人力资源成本分析表1

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人力资源成本构成分析方案

人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。

表1-1 HR成本一览表三、人力资源成本各级科目说明（一）取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。

1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。

2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。

3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。

4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。

（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。

2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。

人力资源成本分析表

人力成本分析表部门：
指标名称
一、在岗人数
二、销售收入
三、费用总额
其中1、工资总额
2、培训费用
3、社保费用
4、劳保费用
5、福利费用
6、招聘费用
四、利润总额
五、指标
7、人均销售收入
8、人均利润
9、人均费用
10、人均工资
11、费用利润率
12、工资利润率单位
人
万元万元万元万元万元万元万元万元万元元
元
元
元
%序号1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
152002年2003年%16
填报人：单位负责人：填报时间：
销售收入指已开票实现的无税收入
费用总额指经营费用、管理费用、财务费用、制造费用的合计11=2/1，12=10/1，13=3/1，14=4/1，15=10/3，16=10/4
元、万元、%单位后面保留一位小数
增表：
员工异动分析表（2002年）
1月
人数12月
人数增加人数
外部
增加内部
增加离
职减少人数
劝
退退
休其
它实增（减）
人数流失率离职率劝退率流失率：员工减少总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
离职率：离职员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
劝退率：劝退员工总数除以1月人数到12月人数（全年度）人数的平均数
填报人：单位负责人：填报时间：。

人力资源培训成本分析

人力资源培训成本分析
引言
本文旨在分析人力资源培训的成本，并提供一些简单有效的策略，以帮助组织在培训方面做出明智的决策。

分析
1. 培训成本包括：
- 员工培训师的工资和福利费用；
- 培训场地租赁费用；
- 培训材料和设备的购买费用；
- 培训活动期间员工的工资福利成本；
- 运输和住宿费用（如果需要）；
- 其他与培训相关的费用。

2. 影响培训成本的因素：
- 培训的类型和复杂程度；
- 员工人数；
- 培训活动的时长；
- 培训师的知名度和技术水平。

3. 简单有效的策略：
a. 内部培训：通过内部员工或专业培训师进行内部培训，可以
节约外部培训费用并提高培训效果。

b. 在线培训：使用在线研究平台，如视频教程、网络研讨会等，可以降低培训成本，并给员工提供更便捷的研究方式。

c. 组织内部分享：鼓励员工分享专业知识和经验，通过内部分
享会或工作坊的形式进行，可以不花费额外成本，而且有助于团队
内部知识的传递和交流。

d. 优先培养高潜力员工：将更多资源投入到高潜力员工的培训上，提高他们的能力和竞争力，从而减少对其他员工的培训成本。

e. 定期评估培训效果：定期评估培训的成效，及时发现问题并
调整培训策略，确保培训成本的最大化利用。

结论
人力资源培训的成本分析对组织制定培训策略和预算非常重要。

通过合理控制培训成本，并采用简单有效的培训策略，组织能够更
好地提升员工的能力和竞争力，实现长期发展目标。

[请注意：以上内容仅供参考，具体分析结果还需要结合具体
情况进行深入研究。

]。

人力资源月度分析报表

直接类人员
项目参保人数参保比例费用总额参保人数参保比例费用总额参保人数参保比例费用总额费用小计总计
养老
社保分析失业医疗生育工伤
公积金说明：制表人：
校对：
审核：
七、考勤状况分析
部门项目
集团办公室
审计部
纪检监察部
总经理室
财务部
法务部
人力资源部
工程部
信息化部
物资装备部
资金部
信贷计划部
投资发展部
合计
考勤人数
全勤人数
迟到人数
迟到人.次
早退人数
早退人.次
旷工人数
旷工人.次
八、本月人员结构分析
学历结构各部门统计分析
部门学历
集团办公室
审计部
纪检监察部
总经理室
财务部
法务部
人力资源部
工程部
信息化部
物资装备部
资金部
离职人数
2-3年
3-4年
4-5年
5年以上
占比
离职率
月离职原因统计分析
项目
人际关系
薪酬福利
家庭原因
工作压力大
身体健康
文化适应性
工作环境条件
有更好的机会
学业继续深造
其他
离职人数
占比
离职率
四、本月招聘情况及分析
招聘效果
序号
待招岗位
需求人数
需求到岗日期
实际到岗日期
计划实际招聘招聘周期周期
工程部
信息化部
物资装备部

