阿里100万年薪招HR—2020年人力资源小趋势
2020年第三 季度《中国企业招聘薪酬报告》
2020年第三季度《中国企业招聘薪酬报告》一、概述《中国企业招聘薪酬报告》是由智联招聘发布的季度性报告，旨在反映国内38个核心城市的企业的招聘薪酬水平。
本报告基于智联招聘平台上企业招聘的实时数据，覆盖了各城市、各行业的薪资信息，为求职者和企业在薪资方面提供了全面的参考。
二、2020年第三季度招聘薪酬情况在2020年第三季度，38个核心城市的平均招聘月薪为10115元，与上一季度相比基本持平。
其中，上海以13492元的平均招聘月薪稳居榜首，北京和深圳分别以13161元和12661元的平均月薪位列二、三位。
在行业方面，金融、房地产/建筑以及互联网/电子商务行业仍然是最高薪行业。
然而，与上一季度相比，这些行业的招聘薪酬有所下降，显示出在宏观经济环境下行的压力下，部分行业的招聘需求和薪酬水平受到了一定影响。
在岗位方面，高级管理、销售以及技术研发等岗位的平均招聘薪酬仍然较高。
然而，与上一季度相比，这些岗位的平均招聘薪酬也有所下降。
三、城市间招聘薪酬差异虽然上海的平均招聘月薪位居全国首位，但各城市间的招聘薪酬差异仍然存在。
例如，哈尔滨、沈阳、长春、大连、太原、烟台和石家庄等城市的招聘薪酬水平较低，而广州、深圳、杭州等城市的招聘薪酬水平则较高。
四、总结与展望总体来看，2020年第三季度的招聘薪酬情况呈现出稳中有降的趋势。
由于国内外经济形势的不确定性增加，企业在招聘和薪酬方面更加谨慎。
求职者应密切关注行业动态和经济形势，理性评估自己的职业发展和薪酬预期。
展望未来，随着经济的逐步恢复和行业的调整，预计招聘市场将逐步回暖，但薪酬水平的涨幅可能将保持在相对温和的水平。
企业在招聘时应更加注重应聘者的能力和经验，而求职者在选择工作时也应更多地考虑长远的发展前景和职业规划。
传统企业人才招聘转型成功案例
传统企业人才招聘转型成功案例
1. 阿里巴巴：作为中国最大的电子商务公司之一，阿里巴巴在人才招聘方面注重技术创新和人才多元化。
它通过在线招聘平台和社交媒体等渠道，广泛吸引优秀人才，并通过严格的面试和评估流程，选拔最适合公司文化和业务需求的人才。
2. 腾讯：作为中国领先的互联网公司之一，腾讯在人才招聘方面注重创新和人才培养。
它通过举办创新大赛和人才培养计划等方式，吸引和培养优秀的技术人才和创新人才。
同时，腾讯也注重员工的职业发展和晋升机会，以吸引和留住优秀人才。
3. 华为：作为中国最大的通信设备制造商之一，华为在人才招聘方面注重技术和创新能力。
它通过在全球范围内招聘最优秀的人才，并为他们提供最好的技术和资源，以推动公司的技术创新和业务发展。
这些传统企业在人才招聘转型方面的成功案例，为其他传统企业提供了宝贵的经验和启示。
传统企业需要根据市场变化和业务需求，不断调整和优化招聘策略，加强人才引进和培养，以提高企业的竞争力和创新能力。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里人才盘点实践
明星 数量|比例|典型人物
(特征)|变化情况
监督者、 人才盘点第一负责
总部人力资源
制度解释者、 人才盘点的专业支持
各事业部中层干部
积极配合者、 人才盘点的最大受益者
各事业部人力资源
人才盘点的实施执行方
分工合作
人才盘点访谈
了解CEO的想法/盘点支持程度/ 对人才盘点期望
围绕企业战略
组织未来挑战
盘点范围
时间规划
年度战略目标 基于目标的三大挑战
目前的组织架构 未来是否调整/理由
阿里巴巴中层领导力模型
快速反应
协作共赢
迭代创新
把握关键
群策群力
维度 动机能量 思维决策 情感成熟度 人际互动 任务执行
子维度 成功愿望 权利动机 亲和动机
活力 创新意识
决断的 洞察力 理性的 乐观的 抗压性 情绪稳定性 适应性 社交自信 影响的 同理心 支持性 责任感 审慎的 条理性 意志力
潜力评估
骨干人才(占比/特点) 流失(原因)
……
基础信息整合
