一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法精品名师资料
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解
企业变相裁员“十大狠招”的应对与拆解招数一：无薪长假，无薪调休。
律师拆招：根据我国《工资支付暂行规定》规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
也就是说，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。
关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应当按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能进行调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。
招数二：无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
律师拆招：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。
超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。
因此，员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应予以支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按照工伤处理。
招数三：试用员工无论绩效如何，全部辞退。
律师拆招：依据劳动合同法的规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下才可以解除劳动合同。
因此，如果企业试用期内随意解除劳动合同是违反法律规定的。
因此，劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。
招数四：将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
律师拆招：根据法律规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。
在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。
企业开除员工技巧和方法
企业开除员工技巧和方法说实话企业开除员工这事，我一开始也是瞎摸索。
那会我就觉得，这人不行，那就直接开呗，哪有那么多讲究。
结果呢，可捅了大篓子。
我记得有一次，手下有个员工老是犯错，工作完成得一塌糊涂。
我气不打一处来，把他叫到办公室就说，你别干了，现在就走。
这一下可把他激怒了，他跟我大吵大闹，还嚷嚷着要去告我。
后来我才知道，这样做不符合法定程序，随意辞退员工是要承担法律风险的。
这就是我失败的一个大教训啊。
后来我就开始认真研究了。
首先啊，员工手册这东西一定得弄好，而且得让员工清清楚楚知道里面的规定。
这就好比是家里的家规一样，进门的时候就给说清楚。
如果员工违反了手册里明确提到多次警告后开除的规定，那处理起来就有依据了。
再比如，绩效考核这个事儿可重要了。
就像学校里的考试一样，考得不好当然有相应的处理。
我们要有明确的考核标准和目标，如果一个员工连续几个月都达不到，咱们就可以着手处理了。
我以前就是没有把这些考核量化好，结果开人的时候就没有底气。
还有啊，和员工的沟通也很关键。
我有次想开除一个员工，提前就跟他私下谈话，把他的问题指出来，然后给他一定的改进期限。
在这个期间呢，也给他适当的培训或者帮扶。
但是这个员工还是达不到要求，到期的时候再开除他，他虽然沮丧但也没大闹。
这就比之前直接赶人好多了。
我试过很多方法，也犯了不少错。
比如说收集证据这方面，有时候觉得员工犯错，但是没有实实在在的证据。
这就不行，像员工旷工啊，你得有打卡记录之类的东西做证据。
如果不确定证据是否有效，那就多问问专业人士，千万别马虎。
另外呢，在处理一些敏感问题或者比较难搞的员工时，能协商解除最好。
就像是和对方商量，咱们好聚好散，公司给你点补偿啥的，这样避免了很多麻烦。
如果是遇上那些严重违反公司规定，像泄露公司机密之类的，那就要坚决按照程序来，果断开除，同时也要做好各项防范措施，避免后续不必要的麻烦。
在企业开除员工这事儿上，真的要小心谨慎，各个环节都得考虑周全。
公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，要小心提防！
公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，要小心提防！作为职场人，稍微了解一点劳动法常识的人都知道，公司辞退员工是要承担很大的风险的。
特别是对于那些工作十年以上的老员工来说更是如此。
究其原因其实无非就是补偿金的承担问题。
如今市场环境不乐观，公司裁员早就是箭在弦上，不得不发了。
