内部职称聘任及管理办法
公司内部职称评审管理办法
**公司内部职称评审管理办法一、目的为加强对研发人员的技术能力、业绩贡献的客观准确评价，以项目实施为导向，建立良性的技术晋升激励机制。
二、适用范围适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部的技术研发人员。
三、职称评定机构和职责1、设立内部职称评定小组集团总经理为组长，集团常务副总经理、科技管理中心总监、照明事业部总经理、陶瓷事业部总经理、人力资源总监、工程中心经理、照明开发部经理、陶瓷开发部经理、人力资源经理为组员。
2、主要职责：1. 组织公司技术研发人员内部职称评审工作；2. 负责研发技术职称体系文件的修订与审批；四、职称参评条件1五、职称评定申报说明1、职称申报原则（1）符合职称申报的条件，申报职称时：◆现职级别为技术员的研发人员：可申报助理工程师及以下的任何一级别的职称；◆现职级别为助理工程师的研发人员：可申报工程师及以下任何一级别职称；◆现职级别为工程师的研发人员：可申报高级工程师及以下任何一级别的职称；◆现职级别为高级工程师的研发人员：可申报任何一级别的职称；（2）因特殊贡献破格申报，需向集团公司总经理申请获同意方可。
破格申报可越一级，但在任何情况下不得越二级申报；（3）在申报评价周期内获得的外部奖项、专利、著作、论文及个人荣誉等，视同公司内部的业绩，可作为评分内容，在此之外的不再作为申报条件和评分的内容。
2、新入职员工在未获评定正式内部职称前，均以“见习**”称之。
3、取得国家对应资格的，直接申报或确定上一级，并免于专业技术测试。
六、职称评定流程与方法技术人员职称评定原则上每年度组织进行一次。
本方案生效发布后，由公司统一组织实施首次内部职称评定，对所有技术研发人员进行职称评定，并确定职称薪资等级。
后续各年度评审具体细则安排以当年度发布的《年度职称评审实施方案》为准。
1 职称申报申报人填写《**公司研发技术职称申报表》（另见附页），事业部总经理审核签字，提交人力资源部。
2 申报条件审查主要包括资格审查、专业考试和评分三个环节。
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定第一章总则第一条为规范公司员工的职称评聘、聘任和考核管理工作，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条公司员工职称包括：初级岗位职称、中级岗位职称、高级岗位职称。
第三条职称评聘是公司对员工进行聘任、考核和评定的一种管理制度，是公司对员工绩效的认可和奖励。
第四条职称聘任考核管理规定是公司对员工聘任和考核方面的具体规定，包括评聘条件、程序、标准和要求等内容。
第五条公司聘任的员工职称应当是公开、公正、公平和程序化的。
第六条公司职称评聘办法及聘任考核管理规定适用于所有公司员工。
第二章职称评聘办法第七条职称评聘分为初级岗位职称评聘、中级岗位职称评聘和高级岗位职称评聘三个级别。
第八条初级岗位职称评聘主要针对公司的初级岗位员工，如助理、操作员等。
第九条初级岗位职称评聘的条件包括：具有相关专业的学历或者职称证书、有一定的工作经验、表现突出等。
第十条初级岗位职称评聘的程序包括：员工提出聘任申请、部门推荐、公司评定、公示、聘任等。
第十一条中级岗位职称评聘主要针对公司的中级岗位员工，如主管、经理等。
第十二条中级岗位职称评聘的条件包括：具有相关专业的学历或者职称证书、有丰富的工作经验、能力突出等。
第十三条中级岗位职称评聘的程序包括：员工提出聘任申请、部门评定、公司复核、领导审批、公示、聘任等。
第十四条高级岗位职称评聘主要针对公司的高级岗位员工，如总监、总经理等。
第十五条高级岗位职称评聘的条件包括：具有相关专业的学历或者职称证书、有丰富的工作经验、表现杰出等。
第十六条高级岗位职称评聘的程序包括：员工提出聘任申请、部门评定、公司审定、董事会审批、公示、聘任等。
第十七条职称评聘结果须经公司人事部门备案，公示期为5个工作日，无异议的方可正式聘任。
第三章职称聘任考核管理规定第十八条公司职称聘任考核管理规定主要包括评聘条件、程序、标准和要求等内容。
第十九条员工职称评聘应当符合以下条件：1. 良好的职业道德和工作态度；2. 较强的专业技能和实践能力；3. 杰出的工作绩效和成就。
内部职称评定办法
山东玉皇化工（集团）有限公司内部职称评聘实施办法为建立专业技术（技能）人员职业发展通道，鼓励员工不断学习提升技能和专业知识，为公司未来发展培养和储备人才，制定本实施办法。
一、适用范围内部职称共设两个序列：生产技术类序列和经营管理类序列。
生产技术类序列适用于从事生产技术或产品研发的相关专业技术人员。
包括产品研发、工艺技术、生产技术等岗位的专业人员。
经营管理类序列适用于从事专业管理的相关专业技能人员，包括经济、会计、统计、审计、档案、人力资源管理、基建管理等岗位的专业人员。
二、内部职称的等级及称谓三、内部职称评聘时间每年由集团公司统一组织一次评聘工作，时间一般定在每年的第四季度。
四、内部评聘基本原则1、在内部职称评聘中，定量评价与定性评价相结合，兼顾能力与业绩。
2、坚持“公平、公开、客观”的原则。
3、年度考核，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
五、内部职称评聘组织针对两个不同序列职称评聘，集团公司相应成立两个职称评聘委员会，由公司相关领导及专业人员组成，分别负责生产技术序列和经营管理序列的职称评聘工作。
评聘委员会的主要职责：在规定的评聘权限内，按照评聘程序，对申报人的技术水平、工作能力、工作业绩进行审核和评议，确定申报人的职称等级。
评聘委员会有7-15名委员组成，设主任1名。
出席评聘会议的成员最低人数不得少于总数的3/4，主任根据评聘委员会意见有最终裁决权。
六、内部职称申报资格条件（见附表）八、内部职称待遇与降级规定1、评聘结果确认后，人力资源中心通过内部发文或报纸进行公示，公示期为一周。
2、对公示人员有异议的，人力资源中心进行调查核实。
3、公示期满后，人力资源中心颁发《内部职称聘任证书》。