01 个人基本信息：员工人力资源基础档案表，类似简历(任职经历、奖惩、绩效等) 02 员工能力情况：员工能力情况，评价(本人、上级、同事等) 03 个人发展规划：个人发展规划 04 重要职业经历：上一个阶段的业绩表现、工作经验、经验地图 05 业绩、能力和潜力评估：其中潜力评估主要看这个人才有没有可能在两年内上升两个层级， 如果有机会的话，会说他是一个高潜力的人 06 未来培养计划：比如说要发展人才的管理能方,那可以要增加决策权,参加领导力发展计划， 增加管理培训等等,管理者从中选择不超过三项的培养计划
3、人才现状：
潜力绩效的九宫格
个人层面
揭密中国年薪100万的六大职业人群
揭密中国年薪100万的六大职业人群想找一份年薪100万以上的职业吗？答案当然是肯定的。
现在有哪些行业肯出如此高的薪水请一位中国本土的雇员呢？一、奢侈品销售总监不要以为高薪的职位都是给外国人准备的，其实，外国人比中国人更希望这些岗位能由本土的人才接管。
因为同样的工作，外国主管的薪水也许是中国主管的几倍。
以往，钟表、钢笔、皮包等奢侈品在中国的销售没有什么太明显的效果。
前几年开始，很多生产奢侈品的厂家改变原来请百货公司代卖的做法，自己在中国投入大量资金，建立了很多连锁专卖店。
去年，以纪梵希为例，一年间，就先后聘用了两名上海地区首席代表。
对中介公司推荐的另外两名人选，他们也不肯放手，说近期就会派上用场。
二、中国区市场总监其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。
结果很多大公司，只好寻找中国台湾人、香港人、新加坡人担任此职。
因为来自这些地区和国家的管理人员，起码背景和文化与中国大陆的情况有相通之处。
至于欧美人士，很少有担任此职位者。
毕竟，文化差异实在悬殊。
目前，对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。
因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。
但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。
至于有10年经验者，已经是稀有产品。
记住：高学历＋长久的经验＝高薪的关键。
需要说明的是，这个公式里的经验，不是单纯的工作资力积累，而是大浪淘沙过程中不断完善自我的过程，包括你的成功案例和业界不断扩大的影响。
积累经验的地方，最好是世界上有影响的公司。
如今世界上销售训练的三大军校中，排在第一位的是P＆G宝洁公司，这家公司也被称为市场销售训练的第一块牌子。
曾经有一位在宝洁公司工作8年的员工，被一家日企以年薪100万人民币挖走。
排在第二位的，是联合利华的市场策划部。
排在第三位的，则是全世界闻名的吉列公司。
三、高级财务总监和几年前相比，懂得用英文作账的一般财务经理已经没有什么热门。
因为大批海归派的回潮，缓解了用人的需求。
阿里 人才输出方案
阿里人才输出方案概述阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，致力于通过互联网技术和创新，为全球消费者和企业提供丰富多样的电子商务服务。
作为一个全球企业，阿里巴巴拥有庞大的人才团队，但如何高效地输出人才成为了一项重要的任务。
本文将介绍阿里的人才输出方案，包括招聘策略、培训计划和人才引进政策等。
招聘策略阿里巴巴注重招聘优秀的人才，并且采用多种方式进行招聘。
以下是阿里的招聘策略之一：校园招聘阿里巴巴通过与高校建立紧密的合作关系，定期组织校园招聘活动。
阿里巴巴的招聘团队会走访各大高校，与学生沟通交流，并举办宣讲会和面试活动。
此外，阿里还与高校合作开设实习项目，为学生提供实践机会，并留住优秀人才。
社会招聘除了校园招聘，阿里还通过招聘平台、猎头公司等渠道进行社会招聘。
阿里会发布各种职位信息，并通过面试等方式选拔合适的人才加入公司。
培训计划阿里巴巴重视人才的培养和发展，为新员工提供全面的培训计划，帮助他们尽快适应公司的文化和工作环境。
以下是阿里的培训计划之一：入职培训新员工入职后，会接受为期几天的入职培训。
培训内容包括公司介绍、岗位职责、工作流程等。
通过培训，新员工可以更好地了解公司的业务和要求，快速上手工作。
职业发展培训除了入职培训，阿里巴巴还提供职业发展培训，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