不过作为企业HR如何辞退员工才能规避劳动纠纷和巨额补偿金呢？接下来小跃就为大家普及一下公司零成本辞退员工的6种方式，满满的都是套路，作为员工一定要小心提防！1、调岗这是一种比较隐晦的方式。
一般情况下调岗是针对岗位工作不适应，或是对经验丰富的老员工进行工作能力的再培养或者是价值的在开发。
总而言之，正常情况下，调岗一般是一件好事，是为了人尽其用。
但是如果领导突然没有预兆的为你调岗，而且是将你调至你难以胜任的岗位。
这个时候就要注意了，一旦你同意调岗后，，如果犯了错，领导很可能以“你无法胜任该工作，建议主动离职”为由劝你离职。
所以千万要谨慎。
2.降薪这种方法一般是最常用，也是最奏效的方法。
一般情况下，降薪之前，会有人事部人员对你进行思想安抚，一般情况会先说明一下公司的最近低迷的状况，希望你能理解公司的处境，然后和你谈降薪，最后会给你所谓的个人建议，即建议你离职，找更好的平台。
在这种情况下，员工不想和员工对峙的，一般都会主动离职。
目的就是不支付辞退员工应付的补偿金。
3、末位淘汰制这个制度是有华为从美国的军队管理制度中引用来的。
目的就是培养员工的狼性，和持续的紧张感。
实际上是公司在人才管理上的一个持续性的优化策略。
一般根据劳动法的要求，对淘汰员工用人单位需要提供N+1的补偿金。
但是有很多公司在效仿华为的同时，但没有相关对员工的补偿政策。
这种做法从法律层面来首是违法的，员工有权维护自己的权益。
4、边缘化、孤立员工这种冷暴力手段，也是企业常用的伎俩。
主要针对那些坚持不主动离职的员工。
一般情况下是通过不让其参加会议、聚餐等集体性活动，不让其参加核心工作，不提供工作信息和资源等。
(完整版)企业辞退员工的技巧
辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。
一、最好不提员工的表现特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景(或公司并购，或结构调整)的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。
***^^^%%%二、不要承诺做不到的事比如我帮你找一份新工作啦，争取额外赔偿啦等等，如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。
三、不要过分安慰比如，你还年轻，出去很容易找到工作等等，当事人听来会觉得是风凉话。
四、不要过分辩护不要一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。
五、不要说自己的个人看法比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的。
说这话出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。
***^^^%%%六、不要谈及其它员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。
七、宣布和面谈时间不要过长控制在15-20分钟之内，把辞退的原因解释清楚，时间拖得过长、话多必失，反而容易情绪失控。
让员工心平气和地离开对话动机年终岁末，许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。
年终辞退员工究竟利弊如何？如果年终或平常的裁员是不可避免，又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响？记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者，愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。
嘉宾：饶俊安利(中国)人力资源部总监徐佩欣名盛集团董事副总裁张广忠奥园集团副总裁黄永东新太集团人力资源部常务副总经理许勤263. NET广州分公司HR经理***^^^%%%要点一：年终“敏感期”，成熟企业避免年终裁员记者：每到年终的时候，许多上班族便人心惶惶起来，因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工，你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开？饶俊：年终是一个很敏感的时期，安利一般都不会在这个时候让员工走人，今年一个都没有，相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。
辞退员工的操作建议及技巧
辞退员工的操作建议及技巧原创作者：孙建波网名：精彩法律QQ 号：0执业地：贵阳市职务：法务经理学历：硕士研究生执业时间：10年（期待和各位同行、好友交流业务经验）一、常见辞退不当有以下几种情况：（1）许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；（2）管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；（3）克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；（4）许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；(5)被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。
