薪酬管理的决策内容包括什么
薪酬管理的内容
-薪酬管理的内容薪酬管理包括：薪酬制度设计、薪酬日常管理1、企业薪酬制度设计与完善：（1）薪酬制度设计是指：薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。
它是薪酬管理最基础的工作。
（2）完善企业薪酬制度设计，包括：薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占比例。
薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，确定薪酬计算的基础。
2、薪酬日常管理。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环被称为薪酬成本管理循环。
企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。
（1）宏观薪酬水平：即企业工资总额、反映了总体的人工成本状况。
工资总额管理包括工资总额的计划与控制、工资总额调整的计划与控制。
工资总额的组成：工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 补贴和津贴 + 加班加点工资+ 特殊情况支付的工资。
对国家来说：工资总额的统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。
对企业来说：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。
工资总额的管理方法：A．确定合理的工资总额需要考虑的因素，包括：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况。
B．计算合理的工资总额，可采用：工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法。
（2 ）微观薪酬水平：企业员工个体薪酬额度。
薪酬日常管理工具具体还包括以下内容：（1）开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查报告。
（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
薪酬体系：（一）薪酬体系的概念体系：若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。
薪酬管理第五章薪酬水平决策
四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其 他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种 调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关 企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水 平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据 企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得 职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、 职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带 来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？ 在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬 差异？ 行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当 工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率 工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总 劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时 当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口 劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生 产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本
员工管理制度薪酬内容
员工管理制度薪酬内容第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作绩效，特制定本制度。
第二条经理物有责任维护公司员工的合法权益，保障员工的薪酬待遇，并按照公司规定，合理调整员工薪酬。
第三条员工薪酬管理应遵循公平、公正、透明、合理的原则，确保员工薪酬与贡献成正比，保持员工积极性和凝聚力。
第四条公司应按照国家相关法律法规和政策规定，制定并执行员工薪酬管理制度，确保员工薪酬合法合规。
第二章薪酬结构第五条公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇组成。
（一）基本工资：根据员工所在职位的薪酬水平和工作年限确定，按月支付。
（二）绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评定结果确定，按月支付。
（三）福利待遇：公司为员工提供的各项福利待遇，包括社保、商业保险、年终奖金、节日福利等。
第六条公司员工薪酬结构应当合理激励员工，提高员工工作积极性和凝聚力。
第七条公司应定期对员工薪酬结构进行评估和调整，根据公司经营情况和市场行情，合理调整员工薪酬水平。
第三章薪酬管理第八条公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等内容。
第九条公司应根据员工的工作表现和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平。
第十条公司应定期对员工薪酬进行审核和评定，确保员工薪酬水平合理。