公司会组织各类培训课程，包括技术培训、管理培训、领导力培训等。
员工可以根据自己的兴趣和需求选择相应的培训课程，提高自己的职业素养。
人才引进政策阿里巴巴积极开展人才引进工作，通过采取一系列的政策和措施，吸引优秀的人才加入公司。
以下是阿里的人才引进政策之一：高薪聘用阿里巴巴提供具有竞争力的薪资待遇，以吸引高素质的人才。
公司会根据市场行情和个人能力制定薪资水平，为员工提供良好的福利待遇。
引进外籍人才为了引进国际化的人才，阿里巴巴开设了外籍人才引进计划。
该计划专门针对有特定技术和语言背景的外籍人才，提供更灵活的工作安排和福利待遇，以便更好地满足公司的国际化需求。
【案例】阿里巴巴人才盘点解析
【案例】阿里巴巴人才盘点解析1、阿里巴巴人才盘点解析第一次提到人才盘点还是马老师提的，他说，我们公司越来越大了，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么我们不对人盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？第二个，树挪死人挪活，要把人挪一挪，从集团的角度、从进展他们的角度，怎么把他们挪活？我觉得，正是从这些理念的开始了阿里巴巴的人才盘点。
假如回忆起来可能让许多人震惊的应当是2021年、2021年那次改变，25个组织部的人在瞬间被挪位，而且25个是跨全部集团的，是有组织部的、有M4这一层，我们不往下走，组织部占了大多数。
我们的人才盘点完以后花了一天的时间商量盘出来的明星、看好的人该怎么挪？对于集团来讲，哪些资源2、应当怎么挪，对于他来说是增值的？然后我们就开始商量，花了一天的时间就把25个人拿出来，盘到哪些位置都弄好，然后就把他们叫到办公室，马老师和彭蕾就跟他们开会说：我如今通知你们，你们在今日下午六点以后就被调动，调动的通知就是比方说“谁谁谁去哪里”，没有任何商量。
一、阿里为什么做盘点1、从人才角度：看人才本身是否增殖。
2、从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织进展。
二、阿里人才盘点的价值是什么我觉得，人才盘点有几个价值。
第一个，对于像互联网或者是移动互联网行业的，它的改变特别快，所以人才盘点，其实从战略到结果之间很重要的是组织保障，所以，人才盘点是连接了战略和结果之间的一个很重要的连接。
那么，人才盘点不仅仅3、只盘人，在整个内容里面有从战略层面，先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后才是人的战略。
那么人的战略，我们有现有的人的盘点，也有一个将来为了提高人才升级预备做的动作，所以它是一个组合拳。
在阿里，基本上在战略、预算和去年一年的总结全部结束之后明确了将来明年要做什么的时候开始做人才盘点，过去一般是在开春，阿里巴巴假如没有上市，没n有财年之前，基本上是四月份，就是第二个季度开始做，那么如今一般在六月份开始做。
阿里巴巴的招聘策略
阿里巴巴的招聘策略文|任康磊最近在研究阿里巴巴的人力资源管理，其中关于招聘策略的部分，让我印象比较深刻。
马云曾对人力资源部门下达指令：“要严把招聘关，要招聘优秀的人才，要吸引那些和阿里味道一样的人（和阿里巴巴价值观相同的人）。
”马云说：“阿里巴巴必须要有家国情怀和世界担当。
阿里巴巴经济体要让世界经济更加普惠、共享，更加可持续地发展，更加健康、快乐地成长。
”在人才的招聘选拔方面，阿里巴巴也在朝这个方向努力。
马云说：“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。
”在人才的招聘选拔方面，马云善于发现人才的长处，运用人才的优势，以人才互补的方式组建团队，将阿里巴巴的经营理念落实到员工身上。
马云对人才招聘的这些理念，逐渐形成了阿里巴巴的招聘策略。
与其他互联网企业不同的是，阿里巴巴在人才招聘方面有其特有的理念，主要体现在阿里巴巴对人才价值观的高度重视，把人才当成资本而不是成本，以及重视人才在企业未来的价值三个方面。
