企业如何提高培训效果

企业如何提高培训效果

在人力资源治理论坛，专门多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都举行培训，同时培训打算做得专门详细，费用开支也专门高，但培训成效却专门一样，到底是什么缘故呢？针对那个问题，笔者进行了摸索，围绕企业如何提高培训成效与专门多专家进行讨论，然后写出来，与企业治理者进行共勉。

中国的企业90%是中小型企业，专门多企业不可能有自己的商学院与大学，因此，引进优秀讲师进行培训或参加公布课是一种专门不错的培训。

我们把培训大致分为三种：

低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名职员用一种阳光的心态去工作，是职员最差不多的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我治理的能力不高，因此，现在成功学培训专门流行，低端培训要紧有：心态培训、素养培训、时刻治理培训、成功学培训。

中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名职员心态专门好时，他需要专门重要的技能去支持，否则职员依旧会回去素养降低的区域里，因此中端培训关于一个企业来说专门重要。比如：人力资源治理、财务治理、治理艺术、领导力培训、生产治理、

营销治理等等。

高端培训：以战略进展为中心的培训。比如目标治理、企业文化、战略治理、品牌治理等。

低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发觉在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的职员来，工作提升成效专门明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时刻大伙儿都没有了感受，这是专门正常的现象，我们会在后面讲如何拉长成效时刻的方法。

中端培训着眼于现在，针对职员现在的差不多情形进行分析，然后有选择地进行培训。

高端培训着眼于以后，针对企业进展的以后进行学习与摸索。

一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，能够看出企业进展的规模与状态。

至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实情形。

第一部分：企业培训不正确的思想

一、培训万能论

有些企业治理者，以为企业一旦显现一些问题，专门是在无法解决时，就想到了培训，用一些方法，请一个老师给职员洗洗脑，让职员无条件同意公司的要求，无条件的工作，不要有其它理由，又有一些老总对一些培训有错误的明白得，比如针对细节

治理，就要求职员不要犯一点点错误，还要职员没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名职员还会跟着你做吗？

有的讲师承诺通过培训让职员忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之因此对另一个人或企业忠诚，一定是两个缘故：1、他需要那个单位，需要钱，需要生活，他才会提忠诚，假如没有得到他想要的工资与收入，他可能会对你忠诚吗？2、你一定是强大的，对他来说是强大的，假如你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，因此，忠诚度是没有方法单方法让职员喊出来，确实是说出来，谁也不能保证那是假的。

除了培训，企业更多的是要给职员机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。一个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效治理，但绩效治理系统的大权我没有。这就说明了那个企业没有给这位人力资源部长机会。

企业培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中去。

二、全员培训论

有一个企业举办了一次领导力培训，公司全体放假二天，全员听课，最后保案、司机、清洁工都不在工作了，都跑到宾馆里去学习了，结果大量的没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。

专门多老总认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好，事实上不然，成效一定大打打扣，缘故如下：

1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到如此的情形，假如把课程讲的高度专门高，一部分学员听不明白，假如把课程讲的专门简单，另一部分学员觉得没意思，没方法，只有走中间路线，结果大伙儿又觉得不能100%中意，分析缘故，确实是学员的层次不一样，让老师授课时专门为难。

2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，因此，在上课过程中，一会出去打，一会课堂上小声说话，一会又把老总请出去签字，结果学习没学好，还阻碍了工作。

3、全员培训最大的问题是无效培训，因为这一个主题对一部分职员没有用的时刻，这部分职员不能安心听课，这是能够明白得的，你认为好的东西，对他不需要，那也确实是差的东西，因此专门多学员专门痛楚地坐在那儿，让老师也专门难过。

三、全能培训论

有的企业什么课程都培训，有的老总不通过分析，什么课程都学。

我的一个朋友，一年的时刻，大约70天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为：死培训、培死训、培训死。

有的企业在安排培训过程中，以为经费专门足，就每月，有的是每周安排培训，因为我们的培训大部分在周末，结果大大阻碍了职员的休息与生活，好事变成了坏事。

有的企业治理者工作压力专门大，把培训当成了一种放松的方式，一旦遇到什么问题，不去面对，而是逃入课堂。

每一个职员需要什么样的培训，是能够通过绩效治理与调查找出来的，假如一个职员什么样的培训都参加，只是阻碍正常职员的日程安排，反而增加企业的开支，同时阻碍职员的情绪。因此，全能培训论在现实中危害专门大。

四、现场成效论

我有一次在进行一次人力资源技能培训时，这家公司的hr总监问我说，贾老师，我们往常培训学员都大喊大叫，现在他们什么缘故不叫呀？我问他：一定是培训成效作为一项考核指标。他说：“是”，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上兴奋、台下冲、回去后不动。

培训追求现场成效是能够明白得的，但不是所有的课都如此，让职员大喊大叫以为达到培训目的了，事实上不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。

后来那位hr总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他5000元奖金，问我能不能在那个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，能够召示过去的人一辈子历史，能够反思自己所走过的路线，假如每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事罢了。

因此说，现场成效能够追求，但要看什么样的培训。

五、高端培训论