第十一条公司应对员工薪酬情况保密，不得向其他员工透露其薪酬待遇。
第十二条公司应建立员工薪酬档案，记录员工的薪酬情况和发放记录。
第四章薪酬福利第十三条公司应为员工提供符合国家法律法规和政策规定的社会保险和商业保险。
第十四条公司应为员工提供年度假期、带薪休假、节日福利等福利待遇。
第十五条公司应根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予员工适当的奖励和补贴。
第十六条公司应为员工提供职业培训和晋升机会，提高员工的职业技能和绩效水平。
第五章薪酬调整第十七条公司应定期对员工薪酬进行调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果确定薪酬水平。
第十八条公司应合理调整员工薪酬，确保员工薪酬水平与市场行情和公司经营情况相适应。
薪酬管理的决策内容包括哪些
薪酬管理的决策内容包括哪些 企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题，目前，对于我国国有企业薪 酬管理的研究，大多是经验层面上的，全面系统、深入研究探讨的很少见。
这是爱汇网整理的薪酬管理的决策内容包括哪些，希望你能从中得到感悟!薪酬管理的决 策内容包括哪些薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理决策包括以下内容： 一， 企业员工工资总额管理二， 企业员工薪酬水平的控制三， 企业薪酬制度设计与完善四， 日常薪酬管理工作薪酬管理的管理原则企业及人事管理在进行薪 酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激 励员工。
1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区 分。
3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的 激励效应。
4、 业绩导向原则： 员工收入水平要全面跟业绩挂钩， 高低水平凭业绩说话， 严格执行“按 贡献分配。
5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的 员工要严格区分。
6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现 “以人为本的特点。
7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、 宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
薪酬管理的管理理论内容型激励理论内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成 因素，研究如何满足人的需求。
(一)马斯洛需求层次理论 1)生理需求 (2)安全需求 (3)社会需求 (4)尊重需求 (5)自我 实现需求(二)赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为： 一些事物当它 存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意;一些事物当它存在时人们 并不觉得满意，当它缺乏时则会引起不满意。
2023年薪酬管理的决策内容包括什么
2023年薪酬管理的决策内容包括什么2023年薪酬管理的决策内容包括什么1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
薪酬管理的体系建设第一步：梳理工作岗位。
从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。
分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。
工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。
第二步：进行岗位价值评估。
选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。
岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。
对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。
计分法的'优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。
对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。
2019薪酬管理第六章薪酬结构决策.ppt
薪酬结构的确定流程
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主 要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500
FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区 间中值
PV——最低薪酬等级区间中值 n——未来值与现值之间等级数量 i——中值级差 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
FV PV （ 1 i）
n
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 点数 140 210 260 335 345 355 355 405
约为20％ 最高
6400元/月
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
薪酬管理
第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。
4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。
7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。
8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。
特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