4、新职称确认后，职称工资于次年元月份开始计发。
5、对于弄虚作假，伪造各种证书的申报人员，一经查实，将取消评聘资格，并取消以后职称评聘资格。
6、被聘任为内部职称的员工享受相应职称工资待遇，对应关系如下（仅限岗位工资待遇）。
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定(最新整理)
公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职称评聘办法。
一、目的促进员工职业生涯发展、鼓励员工钻研专业技术、专业技能、提高专业技能，建立适应员工发展的激励机制，促进员工与公司的共同成长。
二、适用范围公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的全体员工。
三、专业技术职称类别、等级专业技术职称暂定为四类：工程技术类、管理类、政工类、会计类、生产类。
具体如下表：6. 1专业技术职称评聘的原则和指导思想6. 1. 1为了避免晋升途径单一化，晋升类别分为行政管理类和专业技术职称类。
专业技术职称评聘是公司的人才建设机制的重要组成部分，通过专业技术职称评聘建立结构合理的公司人才梯队，帮助员工设计与实现佳通职业生涯规划，鼓励技术知识全面、业务素质强的员工脱颖而出。
6. 1 . 2专业技术职称采取先评后聘的原则，即公司根据专业技术职称任职条件对申请参加职称评聘的员工进行任职资格评定。
只有符合条件并经评定合格的人员，公司才予以聘任。
公司聘任其专业技术职称时，原则上只可平级聘任或高职低聘（即具备高级专业技术职称任职资格者可被聘为高级或中级或初级专业技术职称；具备中级技术职称任职资格者不可被聘为高级技术职称，以下类同）。
6. 1. 3专业技术职称评定要坚持原则、全面考核、平等竞争、严格评审、谨防泛滥、杜绝作弊。
6. 1 .4专业技术职称评聘仅限于公司在编合同工，已达到退休年龄、退休返聘和短期外聘的人员不进行评聘专业技术职称（特批的除外）。
6. 1 . 5专业技术职称任职资格评定原则上要求从最低级起评，逐级评定，不得申请越级评定。
有特殊技能、成果卓越者经评聘委员会全员通过，报总经理批准后，可越级评定。
6.1 . 6专业技术人员不论技术职称等级高低，均须服从所在单位行政主管的管理和工作安排。
职称聘任管理实施方案
职称聘任管理实施方案一、背景。
随着社会经济的不断发展，各行各业对人才的需求越来越大，职称聘任管理成为了企业和机构管理人才的重要方式。
因此，建立科学、合理的职称聘任管理实施方案，对于提高人才队伍的整体素质和工作效率具有重要意义。
二、目的。
本实施方案的目的在于规范职称聘任管理程序，建立公平公正的评审机制，激励员工不断提升自身专业水平和工作能力，促进企业和机构的可持续发展。
三、实施步骤。
1. 制定管理细则。
针对不同职称的评定标准和条件，制定具体的管理细则，明确各个职称的评审要求和程序。
2. 设立评审委员会。
成立职称评审委员会，由具有丰富专业知识和临床经验的专家组成，负责对职称申报材料进行评审。
3. 宣传推广。
在公司内部广泛宣传本次职称聘任管理实施方案，鼓励员工积极参与，提高职称评审的透明度和公正性。
4. 申报材料提交。
员工按照要求准备好申报材料，提交至人力资源部门进行初审。
5. 评审和公示。
评审委员会对申报材料进行评审，并将评审结果进行公示，接受员工和社会公众的监督。
6. 职称授予。
根据评审结果，对符合条件的员工进行职称授予，并颁发相应的证书。
四、管理要求。
1. 公平公正。
职称聘任管理实施方案要坚持公平公正的原则，避免人情、关系等因素对评审结果的影响。
2. 严格执行。
各部门要严格按照实施方案的要求执行，不得有违规操作，确保评审工作的规范性和严肃性。
3. 审批程序。
所有职称评审结果均需经过公司领导审批确认，确保评审结果的合法性和权威性。
4. 审计监督。
对职称评审工作进行定期审计和监督，发现问题及时纠正，确保职称评审工作的公开透明。
五、总结。
职称聘任管理实施方案的制定和执行，对于提高员工的专业素养和工作积极性具有重要意义。
希望各部门和员工能够共同遵守实施方案的要求，促进企业和机构的良性发展。
职称聘任管理办法细则
职称聘任管理办法细则第一章总则第二条本办法适用于公司专业技术人员的专业技术职务聘任工作。
凡在公司各专业技术岗位工作、具有初级以上专业技术职务任职资格（以下简称“职称”）的专业技术人员，符合聘任条件的均可申请应聘相应级别的专业技术职务。
第二章专业技术职务聘任第三条本办法所称的专业技术职务从专业级别上分为初级、中级、高级、专家级四个级别，从专业系列上分为工程系列、财会系列、经济系列和其他系列。
第四条专业技术人员凡符合聘任条件的，均可聘任同级别专业技术职务；对于个别专业技术人员不符合本级别聘任条件而满足下一级别聘任条件的可低聘；对专业技术人员不符合聘任条件的不予聘任。
第五条专业技术职务人员的能力要求（一）专家级专业技术职务人员应具备的能力具有系统、扎实的理论基础，熟练掌握本专业的技术知识，熟悉本专业国内外的科研技术动态和发展趋势，能够将国内外先进理论、方法、技术应用于实际工作，具有专业技术领域的开拓能力，能够创造性的运用先进的专业理论知识解决工作中的关键性、复杂性技术问题，能够在工作实践和理论学习中提出独特的、开创性的见解，是专业学术技术和行业的带头人。
能够撰写高水平的有学术价值的论文，能指导高、中级专业技术人员的工作和学习。
（二）高级专业技术职务人员应具备的能力（三）中级专业技术职务人员应具备的能力（四）初级专业技术职务人员应具备的能力具有一定的专业理论基础，在中、高级专业技术人员的指导下，按要求完成指定的具体工作任务。
对承担的工作任务进行分析和处理，能写出总结报告。