二、总的原则是：(―)辞退前要公正。
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。
对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示以后重新欢迎员工回公司。
对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。
对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。
(二) 辞退时要公开。
员工辞退应尽量及时公开辞退理由此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。
(三)辞退后要热情。
许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。
其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。
辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。
因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
二公司没有和员工签订劳动合同，公司将承担的不利后果：（1）企业会上劳动局的黑名册。
（2）—般会米证是否存在事实劳动关系，如果存在的话就会按照"劳动法"的条例处理。
（3）要赔偿被辞退员工双倍的工资及补齐他工作期间的社保。
（4）惩罚要看贵阳市劳动局对企业这类的处罚条例。
（5）员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人会在公司和业内传播对原公司的不满。
公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？
公司裁员，不愿给任何赔偿，有多少套路让人主动离职？在职场当中，很多人最愿意看到的事情，自然是升职与加薪，毕竟这便是对自己工作能力的一种肯定。
但是，对于某些人来说，最不愿意看到的事情，便是裁员，而且最怕的是裁到了自己身上。
裁员的新闻我们见过很多，有不少好公司对于裁员的方案处理也非常不错，如N+1或者2N+1的赔偿等等，哪怕员工被裁了，也是笑着离开。
但是，仍有一部分公司不愿意赔偿，于是便会想方设法让员工自动离职，这样，公司便能省下不少钱。
那么，公司想裁员却不给赔偿的话，会有多少方法让员工自动离职呢？如果公司四处为难员工，该继续坚持，还是离职呢？裁员，又真的那么可怕吗？今天，我们就一起来聊一聊，职场裁员那些事儿。
一、基本工资+绩效，其实是隐性裁员风险对于很多公司来说，他们的工资组成包括所谓的基本工资加上绩效。
理论上来说，当员工的KPI达标之后，便能够领到整整一个月的工资，而如果KPI利用得好，倒也是一个非常不错的工具。
不过，很多公司所谓的KPI仅仅还停留在形式上面而已，而且因为领导喜欢讲所谓的人情，所以KPI的数据并不太真实，最终，甚至有可能被作为一种隐性裁员的工具。
举个简单的例子，如果公司想裁员了，便可以以公司的效益不好为由，将绩效减半或者说完全取消掉，只发放基本工资，这种事情，公司是做得出来的，而且小胖也曾经经历过。
如此一来，员工的收入降低了之后，自然会自动离职。
二、每天6S检查，细枝末节恶心你小胖曾经待过一家公司，在公司效益非常不错的时候，不断的扩张和招人，而且，公司看上去也的确是一片欣欣向荣，甚至很多人都觉得公司未来的发展前景非常不错。
然而，因为某些大客户不再和公司合作，所以业务量紧缩，也就是公司所能够赚到的钱变少了。
与此同时，这么多的员工对于公司来说便成了一种负担，所以，如何想办法让他们离职，就变成某些人天天研究的话题了。
最终想出来的方案是什么呢？那便是检查6S，包括办公室、宿舍卫生，甚至是员工的穿衣打扮等等，还会要求女员工必须扎头发，不能带耳环首饰；而男员工，则头发不能超过耳朵，衣服必须扎进裤子里等等。
企业 裁员 技巧
企业裁员技巧1. 企业裁员啊，就像给花园除草，得精准。
你不能一股脑儿全拔掉，得把那些真正影响花园美观和健康的杂草除掉。
比如说，我们公司之前有个部门，人是不少，但效率低得像蜗牛爬。
我就想，这就是花园里的杂草，占着地儿还不干活。
那我就从那些老是完不成任务，还成天找借口的人开始裁。
这就像拔掉那些枯黄又爱抢养分的草，让其他健康的花草能茁壮成长。
2. 裁员这事儿，可不能像没头苍蝇乱撞。
得有计划，就像厨师做菜，得知道先放什么后放什么。
我认识个老板，他想裁员的时候，先列出个清单，哪些岗位是多余的，哪些人在岗位上没发挥啥作用。
就好比厨师先想好菜谱，知道哪些食材是多余的。
他发现有个项目组，人员臃肿，好多人都在里面混日子。