薪酬管理制度 要素
薪酬管理制度要素1. 薪酬管理制度的目标和原则薪酬管理制度的目标是为员工提供公平、合理的薪酬待遇，以激励员工的工作表现和发挥潜力，同时满足组织的发展需要。
其原则包括公平性、竞争性、激励性和可持续性。
公平性是指薪酬待遇应该公平合理，避免薪酬歧视和不公平待遇；竞争性是指薪酬水平应该与市场水平相符，以吸引和留住人才；激励性是指薪酬应该能够激励员工的工作表现和业绩提升；可持续性是指薪酬管理制度应该符合组织的财务能力和发展战略，能够长期维持和发展。
2. 薪酬管理制度的设计薪酬管理制度的设计应该考虑组织的战略目标、员工的激励需求和市场竞争环境。
首先需要确定薪酬总额的预算，根据组织的财务状况和战略目标确定薪酬总额的分配比例；其次需要确定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，根据员工的工作表现和贡献确定不同职级和岗位的薪酬水平；最后需要确定薪酬管理流程和标准，包括薪酬调整机制、绩效考核标准等，以确保薪酬管理的公平和透明。
3. 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施需要有完善的薪酬管理机构和人员，以确保薪酬管理的有效性和合规性。
薪酬管理机构应该包括薪酬管理委员会、薪酬管理部门和薪酬管理员，他们负责制定和执行薪酬管理政策和流程，监督和评估薪酬管理的效果。
薪酬管理人员应该具有专业的薪酬管理知识和技能，能够有效地管理和协调薪酬管理工作。
4. 薪酬管理制度的评估和调整薪酬管理制度的评估是为了确保其符合组织的战略目标和员工的激励需求，能够有效地激励员工的工作表现和提升绩效。
薪酬管理制度的评估包括定期的绩效评估和薪酬调查，以了解员工对薪酬待遇的满意度和市场的薪酬趋势。
根据评估结果，需要及时调整薪酬管理政策和流程，以保持薪酬管理制度的灵活性和适应性。
综上所述，薪酬管理制度是组织管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的激励和绩效，对组织的发展具有重要影响。
一个完善的薪酬管理制度应该符合组织的战略目标和员工的激励需求，具有公平、竞争、激励和可持续的原则，以确保员工的工作积极性和组织的绩效提升。
薪资管理制度
薪资管理制度薪资管理制度1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及员工的满意度。
一个科学合理的薪资管理制度能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 薪资管理的目标薪资管理的主要目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 薪资管理的原则公平性原则：确保薪资的公平、合理、透明。
激励性原则：薪酬应该与员工的工作表现挂钩，激励员工更好地发挥。
可持续发展原则：薪资水平应该符合公司的经济承受能力，保证企业的持续发展。
4. 薪资管理制度的构成岗位工资制度：根据员工的工作岗位、职责、技能等因素确定基本工资水平。
绩效工资制度：根据员工的绩效表现进行考核，给予绩效工资奖励。
福利待遇制度：包括员工的各项福利，例如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
奖金制度：根据员工在工作中的贡献给予奖金奖励，激励员工更好地工作。
5. 薪资管理制度的设计原则公开透明原则：薪资制度应该是公开透明的，员工应清楚自己能获得的薪资水平。
灵活性原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据公司的情况进行调整。
负担得起原则：薪资制度设计应该符合公司的经济承受能力，保证公司的财务稳定。
6. 薪资管理制度的实施1. 制定薪资管理制度相关文件，明确各项规定和流程。
2. 与员工进行沟通，让员工了解公司的薪资管理制度。
3. 根据薪资管理制度的要求对员工薪资进行核算、发放。
4. 定期对薪资管理制度进行评估，根据情况进行调整并不断优化。
7. 薪资管理制度的评估评估薪资管理制度的效果是非常重要的，主要包括以下几个方面：薪资公平性：员工是否认为薪酬是公平合理的。
薪资激励性：薪资是否能够有效地激励员工提升绩效。
薪资可持续性：薪资是否符合公司的经济承受能力，是否影响公司的稳定发展。
8. 总结薪资管理制度是企业管理中一个重要的方面，一个科学合理的薪资管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度。
资深的薪酬管理制度
资深的薪酬管理制度一、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬管理制度应当遵循公平、公正、透明的原则，让员工明白薪酬的构成和确定机制，提高员工对薪酬的认同感和满意度。
2. 竞争力：薪酬应当具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和生产效率。
3. 激励性：薪酬管理制度应当具有激励员工积极工作的功能，通过设定奖励机制和晋升机制，激发员工的主动性和创造力。
4. 可持续性：薪酬管理制度应当考虑企业的经济状况和未来发展规划，确保薪酬支出能够持续增长，保持员工的稳定性和士气。
二、薪酬管理制度的具体内容1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面构成，根据员工的工作表现和贡献采取绩效工资、年度奖金等方式进行确定。
2. 薪酬调整机制：薪酬应当根据市场行情和员工表现进行定期调整，确保薪酬水平与员工价值匹配。
3. 岗位评价：通过对不同岗位的工作内容、工作难度及市场薪酬水平进行评估，确定相应的薪酬水平，避免同工不同酬的情况产生。
4. 激励机制：设立表彰奖励、升职晋升、股权激励等多种激励机制，激发员工参与企业发展的热情和积极性。
5. 公平竞争：确保员工薪酬制度的公平性和竞争性，不因职称、性别、地域等因素而造成薪酬歧视，实现员工之间的公平竞争。
6. 薪酬福利：除了关于薪酬的部分，还要包括员工福利待遇、年假制度、培训发展和健康保障等方面，综合考虑员工的整体利益。
7. 绩效考核：建立科学的绩效考核制度，通过定期评估员工的工作表现和绩效，确定奖励和晋升幅度，提高员工工作积极性。
8. 薪酬透明：确保员工了解薪酬构成和确定机制，建立透明的薪酬管理机制，减少薪酬争议和误解，增强员工对薪酬制度的认同。