第六条聘任条件（一）遵守国家法律法规和有关要求，具有良好的职业道德，热爱本职工作；（二）能够履行本岗位的岗位职责，工作能力、业务水平达到该级别专业技术职务的能力要求；（三）年度考核为“合格”以上；（四）在某一专业技术岗位工作，并取得与聘任级别相应的本专业或相关专业系列的专业技术职务任职资格（职称）；其中：1、通过全国统考取得职称，或通过北京市各级别专业技术评审委员会评审取得职称的专业技术人员，可以申报专业技术职务聘任；2、由外省市、各大部委、中央单位调入，已在原单位取得职称的专业技术人员，可申报专业技术职务聘任；3、通过其他渠道取得的专业技术职称，确实具备专业能力，并满足下列条件的可以申请聘任：（1）1969年12月31日前出生，在某一专业技术岗位上工作，并取得优秀业绩；（2）学历、低一级职称、专业工作年限满足国家和北京市关于各级别专业技术职称的申报条件；（3）年度绩效考核成绩为优良。
职称聘任管理实施办法
职称聘任管理实施办法中心各部门：为进一步深化职称改革,完善专业技术职务聘任,体现“评聘分开、能上能下”原则,充分调动职工的工作积极性,不断加强服务意识、提高工作效率和工作质量.特制定以下管理办法.一,适用范围使用中心所有正式职工,含退养及借调人员.二,基本原则1,职务资格取得与职称聘任分开,工资福利待遇按实际聘任职称确定.2,坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为主要标准.3,坚持公开、公平、公正的原则,竞争上岗、择优选择.三,聘任职数中心根据工作岗位需要,制定合理的拟聘职称岗位系列和数量,经上级机关、当地人事部门核准后,在聘任前公布.四, 聘任岗位设置1,专业技术职称岗位包括工程系列、经济系列、会计系列、统计系类、档案系列,计算机及软件系列,政工系列等岗位,分别聘任初级助理职称、中级职称、高级职称岗位.2,技能工勤技能岗位分别包括一级高级技师,二级技师,三级高级工、四年级中级工岗位.五,职称聘用的条件1,职称聘任的基本条件1贯彻执行党的路线、方针和政策,有事业心和责任感,遵纪守法,廉洁奉公,全心全意为人民服务.2具备应聘职称规定的专业技术任职资格证书含执业资格证书、职业资格证书及相应职称外语等级和计算机应用能力统一考试合格证书.3晋升中级职务的,应在单位工作满1年；晋升高以上职务的,应在单位工作满2年.4在核准的岗位范围内,有相应的岗位空缺.5上一年度年度考核连续确定为称职及以上等次.6符合聘用岗位所需的专业、能力或技能条件.7身体健康,能坚持正常工作.2,职称聘任的资格条件1初级专业技术职称的资格条件1中专毕业,见习期满,取得“员”级并从事本专业工作四年以上,取得初级职务资格证书后,可申报初级职称.2,中专毕业,见习期满,并从事本专业工作五年以上,取得初级职务资格证书后,可申报初级职称.3,大专毕业,见习期满,并从事本专业技术工作三年以上,取得初级职务资格证书后,可申报初级职称.4,大学本科毕业,见习期满,取得初级资格证书后,可申报初级职称.2中级专业技术职称的资格条件1,大学本科毕业或大学专科毕业取得初级职称后,并从事本专业工作四年以上,取得中级资格证书后,可申报中级职称.2, 获得硕士学位,从事本专业技术工作二年,取得中级资格证书后,可申报中级职称.3,获得第二学士学位或研究生班毕业,从事本专业技术工作三年,取得中级资格证书后,可申报中级职称.4,博士学位获得者,取得中级资格证书后,可申报中级职称.5,天津市职称系列专业主管部门的其它条件.3高级专业技术职称的资格条件1,获得博士学位确定中级职称后,并从事本专业工作二年以上.取得高级资格证书后,可申报高级职称.2,获得硕士学位取得中级职称后,并从事本专业工作四年以上.取得高级资格后,可申报高级职称.3,大学本科毕业取得中级职称后,并从事本专业工作五年以上.取得高级资格后,可申报高级职称.4,天津市职称系列专业主管部门的其它条件.拟聘任中级职称以上者须联系自己的工作岗位,撰写一篇学术论文或调研报告,字数在2000字以上,不得抄袭.拟聘任高级职称者其撰写的学术论文或调研报告至少一篇在区级以上包括区级杂志或刊物上发表.4参加国家人事部统一组织考试取得执业资格证书,且符合相应执业资格制度规定中的聘任条件的人员,可直接申报如下表相应的中级专业技术职称.执业资格聘任专业技术职务对照表5技能工勤技能人员的岗位职业资格条件1,取得前一级职业资格证书后,在本工种职业工作2—6年,经相应等级职业资格技能鉴定,取得相应职业资格证书后,可申报相应技能工勤技能人员的岗位.2,符合国家,天津市有关政策,经相应等级职业资格技能鉴定,直接取得相应职业资格证书后,可申报相应技能工勤技能人员的岗位.六,外单位新进入人员,在其专业技术任职资格得到确认后,由单位根据工作需要、岗位设置及个人实际,进行竞岗聘任.七,不予聘任.具有下列情形之一者,不予聘任.1,完不成工作任务.2,不能坚持正常工作.3,年度和聘期考核结果为“不称职”.4,所取得专业技术职务任职资格或职业资格与从事专业工种不相符.5,聘任单位认为应该缓聘和不聘的.八,解除聘任受聘者有下列情况之一,解除聘任.1,聘任期限到期而没有续聘的.2,无正当理由,拒绝履行本岗位规定职责者.3,由于技术水平、业务能力、身体等原因,不能正常履行技术职务者. 4,违反国家法律、法规和本企业有关规章制度,造成重大责任事故和重大经济损失.5,工作岗位调动与原聘任资格不相关的.6,聘任期内,年度考核不合格的.7,聘任实体被合并、撤销、改制的.九、聘任考核办法贯彻公开竞争,双向选择原则,在满足聘任所需的基本条件情况下,原则上根据综合评定和加分成绩按分数从高到低录取聘任,直至规定名额满为止.1,综合评定综合评定是对竞聘人员德、能、勤、绩、廉等各方面的综合评价,以分数体现,总计10分.由中层干部、专技聘任工作领导小组二部分考核组成,具体分值为中层干部4分,专技聘任工作领导小组6分.1中层干部考核,先由个人述职,述职内容应包括毕业院校、所学专业、一年来的工作表现、所获得的各项荣誉等等,述职时间掌握在5分钟以内.然后中心中层根据述职内容结合平时情况进行考核.