他就按照计划，裁掉那些可有可无的人，这项目组立马就像精简后的菜谱，做出来的“菜”味道都变好了。
3. 企业要裁员，得有点人情味。
别搞得像刽子手似的，冷酷无情。
我有个朋友的公司裁员，那老板做得就挺好。
他把那些要被裁的员工一个个叫到办公室，像拉家常一样，说公司现在遇到难处了，就像一艘船在海上遇到风暴，不得不减轻重量。
然后给员工提供一些可能的帮助，像推荐到其他公司之类的。
有个员工被裁的时候，虽然心里难受，但是觉得老板这么做挺仁义的，就像在冰冷的水里还能感受到一丝温暖。
4. 想在企业里做好裁员这门“艺术”，得会找对时机。
这就跟农民种地一样，啥时候播种，啥时候收割，都有讲究。
我之前所在的企业，在业务淡季的时候决定裁员。
这时候工作量少，大家都能感受到公司效益不好。
就像农民看到庄稼收成不好的时候，知道要调整种植策略了。
我们裁掉了一些在旺季也没什么突出贡献的员工。
这就好比把那些结不出好果子的果树砍掉，给其他果树更多空间和养分。
5. 企业裁员得公平公正，可不能搞小动作。
这就好比一场比赛，得按规则来。
我听说有个企业，老板的亲戚在公司里啥也不干还拿高工资。
后来公司要裁员，要是留下这种人，那其他员工肯定不干。
这就像比赛中有人作弊，大家肯定不服气。
辞退员工技巧
辞退员工技巧辞退员工是一项困难而又敏感的任务，涉及到公司与员工之间的关系、员工的生计和个人尊严。
无论是因为经济形势或者其他原因，辞退员工都是不容回避的决定。
然而，在进行辞退员工时，公司需要采取一些技巧和措施，以确保平稳和尊重的处理过程。
以下是一些有助于辞退员工的技巧：1. 保持透明沟通：在做出决定之前，公司应该与员工进行透明沟通。
告知员工有关经济形势或业务需求变动的问题，并明确说明他们在公司中的表现和对公司的贡献。
这种沟通可以减轻员工可能面临的不确定性和压力，并为辞退做好准备。
2. 尊重员工的尊严：辞退员工时，公司应该尊重员工的尊严和价值。
辞退应该在一个非公开的环境中进行，避免在其他员工面前公开谈论。
同时，要避免羞辱或诽谤员工，这对公司形象和员工的未来职业发展都有负面影响。
3. 提供支持与帮助：辞退员工之后，公司可以提供一些帮助和支持，帮助他们过渡到新的工作环境。
这可以包括提供推荐信、职业咨询、求职指导或找到新的就业机会。
员工在离开后能够感到被关心，并且有一些补救措施可以支持他们的重新就业，这会增加员工对公司的忠诚度和口碑。
4. 合理的赔偿与福利：公司应该提供合理的赔偿与福利来补偿被辞退员工。
这包括支付适当的遣散费、提供养老金、医疗保险等福利，这将使员工在辞退后有一定的经济支持。
5. 遵守劳动法规：在辞退员工时，公司应该确保遵守劳动法规。
了解和遵守当地的劳动法规是十分重要的，以避免违法行为或不当操作，从而导致法律诉讼。
公司应该在辞退员工之前咨询专业法律意见，以确保操作的合法性和合规性。
6. 保护公司利益：辞退员工是为了维护公司的利益和正常运营。
在辞退员工时，公司应该确保保留关键信息和关键职位，以减少对公司的不利影响。
同时，公司要避免任何可能引起员工对公司不满、报复的行为，如诋毁、误导或操控员工。
7. 考虑社会责任：辞退员工是一项艰难的决定，但公司仍然要考虑自己的社会责任。
公司在做出决定之前，应该尽可能地减少对员工的影响，并在可能情况下寻求其他解决方案，如降低工资、缩减其他费用或调整工作安排。
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法
公司信誉受损
采取变相裁员的公司,很快会 在市场上声名狼藉,被视为缺 乏职业操守和社会责任心的 不良雇主。这会严重影响公 司的声誉和品牌形象。
劳动纠纷频发
遭受变相裁员的员工往往会 采取维权行动,如申诉、诉讼 等,给公司带来不必要的法律 风险和法律成本。
五种常见的变相裁员方法
试用期内解雇
公司会在员工试用期 内给予各种微小的理 由将其解雇,从而规 避支付经济补偿的责 任。
Method 5: 以员工自愿辞职的名义解雇员工
公司可能会以各种方式迫使员工主动辞职,比如施加巨大的工作压力、给予极端不利的工作环境或者要求员工 签署自愿离职协议等。这种方式表面上看起来是员工自愿离职,但实际上是公司有意逼迫员工离开的一种变相 裁员行为。这种做法不仅违反劳动法,也侵犯了员工的合法权益。
Method 3: 公司经营困难导致的裁员
在公司经营困难时，一些公司会采取变相裁员的手段来解决问题。这种做法 通常表现为故意刁难员工,冠以"公司经营不善、效益下滑"的理由,最终达到 裁减人员的目的。老板可能会以单方面通知的方式解除劳动合同,并且拒绝给 予任何赔偿。
公司在试用期内突然改变工作内容
公司在员工试用期内突然改变其工作内容,比如要求员工承担与原定工作岗位 完全不同的工作任务,或者大幅增加工作量,这可能是公司采取的一种变相裁 员手段。这种做法不仅违背了双方签订的合同,也会严重损害员工的权益,给 员工带来难以应对的压力,加之来不及适应新环境,很容易在短时间内发现工 作上的问题而被公司以"工作能力不胜任"为理由予以辞退。
绩效不达标解雇
公司制定过于苛刻的 绩效考核标准,有意 将员工逼入绩效不达 标的境地,进而予以 解雇。
因经营困难解雇