三、薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的目标和原则，确定薪酬构成和调整机制，建立薪酬管理的基本框架。
2. 岗位评价和薪酬设计：对企业各个岗位进行评价，确定薪酬水平和构成，建立合理的薪酬体系。
薪酬管理2
名词解释：1.薪酬管理（P22）：薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.薪酬水平（P24）：薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3.报酬要素（P84）：报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
因而，报酬要素实际上是在多种不同的职位中都存在的组织愿意为支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。
4.薪酬结构（P194）：薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。
它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
5.宽带薪酬（P212）：宽带薪酬结构或者薪酬宽带，仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级或薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
6.薪酬区间（P196）：薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
7.比较比率（P199）：表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
比较比率的概念既可以应用于员工个人、员工群体，也可应用于整个组织。
8.绩效奖励计划（P236）：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
9.双重职业发展通道（P339）：双重职业发展通道就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径是走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另一种路径是继续从事专业技术工作。
薪资管理管理制度的内容
薪资管理管理制度的内容一、薪资管理的基本原则1、公正公平。
薪酬分配应当公平公正, 不得偏颇。
尊重知识、技能、能力和工作业绩的差异，既尊重社会主义核心价值观，又立足科学发展观。
2、劳有所得。
薪酬分配应适应人的劳动创造价值。
3、综合考虑。
综合考虑企业和职工的具体情况, 合理确定薪酬标准，提高员工的积极性，增强他们的组织归属感。
4、激励约束相统一。
激励与约束相辅相成，既要把握薪酬与绩效之间协调的关系，又要处理好薪酬与社会公平之间的矛盾。
5、稳定灵活相统一。
既要把握薪酬制度的稳定性，又要处理好薪酬制度的灵活性与变化性。
二、薪资管理的基本原则1、工资的确定原则企业薪酬水平是企业财务状况和竞争状况的体现，决策者和薪酬管理员应当了解企业的经济状况、市场竞争情况、行业薪酬水平和职位薪酬水平，获取有关薪酬数据，综合考虑企业实际情况和职工的薪酬要求。
确定薪酬水平，应当根据职工的具体岗位、工作年限、工作岗位等特点，实行科学的分级薪酬制度。
2、工资的支付原则工资的支付是根据公司与员工之间的劳动合同或劳工法中的有关规定而形成的。
公司应当按照劳动合同或相关法律法规的规定，定期向员工支付相应的工资，不得拖欠工资或以各种理由无故扣发员工工资。
3、工资的福利保障原则企业应当遵循“以人为本”的企业经营理念, 建立健全的福利保障制度，充分关心职工的身心健康，为职工的合法权益提供相应的保障, 增强职工的归属感和责任感。
4、工资的公平原则薪酬管理应当尊重员工的劳动贡献和成果，认真贯彻“同工同酬”、“工资与绩效挂钩”等公平原则，确保员工的合法权益，促进员工的积极性和创造力。
5、工资的合理性原则薪酬水平应当合理，既要满足员工的劳动创造价值，又要符合企业的财务承受能力，要合理分配和运用薪酬资源，尽可能提供合理充分的薪酬待遇。
以上仅为薪资管理制度的基本原则和基本原则，实际薪资管理中有很多具体的操作流程和规定，需要结合企业的实际情况进行制定和完善。
薪酬管理制度主要包括
薪酬管理制度主要包括一、薪酬管理的重要性1. 激励员工激励是薪酬管理的首要目的之一。
薪酬既可以满足员工的经济需求，也可以激励员工努力工作，提高工作效率。
薪酬水平与员工工作表现成正比，员工通过高效的工作为组织创造更多的价值，也会得到相应的报酬。
2. 吸引和留住优秀人才薪酬制度是组织吸引和留住优秀人才的一种重要方式。
优秀的人才往往是稀缺资源，只有提供具有吸引力的薪酬待遇，才能留住这些人才，使其为组织创造更大的价值。
3. 建立公平公正的工作环境薪酬管理制度可以确保员工在获得薪酬方面的公平和公正，避免因薪酬不公引发员工的不满和抱怨，从而建立和谐的工作环境。
4. 提高组织的绩效薪酬管理制度可以激励员工更好地实现组织目标，并且与组织目标进行挂钩，提高组织的绩效。
通过合理的薪酬激励，员工更有动力为组织创造更高的价值和效益。
二、薪酬管理制度的构成要素1. 薪酬政策薪酬政策是薪酬管理制度的核心，包括薪酬的总体水平、薪酬的结构、薪酬的测算方法等内容。
薪酬政策要与组织的发展战略相一致，与员工的利益相协调，才能有效实施。
2. 薪酬制度薪酬制度是根据薪酬政策制定的薪酬构成和发放细则，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等内容。
薪酬制度要公平公正，透明度高，能够激励员工提高工作绩效。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程是指薪酬发放的各个环节和程序，包括薪酬发放的时间、方式、标准等内容。
薪酬管理流程要合理规范，确保薪酬的有效发放，避免出现问题。
4. 薪酬绩效考核薪酬绩效考核是评价员工工作表现的关键环节，对员工的绩效进行评估，确定员工的薪酬水平。
薪酬绩效考核要客观公正，科学合理，确保员工的薪酬与工作表现成正比。
三、薪酬管理的流程1. 确定薪酬政策企业要首先确定薪酬政策，包括基本的薪酬水平、薪酬结构、薪酬测算方法等内容。