优秀、合格、基本合格、不合格分别为5分、3分、1分、0分,再根据总分折算.2专技评聘工作领导小组对所有竞聘人员进行打分,不折算.2,加分条件1,年终考核：指每一年度单位组织,组织人事部门确定的工作考核优秀1分.2,荣誉称号指先进个人,优秀党员等：其中区级综合先进2分,局级先进分,单位1分.3,职务：中层正职2分 ,中层副职1分 .4,高级资格低聘 1分.5,学历：硕士学位分.6,学术论文调研报告：一年内,在市级以上刊物发表学术论文或调研报告分7,工作年限：1-5年包括五年：分6-10年包括10年：1分11-15年包括15年：分15年以上： 2分8,任现职称聘任年限：1-5年包括五年：1分6-10年包括10年：2分11-15年包括15年： 3分15年以上： 4分9,提出合理化建议并经中心采纳由中心领导认定产生相应效果的：1-2分十,聘用程序1,个人填写专业技术职称个人申请表,由专业技术人员结合自身实际进行个人总结,并提出竞聘意向., 2,结合个人总结和平时工作实际,中心中层、专技聘任工作领导小组对竞聘人员进行综合评定.3,专业技术职称聘任工作领导小组根据基本条件、综合评定以及加分情况提出聘任建议,报中心主任办公室审定、聘任.4,在中心内部公示3天,凡弄虚作假者一律取消当年度职称聘任资格.5,公示后办理聘任相关手续.十一,聘任年限专业技术人员职称聘任期限一般为1～3年.十二,聘任期间待遇受聘人员按所聘任的专业技术职务执行相应工资标准及津贴计算标准.专业技术职务工资从聘任的下月开始执行.十三,组织领导为加强对专技聘任工作的领导,成立中心专业技术职称聘任工作领导小组.组长：成员：.本办法在上级机关核准后自发文之日起执行.附件：专业技术职称个人申请表专业技术职称个人申请表。
公司员工内部聘任管理办法
公司员工内部聘任管理办法第一章总则第一条公司实行全员岗位聘任制。
第二条以公开竞聘为主，规范各类聘任方式。
岗位聘任制是有效实现人岗匹配的基本制度。
在我公司系统内，公开竞聘是岗位聘任的主要方式。
第三条分级聘任、分级管理。
根据职位的汇报关系和管理层级，按照“谁用人，谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，分级聘任、分级管理。
第四条加强专业技术职位的任职资格管理。
第五条加强聘任的监督管理。
第二章聘任方法第六条双向选择具体程序为：公布职位：公布各职位设置方案，明确职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级。
选择申报：符合申报条件的员工，根据职位要求和个人意愿，选择申报拟任职位，填写申报表，最多可填报两个志愿。
资格审查：组织者对申报人的情况进行核实，并对照拟选职位进行基本任职资格审查，并通知申报人。
个人述职：申报人进行个人述职，说明个人以往的工作经历、业绩、能力和对所选职位的工作打算，以及拟承担的责任和义务等。
民主推荐与组织考察：根据需要和聘任方的要求，进行民主推荐，并在一定范围内公布申报情况，对申报人进行组织考察。
确定聘任人选：按照职位聘任权限，进行提名，确定聘任人选。
任前公示：选择结果在一定范围内进行公示，接受群众监督。
签订合同：由聘任方和受聘方签订聘任合同（明确岗位职责、目标任务、权利义务、绩效考核指标、薪酬标准与管理办法等）。
第七条公开竞聘对于通过双向选择无法确定职位任职者，或一个职位有多个申报人且符合基本任职资格条件的，由工作组统一组织公开竞聘工作。
具体程序为：公布职位：公布需公开竞聘职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级，以及公开竞聘的范围、程序、方法。
竞聘申报：由符合竞聘条件的人员自愿申报拟竞聘职位。
资格审查：与上述双向选择程序相同。
考试测评：根据需要，通过笔试、面试、行为访谈、竞聘述职等形式，全方位测评竞聘者与竞聘职位的适合度，择优选择胜任人选。
职称聘任管理制度
职称聘任管理制度第一章总则第一条目的与效力本制度的目的是为了规范企业职称聘任管理制度，确保职称聘任程序的公平、公正、公开，提高企业员工的工作乐观性和内部竞争力。
本制度是企业内部规章制度，适用于全体企业员工。
第二条适用范围本制度适用于企业内部全部岗位的职称聘任。
第二章职称聘任条件第三条职称评定条件1.员工在本企业工作满一年方可申请职称评定。
2.员工应具备相应职称评定所需的专业素养、工作本领、综合素养和工作业绩。
3.员工应符合国家和相关行业对该职称评定的要求。
第四条职称评定流程1.员工申请职称评定时，需填写相应申请表格并附上必需的证明料子。
2.申请表格及证明料子需提交给企业人力资源部。
3.人力资源部将组织相应专家进行评审，评审结果需得到专家组的全都认可。
4.评审通过的员工，将按规定程序报请企业高层审批。
第三章职称评定级别第五条职称评定级别1.本企业设立以下职称评定级别：初级、中级、高级。
2.职称评定级别决议于员工的专业素养、本领水平、综合素养以及工作业绩等因素。
第六条职称聘任机制1.成功评定职称的员工，将被授予相应的职称，并享受相应的职级待遇和权益。
2.职称聘任将依据员工的实际工作表现和新的评定标准进行周期性审核。
未实现职称评定要求的员工，将取消原有职称。
3.职称评定结果将纳入员工档案中，并作为员工职业发展、晋升和待遇调整的依据。
第四章职称评定权责第七条评定权责1.企业人力资源部负责职称评定的组织、协调和实施。
2.企业高层负责对职称评定结果进行审批，并签署职称聘任决议文件。
3.相应专家评审组负责对员工的职称评定进行专业评审，并出具评审报告。
第八条评定结果公示1.职称评定结果将在企业内部公示，员工可查阅本身及其他员工的评定结果。
2.公示期不少于7个工作日，期间员工可提出异议，并附上相应证明料子。
第九条异议处理1.对于员工提出的异议，人力资源部将组织相关专家进行重新评审。
2.如重新评审结果仍然未能解决异议，将交由企业高层做出最终裁决。
公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法
公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法
第一章总则
第一条
为规范公司内部专业技术职务职称申报及聘任管理，提高公司专业技术人才队伍素质，制定本管理办法。
第二条
本管理办法适用于公司内部专业技术职务职称的申报、评审及聘任管理工作，各部门、单位及人员应遵守并执行。
第二章申报条件
第三条
申请专业技术职务职称，应符合以下条件：
1.本科及以上学历，具备相关专业知识和技能；
