劳动用工战略及人力资源风险防范

总而言之——
没有纯粹体力型的员工 所有都兼具备有知识型的员工
无休止的用工问题
能人招不到 高人请不起 闲人不易赶 常人不够用
招聘 培训 薪酬 福利
《劳动法》《社会保险法》《工资支付 条例》 《带薪年休假规定》《工伤保险条例》
《劳动合同法》
《劳动争议调解仲裁法》《女职工劳动 保护规定》
用工关系发生微妙而实在的转变
许攸、程昱、杨修的悲 惨下场
• 重组后的企业更有生命力
•司马懿、司马昭篡权
用工战略六大特征
前瞻性 策略性 系统性 掠夺性 阶段性 创新性
企业主和高级管理者必须认清企业的发展阶段和 新时期的用工战略特征，才能有效的发挥自身的技能 和优势，做到循序渐进，长袖善舞。
企业 战略目标
人力资源 竞争环境
人力资源 战略
反映在 人力资源的
数量 质量 结构
适应战略的 人力资源政策
回答以下问题：
1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡 各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？ 2- 基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？ 3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的 关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？
•摔阿斗、“白帝托孤”
•口号“复兴汉室”
•人才培养机制缺乏，缺乏 中层干部
•动脑筋的干部“有反骨”
•绩效系统不完善
•法人治理缺失、高度集权、 缺乏授权
•“五虎上将”之下没 有多少可用干部
•魏延的悲剧
•“华容道”与“失街 亭”
•鞠躬尽瘁，死而后已
东吴的人力资源管理
经营团队
董事长： 孙权 ：
周瑜、鲁肃、 吕蒙、陆逊
人力资源风险类型
获取风险
投资风险
使用风险
获取风险
1.被聘人员的市场储量 2.被聘人员的市场分布 3.被聘对象的总体素质 4.制定招聘标准的尺度 5.人才测评时的失误及误差大小
使用风险
1.绩效评价标准 2.考评失实 3.考评缺乏公平性 4.裁员免职风险 5.员工调岗风险
投资风险
1. 培训是任何一个组织持续发展的需要。而在具体操 作时，可能产生以下几个方面的风险：培训内容选 择的风险；培训对象选择的风险；培训结果的风险。
劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用 心中有法·行动无法·化繁为简
人力资源风险定义
人力资源风险是由于人力资源的特殊性 和对人力资源的不善管理而造成用人不 当，或人的作用未能有效利用，或人员 流失给组织造成有形和无形损失的可能 性危险。人力资源管理的风险存在于人 力资源管理的整个过程中。
人力资源策略与困境
典型事例
•家族式用人，
•江东人才济济, “舌战群儒”
•拥有人才却没有竞争机制 •终身制聘用，高管人员通 •常2代、3代人服务于东吴
• 授权式管理、
•高层人员死了，也为他们
•穿素服，就好像自己的亲 戚
•去世一样
•用人不疑，疑人不用
•“内事不决问张昭，外事不决 问周瑜”
•推荐式任用周瑜、鲁肃、吕蒙、 陆逊、陆抗
用工战略
1、员工培养加快速度 2、员工引进配置力度 3、员工评价提拔高度 4、员工使用健全宽度
讨论： 企业战略与用工战 略的结合如何使原 始的用工变为用人？
目录页
企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 企业用工成本的控制
法无溯及·风险难挡·有约从约
•没有实现家族化向职业化 •后期人才匮乏，陆死后
• 转变
东吴灭亡
曹魏的人力资源管理
经营团队
董事长： 汉献帝\曹丕 : 曹操\司马懿
人力资源策略与困境
•利用企业品牌 •建立个人品牌，不惜代 价，揽人才 •“宁可我负天下人，莫 教天下人负我” •不重出身重业绩、能力
•用人要疑、疑人要用 •忌讳“功高盖主”，依靠 • 组织而非能人
目录页
企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 企业用工成本的控制
外部机会
三岁婴幼儿 七岁儿童
企业发展阶段
十八岁成年
而立之年
资本积累
初级市场竞争
激烈市场竞争 知识（资本）管理
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
典型事例
•发布了著名Biblioteka Baidu讨董矫诏， 十八路诸侯响应，应募之 士，如雨云集
• 挟天子以令诸侯
•在建安15年发布《求贤令》 指出：“若必廉士而后可 用，则齐桓其何以霸 世！……唯才是举，吾得 而用之。”
•留徐庶、过五关斩六将
•烧书简与哭典韦
•善待张绣 、贾诩、刘备
•功劳显赫的荀彧与、
•优秀的团队生产梯队人才，
蜀刘的人力资源管理
经营团队
董事长： 刘备\阿斗 : 诸葛亮、姜维
人力资源策略与困境
典型事例
•选择能力互补的创业团队 •职业经理人体系 •鼓励建立能人文化 •以个人魅力吸引人 •感情留人、事业留人、待遇 留人
•“桃园结义”
•“三顾茅庐”、引入“海 归”马超
•“我弟张飞在百万军中取 上将首级如探囊取物
企业劳动用工战略及人力资源风险防范
目录页
企业用工关系及用工问题 企业用工战略的设计 企业人力资源风险防范技巧 企业用工方式管理实践 企业用工成本的控制
企业用“工”
新时代企业的特征
经济压力与挑战 库存压力与挑战 互联网的压力与挑战 人才的压力与挑战
毁 三 观
新劳动者的特征
时间碎片化 形式自由化 管理去中心化 工作个性化 生产众包化
1.思想上的防范 2.法律上的防范 3.制度上的防范
我们不想伤筋动骨，只想和平共处
2. 薪酬是对员工工作的一种最基本的回报形式，并且 具有激励性。按劳取酬、内外部公平是执行薪酬管 理的基本原则。但在薪酬管理过程中如果出现失误 或偏差，则会使薪酬不能起到激励员工的作用，甚 至会导致员工满意度下降、人员流失等问题
风险产生的原因
人
风险防范的核心
人
我们不想伤筋动骨，只想和平共处
风险防范的方向
组织结构
部门 职位
人
组织结构 职位族
部门 职位
人
小组
组织结构
团队
团队
人 团队
团队
企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
用工素质模型是什么？
人
才
四
专业能 过去经
力
验
“
力
”
模
核心能 未来潜
力
力
型
用工战略
1、员工结构壁垒 2、员工选拔滞后 3、员工队伍封闭 4、员工活力缺失
透过三国，来看人力资源管理