劳动用工风险防范劳动法讲座精
劳动用工风险与防范PPT课件
6 退回员工 要有依据
7 督促派遣公 司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形； 约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后 及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责 任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工 模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、 各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、 《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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一、劳动用工法律风险
（二）《 劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导 致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。
劳动法律风险防范讲座
招聘员工的法律风险
刘某系某国有医药企业技术人员。2010年，刘某不满单位的 工资待遇水平，在单位申请长期病假后，到某民营医药企业工作。 刘某所在单位在掌握刘某再次就业的情况下，向劳动争议仲裁委员 会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决该民营医药企业与刘某共同 赔偿原告经济损失10万元。
招聘员工的法律风险
违纪员工的处理
某外资企业因财务人员张某存在经济问题，欲与张某解除劳 动关系。张某以掌握公司违法证据和公司领导隐私为理由，不同意 公司与其解除劳动合同关系。
违纪员工的处理
某高校所属科技开发公司，根据职工张某和刘某长期不上班的 事实，对张某和刘某做出了除名的处理决定。但是，该除名决定未 向当事人送达。张某和刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请， 劳动争议仲裁委员会以未履行法定送达程序为理由撤销了企业的除 名决定。
讲座内容概述
员工拒签合同的法律风险防范及对策 劳务外包的法律风险防范及对策 制定企业规章制度的法律风险防范及对策 劳动争议处理的法律风险防范及对策
临时用工的劳动法律风险
付某1996年到某银行从事车队司机工作，属于临时工性质。 1998年付某驾车在因公外出途中，发生交通肇事事故，付某受伤。 经过劳动能力鉴定部门鉴定，付某伤残等级为八级。2007年，银行 通知付某终止用工关系。付某将银行诉至劳动争议仲裁委员会，劳
总结：人力资源管理面临新局面
◆劳动法律更加深入的介入人力资源管理 ◆传统人力资源管理模式已不适应劳动法制要求 ◆员工的劳动法律意识和维权意识不断增强 ◆政府和社会对劳动争议更加敏感和重视 ◆劳动立法和社会舆论不断向劳动者倾斜
概括：人力资源管理面临新变化
◆劳动人事关系法律化 ◆劳动人事关系标准化 ◆劳动人事关系强制化 ◆劳动人事关系规范化
劳动防护及安全防护讲座
劳动防护及安全防护讲座劳动防护及安全防护讲座尊敬的各位领导、各位同事，大家好！我今天非常高兴能够在这里为大家做一个关于劳动防护及安全防护的讲座。
劳动防护及安全防护是我们日常工作中必须要重视和有效执行的一项工作。
只有做好了劳动防护及安全防护，我们才能更好地保护自己的生命安全和身体健康。
首先，我想向大家简要介绍一下劳动防护的重要性。
劳动防护是指在工作过程中采取各种措施，保护劳动者免受劳动过程中可能造成的伤害和危险。
劳动防护的主要目的是减少事故和职业病的发生，保护劳动者的身体健康。
在我们日常的工作中，经常会有各种潜在的危险和伤害，如电器维修中的电击、高处作业中的坠落、化学品接触导致的中毒等等。
如果没有做好劳动防护工作，这些危险和伤害是很容易发生的。
因此，我们要重视劳动防护工作，认识到其重要性，并积极采取各种措施进行防护。
接下来，我将向大家介绍一些常见的劳动防护措施。
首先是个人防护措施。
在工作中，我们要根据不同的工作环境和工作内容，选择相应的个人防护装备，如安全帽、防护眼镜、防护手套、防尘口罩等等。
这些个人防护装备可以有效地保护我们的身体不受伤害。
其次是环境防护措施。
我们要保持工作环境的整洁和安全，如清除地面上的杂物、修复破损的设施、设置明显的警示标志等等。
此外，我们还要加强对危险物质的管理和监测，避免危险物质对人体的伤害。
最后是行为防护措施。
我们要遵守安全操作规程，执行各项安全措施，如正确使用工具设备、严禁禁止操作等等。
这些措施可以有效地预防意外事故的发生。
最后，我想向大家强调一下安全防护在我们日常生活中的重要性。
安全防护是一个普遍的概念，不仅仅局限于工作场所。
无论是在家中、在公共场所或者是在路上，我们都需要做好安全防护工作，保护自己的安全。
