从老板变身企业家的八大转变

从老板变身企业家的八大转变

对于企业转型升级的思路和路径到操作实施的抓手，有时最束手无策并使不上劲的是企业家的自身变革与超越。

老板没法改造，只能自我超越

对于许多处于中间状态，度过了一次创业，解决了基本生存的企业与企业家而言，能否实现从追求单一规模成长到有效规模成长、从经营产品到经营价值、从凭借企业家个人能力到构建组织能力、从野蛮成长到文明成长的转型与升级，是中国企业能否持续做大做强的关键，而企业转型与升级能否成功的关键或主要难点恰恰是企业家自身，是企业家的自我超越与领导力的更新与提升。对企业家个人而言，则是一个痛苦的自我蜕变和自我超越的过程，是企业家难以迈过的一道坎。

究其原因，首先是许多创始企业家从观念和意识上都有创新的精神、变革的心态，但是真正落实到行动上，就变成仅革别人的命，不愿意革自己的命。老板希望员工改变，但往往自己不变，却不知自身成了企业转型升级的最大障碍，革别人的命容易，革自己的命是一个很痛苦、很艰难的过程。

其次是，企业家的转型与自我超越，不能完全靠外力来推动，企业家主要是靠自我变革与自我超越，这需要企业家本身就有自我变革与不懈追求的天赋。顾问或者职业经理人顶多是影响老板，不要试图去改造老板，老板只能是自我超越，我一直坚持这个观点。外力只是施加影响，而真正的变革动力是来自企业家的天赋。

顺境情商，自我变革的头号敌人

老板是一个终生职业，上了这条船，就没有选择，难以辞职，而且是24小时全职。唯一可以选择的是不断更新自己，使自己永远领跑于企业，因此企业家精神有两个魂：一是持续创新奋斗；二是敢拍板、担风险的魄力。很多企业家把企业做到中间状态，做到百亿级的时候，做到一个上不上、下不下的时候，最缺的是持续的激情与斗志。企业家不缺理想，他的理想都很大，都想做成千亿级企业。那为什么做不成呢？就是当企业做到不大不小时，已经小有财富和社会声望时，

反而缺乏创业时面对困难的勇气，即缺乏面对困难、解决问题、风险承担的意识，以及敢于直面问题，迎难而上的意志。

无论联想、华为，这些世界级企业其实都曾经经历过很大的波折，都曾经经历过生死磨难，但是他们为什么能够起死回生？就在于企业家具有老鹰般自我革命的勇气。以华为为例，2001年李一男出走，拉走了华为将近三分之一以上的研发骨干。华为2002年出现业绩下滑，任正非得了抑郁症，他母亲又出车祸，可谓真正的内外交困！但任正非敢于自我批判，敢于进一步变革，敢于与思科叫板，掰手腕，2003年终于走出困境。

但我认为，遇到危难关头能够绝地反击的企业家很多，但是真正在企业发展最顺利的时候，敢于直面问题、敢于自我变革的企业家就太少了。真正伟大的企业家绝不是活不下去的时候绝地反击、绝处逢生，他那种变革创新、危机意识是与生俱来的，发展越好的时候，危机意识就越强。不难发现，在企业发展最顺利的时候，自我变革最难但变革的成本是最低的，正如IBM前CEO彭明盛所言：变革当趁好时光。

真正的企业家具备两种禀赋：一是创新精神，天生是个不安现状、不断折腾的人；二是有责任担当，敢于承受决策后果的人。企业家的创新与责任担当体现在两个方面，一是企业在最顺利的时候，敢于担当。人在最顺利的时候不愿意经受痛苦、不愿意给自己增加压力。二是绝地反击，遇到活不下去的时候，能够愈战愈勇，这种叫逆境情商。但是我认为企业家最重要的还是顺境情商，而不是逆境情商。逆境是大家都没有办法，只能是赌一把，绝处逢生。而最难的是顺境情商，就是我在发展最顺利的时候，不狂躁，有危机意识，有自我批判精神。

选择了老板这一终生职业，就选择了一种对股东、客户，对员工的终生责任，责任大于天，你无法逃避！这时你会发现，等待你的不再是梦想中的贵族生活，而是战战兢兢、如履薄冰的恐惧生活，所以企业家的天性之一就是强烈的危机意识，我认为自我否定是企业家最深层次的卓越品质。