1.价值观匹配在阿里巴巴，企业的价值观和人才的价值观是否匹配是影响人才招聘的首要因素。
阿里巴巴为了保证企业的使命、愿景和价值观能够最终落实到每一位员工身上，在实施人才招聘时，不仅要考虑人才在素质、知识、能力、经验和岗位需求的匹配程度，还会观察候选人的天性、价值观和个人追求是否与阿里巴巴的理念相匹配。
在人力资源管理方面，阿里巴巴也通过不断努力为员工创造简单、开放的沟通氛围，帮助他们在阿里找到归属感、自豪感和幸福感，共同对企业内部或外部的人传递充满个性的阿里文化。
2.把人才当成资本阿里巴巴把人才当成资本而不是成本。
资本经过不断的投入和发展之后有可能不断增值，而成本只是经营必须投入的费用。
阿里巴巴对人才的理念落脚在对人才的“投资”，而不是对人才的“花费”。
阿里巴巴认为人才（尤其是年轻的人才）愿不愿意加入并留在企业，最具备吸引力的其实不是企业给人才提供的薪酬，而是除生活上的福利（好吃、好玩、好住）之外，对人才本身发展和成长的重视。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
2020年(年度报告)年中国人才招聘趋势报告
（年度报告）年中国人才招聘趋势报告引言02 引言想要制胜 2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋势的最前端。
如今，公司与机构都不得不在低成本的压力下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和前景大好的初创公司竞争。
招聘行业正处于“战国时代”。
社交媒体和数字营销已成为招募人才的新方式。
新型招聘技术和技巧不断兴起，我们正在亲历“民主招聘时代”的来临。
如今, 借助恰当的工具和策略，任何规模的公司都能找到大量高素质人才。
请继续阅读本报告，了解如何走在 2015 年招聘趋势的最前端。
03 内容提要04 第一部分: 2015 年人才招聘行业10 第二部分: 寻找人才18 第三部分: 雇主品牌24 第四部分: 人才招聘未来走向28 结语: 更多实用数据关于此次调查调查了来自31 个国家14 个行业的超过4,125 名人才招聘决策者，了解他们最为关注的问题以及 2015 年行业的走向。
这是迄今为止针对全球人才招聘负责人所进行的规模最大的调查。
请和我们一起查看调查结果，抢先制定制胜 2015 的蓝图。
中国人才招聘趋势 2内容提要: 中国人才招聘趋势2015 年人才招聘三大趋势与预测1 招聘行业: 在中国，招聘负责人通常2 寻找人才: 中国企业最热衷招聘被动型3 未来走向: 在中国，招聘负责人相信认为对雇主品牌的投资是 最大的竞争威胁。
人才。
在不久的将来大数据将重 塑中国招聘行业。
中国 83% 美国 印度 72% 69% 68% 67% 投资雇主品牌西班牙 巴西 使用“大数据”预测未来人才需求东南亚墨西哥 65% 63% 60% 59% 58% 增加对被动型人才的关注中国香港中东和北非地区加拿大 提升候选人与职位的匹配度 英国 德国 57% 54% 53% 51% 49% 48% 41%积极创建人才库和人才输送通道意大利 法国 澳大利亚荷兰 中国中国全球比利时“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会 “在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对 决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么？”让您觉得很紧张？”“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势 3第一部分: 2015 年人才招聘行业今年，招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。
阿里巴巴的人力资源战略分析最终版
阿里巴巴的发展历程
1999年3月10日由中国互联商网业先驱成立，以杭州为研究发展基地，9月10日在香港设立国际 总部