2.从事相关专业技术工作满一定年限，有一定的业绩和成绩；
3.具备良好的职业道德和团队合作精神。
第四条
不符合上述条件的人员，不得申请专业技术职务职称。
第三章申报程序
第五条
申请专业技术职务职称，应按以下程序进行：
1.填写《专业技术职务职称申报表》并提交相关材料；
2.个人申报材料经部门审核通过后，进行内部评审；
3.评审合格者，提交公司评审委员会审议。
第四章聘任管理
第六条
经公司评审委员会审议通过的，可以聘任相应专业技术职务职称。
第七条
聘任后，应定期进行考核和评估，对于表现突出者给予奖励，对于表现不佳者进行相应处罚或调整。
第五章附则
第八条
本管理办法自发布之日起执行，如有需要修改的，应经公司相关部门审批。
第九条
对违反本管理办法的人员，将按公司规定进行处理。
结语
以上为公司专业技术职务职称申报及聘任管理办法的主要内容，希望所有公司人员能严格遵守规定，共同努力提高专业技术水平，为公司发展贡献力量。
医院职称聘任及内部管理制度
一、前言医院作为医疗卫生事业的重要载体，其人才队伍建设至关重要。
为规范医院职称聘任及内部管理制度，提高医院管理水平，以下对本制度进行阐述。
二、职称聘任制度1. 职称聘任原则（1）公平、公正、公开原则；（2）德才兼备、以德为先原则；（3）人岗相适、事业为上原则。
2. 职称聘任程序（1）申报人根据自身条件和岗位要求，提交相关材料；（2）科室负责人对申报人进行初步审核，提出推荐意见；（3）医院专业技术职务聘任委员会对申报人进行评审；（4）医院党委研究决定聘任结果；（5）公布聘任结果，颁发聘任证书。
3. 职称聘任期限医院专业技术职务聘任期限一般为三年，聘任期满后，根据工作需要和本人情况，可续聘或解聘。
三、内部管理制度1. 组织架构（1）医院设立内部管理领导小组，负责制定、修订和完善内部管理制度；（2）各科室设立内部管理小组，负责执行和监督内部管理制度。
2. 岗位职责（1）各科室负责人对本科室内部管理负总责；（2）科室内部管理小组负责具体实施内部管理制度；（3）医院内部管理领导小组负责对各科室内部管理进行监督和指导。
3. 管理内容（1）人事管理：包括人员招聘、培训、考核、晋升、奖惩等；（2）财务管理：包括预算编制、资金管理、成本控制等；（3）医疗质量管理：包括医疗安全、医疗质量、服务质量等；（4）设备管理：包括设备采购、使用、维护、报废等；（5）药品管理：包括药品采购、储存、使用、质量管理等。
4. 监督与考核（1）医院设立内部管理监督委员会，负责对内部管理制度执行情况进行监督；（2）各科室内部管理小组定期向医院内部管理领导小组汇报工作；（3）医院内部管理领导小组对内部管理制度执行情况进行考核，对存在问题进行整改。
四、结语医院职称聘任及内部管理制度是医院管理的重要组成部分，对提高医院管理水平、推动医院发展具有重要意义。
各科室、各部门应认真贯彻执行，确保医院各项工作有序开展。
职称聘任管理实施办法
职称聘任管理实施办法一、总则《中华人民共和国职务与职称法》规定，职称是国家依法授予的，表示工作人员职务水平的荣誉称号。
为了加强职称聘任管理，提高职称评审质量，确保评审公正、公平、公开，特制定职称聘任管理实施办法。
二、职称聘任范围在本单位正式聘用并在编在岗一年以上的工作人员可以申报职称，职称包括专业技术职称和管理职称。
三、职称评审条件1、专业技术职称评审条件（1）正常上（或结束）岗时间符合国家规定。
（2）具有较高的业务水平和实际工作成绩，并能在所在领域发挥重要作用。
（3）在本职工作岗位上，具有一定的创新能力，创造一些有较高技术水平和技术含量的成果。
（4）完成业务培训任务，取得国家规定的必须证书。
（5）未发生违规违纪行为。
2、管理职称评审条件（1）正常上（或结束）岗时间符合国家规定。
（2）在管理岗位上具有丰富的工作经验，并能在本职工作岗位上独立承担管理任务。
（3）能够领导团队并达到组织目标。
（4）完美的管理能力，成功地实现了本单位的业务和管理目标。
（5）未发生违规违纪行为。
四、职称评审程序1、申报职称符合职称评审条件的工作人员应在规定的时间内申请职称，包括填写《职称申报表》，以及提交相关的证明文件（如获奖证书、业绩报告等）。
2、推荐评议本单位应根据职称申报工作要求，组织推荐评议会，对职称申报人进行评审。
评审小组由专业技术、管理等领域的高级工作人员、教授等名誉人士、职称评审委员会成员组成。
3、专家评审专家评审小组由中央和地方职称评审委员会成员组成。
成员应为同岗位和同级别的工作人员。
由本单位选派一位或数位所在领域的专家，分别对职称申报人的业绩进行审定和评价，专家均应做出评审意见书。
4、公示公开评审完成后，成绩达到评审要求的申报人名单将向社会公开，公示时间为5个工作日。
公示期间如有异议，可进行投诉，且同时需向评审机构补交相关证明文件。
五、职称评审结果1、聘任为某一职称之后，职称人员应按规定发放相应的薪酬；2、未获得职称者，可在规定时间内申请复议，复议结果为最终结果；3、可以对职称评审工作有不服时，可申请人事、纪委和纠察部门进行投诉。
公司职称聘任管理制度
公司职称聘任管理制度第一章总则第一条为规范公司的人才管理，促进员工的职业发展，提高企业整体运营效率，制定本制度。
第二条公司职称聘任管理制度适用于本公司所有员工的职称评定、聘任和管理工作。
第三条公司职称聘任管理制度遵循公平、公正、公开的原则，依法选拔、聘任和管理公司人才。
第四条公司职称聘任管理工作由公司人力资源部门负责具体执行。
第五条公司职称聘任管理制度相关规定应与国家法律法规、政策规章相协调。
第六条公司职称聘任管理制度由公司上级领导审定，并不定期进行修订，有需要时，应及时进行公示并告知全员。
第七条未尽事宜，参照公司相关制度执行。
第二章职称评定第八条公司职称分为初级职称、中级职称、高级职称和特聘专家。
第九条员工职称评定须具备以下条件：（一）对公司及职位有较高的职业操守和忠诚度；（二）具备相关的专业知识和技能，具备独立完成工作任务的能力；（三）具备良好的团队合作能力和组织协调能力；（四）符合公司相关职称评定规定。
第十条公司对员工的职称评定工作定期进行，评定周期一般为每年一次。