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法
一般公司辞退开除员工又不赔偿的五种变相裁员方法在一些情况下，公司可能会采取一些变相的裁员方法来避免向员工支付赔偿金。
这些方法可能会使员工失去工作，却无法得到应有的经济补偿。
以下是五种常见的变相裁员方法。
1.试用期延长：公司可能会将员工的试用期无限延长，以延缓向员工支付正式合同所规定的赔偿金的时间。
这种情况下，员工一直处于试用期状态，往往没有享受到正式员工的权益。
2.技术调整/业务调整：公司可能会宣布进行技术调整或业务调整，并声称需要减少员工。
然而，在实际操作中，公司可能会提出一些不合理的条件，使得员工无法满足，从而成为被解雇的借口。
这种情况下，公司通常不会支付赔偿金。
3.解聘合同：公司可能会提供解聘合同，要求员工自愿解除劳动合同，以达到裁员的目的。
通常情况下，公司提供的解聘合同会包含不合理的条件，如降低福利、降薪等，使得员工不得不选择解聘，而无法获得应有的赔偿。
4.劳动合同终止：公司可能会以劳动合同终止为由，无故解雇员工。
在此情况下，公司通常会辩称员工存在一些违反劳动合同的行为，从而将责任转嫁给员工，避免支付赔偿金。
5.损害工作环境：公司可能会采取一系列措施，如调整员工工作任务、剥夺工作资源等，以导致员工离职。
这种情况下，公司可能会通过制造一种无法忍受的工作环境来迫使员工主动离职，从而避免支付赔偿金。
这些变相裁员方法虽然避免了向员工支付赔偿金，但却侵害了员工的权益。
在面对这样的情况时，员工可以采取一些行动来保护自己的权益。
总之，变相裁员方法对员工的权益构成了威胁，但员工可以采取一些行动来保护自己的权益。
合理的沟通、法律援助和诉诸法律途径都可以成为员工维权的方式。
公司辞退员工的方式有什么辞退员工
公司辞退员工的方式有什么辞退员工辞退员工如何赔偿标准法律常识：用人单位没有法定理由辞退员工的，属于违法辞退，需要按照2倍经济补偿金的标准支付赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
如果用人单位以《劳动合同法》第四十六条规定的理由辞退员工的，用人单位不需要赔偿，但需要支付经济补偿金。
如果用人单位以《劳动合同法》第39条规定的理由辞退员工的，用人单位不需要赔偿或补偿。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限较高不超过十二年。
合法辞退员工的三个步骤法律常识：合法辞退员工的步骤：1、先与员工协商，协商一致解除劳动合同的，支付经济补偿金即可。
2、协商不致的，但能证明员工不符合录用条件的，可以提前3日通知其解除劳动合同。
3、若是因企业经营不善需要裁员的，需要提前30日向工会和全体职工说明情况，工会同意方案后，向被裁员工支付经济补偿金即可。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条一款一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
企业解雇员工的常见做法
企业解雇员工的常见做法说实话企业解雇员工这个，我一开始做的很糟。
你知道的，这事儿太复杂了，就像拆一个缠满了线的线团，一拉可能就全乱套了。
我试过的第一个办法呢，就是直接把人叫到办公室，然后直截了当地说你被解雇了。
哎呀，那场面简直惨不忍睹。
员工完全懵了，根本不接受这个结果，还跟我大吵大闹。
我当时就知道，这肯定不是一个好办法。
后来呢，我就想着得有点委婉的手段。
我会先跟员工透过平常的工作沟通，暗示他近期的工作表现不太好，比如说“你看最近这个项目，有些地方咱们可能需要再调整调整”。
但是呢，这一招也不好使，为啥呢，因为员工可能根本就没领会我的真正意思，还以为我只是单纯在聊工作呢。
接着我又想了一个办法，我会提前准备一份详细的员工工作绩效评估报告。
这就好比是医生给病人的诊断书一样。
我在报告里详细列出他在工作上的不足，比如说业绩连续几个月没达到目标，工作态度方面有经常迟到或者工作失误增多等等情况。
然后呢，再把他叫到办公室，先不着急说解雇的事儿，而是把报告拿给他看，让他先有一个认识。
但是这时候也不能光指责，得给他一点答辩的机会，让他说说自己的想法。
经过这样一轮沟通之后，如果确实没有改善的余地了，再提出解雇的事情。
这个办法呢，效果就比之前的好一些，至少员工不会特别突然地觉得难以接受。
不过在解雇的过程中呢，还有个很重要的事情，就是要按照公司规定的离职流程走。
这就像火车在铁轨上跑一样，都得有个固定的轨道。
比如说要准确计算员工的未休假期、工资结算、各种福利的清算等等。
有一次我就是忽略了这一点，结果离职员工后面又回来找公司讨说法，真是麻烦得很。
然后呢，还得考虑员工的情绪。
我会主动给员工提供一些职业规划的建议，虽然是要解雇他了，但也希望他能有个好的未来发展，比如说推荐一些可能适合他的行业或者人脉关系之类的。
这感觉就像是虽然把一个乘客从一艘船上请下船了，但还是会给他指个方向，让他有个继续前行的路。
当然这不是说每次都有效，但是起码会让这个解雇的过程不那么冷冰冰的。
无需支付辞退员工补偿情形有什么