十一月：阿里巴巴网络有限公司在香港联交所挂牌上市。网络广告平台阿里妈妈 2008年:六 月：口碑网与中国雅虎合并，成立雅虎口碑; 九月：阿里巴巴集团研发院成立 2009年:七 月：阿里软件与阿里巴巴集团研发院合并;
八月：阿里软件的业务管理软件分部注入阿里巴巴B2B公司 。 九月：成立阿里云计算 2011年:六月：阿里巴巴集团将淘宝网分拆为三个独立的公司：淘宝网、淘宝商城和一淘 2012年:一 月：淘宝商城宣布更改中文名为天猫，加强其平台的定位
2000年9月9日，在杭州成立阿里巴巴中国总部。 1999-2000年，阿里巴巴从软银，高盛，美国富达投资等机构融资2500万美金 2003年:马云个人电子商务网站淘宝成立。发布在线支付系统—支付宝。 2005年:阿里巴巴集团与雅虎美国建立战略合作伙伴关系。同时，执掌雅虎中国。 2006年:阿里巴巴集团战略投资口碑网 2007年:一 月：以互联网为平台的商务管理软件公司阿里软件成立。
WT（劣势-威胁）策略
1、理性使用免费服务，实现最后 盈利；
2、增强数据筛选的质量，密切关 注顾客需求的变化。
企业战略构思
阿里巴巴集团CEO马云认为：做正确的事首先要 有一个正确的战略。
阿里巴巴企业战略的本质
阿里巴巴的人力资源现状， 人力资源战略是什么？
阿里巴巴的企业战略
阿里巴巴运营管理年薪
阿里巴巴运营管理年薪1. 简介阿里巴巴集团是中国领先的互联网公司之一，运营着包括淘宝、天猫、支付宝等知名电商和支付平台。
作为中国最大的电商公司，阿里巴巴拥有庞大的运营管理团队，他们负责监控和改进公司的运营流程，提高效率和效益。
运营管理作为一项重要的职能，对于阿里巴巴集团的发展起着关键性的作用。
为了吸引和留住优秀的运营管理人才，阿里巴巴给予他们丰厚的年薪待遇。
本文将探讨阿里巴巴运营管理岗位的年薪水平，并分析其背后的原因。
2. 阿里巴巴运营管理年薪水平根据公开数据和行业内的普遍观察，阿里巴巴集团对于运营管理岗位的年薪水平相对较高。
具体薪资水平因个人职位级别、工作经验和绩效等因素而有所差异。
以下是阿里巴巴运营管理岗位年薪的大致范围：•初级运营管理人员：约为30万-50万人民币每年。
•中级运营管理人员：约为50万-100万人民币每年。
•高级运营管理人员：约为100万-200万人民币每年。
需要注意的是，上述数字仅为估算，实际薪资可能会根据个人能力和市场情况有所浮动。
3. 阿里巴巴运营管理年薪的原因3.1 互联网行业的高薪水平互联网行业近年来蓬勃发展，对于人才的需求也越来越大。
在竞争激烈的市场环境下，支付一定的薪资吸引和留住优秀的人才成为互联网公司的重要策略之一。
阿里巴巴作为中国最大的电商公司，在互联网行业的竞争中，需要招聘到顶级的运营管理人才，因此给予他们相对较高的薪资待遇。
3.2 重要岗位的关键性运营管理岗位在阿里巴巴集团中有着重要的地位，他们负责监控和改进公司的运营流程，提高效率和效益。
良好的运营管理能够直接影响到公司的发展和利润。
为了激励运营管理人员的工作积极性和创造力，阿里巴巴给予他们丰厚的年薪。
这种奖励制度可以提高员工的信心和动力，更好地推动公司的发展。
3.3 国际化竞争的需求作为一家国际化的互联网公司，阿里巴巴需要在全球范围内吸引和留住高素质的人才。
相对较高的年薪水平可以提高公司在全球范围内的竞争力。
人力资源效能：HR推动经营的支点
人力资源效能：HR推动经营的支点人力资源管理发展至今，无论是老板、直线经理还是HR，都将关注点聚焦到了人力资源效能（简称“人效”）上。
“游戏规则”的修改让人力资源管理这门专业发生了巨大的变革。
在这种变革中，一部分HR开始借力人效来影响经营，身价一飞冲天，而另一部分HR 依然循规蹈矩，逐渐失去了存在感。
什么是人效？关于人力资源效能是什么，最初并没有明确的定论，以致于诸多观点一片百花齐放之势。
有几种不同的流派都曾经被解读为人力资源效能。
一是人力资源有效性（HR Effectiveness），指人力资源管理达成目标的程度。
这里的目标是基于传统人力资源管理模式对于选用育留各大职能的分工，例如，招聘要达成多大范围的招募、多高效率的甄选、多少比例的融入期留存等。
换句话说，这种说法里的目标是“人力资源管理专业的目标”，与公司的绩效没有直接的关系。
二是人力资源绩效（HR Performance），指人力资源管理为企业带来的价值。