第十一条员工职称评定须通过公司相关评审机构评定，并评定结果应公示，公示期至少为3个工作日。
第十二条员工职称评定结果分为合格和不合格，不合格员工可申请复评。
第十三条员工职称评定结果公示期结束后，公司将评定结果通知员工，并在员工档案中做相应的记录。
第三章聘任管理第十四条公司聘任工作原则上以公开竞争为主，但对于特殊情况，也可以通过内部选拔进行聘任。
第十五条公司聘任工作分为内部聘用和外部聘用，聘任方式以面试、笔试、专项考察等形式进行，并由公司相关领导审批。
第十六条公司聘任工作对于人员招聘需求、聘任程序、薪酬待遇等方面均需严格按照公司相关制度执行。
第十七条公司聘任工作需保证聘用的人员符合国家法规和公司相关要求，确保聘用的人员具备良好的职业道德和专业素养。
第十八条公司聘任工作需定期进行评估，不合格的人员需及时进行调整或者辞退。
第四章管理制度第十九条公司职称聘任管理制度的执行需与公司其他相关制度相协调，确保各项工作的有序开展。
公司内部员工职称评定办法
员工职称评定办法第一章总则第一条为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求，同时为专业技术人员在公司的晋级晋职提升提供通道，进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性，充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性，特制订本办法。
第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，理论知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。
第二章专业技术职称的评定第四条评定范围：按部门职能划分为：技术、管理、营销、技工四大系列。
a)技术系列：技术中心、质管部、五大分厂及其它部门中从事技术工作的人员，由低到高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师四个级别。
b)管理系列：包括副总经理、各总监、各部门经理、部门内从事管理工作的人员，由低到高分为助理经济师、经济师、高级经济师三个级别。
（其他管理岗位可参照此项，职业资格证书不纳入职称范围内。
）c)营销系列：从事市场推广、销售业务的人员，由低到高分为员、市场营销助理工程师、市场营销工程师、市场营销高级工程师四个级别。
d）技工系列：公司所有生产类员工（从事产品生产的直接工人和间接生产工人，包括技术代表）、特殊工种等。
由低到高分为中级工、技师、高级技师三个技能级别。
第五条具体评定条件及要求（参见附表一）：a)技术系列：b)管理系列：c)营销系列d)技工系列第六条入职职称评定1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生，在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年，经考核符合任职条件的，直接确定为相应的技术职称任职资格。
具体规定如下：a).大专毕业工作满一年的，可确定为员级任职资格，从事本专业员级技术职称满一年后，可确定为助理师级任职资格。
公司职称聘任管理制度
公司职称聘任管理制度第一章总则第一条为规范公司内部聘任流程，保障员工权益，推动员工职业发展，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的聘任、管理、调整和解聘。
第三条公司聘任管理制度的制定目的是根据公司规模、业务需求、人才情况等，为员工的聘任提供明确的流程和标准，保证人才选拔公平、公正、公开。
第四条在人才选拔中，公司将坚持搭建公平、开放的招聘通道，重视学历、培训、经验、能力等方面。
不以色、国籍、性别、年龄、宗教信仰、政治背景等任何因素对员工进行歧视。
第五条公司除了规定的聘任管理制度外，还会根据公司的实际情况对制度进行调整、完善。
第二章职称聘任流程第六条员工入职后，需经过一定时间的试用期。
试用期结束后，公司将根据员工的表现和业绩情况，决定是否给予正式聘任。
第七条公司将根据员工的工作表现、学历、资历等方面，将员工分为不同的职称等级。
职称等级不仅仅代表员工的工作经验和技能水平，也代表员工在公司内部的地位和权力。
第八条公司在聘任员工时，将根据员工的职称等级、业绩等要素，确定员工的薪酬和福利待遇。
第九条员工在公司内部的职称晋升，将根据员工的工作表现、学历、资历等方面，进行评估和审核。
第十条公司将定期进行员工职称的评定，对于表现出色、积极进取的员工，将考虑给予适当的职称晋升和奖励。
第三章员工入职流程第十一条员工在公司入职时，需要提供个人简历、学历证书、身份证明、推荐信等相关材料。
第十二条公司将对员工的申请进行初步审核，通过初步审核的员工将进入面试环节。
第十三条面试环节将由公司相关部门的主管人员进行面试。
面试结束后，主管人员将对员工的综合表现进行评定和记录。
第十四条公司将根据面试结果和员工的相关资料，决定是否给予员工试用机会。
第四章市场调研及考核测评第十五条为了更好地了解市场需求和员工对市场的认知度，公司将定期进行市场调研。
第十六条公司将根据市场调研结果，调整公司的运营策略，推动公司的发展和壮大。
第十七条公司将定期对员工进行考核测评。
公司员工内部聘任管理办法2024职称聘任改革方案
公司员工内部聘任管理办法2024职称聘任改革方案嘿，各位老板们，今天我来给大家聊聊我们公司内部聘任管理的大事儿，顺便也给2024年的职称聘任改革吹吹风。
咱们就直接进入主题吧，毕竟时间紧迫，改革迫在眉睫。
一、改革背景先来谈谈为什么要改革。
咱们都知道，随着公司规模不断扩大，员工数量也在不断增长，原来的职称聘任制度已经有点跟不上了。
为了更好地激发员工潜力，提升公司整体竞争力，咱们必须进行改革。
所以，2024年职称聘任改革方案应运而生。
二、改革目标1.建立一套公平、公正、透明的职称聘任制度，让员工有更多的上升空间。
2.提高员工的工作积极性，激发他们的创造力。
3.优化公司人才结构，提升整体竞争力。