例如，在家中我们要注意使用电器的安全，不乱扔烟蒂以防火灾等等；在公共场所我们要注意保持个人财物的安全，避免被盗等等；在路上我们要遵守交通规则，不超速驾驶以防发生交通事故等等。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
讲座劳动用工风险防范ppt课件
9、女职工未婚先孕流产的，能不能休流产假？ 10、女职工未婚先孕，单位是否应支付流产期间的工资？ 11、未婚先孕能不能解除劳动合同？ 12、未婚生育能不能解除劳动合同？ 13、未婚生育能不能休产假？ 14、未婚生育能不能获得产假期间的劳动报酬？ 15、婚后违反计划生育政策超再生的，能否享受产假及
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如何确定劳务派遣用工比例？
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数 量，使用的被派遣劳动者数量不得超过 其用工总量的 11人，派遣比例是否超标？
用工总量是指银行订立劳动合同人数与 使用的被派遣劳动者人数之和。
问题:超比例派遣怎么办？
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劳务派遣用工超出规定比例的，将面 临哪些处罚？
3、临时性、替代性岗位银行较少使用。
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辅助性岗位的认定程序
银行决定使用被派遣劳动者的辅助性 岗位，应当经职工代表大会或者全体 职工讨论，提出方案和意见，与工会 或者职工代表平等协商确定，并在银 行内部公示。
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违反程序擅自确定辅助性岗位所承担 的法律责任
如果单位违反程序擅自确定辅助性岗 位的，人力资源社会保障行政部门将 责令改正，给予警告。（对比其它违 法行为需要承担的法律责任来看，本 条的法律责任相对较轻。）
违反有关劳务派遣规定的，由劳动行 政部门责令限期改正；逾期不改正的， 以每人五千元以上一万元以下的标准 处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其 劳务派遣业务经营许可证。用工单位 给被派遣劳动者造成损害的，劳务派 遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
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银行应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关 的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者，是否 意味着被派遣劳动者的待遇与行员一样？
公司经营中的劳动用工风险与防范讲座
1.用工方式选择的法律风险
• 劳动关系 • 劳务关系 • 非全日制用工 • 劳务派遣关系 • 承包关系
劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同合同法》调整，核心 是管理与被管理的关系，劳务关系受《合同法》、《民法 通则》调整，是一种平等关系，完全按约定履行义务。
明确排除劳动关系的人群：退休人员、家庭保姆与雇主、保 险代理人与保险公司、军人与军队。
• 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用 人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于 对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单 位赔偿下列损失： （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
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3.不签订劳动合同的法律风险；
• 双倍工资风险 （西城法院黎某案、海淀仲裁张力
案）
• 无固定期限劳动合同风险员工恶意不签合 同索赔趋向
• 案例分析：案情概述、律师提示、法律依 据
•
案例分析
• 杨某自2004年11月起在华夏工作，担任国际结算员职务。 2009年1月17日，华夏银行将杨某以 “不再聘用临时工” 为由单方辞退。在杨某任职的这四年多里，华夏银行从未 与杨某签订过书面的劳动合同，也未为其依法缴纳过社会 保险，仅仅是每月发2000多元的工资。杨某对华夏银行将 其作为“临时工”对待，并突然以“不再聘用临时工”为 由将其辞退这一做法不服，向我所律师咨询。律师根据当 事人的陈述，给其做出了详尽的应对方案，向单位开出了 书面的离职证明。与单位协商不成的情况下，于2009年3 月向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请 。
公司经营中的劳动用工风险与防范讲座
条件1、规章制度必须符合民主程序 必须留存经职工代表大会或者全体职工讨 论、与工会或者职工代表平等协商及最终 公示的证据。
