化人才结构的成本分析模型，以帮助企业在人才管理中做出更明智的决策。

1. 模型概述优化人才结构的成本分析模型旨在衡量企业在人才管理方面的投资与回报。

它通过对各项人才战略的成本和效益进行分析，帮助企业评估不同方式的人才投入带来的效果，并找到最佳的人才结构优化方案。

该模型包括以下几个关键指标：- 人才引进成本：包括招聘、面试、培训等费用；- 人才培养成本：包括内部培训、外部培训等费用；- 人才留住成本：包括薪酬、福利、晋升机会等费用；- 人才绩效效益：通过绩效评估考核人才的工作表现；- 人才离职成本：包括离职员工资金补偿、新员工招聘等费用。

2. 数据收集与分析为了构建成本分析模型，企业需要收集并整理各项数据。

首先，企业可以通过人力资源部门收集到人才引进成本、人才培养成本和人才留住成本的相关数据。

其次，企业可以通过绩效考评系统获取人才绩效的数据。

最后，企业需要统计离职员工的人才离职成本数据。

通过对这些数据的整理与分析，企业可以得出不同人才投入方式的成本和效益。

3. 模型应用案例以某企业为例，该企业为了优化人才结构，进行了一组实验。

实验组A采取了引进高级人才、加大培训力度、提高薪酬水平等策略；对照组B则按照传统方式进行人才管理。

在实验结束后，企业使用成本分析模型对两组数据进行了比较。

实验结果显示，实验组A在人才引进成本、人才培养成本、人才留住成本方面的投入明显高于对照组B。

然而，由于实验组A采取了有效的人才策略，其人才绩效效益较高，离职成本较低。

综合分析后发现，实验组A的综合成本与效益比对照组B更为优秀。

基于该模型的数据分析，企业决定将实验组A的人才策略推广至全公司。

4. 建立动态模型人才结构优化是一个动态过程，在企业发展不同阶段需要采取不同的人才策略。

企业人力成本计算方法附资源成本构成

企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。

还有间接费用，包括行政治理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接治理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。

其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的预备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。

这些费用一般都是直接费用。

其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政治理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

安置成本=各种安置行政治理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育治理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育治理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。

浅论企业人力资源成本核算模型

美国加利福尼亚大学戴维斯分校米切尔・马赫（ｉａａＭｃｅＭ．ｈｌｈｒｅ教授认为：） “ 成本是资源的一种损失。对企业而言， ” 总是以种相对充裕资源的损失获得另一种更为稀缺的资源，这样损失的资源就被演化为获得资源的成本，通常以损失资源的价格来计量。企业为获得人力资源或是获得现有人力资源的增值，
同要以样需损失另外的为代这些资源资源价，通常为货币，表现在财务项目中则为各种费用。因此，笔者认为所谓人力资源成本，就是指依附力资源且使人力资源发生价值增减变动而于人支出的各项费用之和。本文要探讨的人力资源成本是指人力资源管理各项作业职能含的费其履所包用及行和所发生的费完善用人力资源化后形成的人力资源成本。所谓人力资源化，是指企业以某种资源的损失实现了人力资源的获得或增值，完成了费用或支出向人力资源成本的转化。人力资源化后，用支出转费化为成本。作业职能所包含的费用典型的指薪酬、福利以及各种法定的保障，些费用实社会这际上构力资源的成人最基本的价格，是企业为获得人力资源的基本形态而损失的最直接的资金资源。员工的薪酬、福利和法定社会保障是人力资源管理的重要作业职能内因此容，本文将这部分费用称为“ 作业职能所包含的费用” ，其人力资源化后是企业人力资源成本的组成基本部分。作业职能履行所发生的费用是指人力资源管理职能在履行过程发生的各项费用。这部分费用是为了获得人力资源的使用
运而生。
有异议。对人力资源会计的应用还但是没有完全取得共识。主要原因之一就是没有一个有效的计量人力资源的核算体系。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困企业

人力资源成本

类别
人力资源的获 1
得成本
人力资源的开 2
发成本
3 人力资源的使
用成本
4 人力资源的保
障成本
5 人力资源的离
职成本
人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续费及调动补偿费等）。
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
计量模型
重置成本计量模型 “人力资产”
“” “人力资源收入”
人力资源成本人力资源重置成本通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于当下受雇的某一员工的流动而发生的成本。通常认为，就取得能在特定职位上提供相同服务的替代者的角度考虑问题比较重要。因此，人力资源重置成本具有职务重置成本和个人重置成本双重概念。就企业组织而言，主要的是职务的人力资源到底成本多大。所以我们主要探讨人力资源职务重置成本。

人力资源成本及预算框架

福利费的测算可以采用固定工资乘以比例系数的方法来测算。比例系数各企业差异较大，经验值在固定工资的14-20%左右。另一个计算方法：按照福利项目分项计算。以养老金为例，各地的缴费基数不同，公司所承担的费用也不相同。
长期激励：如股权激励，一般不在人力资源预算范围内。
包含的子科目包括：
1.
薪酬福利费
固定工资
固定津贴（年功工资、书报费、职称津贴、住房补贴等与工资一起发放的现金性收入。很多外企没有此
项开支，而是纳入固定工资一起考虑）

奖金（含加班费）
福利
•
交通费
• 生日费
•
餐补
• 文体活动费
• 保险（包括各类社会保险、补充保险）
• 住房公积金
长期激励（通常单作计划）
2.
招聘费
3.
培训费
费，文具费、物业费、设备损耗等，可以由财务部门或办公室统一核算，然后摊销到各部门。）
• 如人力资源软件费用、咨询费，年初由人力资源部门制定专项预算。实际费用发生前，再履行报批手续。
• 劳务费，由各部门提供外部劳工计划，人力资源资源部统一预算。也有的公司由劳务使用部门提供预算。
1. 通常意义上的人力资源预算，是对人力资源资源管理中所涉及的财务进行计划的过程。它属于财务预算中的一个部分，通常与人力资源计划相联接，是从人力资源管理的角度对人力资源成本进行测算。
2. 通常每年测算一次。有的公司财务部为了加强资金使用的计划性，在每月月初也要求各部门提供本月的费用计划。
3. 各企业对人力资源预算的精度要求有差异，由财务部门提供预算要求和基本模板。本办法介绍的是一种较精细的预算方法。
媒体广告费展位费展台制作费异地招聘差旅费（有的公司也把各部门的差旅费单列，把

人工成本分析模型

人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。

按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。

社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。

目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。

主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。

如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。

（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。

企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。

主要有工作服、手套等劳保用品。

解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。

（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。

主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。

（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。

三、人工成本分析主要指标人工成本的主要指标有：劳动分配率、人事费用率、人均人工成本、人工成本产出系数、人工成本销售收入系数、人工成本含量、人工成本工资含量、全员劳动生产率。