三、改革措施1.职称等级设置原来的职称等级有点单一，咱们可以把它分为初级、中级、高级三个等级。
每个等级都有相应的任职资格和晋升条件，让员工明确自己的发展方向。
2.职称评定标准原来的评定标准过于死板，咱们可以尝试多元化。
除了业绩、工龄等传统因素，还可以加入创新能力、团队协作能力、个人素质等方面的评价。
这样既能全面衡量员工的能力，也能鼓励他们在各个方面不断提升。
3.职称晋升通道为了让员工有更多的晋升机会，我们可以设置多种晋升通道。
比如，内部竞聘、外部招聘、项目选拔等。
员工可以根据自己的实际情况选择合适的晋升途径。
4.职称聘任程序为了保证职称聘任的公平性，我们需要规范聘任程序。
具体包括：员工申请、部门审核、公司评审、公示、聘任等环节。
每个环节都要严格把关，确保程序的公正性。
5.职称待遇职称待遇是员工关注的焦点。
改革后，我们可以根据职称等级设置相应的薪酬待遇、晋升机会、培训机会等。
让员工切实感受到职称的价值。
四、改革实施步骤1.制定改革方案：成立改革领导小组，负责制定改革方案，广泛征求员工意见。
2.宣传推广：通过各种渠道宣传改革方案，让员工了解改革内容，积极参与改革。
3.实施改革：按照改革方案，逐步推进职称聘任改革。
4.监测评估：设立监测评估机制，对改革效果进行评估，及时调整改革措施。
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内部职称聘任及管理办法天津对外经济贸易职业学院内部职称聘任及管理办法津外经贸职院人(2005)6号为进一步创新和完善学院师资队伍建设的机制和政策，参照人事局和天津市教委相关政策规定，结合学院实际情况，制定学院内部职称聘任及管理办法如下:一、内部职称岗位设置和聘任原则根据学院专业设置的需要，结合各系部的实际情况，以各部门现有教师为基数设置岗位职数，原则上中级职数设置不超过基数的50%，副高级及以上职数设置不超过基数的35%，内部职称聘任原则上不超过上述职数的10%。
在不突破岗位设置职数的基础上，本着“不唯学历、资历，注重实绩”的原则择优进行内部职称聘任。
二、聘任条件(一)讲师的聘任条件1(学历和资历条件符合下列之一:(1) 取得硕士学位，在本校从事教学工作满1年以上;(2) 本科毕业，取得初级职称四年以上，在本校从事教学工作满1年以上;(3) 取得与所教专业相关的中级专业技术任职资格，在本校从事教学工作1年以上。
2(业务条件和科研能力上原则上要求具备以下五项中的四项:(1) 教学水平高，教学效果好，历年教学质量考核为优秀;(2) 承担一门以上课程的讲授工作，教学工作量不少于年均400学时，行政管理人员年均教学工作量不少于120学时;(3) 专业基础知识扎实，对本学科理论和实践有较好的认知能力，对本学科国内外的前沿动态有一定了解;(4) 具有本专业丰富的实践经验，并能熟练运用到教学过程中;(5) 有一定科研能力，符合下列一条:a.从事教学工作以来公开发表论文一篇以上;b.在省部级以上专业学术会议上宣读、交流获奖论文一篇以上;c.参编或撰写各类教材;d.参与院级科研课题或精品课程工作;1e.获得学院优秀教师荣誉称号。
(二)副教授聘任条件1(学历与资历(1) 获博士学位两年以上，本院从事教学工作一年以上;(2) 获硕士学位五年以上，本院从事教学工作一年以上;(3) 取得与所教专业相关的中级技术职称五年以上，本院从事教学工作一年以上。
2(业务条件、科研能力原则上具有以下五项中的三项:(1)系统地承担过两门以上课程的讲授工作，完成学院教学工作任务，历年教学考核为优秀;(2)对本专业有系统而坚实的理论基础，能及时掌握本学科及相关学科和本行业的发展动态，有丰富的实践经验，并能用于指导教学实践工作;(3)被聘为学院重点专业或急需专业的专业带头人或是优秀的教学和科研骨干教师;(4)科研能力符合下列条件之一:a. 近三年来在国内核心期刊上以第一作者身份发表有价值的学术论文两篇以上;b. 出版有学术价值的著作或参与编写专业教材，本人参编部门不少于五万字;c. 主持省部级以上科研课题，并已结题;d. 获市级优秀教师称号;(5)在教学或科研中有特殊荣誉或为学院发展做出特殊贡献。
三、聘任程序及相关待遇1(经系部领导推荐，教务处、教科研处(教学研究督导室)、人力资源部共同进行资格审查，提交学术委员会进行讨论，由学院进行聘任。
2(聘期为一年，聘期内按照聘任的职务兑现教师职称在职级评聘时所占的权重。
3(聘期内实行动态管理，学期考核不合格者予以解聘。
4(聘期结束后依据考核结果决定是否续聘。
四、本办法经2005年11月4日院务会讨论通过后执行，最终解释权在学院人力资源部。
2二00五年十月下面是赠送的几篇网络励志文章需要的便宜可以好好阅读下，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～谢谢～～出路出路，走出去才有路3“出路出路，走出去才有路。
”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。
很多人有一样的困惑和吐槽，比如在自己的小家乡多么压抑，感觉自己的一生不甘心这样度过，自己的工作多么不满意，不知道该离开还是拔地而起去反击。
你问我，我也不知道你应该怎么选择，人生都是自己的，谁也无法代替你做怎样的选择。
有一个和我熟识的快递员，我之前与他合作了三年。
最开始合作的时候，他负责收件和送件，我搬家的时候，他帮我安排过两次公司的面包车，有时候他送件会顺路把我塞在他的三蹦子里当货物送回我家。
他时常跟我提起在老家农村种地的生活，以及进城之前父母的担忧及村里人为他描绘的可怕的城里人的世界。
那时候的他，工资不高、工作辛苦、老婆怀孕、孩子马上就要出生了，住在北京很郊区的地方。
一定有很多人想说:“这还在北京混个什么劲儿啊～”但他每天都乐呵呵的，就算把快递送错了也乐呵呵的。
某天，他突然递给我一堆其他公司的快递单跟我说:“我开了家快递公司，你看得上我就用我家的吧。
”我有点惊愕，有一种“哎呦喂，张老板好，今天还能三蹦子顺我吗”的感慨。
之后我却很少见他来，我以为是他孩子出生了休假去了。
再然后，我就只能见到单子见不到他了。