•
条件2、规章制度合法
规章制度的具体内容必须依法 制定，依法应当作广义的理解，指所 有的法律、法规和规章。
如职工在职期间不得结婚或怀孕、 不得谈恋爱，公司安排加班，职工需 条件服从，加班是一种奉献没有加班 费等都是违法的。
•
10.变更劳动合同的法律风险 • 签字确认 • 协商一致 • 避免劳动者反悔 • 单方变更要慎重
•
11.商业秘密与竞业限制适用的法律风险
• 明确保密的范围和责任 • 与员工签订保密协议 • 采取保密措施，完善保密制度 • 约定竞业限制义务，两个义务：一是离职
后按月支付补偿金，二是最长两年，否则 认定无效。
•
法律依据
• 《劳动合同法》第十条 【订立书面劳动合同】 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的 ，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同 。
• 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同，工会会监督。
• 7、解除通知书面送达。
•北京市岳成律师事务所 劳动人事部
•
• 原劳动部办公厅于1995年7月作出的《 关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不 归者按自动离职或旷工处理问题的复函》
• 按照《企业职工奖惩条例》第十八条规 定，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必 须符合规定的条件并履行相应的程序。
• 单位败诉率最高的解除情形； • 多次强调。
•
•1、有自己的规章制度。 •2、规章制度中界定严重违纪情形。 •3、规章制度合法（内容合法、程序合法）。 •4、规章制度公示： • 员工签收 培训员工 公告栏、网络公布 其他 •5、严重违纪的事实证据（旷工） ： • 违纪通知单、检讨 •6、注意解除新增的程序—通知工会：
劳动用工风险防范讲课文档
劳动合同签订的技巧与风险的防范
合同附加条款内容填写的技巧
• 甲方根据生产经营需要，或因乙方未 能胜任工作而对乙方进行技术业务培 训，乙方无正当理由拒不参加培训或 经培训但考核不合格的，将被认定为 不胜任工作，甲方有权变更其岗位以 及重新确定其薪酬直至解除劳动关系。
现在九页，总共四十三页。
条文内容
劳动合同法第39 条（一）
在试用期间被证明不符合录用条件的
劳动合同法第39 条（二）
严重违反用人单位的规章制度的
劳动合同法第39 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成
条（三）
重大损害的
劳动合同法第39 条（四）
劳动合同法第39 条（六）
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人 单位提出，拒不改正的
工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
现在三十页，总共四十三页。
如何有效分散企业面对的工伤风险
劳动用工风险防范
现在一页，总共四十三页。
劳动用工风险防范
现在二页，总共四十三页。
目录
一、劳动合同签订的技巧与风险的防范 二、解除和终止劳动合同的法律风险防范 三、如何有效分散企业面对的工伤风险
现在三页，总共四十三页。
劳动合同签订的技巧与风险的防范
一切的人事管理风险应尽可能地控 制在劳动关系正式履行之前。 即:签订劳动合同之前
工伤小案例
劳动用工风险防范讲座大纲
《劳务派遣暂行规定》深度解读及新法下企业用工法律风险控制与实务操作讲座倍受社会各方关注的《劳务派遣暂行规定》终于在2014年1月24日正式出台，并于3月1日起实施。
这是国家继2013年实施《劳动合同法修正案》、《劳务派遣行政许可实施办法》后，又一次出台的专门调整劳务派遣的相关法律。
这些新的劳动法律法规的陆续出台及实施，对企事业单位的人力资源管理和社会保障工作提出了新的要求，特别是劳务派遣有关规定出台后，进一步规范了相关配套细则，明确了企业劳务派遣的用工比例。
那么，新的法律将带来怎样的影响？劳务派遣工还能否使用？如何才能合法使用？新法下用人单位在企业用工中会存在那些法律风险，如何控制其风险？出现了相关劳动争议，该如何解决？企业应如何制订相应的应对方案？为帮助企业准确理解相关法律，正确处理劳动用工关系，正确处理和有效控制与防范相应的法律风险，本人力资源协会特邀请权威劳动人事专家举办“《劳务派遣暂行规定》深度解读及新法下企业用工法律风险控制与实务操作”讲座,诚请各单位积极组织相关人员参加。