一季度人力资源成本分析

人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。

据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。

由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。

（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。

由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。

（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。

人力资源盘点分析表1

本分析报表
可按年限分类统计
XXXX公司人力资源盘点及人力成本分析报表
一、员工数量分析
员工总量
年初人数
目前人数
按部门划分
（按具体部门统计）
平均人数
增长率
按职务层级划分高管
ห้องสมุดไป่ตู้
(含总监以上)
经理
主管
员工
按岗位类别划分管理
职能
技术
后勤
二、人力成本分析
各部门现有岗位编制各部门分布人力成本额
各部门工资总
额
各项福利分布
三、员工异动分析
（需附组织架构图）（需附工资表）
流失率
流失员工工龄分布
试用期
正式员工可按年限分类统计
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及解决办法
异动分类：辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用分析
出勤率
加班强度比率
留存率
备注：上述数据统计计算公式： 1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100% 2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100% 3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100% 4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100% 5、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 6、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％

(完整版)公司人力成本分析表

公司人力成本分析表
项目
A
B
C
…
…
合计备注Biblioteka 一、在岗人数（期初+期末）/2
二、经济效益指标
1、营业收入
2、增加值（纯收入）：
3、成本/费用总额
三、人力成本总额
1、固定工资总额
①年薪制
②岗位制
2、变动工资总额
3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴）
4、社保费用（公司缴纳部分）
5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）
6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）
7、培训费
8、招聘费
9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）
四、经济效益指标
1、人事费率（人力成本÷营业收入）
2、人均工资
①年薪制
②岗位制
3、人均人力成本（人力成本÷职工数）
4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额）
5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（纯收入）
6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）
7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数）
五、人力成本预警
1、高限
①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）
（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)
②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（营业收入））
2、适度值比对
①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用+目标利润
②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入的适度水平÷增加值率
最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量

人力资源培训成本分析报告

人力资源培训成本分析报告
引言
本报告旨在分析公司的人力资源培训成本，并提供相关建议。

通过对人力资源培训成本的详细分析，公司可以更好地了解培训投入的效益和潜在问题。

人力资源培训成本分析
1. 培训人员费用：包括培训师工资、差旅费等。

2. 培训场地费用：包括租赁场地、设备费用等。

3. 培训材料费用：包括培训手册、教材等。

4. 培训设备费用：包括电脑、投影仪等。

5. 培训软件费用：包括购买或租赁培训软件的费用。

6. 培训活动费用：包括培训期间的餐饮、娱乐等费用。

人力资源培训成本分析结果
经过对以上成本的详细分析，公司每年人力资源培训的总成本约为X万元。

其中，培训人员费用占比最高，约为XX%；培训场地费用次之，约为XX%；其余费用所占比例较小。

建议
根据以上分析，我们提出以下建议以降低人力资源培训成本：
1. 优化培训师的选择和培训活动的安排，确保培训活动的高效
率和质量；
2. 考虑与其他公司合作或共享场地、设备等资源，以降低培训
场地费用；
3. 统一采购培训材料和设备，以获得更有竞争力的价格；
4. 深入评估培训软件的需求，并根据实际情况决定购买或租赁；
5. 合理控制培训活动期间的费用支出，避免不必要的浪费。

结论
通过对人力资源培训成本的分析，公司可以更好地管理和控制
培训投入，并根据结果采取相应的措施来提高培训的效果和经济效益。

人力资源成本构成分析方案

人力资源成本构成分析方案一、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本(以下简称为HR成本)，是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。

二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示.三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用.包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。

一、1. 1. 2人力资源成本预算管理制度第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度.第2条预算职责分工1.人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。

2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。

第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定.工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后一式三份，一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。

第5条制定依据1 .董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。

2.历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。

第2章HR成本预算的编制第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。

图1—1 HR成本预算编制流程示意图第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。

第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。

医院人力资源成本分析

表12008年—2010年人力资源成本构成表单位:万元表22011年1—3季度人力资源成本支出明细表单位:万元邹昶(福建省龙岩市第二医院,福建龙岩364000)摘要:人力资源成本是医院的主要成本之一,是医院改革必须面对的问题。

本文通过对医院人力资源成本构成及其与总成本之间的关系进行分析,并探讨了人力资源成本的构成比例及其占总成本的比例,确定医院人力资源成本的最佳比例。

关键词:医院;人力资源成本;分析中图分类号:F240文献标识码:A 文章编号:1005-913X (2012)09-0095-01收稿日期:2012-07-20作者简介:邹昶(1980-),男,福建龙岩人,会计师,研究方向:财务管理。