某天，我问起他们公司的快递员，小伙子说老板去上海了，在上海开了家新公司。
我很杞人忧天地问他:“那上海的市场不激烈吗,新快递怎么驻足啊～”小伙子嘿嘿一笑说:“我们老板肯定有办法呗～他都过去好几个月了，据说干得很不错呢～”“那老婆孩子呢,孩子不是刚生还很小吗,”“过去了，一起去上海了～”那个瞬间，我回头看了一眼办公室里坐着的各种愁眉苦脸的同事，并且举起手机黑屏幕照了一下我自己的脸，一股“人生已经如此的艰难，有些事情就不要拆穿”的气息冉冉升起。
并不是说都跳槽出去开公司才厉害，在公司瞪着眼睛看屏幕就是没发展，我是想说，只有勇气才能让自己作出改变。
我们每个人都觉得自己越活越内向，越来越自闭，越长大越孤单，以至于滋生了“换个新环境，我这种性格估计也不会跟其他人相处融洽，所以还是待着忍忍凑合过算了”的思想感情。
与其说自己自闭，其实就是懒，不想突破自己好不容易建立起来的安全区域。
于是大家都活在了对别人的羡慕嫉妒恨与吐槽抱怨生活不得志中，搞得刚毕业的学生都活得跟30岁一样。
《拒绝平庸》里有一句话:很多时候我们为什么嫉妒别人的成功,正是因为知道做成一件事不容易又不愿意去做，然后又对自己的懒惰和无能产生愤怒，只能靠嫉妒和诋毁来平衡。
其实走出去不一定非要走到什么地方去，而是更强调改变自己不满意的现状。
有人问我那你常说要坚持，天天跑出去怎么坚持,其实要坚持的是一种信仰，而不是一个地方，如果你觉得一个地方让你活得特别难受，工作得特别憋屈，除了吐槽和压抑没别的想法，那就要考虑走出去。
就像歌词里说的:“梦想失败了，那就换一个梦想。
”不能说外面都是大好前程，但肯定你会认识新的人，有新的机会，甚至改头换面重新做人。
很多人觉得在一个公司做不下去了，需要思考下是不是自己能力有问题。
职场上的合适不合适，有很多可能性和干扰因素，不仅仅是能力的事，谁说他在这里干不好，去别的地方也不行呢,想想，4真的是这样，职场上总能见到在一个地方呆不下去而在另一个地方就如鱼得水的人。
有时候走出去不仅仅是找到新机会，更重要的是找到合适自己的位置，树立起人生新的自信与欢乐。
别在同一个地方折磨自己太久，别跟自己长时间过不去。
出路出路，走出去了都是路。
说给昨天的今天的明天的我们自己如果有来生，要做一棵树，站成永恒，没有悲欢的姿势。
一半在尘土里安详，一半的风力飞扬，一半洒落阴凉，一半沐浴阳光。
如果有来生，要做一只飞鸟，飞越永恒，没有迷途的苦恼。
东方有火红的希望，南方有温暖的巢床，向西逐退残阳，向北唤醒芬芳。
__三毛?《说给自己听》我们都已走过了昨天。
如果，我们都希望有这样一个如果，能够让一切重新来过，回到最初，抛弃悲伤，丢掉包袱，去完成在心中蕴藏已久的梦想，带上年少时不羁的血性，独自一人乘坐火车去遥远陌生的地方遇见另一个自己。
如果还有如果，一切是否还会走到现在的地步，37度的体温，身上的每一个的疤痕都是昨天的一个的一个故事。
看着电影、电视或小说里某些情节和片段，我也幻想着抛弃现在的工作，义无返顾的背起行囊去远方。
昨天，我真的这样想过，直到现在，这样的幻想不止一次的出现在脑海里，可是最终还是只在心中去了远方。
谁年轻的时候没有迷茫过，最终我们也没有缺胳膊少腿，就算带来了满身的伤痕，那又能怎样，就算是无理取闹，也要跟自己说句你是对的。
这就是我们大致相似却又不相同的昨天。
昨天，那场没有看完的电影，没有听完的歌曲，没有写完的日志，没有来一场说走就走的旅行…这些，都已风尘仆仆的定格在了我们的昨天。
今天，还在依旧鲜活的闪亮登场。
人生没有如果，也无法重来，人生就是每天都在上映着没有彩排的现场直播。
努力投入到今天的角色中，全情搏一个无悔的我们的明天。
哪怕明天，我知道会有悲伤，我也要积极面对。
有时候坚强，是我们根本别无选择的选择。
明天，明天近在咫尺，也远在天涯。
因为人生充满了变数，所以，于世人而言，明天永远是谜，是未知。
时光从来都不会为任何人停留，不管今天你是春风得意，还是怀才不遇;不管今天你是一帆风顺，还是举步维艰;不管今天你是逍遥自在，还是身受束缚;不关今天你是富甲一方，还是一无所有，明天，已在路上，正向我们走来。
5颓废者，会让幸福悄然远走;堕落者，会让美好戛然止步。
成败不过一步之遥，同样的际遇，不一样的面对和处置，最后会有不一样的明天和结局。
千里之行始于足下，明天是平淡还是出彩，是成功还是失败，都取决于你今天的选择和行动。
你若盛开，清风自来。
你若付出，必有收获。
生活茶，品过才知甘苦;人生路，走过才知深浅，明天的一切都有待于我们的铺陈。
毋庸置疑，唯有今天的耕耘才能换来明天的馈赠。
亲爱的朋友们，今天幸福不代表明天美好，今天失意不代表明天失败，人一定要经得起生活的考验，努力做事，从容做人，宠辱不惊。
“海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚”。
面对生活，不言弃，走过今天的崎岖，也许就能迎来明天的顺利;走过今天的风雨，也许就能迎来明天的晴朗;走过今天的挫败，也许就能迎来明天的辉煌。
人生里喜忧参半，生命中得失并存。
纵然风沙肆虐，白杨依然选择挺立;纵然瞬间一现，昙花依然选择绽放。
“虚心竹有低头叶，傲骨梅无仰面花”，为了明天，别在享福中丢了追求，别在落难时丢了自尊，别在迷茫中丢了自信。
明天是一片待垦的荒原，努力者会让它生机勃勃、美丽如画。
明天，是没有尽头的时间隧道，若要明天会更好，今天的我们就必须全力以赴。
哪怕自己只是尘埃里的一朵小花，也请选择做最美的绽放。
不管身在何处，我们，都要把最美的诗篇写在今天留在明天，把潇洒的身影印在世界拉长在地平线。
这就是我想说给昨天的、今天的和明天的我自己的话，而且我也希望我的朋友们可以和我一起分享。
然后我们一起卯足了劲儿，珍藏昨天、珍惜今天、珍重明天～我们风雨兼程、我们寒暑无休，我们且行且坚定且努力且珍惜～冰心在她的散文中说过“今生如果美好，我又何求来世，今生若不美好，我又何求来生。
”童年的我老是被重男轻女的爸爸严厉的指责和打骂，连住在我家的邻居看到我被打骂都看不下去，还有，就是我爸爸宠着我的弟弟，很冷淡的对待我。
到了成年了，父母下岗了，父亲没有工作，母亲偷渡到法国，给在法国的中国家庭当保姆，本来是条件好了点，不幸又降临到我身上。