讲座大纲：第一部分：《劳务派遣暂行规定》深度解读1、什么是劳务派遣？什么不是劳务派遣？逆向派遣是否属于劳务派遣？2、新法对劳务派遣资质有哪些新规定? 派遣公司如何才能合法?3、、对跨地区劳务派遣（同工不同保）怎样处理？跨地区劳务派遣必须成立分支机构吗？派遣公司能否委托用工单位为派遣员工缴纳社会保险？4、新法规定劳务派遣公司要通过行政许可才能经营，新法下派遣企业怎样取得许可？5、劳务派遣单位行政许可未延续或《经营许可证》被撤销、吊销、注销的, 已依法订立的劳动合同是否无效?6、新法对同工同酬如何界定?怎样支付派遣员工工资？7、劳务派遣能在哪些岗位上实施？现有的派遣工如何安排才能合法？8、新法规定的临时性岗位存续时间是多少？超过怎么办？9、新法对辅助性岗位是如何界定的? 如何确定岗位？10、新法规定的那种岗位属于替代性岗位？替代原因结束时,用工方如何对派遣员工进行退换?11、新法规定劳务派遣用工数量不得超过用工总量的多少?具体比例怎样确定?12、新法下派遣员工的奖金、福利、加班费如何处理?13、那些用人单位使用劳务派遣人员不受“三性”及比例限制？14、被派遣劳动者无正当理由不同意去新的用工单位，劳务派遣单位是否可以解除劳动合同？15、只要派遣单位同意，用工单位就可退回被派遣员工吗？怎样退回才合法？16、新法下劳务派遣的经济补偿金如何分摊? 用工单位能否追究派遣员工的损失赔偿责任？17、被派遣劳动者在用工单位发生工伤后，谁承担工伤保险责任？谁来补偿？如果被派遣员工异地工伤，如何确定理赔标准？18、被派遣劳动者的职业病诊断、鉴定由谁负责？19、新法对劳务派遣公司和用工单位的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险？20、现有劳务派遣协议在新法生效后如何进行衔接与过渡？新法对此有哪些具体规定?第二部分：劳务派遣转业务外包的法律风险及控制1、《劳务派遣暂行规定》关于外包的法律规定。
劳动用工法律风险防范讲座
建立应急处理机制
要点一
总结词
及时应对劳动纠纷，降低损失
要点二
详细描述
建立应急处理机制，明确劳动纠纷的处理流程和责任人 ，确保在发生劳动纠纷时能够及时响应并采取有效措施 ，减少因处理不及时或不当而引发的损失。
招聘风险
招聘信息不实
由于招聘广告中可能存在与实 际职位不符的描述或虚假承诺 ，导致应聘者入职后发现与期 望不符，从而产生法律风险。
招聘流程不规范
如未进行严格的背景调查或未核 实应聘者的身份、学历、工作经 历等信息，可能导致雇佣不合适 的人选。
歧视行为
如因性别、年龄、种族、宗教信仰 等原因对应聘者进行歧视，违反了 平等就业的原则，可能导致承担法 律责任。
劳动用工法律风险防范建 议
加强员工法律意识培训
总结词
提高员工法律意识，降低用工风险
VS
详细描述
通过定期开展法律知识培训，提高员工的 法律意识和法律素养，使其能够更好地理 解并遵守相关法律法规，降低因员工行为 不当而引发的劳动纠纷风险。
完善劳动用工管理制度
总结词
规范用工管理流程，确保合规性
详细描述
劳动用工法律风险防范讲座
2023-11-01
目 录
• 劳动用工概述 • 劳动用工法律风险 • 劳动用工法律风险的防范措施 • 劳动用工典型案例分析 • 劳动用工法律风险防范建议
01
劳动用工概述
劳动用工的定义
劳动用工是指企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位 等组织与劳动者建立劳动关系，依法订立劳动合同，并依据 合同约定，安排劳动者从事相应劳动的一种用工形式。
企业劳动用工风险法律防范教材课件
定期审查规章制度，根据法律法规变 化和企业实际情况进行修订和完善。
建立内部监督机制，确保规章制度得 到有效执行，防止违规操作和违法行 为。
加强员工培训与教育
对新员工进行入职培训，使其了 解企业规章制度、劳动法律法规
等内容。
定期开展劳动法律法规培训和安 全教育培训，提高员工法律意识
和安全意识。
鼓励员工参加外部培训和学习， 提升自身素质和能力，增强企业
分类
按照风险来源，企业劳动用工风险可分为内部风险和外部风险两类。内部风险主 要指企业内部管理和制度不完善、员工行为不规范等引起的风险；外部风险主要 指法律法规变化、市场环境变化等外部因素引起的风险。
风险来源与影响
风险来源
企业劳动用工风险的来源主要包括劳 动合同管理不当、员工社保缴纳问题 、加班和休假制度不规范、解除劳动 关系程序不合法等方面。
劳动争议诉讼
诉讼方式
当事人将劳动争议提交法 院，通过审判程序解决争 议。
诉讼程序
起诉、受理、审理、判决 、执行等步骤。
诉讼效力
法院判决具有最终法律效 力，当事人必须遵守。
05 企业劳动用工风险防范措施
CHAPTER
建立健全规章制度
制定完善的员工手册和规章制度，明 确员工权利和义务，规范企业用工管 理。
风险监测
定期对企业的劳动用工情况进行 监测，及时发现和纠正不合规行 为，确保企业用工行为的合法性 。
风险评估与应对
风险评估
对企业劳动用工风险进行全面评估，识别出不同风险的等级和影响程度，为制 定应对策略提供依据。
风险应对
根据风险评估结果，制定针对性的风险应对措施，包括预防、控制和补救等措 施，降低风险对企业的影响。
劳动用工法律风险防范讲座
劳动用工法律风险防范讲座尊敬的各位听众：大家好！感谢大家在百忙之中抽出时间参加今天的劳动用工法律风险防范讲座。
我是今天的主讲人，将为大家介绍一些与劳动用工相关的法律风险以及如何预防这些风险的相关知识。
首先，让我们来了解一下劳动用工法律风险的概念。
劳动用工法律风险是指在劳动用工关系中，雇主或劳动者可能面临的法律责任或纠纷。
这些风险可能涉及劳动合同、工资福利、劳动保护、劳动争议等方面。
首先，我们将介绍劳动合同的相关法律风险。
劳动合同是雇主与劳动者之间的约定，合同的内容涉及薪酬、工作职责、工作时间、福利待遇等。