人力资源成本,是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。

随着国家医疗改革的深化,政策变动对于医院的收入、成本影响的不确定性越来越大。

而人力资源成本是医院的主要成本之一,对医院的运营管理影响重大。

一、医院人力资源成本分析医院是部分市场化运作的事业单位,但人力资源成本支出又受政策的影响,面对经常变化的新政策,合理控制成本意义就更加重大。

医院人力资源成本究竟应该占支出多大的比例,从来就没有一个确定数,只能按各家医院的实际情况进行估算。

人力成本过低,会导致职工工作积极性下降,不能为患者提供满意的服务;反之,人力成本过高,则会造成医院流动资金不足,难以正常运行。

某医院是一家三级综合性医院,近年来随着规模的不断扩大,人员不断增加,人力资源成本不断增加。

人力资源成本在医院成本中占主要成分,在医疗卫生行业,医疗服务涉及面广且复杂多样,专业人员的需求高并且分工越来越细,人力资源成本已经成为医院经营成本中比例很高的部分。

因此,控制人力资源成本是控制医院成本的重要任务。

从今年开始医院实行绩效工资,职工固定工资有较大提高,造成医院资金紧张,如按原有福利政策,将无力承担。

人力资源用工成本分析(自动生成图表)

不同部门人力资源投入产出比分析图表
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。计算公式为：人力成本总额÷销售收入总额×100％。本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源投入产出比情况。（含自动计算公式及分析结果图表）
不同部门人力资源费用率（投入产出比）
34.55%
57.89%
年度人均成本
入产出比）
20
200000
10000.00
1000000
20.00%
25
250000
10000.00
800000
31.25%
20
300000
15000.00
600000
50.00%
18
170000
9444.44
520000
32.69%
19
220000
11578.95
380000
57.89%
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
32.69%
31.25%
50.00%
年度人力资源费用率（投入产出比）
20.00%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00%
部门营销部/事业部1 营销部/事业部2 营销部/事业部3 营销部/事业部4 营销部/事业部5
合计
人数
年度人力成本（元）

人力资源成本分析

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人力资源成本分析
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面：
1、时间耗费的原始记录
2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录
3、有关人力资源实支成本的原始资料
4、有关人力资源应负成本的原始资料
5、人力资源计划方面的资料
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人力资源成本分析
对现有人力资源分类汇总
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出 n 调剂成本
调剂成本=员工人数调剂成本率
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人力资源成本分析
二、人力资源重置成本核算方法
人力资源重置成本主要包括三部分：第一：获得成本第二：开发成本第三：离职成本
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人力资源成本分析
人力资源离职成本核算方法
人力资源成本分析
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2024/2/1
人力资源成本分析
第一节人力资源成本
一、人力资源成本的定义二、人力资源成本的类别
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人力资源成本分析
人力资源成本
人力资源成本是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
要方法
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人力资源成本分析
人力资源投资决策分析的一般依据
（1）企业生产经营现状
（2）企业生产经营发展规划
（3）现代科学技术发展情况
（4）企业内部和外部人力资源成
本和价值水平
（5）企业筹资能力
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人力资源成本分析
四、人力资源投资决策分析的程序

年度人力资源成本分析报告

年度人力资源成本分析报告
一、年度人力资源情况
二、公司人力资源成本各项目统计
薪酬:包括月度工资、加班奖金、季度绩效工资、年终奖金。

福利:包括餐食补贴、交通补助、通讯补助、年度旅游费、活动费用等。

社保:包括各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分。

税金:包括因员工薪酬发生得企业所得税。

培训费用:指员工参加各种培训而产生得费用。

招聘费用:指各类招聘活动产生得费用。

三、人力资源成本分析
1.人力费用占比
（1）计算公式:人力成本/收入
（2）所代表得意义:人力成本占销售额得百分比。

（3）结果分析
公司得人力费用占比:
各技术部门得人力费用占比:
2.人力资本投资报酬率得分析
（1）计算公式:利润/人力成本
（2）所代表得意义:反映在人力方面投入得每一元薪资能创造出多少元利润。

（3）结果分析
公司得人力资本投资报酬率:
各技术部门得人力资本投资报酬:
3.人力资本效率得分析
（1）计算公式:利润/员工人数
（2）所代表得意义:反映每一个员工能创造多少利润。