实际上，这是按职能划分的组织绩效，我们可以将其看作是平衡记分卡的“员工成长与发展”维度。
从形态上看，人力资源绩效依然是指向“人力资源管理专业的目标”。
但在目标的严苛程度上，人力资源绩效相对人力资源有效性是较弱的，给了HR们太多自说自话的空间。
举例来说，一项毫无目的的人员招聘，也可能被说成是“战略性人才储备”，从而被计入绩效。
三是人力资源结果（HR Results或HR Outcome），指人力资源管理为企业及利益相关者（如员工、社区、环境等）带来的全部好处，尤其关注对于员工知识、行为、能力的改变。
这是一种将人力资源管理功能“泛化”的观点。
对于人力资源的开发与管理的确能够带来诸多好处，但这却让人力资源管理这门专业变得宽泛，自然也在评价上容易出现“失焦”。
举例来说，一个EAP项目（员工援助计划）关注员工的“工作-生活”平衡，其直接效果是让员工的心理状态更加稳定，这被默认为是有助于组织绩效的。
阿里巴巴 100万(阿里巴巴100万美金安家费)
阿里巴巴 100万(阿里巴巴100万美金安家费)
阿里巴巴是中国最著名的互联网公司之一，成立于1999年，是一家以电子商务为主要业务的公司。
它的创始人是马云，他是一位非常具有影响力的商业领袖，曾被《时代》杂志评选为全球最有影响力的100位人物之一。
阿里巴巴的成功得益于其独特的商业模式，它通过提供一个在线交易平台，让卖家和买家之间进行交易，同时提供一系列的服务，如支付、物流等，使得交易变得更加简单和高效。
这个商业模式在中国迅速发展，阿里巴巴成为了中国最大的电子商务公司之一。
为了发展壮大，阿里巴巴在2018年决定向美国纽约证券交易所上市，筹集100亿美元的资金。
这次上市是中国企业在海外上市中最大的一次。
在上市之前，阿里巴巴还宣布了一项计划，为其员工提供100万美元的安家费，以帮助他们适应新的生活和工作环境。
这个计划受到了广泛的关注和赞扬。
一方面，它体现了阿里巴巴对员工的关心和关注，让他们感受到公司的温暖和关爱。
另一方面，这个计划也有利于阿里巴巴吸引和留住优秀的人才，提高公司的竞争力和创造力。
这个计划的实施也反映了阿里巴巴的企业文化和价值观。
阿里巴巴一直强调员工是公司最重要的资产，把员工视为家人，重视员工的发展和福利。
这种文化和价值观不仅让员工感到自豪和忠诚，也为公司的成功和成长奠定了基础。
总之，阿里巴巴的100万美元安家费计划体现了一种企业文化和价值观，即重视员工的发展和福利，让员工感受到公司的温暖和关爱。
这种文化和价值观不仅有利于员工的成长和发展，也为公司的成功和成长奠定了基础。
2020年人力资源行业发展情况
2020年人力资源行业发展情况（原创版）目录1.2020 年人力资源行业发展背景2.2020 年人力资源行业发展趋势3.2020 年人力资源行业面临的挑战4.2020 年人力资源行业发展前景正文2020 年人力资源行业发展情况2020 年，我国人力资源行业经历了不平凡的一年。
在这一年里，行业内外部环境发生了很多变化，而这些变化对人力资源行业的发展产生了重要影响。
2020 年人力资源行业发展趋势1.产业升级转型随着我国经济持续转型升级，人力资源行业也迎来了新的发展机遇。
在产业升级转型的过程中，企业对人才的需求更加多样化和综合化，这要求人力资源服务企业不断创新服务模式，提供更加专业和全面的服务。
2.服务外包和劳务派遣随着企业经营成本的增加，越来越多的企业选择将部分非核心业务外包，以降低成本和提高效率。
这使得人力资源服务外包和劳务派遣业务在2020 年得到了快速发展。
3.人力资源管理智能化随着互联网和信息技术的普及，人力资源管理逐渐向智能化方向发展。
人力资源服务企业利用大数据、云计算等技术，为企业提供更加精准和个性化的服务。
2020 年人力资源行业面临的挑战1.市场竞争加剧随着人力资源行业的快速发展，市场竞争日益加剧。
为了在竞争中脱颖而出，人力资源服务企业需要不断提升服务质量和创新能力。
2.政策法规变化政策的变化对人力资源行业产生了一定的影响。
例如，社保费改由税务部门征收，增加了企业的经营成本，对人力资源行业的发展提出了新的要求。