薪酬政策要与企业的战略规划相一致，合理激励员工实现企业目标。
2. 设计薪酬制度根据薪酬政策，企业要设计具体的薪酬制度，确定员工的薪酬构成和发放细则，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等内容。
战略性薪酬决策的五个方面
当前，企业的薪酬体系设计和变革越来越强调战略导向，基于战略目标设计薪酬激励体系已经成为主流，那么，如何全面认识战略性薪酬管理体系，是企业管理者普遍需要提升的方面，本文从七个角度阐释了战略性薪酬管理的要点，希望可以帮助管理者更全面系统地认识薪酬管理和战略的关系，更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化。
什么是整体薪酬？通常，人们对于薪酬的概念比较简单，认为所谓薪酬就是每个月打到工资卡里的钱，那就是企业付给员工的全部薪酬。
其实，整体薪酬的概念远非这么简单。
首先，我们来认识一下薪酬的概念，所谓薪酬，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
在这个总体概念的基础上，我们继续来了解一下直接经济性薪酬、间接经济性薪酬和非经济性薪酬的概念。
所谓直接经济性薪酬是指单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，这里面的关键词是“货币形式”，是员工可以直接支配的薪酬，主要包括：工资、奖金、补贴、利润分享、股票分红等。
所谓间接经济性薪酬是指不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
间接经济行薪酬的核心关键词是“不直接以货币形式发放”，主要包括：福利、教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪休假、旅游休假、职业指导等。
而非经济性薪酬则是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
主要包括三个层面，一是工作本身、二是工作环境，三是企业形象。
工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感，能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔等。
工作环境主要包括：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性的工作制，便利的交通通讯等。
薪酬管理的主要内容包括什么
薪酬管理的主要内容包括什么薪酬管理的主要内容包括什么(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
薪酬管理的主要管理目标薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬管理知识点
薪酬管理的概念:组织确定员工的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式的过程。
薪酬管理中的决策1 薪酬体系：确定基本薪酬赖以存在的基础（职位、技能、能力）2 薪酬水平: 决定了组织薪酬的外部竞争性。
趋势：淡化组织间平均薪酬水平的比较，注重个体、关注细分3 薪酬结构:组织内部的不同职位薪酬间的关系4 薪酬形式:薪酬自身的组成薪酬管理的三个目标1 合法性2 有效性3 公平性1）外部公平2)内部公平3）管理过程公平薪酬管理的环境1 经济全球化致国际竞争更加激烈提高生产率，降低劳动力在成本中的比重，围绕团队、流程进行重组，改善组织灵活性。
2 技术变革（工作方式)日新、服务经济月异3 对个人及组织整体能力的要求提高4 客户正在成为推动组织变革的重要力量薪酬管理与人力资源管理其他环节的关系 1 与工作分析:组织环境不确定性增加-—员工工作灵活性——界定宽泛的职位-—技能薪酬体系；2 与员工招聘:薪酬的外部竞争性——招聘对象的就业决策 3 与员工培训开发:与学习型组织相适应的薪酬体系—-激励员工不断提高技能 4 与绩效管理:绩效管理不仅是薪酬管理 5 与人力资源规划:薪酬是规划的重要内容及实现杠杆6 与员工关系：薪酬是作为生产要素的劳动力的价格。
薪酬的达成是劳资双方供求契约的确定。
战略性薪酬管理的内涵（一)一些组织混淆目的与手段导致薪酬管理失败（二）战略性薪酬管理的内涵在组织确定发展战略后，要思考1薪酬管理的目标是什么? 2如何实现外部竞争性3如何实现内部公平性4如何认可员工的贡献5如何管理薪酬系统6如何提高薪酬成本有效性战略性薪酬体系设计的步骤 1 评价环境对薪酬的影响 2 制定与组织战略和环境相匹配的薪酬决策3 将战略转化为实践4 对薪酬系统的匹配性进行再检验战略分为：组织(公司）战略经营（竞争）战略功能战略竞争战略与薪酬战略1 创新战略:以产品创新及缩短产品生命周期为导向,以快速响应客户需要充当市场领袖薪酬鼓励创新，并以“重赏"觅“勇夫" 2 成本领袖战略以低成本为竞争力,以低价格为武器薪酬鼓励员工挖掘潜力、节约支出 3 客户中心战略取悦客户薪酬以客户的评价为重要参照系要术记点法利弊：评价相对准确、结果易为员工接受、用可比的点数比较不相似的职位、报酬要素体现组织文化弊:耗时较多、确定要素时会有较强的主观性或分歧，从而增加复杂性薪酬的功能员工视角1经济保障功能2激励功能3社会信号功能组织视角1控制经营成本2改善经营绩效，塑造组织文化3支持组织变革政府视角1宏观经济参数2衡量社会公平的标准3劳动力市场的价格信号4财政支出的重要组成部分薪酬的特点基本薪酬:组织根据员工所承担的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬分别对应于职位薪资制、技能薪资制、能力薪资制。
薪酬管理制度总则内容
薪酬管理制度总则内容一、总则薪酬管理制度是企业对员工薪酬进行规范管理的一种制度，其目的是为了体现公平、合理、透明的原则，促进员工的积极性、激励员工的创造性、提高企业的绩效。
薪酬管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
二、薪酬管理制度的依据本薪酬管理制度的依据是国家相关法律法规、企业的政策规定、薪酬管理制度的实施细则以及员工的实际工作表现。
三、薪酬管理的原则1. 公平原则：薪酬应当按照员工的工作量、贡献、职务等因素进行合理分配，保证员工的劳动报酬公平公正。
2. 合理原则：薪酬应当与员工的工作量、技能、职务等相匹配，保证员工的薪酬水平合理。