（3）结果分析
公司得人力资本效率:
各技术部门得人力资本效率:
4.综合统计
公司整体:
各技术部门:。

【表格】集团人力成本分析表

岗位1
部门2
岗位2
岗位3
岗位1
部门3
岗位2
岗位3
计划任务指标实际完成指标
绩效分析报表
完成率
环比
考核指标1 实际完成考核指标1
环比
考核指标2 实际完成考核指标2
绩效结果分析
环比
绩效结果分析
分析汇总市场因素
绩效结果分析
一、企业数二、全部平均人数 1、全部从业人员平均人数（1）职工平均人数其中：工效挂钩范围内职工平均人数（2）其他从业人员平均人数 2、离、退休平均人数三、工资总额（发放数）四、人工成本（一）企业为职工及离退休人员负担的人工成本 1、提取的职工工资总额工挂企业在成本中提取的工资总额非工挂企业在成本中提取的工资总额 2、提取列支的“三费” 其中：提取的职工福利基金提取的职工公会经费列支的职工教育经费 3、社会保险养老工伤生育医疗失业 4、提取的职工住房费用其中：从成本中提取的职工住房公积金从成本中提取的职工住房公积金为实行房改企业支付的职工住租赁及折旧费用 5、列支的职工劳动保护费用其中：劳动保护用品费用
项目一、在岗人数（期初+期末）/2 二、经济效益指标 1、营业收入 2、增加值（存收入） 3、成本/费用总额三、人力成本总额 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等） 6、劳保（体检、劳动事故赔偿等） 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）四、经济效益指标 1、人事费率（人力成本÷营业收入） 2、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 3、人均人力成本 4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额） 5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（存收入） 6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）五、人力成本预警 1、高限 ①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)

人力资源数据分析相关指标及表单(人力资源分析数据类别、公司人力成本分析表、衡量人力资本价值的6个指标、

人工成本分析的8大指标
NO. 1 指标劳动分配率公式劳动分配率=人工成本/增加值
2 3 4 5 6 7 8
人事费用率人均人工成本人工成本产出系数人工成本销售收入系数人工成本含量人工成本工资含量全员劳动生产率
人事费用率=人工成本/销售收入平均人工成本=人工成本/职工人数人工成本产出系数=增加值/人工成本人工成本销售收入系数=销售收入/人工成人工成本含量=人工成本/总成本人工成本工资含量=工资/人工成本全员劳动生产率=增加值/职工人数
产活动的最终成果。有生产法、收入法售收入和其他销售收入
增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有生产法、收入法销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其他销售收入职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数
大标
备注反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中队职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标反映劳动投入占实现价值形态的总产出成都，是反映劳动投入产反映人工成本水平的指标反映人工成本投入产出效益状况反映人工成本投入产出效益状况反映劳动效率状况的指标反映工资占人工成本的比重反映工业劳动投入的经济效益指

人力资源用工成本分析报告

人力资源用工成本分析报告引言：“人才是企业最重要的资源。

”这是企业界广为流传的一句名言，也深刻揭示了人力资源在企业发展中的重要性。

而作为人力资源管理的关键内容之一，用工成本分析对于企业的发展和决策起着重要作用。

本报告将对某企业的人力资源用工成本进行深入分析，为企业提供数据支持和决策参考。

一、背景介绍本报告所分析的企业为某生产制造企业，产品主要面向国内市场，拥有员工规模较大的工厂。

近年来，由于市场竞争的加剧和用工成本的不断上升，该企业对人力资源的用工成本进行深入分析显得尤为重要。

二、人力资源用工成本概述用工成本是指企业为雇佣和管理员工所发生的直接和间接成本。

直接成本包括工资、福利、奖金、培训费用等支出；间接成本则包括招聘费用、办公设备、保险费用等间接支出。

通过对用工成本的全面分析，企业可以了解到员工的实际负担及其对企业利润的影响。

三、用工成本分析1. 人工成本分析在本企业中，人工成本是用工成本的主要构成部分。

员工工资水平、工龄、绩效等都会直接影响人力资源用工成本。

通过对人工成本的详细分析，企业可以了解到员工工资结构、工资水平与绩效的关系，并对不同岗位的人员编制和调整提供有力支持。

2. 福利待遇分析除了工资之外，企业为员工提供的福利待遇也是用工成本的重要组成部分。

福利待遇的种类繁多，如养老保险、医疗保险、住房公积金、员工旅游等。

企业可以通过对福利待遇的分析，了解员工对福利的需求和满意度，并对福利政策进行适当的调整。

3. 招聘与培训成本分析在用工成本中，招聘与培训成本是间接成本的重要组成部分。

招聘过程中的招聘费用、面试费用等，以及员工入职后的培训费用、培训时间等都会对用工成本产生影响。

通过对招聘与培训成本的详细分析，企业可以了解到不同招聘方式的成本差异以及不同培训方式的效果，并为提高招聘和培训效率提供借鉴。

四、成本效益分析除了对用工成本的分析之外，企业还需要进行成本效益分析，即将用工成本与企业的收益进行对比。