3.疫情影响2020 年疫情的爆发，对全球经济产生了严重的影响。
在疫情期间，企业生产经营受到严重影响，对人力资源行业的发展也带来了一定的挑战。
2020 年人力资源行业发展前景尽管 2020 年人力资源行业面临诸多挑战，但在我国经济持续增长的大背景下，人力资源行业的发展前景仍然值得期待。
未来，随着我国产业升级转型的深入推进，人力资源行业将继续保持稳健发展。
为什么阿里人才最难挖
为什么阿里人才最难挖作者：王小志来源：《领导文萃》2020年第04期獵头圈曾流传这样一句话：阿里的人才最难挖，能留下的都是死忠粉，不认同的早跑了。
这句话并非毫无根据。
2018年，脉脉数据研究院对31家国内知名IT互联网及电子通信公司员工平均工龄进行了统计。
数据显示，“BAT”三家中，员工平均在职时间最长的是阿里巴巴，2.47年;其次是腾讯，2.28年;百度则为2.19年。
其中，蚂蚁金服技术岗员工流失率不到5%，低于行业平均值。
找到合适的人才，然后留住他们，在这方面阿里巴巴没少下功夫。
2015年，阿里巴巴提出新的人才战略——“非凡人平常心做非凡事”。
什么是“非凡人”？在阿里巴巴，“非凡人”需要具备的特质有4点：聪明、乐观、皮实、自省。
阿里巴巴创始人之一、前首席人才官彭蕾对这些特质做过专门的阐释。
聪明，即“专业的能力和开放的思维，智商与情商都高”;皮实，即“经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压、不骄傲”;乐观是指“充分客观理性了解当下真实情况之后仍充满好奇心和乐趣，爱折腾”;自省则是“经常反省自身，建议采用团队复查的方式，不自大傲慢”。
阿里巴巴人力资源共享服务中心全球负责人陈蓉介绍，这几个特质成为HR团队在招聘过程中选人的精髓。
阿里巴巴在福利方面也是下足了功夫，一直提倡有温度的福利。
陈蓉特别介绍了阿里巴巴为年轻人量身定制的一整套福利方案。
这些计划的实施有效缓解了年轻员工的生活压力。
同时，阿里巴巴还推出“康乃馨”关爱父母计划、“iHelp蒲公英计划”、“iHope彩虹计划”等等，一系列福利方案的推出，增强了员工的归属感和企业的凝聚力，“把员工和组织连接在一起了”。
事实上，关心员工就是关心企业。
按照国际上普遍认同的定义，所谓企业社会责任，就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会的责任，改善提升员工的生活品质，让员工生活得更体面、更有尊严，更能体现企业的社会责任。
不仅为在职员工提供优厚的薪酬福利待遇，对已经离职的员工，阿里巴巴同样给予关怀。
2020高端人才就业大数据报告
涨幅为 33.13%。
数据来源：猎聘大数据研究院
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数据来源：猎聘大数据研 究院
2020 年新冠病毒疫情爆发，影响了无数职场人的生活，对国内大中小企业同样带来了前所 未有的挑战，猎聘大数据研究院推出《2020 上半年中高端人才就业大数据报告》（以下简称 《报告》），分别从用人方和求职者的视角展开，帮助双方提高对自己所在领域和城市的洞 察力，展示不同领域职场 现状，提升人才供求双方对领域市场的认知，理解疫情下的招聘与 求职行为、需求及背后的社会心态、社会趋势等，为供求双方在招聘和就业过程中提供决策 依据和行动参考。
译等专业服务行业的企业发起视频次数最多，在所有细分行业中占比为 21.93%。 ➢ 全行业中高端人才平均实际月薪同比增长 2.58%。其中，金融行业中高端人才平均实际月薪最高，为
2.29万元。互联网和房地产位居第二、三，分别为 2.21万元、2.02 万元。 ➢ 一线城市中高端人才平均实际月薪包揽全国前四，其中北京第一，为2.54万；上海第二，为2.37万 元。 ➢ 2020年上半年全行业企业应届生招聘需求同比下降 10.91%，恢复到2019年同期水平的 89.09%。 ➢ 金融行业应届生职位平均月薪为 9039 元，位居第一；电子通信行业应届生职位薪资同比增长最高，
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CONTENTS
01.