3. 激励原则：薪酬应当能够有效激励员工的积极性、激发员工的创造力，提高员工的绩效水平。
4. 透明原则：薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚明白自己的薪酬构成、涨薪机制等内容，避免猜疑和不满情绪的产生。
四、薪酬管理的内容1. 薪酬构成：薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项内容，各项薪酬应当有明确的标准和计算方法。
2. 薪酬等级：根据员工的职务、技能水平、工作经验等因素划分不同的薪酬等级，确保薪酬水平的合理性。
3. 薪酬调整：薪酬应当根据员工的工作表现、绩效评价等因素进行调整，确保员工的薪酬水平能够与其工作表现相匹配。
4. 薪酬福利：企业应当为员工提供合理的薪酬福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪假期等内容，提高员工的生活质量和工作满意度。
五、薪酬管理的流程1. 制定薪酬政策：企业应当根据实际情况制定相应的薪酬政策，明确薪酬构成、等级划分、调整机制等内容。
2. 实施薪酬制度：企业应当将薪酬制度落实到实际工作中，确保员工能够按照制度规定获得相应的薪酬待遇。
3. 监督和评估：企业应当对薪酬管理制度进行定期监督和评估，及时调整和改进制度内容，确保薪酬管理制度的有效性和合理性。
六、薪酬管理的监督和责任1. 企业领导层应当对薪酬管理制度进行监督和管理，确保薪酬管理制度的实施和执行。
某咨询公司薪酬管理制度
某咨询公司薪酬管理制度薪酬管理制度是指公司为了激励员工、保障员工权益以及提高员工满意度而制定的一系列规定和政策，包括薪资结构、绩效考核、奖励与福利等方面的内容。
一个有效的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和积极性，从而促进公司的发展和持续竞争力。
首先，薪资结构是薪酬管理制度的核心要素之一、一个合理的薪酬结构应该根据员工的工作内容、责任和绩效进行分类并制定相应的薪资水平。
对于不同的职位，可以通过市场调研和调整，确保薪资水平与市场相适应，从而保证员工的收入水平公平合理。
此外，还可以设置薪资福利决策委员会，负责对薪资结构进行动态调整和定期评估。
其次，绩效考核是薪酬管理制度的另一个重要组成部分。
通过建立有效的绩效考核体系，可以激励员工更好地发挥才能，提高工作绩效。
在制定绩效考核指标时，应该注重定量和定性指标的结合，既关注员工的个人贡献，也关注团队和公司的整体绩效。
绩效考核结果可以作为薪资晋升、奖金发放等决策的基础，提高薪酬管理的公平性和透明度。
此外，奖励与福利制度也是薪酬管理制度不可或缺的组成部分。
公司可以根据员工的绩效和贡献，设置多样化的奖励机制，例如年终奖金、项目奖励、股权激励等，以激励员工的积极性和创造力。
同时，还可以提供有竞争力的福利待遇，包括医疗保险、员工培训、年假等，以满足员工的基本需求和提高员工的福利感。
此外，公司还可以考虑实施灵活的薪酬管理政策，例如提供员工持股计划或薪酬分配选择权等，以满足不同员工的个性化需求。
此外，还可以加强薪酬管理的沟通和信息透明度，及时向员工公布薪资政策和调整信息，避免因薪酬不公平而引发的员工不满和流失。
总结起来，一个良好的薪酬管理制度不仅可以激励员工积极性和工作动力，还可以提高员工满意度和凝聚力，对公司的发展和竞争力起到重要作用。
在制定薪酬管理制度时，公司应该充分考虑员工的需求和市场变化，确保薪酬水平的合理性和竞争力，并注重薪酬管理的公平、透明和灵活性。
薪酬管理的决策内容包括什么
薪酬管理的决策内容包括什么薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
这是爱汇网小编整理的薪酬管理的决策内容包括什么，希望你能从中得到感悟!薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理决策包括以下内容：一，企业员工工资总额管理二，企业员工薪酬水平的控制三，企业薪酬制度设计与完善四，日常薪酬管理工作第一步：梳理工作岗位。
从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。
分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。
工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。
第二步：进行岗位价值评估。
选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。
岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。
对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。
计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。
对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。
第三步：岗位分类与分级列等。
首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。
分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。
不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。
第四步：设定薪酬水平。
根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。
薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。
第五步：确定薪酬结构。
以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。
薪酬管理制度范围
薪酬管理制度范围一、背景薪酬作为企业对员工的报酬，直接关系到员工的获得感和工作积极性，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。
良好的薪酬管理制度可以激励员工，提高员工的工作积极性和生产效率，对企业的发展起到重要的推动作用。