Fish will be easily boiled to death in warm water, and drizzle will easily wet clothes, because these seemingly ineffective things are the easiest to lose vigilance.精品模板助您成功（页眉可删）无需支付辞退员工补偿情形有什么导读：劳动者有下列情况的，用人单位可以不经通知即解除劳动合同，不支付员工补偿：1、在试用期内被证明不符合录用条件的。
2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的。
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。
劳动者有下列情况的，用人单位可以不经通知即解除劳动合同，不支付员工补偿：1、在试用期内被证明不符合录用条件的。
2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的。
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。
4、被依法追究了刑事责任的。
5、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
中华人民共和国劳动合同法第三十九条?劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
无需支付辞退员工补偿情形有哪些无需支付辞退员工补偿情形有哪些？无需支付辞退员工补偿的情形有哪些。
种惩戒性解雇不用给经济补偿金附操作建议人力资源法律
6种惩戒性解雇不用给经济补偿金（附操作建议）人力资源法律文| 李迎春，盈科深圳律师事务所作者授权发布，欢迎在朋友圈分享。
谢绝其它媒体未经授权转载！欢迎投稿实务文章，信箱：szlaw@【某公司HR问】我是刚从事HR工作的新手，对劳动法还不是很熟悉，只知道公司解雇员工一般都需要支付经济补偿金。
我想了解的是，哪些情况下解雇员工可以不付经济补偿金？【李迎春解答】依据劳动合同法的规定，公司如果能够证明员工符合以下六种情形，可以解除合同，且无需支付经济补偿：一、在试用期间被证明不符合录用条件的;操作建议：1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以这个理由解雇；2、需注意举证责任，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件；3、需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。
因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。
二、严重违反用人单位的规章制度的;操作建议：1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示，内容合法；2、注意收集证据，用人单位需提供劳动者严重违规的证据；3、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准。
三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;操作建议：1、明确职责要求；2、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如损害达到10000人民币；3、不能量化的“重大损害”，根据合理原则，设计成陈述式的条款进行表达。
四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;操作建议：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。
实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。
当然，我认为最佳的方案是对该条进行转化处理，在规章制度中进行技术性处理，将其转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。
企业如何解聘不用赔钱
企业如何解聘不用赔钱关于企业如何解聘不用赔钱如何解聘无需支付赔偿补偿?看完以下分类你就明白了。
根据解除事由的合法性不同，可将用人单位引发的劳动关系解除分为三类：1、用人单位合法解除无需掏钱的。
(本文掏的钱特指结束劳动关系产生的经济性赔偿及补偿，不涉及双倍工资等因其他原由导致的赔偿责任。
)2、用人单位依法解除须支付经济补偿金的。
(1)按第四十六条之规定支付经济补偿金的。
此种经济补偿金俗称工龄工资，是符合法定情形的基础上，结束劳动关系时劳动者无过错因而享有的工龄补偿。
因此如劳动者符合四十六条的情形，同时又存在第一类用人单位无需掏钱的情形时则无需支付经济补偿金。
例如：劳动者合同期满终止要求单位支付经济补偿金，但用人单位充分举证证明劳动合同期满时劳动者严重失职给单位造成重大损害用人单位因此单方解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。