雇主在与劳动者签订合同时，应明确合同期限、工作职责以及合同解除的条件等。
同时，在签订合同时，雇主需要确保合同内容符合法律规定，并与当地劳动局进行备案。
如果雇主未履行合同约定，或存在违法行为，可能会面临劳动者提起诉讼或仲裁的风险。
其次，我们来看工资福利方面的法律风险。
根据相关法律规定，雇主应按时足额支付劳动者工资，并为劳动者提供合理的福利待遇。
如果雇主未按时支付工资或未提供合理的福利待遇，劳动者有权要求支付滞纳金、加班费等，并有可能寻求法律救济。
因此，雇主应定期进行工资核算，确保支付的金额无误，并留存相应的工资记录。
同时，在劳动保护方面，雇主需遵守相关法律法规，提供安全、健康的工作环境。
雇主应制定相应的劳动保护政策，加强安全生产教育培训，提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
如果雇主未落实劳动保护措施，导致劳动者受伤或患病，雇主将面临赔偿责任和行政处罚。
最后，我们来了解劳动争议的法律风险。
劳动争议可能发生在劳动合同解除、工资支付、福利待遇等方面。
当劳动争议发生时，双方应首先通过协商解决，如协商无果，可以寻求仲裁或提起诉讼。
为了降低劳动争议的风险，雇主应合理制定规章制度，明确劳动纪律和工作规范，遵守公平原则处理劳动争议。
同时，雇主还可以定期进行内部培训，提高员工的法律意识和纪律意识。
为了预防劳动用工法律风险，雇主应从以下几个方面进行防范措施：第一，雇主应了解国家和当地的劳动法律法规，确保合同、薪酬、福利待遇等相关内容符合法律要求。
讲座劳动用工风险防范
讨论：
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辅助岗位部分人员，存在超时无法以加班费补 偿或补偿不足现象，该如何解决？
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“假外包、真派遣”情形如何处理？
承包单位的劳动者在发包单位的经营场 所使用发包单位的设施设备、按照发包 单位的安排提供劳动，或者以发包单位 的名义提供劳动，视为“假外包，真派 遣”。
做到： 1、正确理解“外包”和“派遣”的区别； 2、往“外包”靠拢，直至做实。
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女职工怀孕后，单位可否调岗降薪？
用人单位不可随意调岗、降薪。与一般劳动者 一样，调岗、调整工资均属于劳动合同内容的 重大变更，须经劳动合同双方协商一致。如果 怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸 胎的特殊作业的女职工，用人单位应主动或应 女职工要求暂时调整工作岗位或酌情减轻工作 量。当“三期”女职工不胜任工作时，用人单 位可以调整女职工的工作岗位。
临时性工作岗位：是指存续时间不超 过6个月的岗位；
辅助性工作岗位：是指为主营业务岗 位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位：是指单位的劳动者 因脱产学习、休假等原因无法工作的 一定期间内，可以由其他劳动者替代 工作的岗位。
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银行哪些岗位可以使用劳务派遣？
1、非主营业务的岗位：保安、保洁、食堂人 员、驾驶员和大堂引导人员等；
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“三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报
酬呢？
根据《妇女权益保护法》第27条规定：“任何 单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形， 降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工 个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任 工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位 的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤 消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动 报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不 意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业 绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人 单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作 业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成等，用人单26