因此，建立科学、合理的薪酬管理制度成为企业管理的重要组成部分之一。
二、薪酬管理制度的核心目标1. 保持内外公平2. 消除薪酬歧视3. 激励员工积极性4. 控制薪酬成本5. 与企业战略和价值观保持一致三、薪酬管理制度的范围薪酬管理制度的范围包括薪酬的结构设计、薪酬的测算标准、薪酬的分配方式、薪酬的执行和监督等方面。
1. 薪酬结构设计（1）基本工资基本工资是员工在本单位取得的一定的技能、经验、岗位和工龄的价格，是员工的最基本的薪酬。
（2）绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现、贡献及达成的绩效目标来确定，它与员工的工作业绩挂钩，可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
（3）奖金奖金是根据员工完成特定工作任务、取得突出工作业绩、参与项目成功等情况而发放的，是对员工突出业绩的一种认可和奖励。
（4）福利福利包括基本医疗保险、住房公积金、子女教育金、年终奖金、节日福利等，是员工的一种全面保障和生活便利。
2. 薪酬的测算标准薪酬测算标准是薪酬的绝对标准和相对标准。
绝对标准是指通过对员工工作量、工作质量、工作岗位等方面进行综合评价，然后按照一定的薪酬标准进行核算。
而相对标准是指通过对同岗位或同级别员工的薪酬情况进行比较，然后确定员工的薪酬水平。
采用绝对标准和相对标准相结合的方式，可以使薪酬的计算更加公平合理。
3. 薪酬的分配方式薪酬的分配方式通常包括年薪制、月薪制、计件制、提成制、绩效工资制等。
企业可以根据员工的不同岗位性质、工作内容和工作特点来选择不同的薪酬分配方式。
同时，薪酬的分配也要根据员工的表现来进行调整，以激励员工的积极性和创造力。
4. 薪酬的执行和监督薪酬的执行和监督是薪酬管理制度得以落实的重要环节。
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薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
这是爱汇网整理的薪酬管理的决策内容包括什么，希望你能从中得到感悟!薪酬管理的决策内容包括什么薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理决策包括以下内容：一，企业员工工资总额管理二，企业员工薪酬水平的控制三，企业薪酬制度设计与完善四，日常薪酬管理工作薪酬管理的体系建设第一步：梳理工作岗位。
从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。
分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。
工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。
第二步：进行岗位价值评估。
选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。
岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。
对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。
计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。
对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。
第三步：岗位分类与分级列等。
首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。
分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。
不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。
第四步：设定薪酬水平。
根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。
薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。
第五步：确定薪酬结构。
以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。
一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。
第六步：进行薪酬测算。
基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做
到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。
第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。
从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。
薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。
在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。
此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。
薪酬管理的设计思路1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集
中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
看了“薪酬管理的决策内容包括什么的人还看了：1.公司薪酬制度与管理2(共3篇)2.企业薪酬制度的内容3.论现代企业薪酬制度的管理4.绩效考核与薪酬管理复习资料(共2篇)5.管理者薪酬的概念理解6.薪酬管理制度的目的 (共2篇)7.国企薪酬管理制度范本
稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。
这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。
）步骤①的作用是：。
）步骤④中酒精的作用是：。
）这个实验说明了：。
、有一次小明上街买回来一袋黄豆芽放在阳光下，下午去打开一看，发现许多黄豆芽。