(2)按《劳动合同法》第二十三条解除劳动关系后在竞业限制期间内按月向劳动者支付经济补偿金的。
3、用人单位违法解除并按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定应支付赔偿金的。
逻辑是这样，以上三类，首先明确第二类包含的情况，《劳动法库》及《劳动微言》都曾对支付经济补偿金的情形进行过明确和总结，对号入座即可。
其次明确第一项包含的情形。
最后，不属于第一类也不属于第二类的，就是第三类要掏多多的钱的情形了。
公司合法解聘无需掏钱的情形及举证要求列举如下：(法律依据为《劳动合同法》第三十九条)1、解雇试用期内不符合录用条件的劳动者的。
举证要素：(1)双方签订了书面劳动合同且在依法约定的试用期之内.(2)双方约定了录用条件且劳动者不符合录用条件。
2、解雇严重违反单位规章制度的劳动者的。
举证要素：1)一是规章制度是争议发生之前依法建立，二是规章制度经由工会或全体职工代表平等协商讨论提出意见后确定，三是规章制度已经公示或劳动者签收知悉。
依据为《劳动合同法》第四条。
(2)劳动者存在严重违反规章制度的行为。
公司变相辞退6步曲，告诉你每一步应对方法，但你能坚持到底吗？
公司变相辞退6步曲，告诉你每一步应对方法，但你能坚持到底吗？公司在没有合法理由辞退员工时，基本上都会采用这股“6步曲”来逐步折腾员工，最终营造合法的理由来辞退员工。
而很多员工实际上也遇到过，但不是每个人都能坚持到底的，要么是自己精力不够主动放弃，要么就是在坚持的过程中被公司套路导致被合法辞退，只有极少数员工能够最终维护到自己的合法劳动权益。
在这里，和大家讲一讲每一步的应对方式是怎样的，至于你能不能坚持到底，完全靠自己！变相辞退第一步：劳动合同有约定可以调岗和工作地点我们拿起劳动合同一看，基本上都有这一条，就是“公司有权根据生产经营需要，调整员工的岗位，员工无正当理由必须服从”。
很多员工一看，都有约定了，那只能服从，即便公司的调整很不合理。
实际上并非如此，即便有了书面约定，公司的调整仍然要符合以下条件，否则一样是违法调整，我们一定要第一时间提出自己的异议，表示不同意。
如果判断公司的行为是合法的，那就没什么好说的。
一、调岗仍然要有客观有效的理由，这是基本前提。
比如，公司经营困难、规模缩减导致；公司组织架构调整；员工不能胜任当前工作；员工因病假、工伤等原因导致不适合从事当前工作等等。
二、调岗不能具有惩罚性、侮辱性。
这个我们都知道，最常见的就是把一个部门经理调去扫厕所等等，如果是这样，那不用说，肯定是违法的。
三、调岗必须关联性有限，不能差异太大。
公司有了合法理由，但调岗时也要考虑这些，应当优先调整到具有关联性的岗位，并且对员工提供必要的培训。
四、原则上调岗不降薪。
除非公司有合法有效的岗位薪资等级制度，也就是说公司已经将岗位和薪资关联起来，那么如果调岗合法，那么调整薪资就合法。
变相辞退第二步：在调岗时，不断地和员工沟通套话，并保留记录。
因为调岗是一种变更劳动合同约定的行为，因此必须要有和员工协商的过程，因此在这个步骤中，公司通常会采用下面的套路。
一、公司说调岗，但保持你工资待遇不变。
简单地说，如果公司贸然降薪，大概率就是违法的。
第15课：企业有哪些变相辞退或违法辞退员工的操作？
第15课：企业有哪些变相辞退或违法辞退员工的操作？在上一节课中，我们了解到用人单位合法解除劳动合同的几种情况。
我们先来回忆一下。
企业合法解除劳动合同一共有四种情况，分别是协商解除、过错解除、非过错解除以及经济性裁员，在这四种情况中，除了过错解除，其他三种情况，用人单位一般都需要支付劳动者经济补偿金。
这个经济补偿金，对用人单位来说，也是不小的成本。
为了尽量节约成本，用人单位很可能就想办法变相辞退员工，让员工因为各种原因自己主动辞职；或者为了让一些员工离职，找一些法律之外的借口。
我们先来看一个例子，小李在公司负责人事工作，因为小李与上司顶撞，上司就想逼迫小李辞职，把小李调到了保洁部门负责打扫工作。
果不其然，高学历的小李干不下保洁工作，觉得分分钟在浪费自己的时间，就辞职了。
类似的情况在实践中并不少见。
在实践中，企业都有哪些变相辞退员工或者违法辞退员工的操作？劳动者又该如何见招拆招？今天我们就来一一讲解，实践中企业变相辞退员工常见的5种招数。
一、改变工作条件这个招数是用人单位最常用的招数，我们先来看一个例子。
劳动者小王是一家公司的工程师，小王30岁，刚刚成为一位宝妈。
她家住北京，每天来去公司都很方便。
本来日子过得好好的，有一天，公司人事部门找她谈话，说最近公司要调一批人去上海分公司工作两年，其中就包括小王。
小王一家老少都在北京，孩子还那么小，她当然不想去了。
可是如果她拒绝的话，公司也就不会在北京给她安排职位，无奈之下，她只好辞职换工作。
相信很多人也遇到过和小王类似的情况，调换工作地点啊，改变工作岗位呀。
那用人单位这样随意改变劳动条件进而促使劳动者辞职的做法是否合适呢？在根据《劳动合同法》第38条和《劳动合同法实施条例》的规定，在10种情况下，劳动者可以不履行提前通知义务，即时解除劳动合同。
其中第一种情况就是，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