你看中国改革开放三十多年，凡是那些出事的企业家，都是因为成功之后，过于张狂，不知自己是谁，自我膨胀到不把政府和客户放在眼里，厉害到只会批判别人，不会批判自己。在中国目前的经营环境中，企业再大，大不过政府；企业家再伟大，大不过客户与员工，一旦这个企业家不把政府放在眼里，不将客户与员工当回事，当他只会批判别人不会批判自己，满眼看到的都是别人的问题而看不

到自身问题的时候，他就开始出事了。上帝要让其亡，必先让其狂，就是这个道理。

八大转变，从老板变身企业家

如何实现从企业家的企业到企业的企业家这个转变呢？我认为有以下八个方面：

1企业究竟是谁的？

从所有权的角度看，要实现从企业是“我的”到是“我们的”转变。

对企业家的企业，企业家的潜意识里，企业就是属于我的，而企业的企业家，虽然我是创始人，是大股东，但企业不是完全属于我的，是社会的，是大家的，是组织的。企业家的企业往往将企业当成是自己的家产，员工是家奴，追求的是自我价值最大化，企业是个人化或家庭化的组织，而对企业的企业家而言，他已经超越了自我的意识，他不完全把企业当成自己的，即使将企业当成家，也是符合现代企业制度的“不是家族的家族企业”。

企业家的企业完全把企业当成自己的私有财产，追求自我价值最大化，对财富和权利追求绝对拥有而不是分享。但企业的企业家不一样，更追求相关利益者价值平衡，为了组织的整体利益可以暂时牺牲个人私利，对财富和权利善于分享。任正非、柳传志、王石、马云等企业家在企业所占的股权都不大，但仍能实现对企业的有效控制，靠的不是所有权的禀赋，而是其对企业利益大于一切价值观的恪守，靠的是信念追求的感召，博大胸怀对各类人才的包容，利益和权利分享精神对人的价值创造的激活。

2企业文化=老板文化？

从组织文化的角度看，要实现从老板文化到组织文化的转变。

企业家的企业，企业文化就是企业家个性风格的化身，整个企业文化的氛围和个性是完全依据企业家个人的领导风格和行为个性而塑造的。比如老板喜欢骂人，那这个企业就是“骂人文化”；老板喜欢负向激励就是负向激励文化；老板喜欢玩虚的整个企业就是“虚文化”；老板低调务实，企业也低调务实；老板信佛，整个企业都信佛；甚至老板喜欢抽烟那么可能大家都抽烟，老板是个讲信用的人整个企业就讲信用；老板是个骗子整个企业就是个骗子……整个企业的风格完全和企业家融为一体。

但企业的企业家，企业文化既有创始企业家的个人烙印，但又不完全是，其文化更具包容性、开放性和创新性。老板个人价值诉求和个性风格虽然对这个企业有深刻影响，但客观来讲，影响是有边界的。企业家的企业文化是相对封闭的，空降人才往往难以存活，多元文化难以融合。而企业的企业家中的企业，个人文化已上升为组织文化，封闭文化让位于开放包容文化，空降人才有存活的土壤，跨文化在组织中能够融合并得到相互尊重。

3谁干得好，谁干得坏——谁说了算？

从价值评价体的角度看，要实现从老板个人主观评价到构建客观评价体系的转变。

企业家的企业没有客观公正的价值评价体系与用人标准，价值评价以企业家个人为核心，老板是唯一裁判，且评价完全依据老板个人好恶与标准。老板可随意许愿及海口承诺，升官发财往往凭老板个人情绪好坏，老板情绪是晴天，多给点，情绪是阴雨天，少给点，所以会办事的人事总监在上报人事任免及奖金分配方案时，往往挑老板情绪好的时候上报，批得快，于是老板身边会出现一些天天琢磨老板心思而不干实事的人，企业家往往听信谗言，人事决策依据小道消息，而不是实际能力与贡献。有些老板郁闷的是，待遇越提越高，员工越来越不满意，普遍存在应得心态，缺乏感恩心态。钱发出去冤，其本质是没有建立客观公正的组织评价体系，只有基于老板个人好恶并情绪化的评价标准。

而企业的企业家，对于“谁干得好，谁干得坏”是有客观公正的评价体系的。在价值创造、价值评价、价值分配上形成了一体化价值管理系统，人才能够通过

组织系统脱颖而出。