薪资计划书两篇范文

薪资计划书两篇范文

篇一：薪酬计划

一、201x年公司薪酬预计上升幅度会在20%以下

1、月薪工资正常上调10-20%左右；

2、计件工资正常上调1-2%；

3、年薪绩效与公司目标为基础上调0.5-1%。

二、201x年的薪酬福利计划（如截图）

三、薪酬计划说明

首先，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）

其次，薪酬结构的计划

1、基本薪酬

1.1基本工资

具有刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自以下三方面：

1）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；

2）同行劳动者的基本薪酬变化；

3）员工拥有的知识、经验、技能的变化与区域差异的变化。

因此，在福建地区的变化一般都会在10%-20%进行浮动性的变化！

1.2技能工资

基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今国家也提倡了同工同酬的问题，所以公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、工作经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）

1.3工龄工资

提到工龄工资，不得不说是抛物线原理：

1）体现论功行赏原则

新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了"论功行赏"的原则。当然要求设一个封顶原则。

2）要求打破"论资排辈"的现象

新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的"倚老卖老"现象。

3）提高积极性与减少员工流动率

在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对提高员工的积极性有着一定的促进作用。同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位工作3年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了3年的工龄工资起拿年限。如果员工在3年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业工作满3年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本之一。

所以要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。

2、奖励薪酬

1）特殊贡献薪酬

比较泛泛，公司采用以下

A、合理化建议，一经采纳。若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖；

B、在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖；

C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。

2）年终奖

年终奖是一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬之一。双赢是双方共同的目的。

A、年终奖的显隐性

个人建议是透明性，为最佳状态。但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。

B、从绩效目标入手，激励计划奖优作用。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。

C、出现效益差的情况，平均化。可降低被动风险。

3、福利薪酬

1）外部福利

外部福利三类必须有：

A、风险保障需求

随着生活与工作节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。

B、健康保障需求

随着医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与精神压力加重等等因素，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健康保障的需求也为了必然的趋势，另也体现出企业文化——对

公司员工的关爱。

C、养老保障需求

富人永远是少数的。员工总有一天会随时间的老去，生活的保障也是企业留住人的重要手段。

2）内部福利

内部福利。企业各有千秋。20XX年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现：

A、节日的对员工精神上与物料上的问候；

B、员工的生日进行人性的体现；

C、红白事公司给予关心；

D、其他事物性进行关注。

4、其他福利

关于其他福利，没有什么有创造性、新颖性，只是体出一般公司应该做的。暂时如此！

今日分享至此。

篇二：薪酬计划

一家公司成立之后，刚开始一般都使用单一的薪资管理体系，但随着公司的发展，企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工工作缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面认识，可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘，所以可以采用全方位评估，又称为360度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力，作出准确评估从而调动员工工作积极性。所以公司人事管理