也就是说，如果公司擅自改变了劳动合同约定的劳动条件，包括岗位、地点等这些对劳动者有重大影响的劳动因素，劳动者可以即时解除劳动合同，在辞职的同时，可以索要经济补偿。
公司想辞退你，又不想付补偿金，通常会用这3种办法针对你
公司想辞退你，又不想付补偿金，通常会用这3种办法针对你随着法律的完善。
我国对于劳动者的保护也越来越全面。
《劳动合同法》里规定：如果公司主动开除员工，需要支付一笔经济补偿金。
而如今很多公司为了避免支付经济补偿金，在裁员的时候会选择通过各种方式逼迫员工主动辞职。
甚至还会威胁员工说：如果你坚持索要补偿金，公司给你发的离职证明里就会标明你是被辞退的，对你找下一份工作有很大影响。
如果你遇见了这种情况，千万不要妥协。
不要担心被辞退会影响你找下一份工作，因为人员流动对于每个公司来说都是很正常的。
除了威胁，公司经常会用下面这三种方法逼迫员工离职。
1、通过调整岗位的方式大幅度降薪我朋友建国就遇到了这种事情。
他之前的月薪是7000，后来因为跟领导产生矛盾被调到了销售部门，工资变成了底薪1500加提成。
一下子遇到了这么大的落差，建国难以接受，很快就想辞职了。
我知道后赶快拦住他，让他对公司说自己不同意调岗，因为这在《劳动合同法》里属于劳动合同重大改变行为，劳动者有权利拒绝。
如果公司坚持调岗的话，劳动者可以拿着调岗通知到当地的劳动部门进行投诉。
所以如果你遇到调岗降薪的情况时，用这种方法可以最大化的保住自己的合法权益。
2、升职降薪这种方式就很可恶了。
前两天我有一个朋友找我吐槽：“我升职为总监，工资却少了一半。
”原来他之前是销售经理，每个月光提成就有两三万。
可是后来不知道怎么得罪了老板，被调到行政部门当总监，不再做销售业务，月薪只有固定的8000。
虽然看起来他的级别升高了，但是他辛苦多年积累的顾客也全都没用了，根本就是得不偿失。
经过查阅资料，得知公司这么做也算是一种克扣工资的行为，他可以选择离开公司。
不过不是主动辞职，而是发《被迫解除劳动合同通知书》给公司，然后去银行打印往月的工资流水，去劳动部门申请劳动仲裁，获取补偿金。
如果因为公司的原因，我们不得不离开，一定要收集资料向劳动部门表示是公司的原因造成劳动合同无法继续履行，从而获取赔偿。
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企业无偿裁员方法
企业人事部HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。
如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
应该怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
二）严重违反用人单位的规章制度的；
三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：
第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
一）用人单位与劳动者协商一致的；
二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
七）劳动者被依法追究刑事责任的；
八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 3
十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。
总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：
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快刀一：试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。
Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。
这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。
所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的
机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧
快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。
快刀五：温情刀。
很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR 经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不
该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。
给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。