社会招聘及就业情况
数据来源：猎聘大数据研究院
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从去年开始，不管是阿里、华为还是腾讯，都传出了不同程度的组织结构调整的消息。
有不少HR也开始关注起了组织发展方面的相关内容，但通过我们的观察发现：比起组织架构调整这件事，真正值得HR关注的变化，也是去年下半年的最大的管理趋势，它叫：中台模式。
目前，阿里、腾讯、百度、京东、美团、滴滴等一众巨头，紧锣密鼓的进行着中台模式的建设。
阿里更是以年薪100万，来招聘大中台业务的HR专家。
中台模式也被号称为：管理模式的下一个战场。
那到底什么是中台？中台模式代表着什么？对人力资源工作的影响有多大？对HR来说最大的挑战又是什么？
今天我们HR知识汇就和你来深聊一下。
1.中台建设的原理是什么？
对于中台建设的原理，我们可以用一个简单的示意图来描述。
业务A、B、C是不一样的，如果在原来的理念下，每一个业务应该按照自己的想法独立设计、独立调动资源，这就存在大量的重复建设，而由于业务之间的口径不统一，相互的协同性也会存在问题。
现在，我们可以把中间件抽离出来，这个就是“中台”。
由此，业务部门只需要根据用户需求调用“中间件”，并进行本地化的塑造，就可以实现高质量交付。
这样的方式提高了资源的复用性、强化了业务协同性。
02.人力资源中台长什么样？
解释了什么是中台模式之后，可能你会问：那人力资源中台模式长什么样呢？这可能就要从什么是前台，什么是后台开始说起。
前台：在人力资源领域，前台类似招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、BP等职位，他们需要直接面对员工，去达成需求，去解决问题。
后台：类似人力资源系统、eHR、招聘系统、内部管理系统，财务系统，ERP等等，他们共同组成了公司的后台。
不过，99.9%的公司的后台并不为前台而生，后台无法直接解决前台的问题。
人力资源中台循环模型图
中台是真正为前台而生的平台，它存在的唯一目的就是更好的服务前台，让前台进而更好的响应，以此服务和引领用户，使企业真正做到自身能力与用户需求的持续对接。
简单来说：中台让前台减肥，然后恢复前台的响应力；又可以将后台系统中需要频繁变化或是需要被前台直接使用的业务能力“提取”到中台层，使整体的管理工作有更强的灵活度和更低的变更成本，从而为前台提供更强大的“能力炮火”支援。
当然，需要提示的一点是，对于中小公司而言，中台的理念不见得是单独拉几人搭建一个中台人力资源团队。
而是可以将一些关键流程先行标准化，把一些反复出现的场景当中的解决方案进行沉淀，部分需要制度化的内容先制度化，可能对于一家业务刚刚开始起步的公司来说，就已经很重要。
人力资源中台模式与组织发展图
3.数字人力中台的落地
中台由业务中台、技术中台、数据中台三大中台组成。
业务中台满足业务要求；技术中台保证服务产品的快速迭代更新；数据中台管理、分析、应用数据。
HR三支柱
大型企业中建设HR三支柱已成为趋势，将SSC作为人力资源的大中台以支持一线。
现实情况下HRBP、共享服务SSC、COE专家各自都会面临挑战，比如HRBP 得不到SSC足够的支持，忙于基础的事务性工作，无法真正地支撑业务发展；SSC 仍在做基础的服务工作，还不能充分体现它的价值；COE还需寻找方法使其制定的政策措施和开发的工具，得到一线的呼声和数据等。
基于大中台的思想，HR SSC应当提供更完整、更全面的服务产品以更好的支持员工、BP与COE。
eHR平台
基于中台理念，可以通过合适的eHR平台落地中台理念，构建企业专有的技术中台、业务中台和数据中台，将人力资源部门过去分散、独立的服务和能力部署到eHR平台中，进行统一管控和运维，为技术支撑、业务服务、数据洞察能力的输出扩容。
基于中台理念应用eHR平台可给HR带来两方面的价值：一是结合高度灵活的eHR平台和中台的思想，让员工、HRBP、SSC、COE使用能够充分匹配他们业务场景的HR工具，提高每一个环节的效能；二是将原来封闭的人力资源部门工具变成能够连接公司资源的开放系统，成为融合公司内部人、组织、工作的中心。
时下，很多公司热衷于建“中台”，实际上是走向平台型组织的一种表现。
平台型组织是企业转型的大方向，后台职能部门的拉通是这个大方向上的大趋势。
所以，我们应该积极地进行跨界学习，这对于HR来说绝对是有百利而无一害，我们会发现一个更加高维的世界。