面试过程中非言语信息的观察与判断.

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STAR行为面试法【精选文档】

大家分享下STAR行为面试法，也是公司大力推行的面谈技巧，也非常行之有效，抛砖引玉.一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧，估计很多人都知道:行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

在行为面试中，追问是必不可少的。

STAR 模型：情境（S）- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标（T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动(A）—描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果（R)—描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等)。

二、STAR行为面谈法：下面的词“我会”、“一般来说、通常"、“我们、我的小组、我所属的部门”表示候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：(1）含糊事例。

如“我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意”。

这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求"这一行为的时间没有进行具体的描述。

（2）主观事例.如“我认为作为一个主管，关键是关心下属"。

“认为"是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.（3)道理事例。

如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……”。

“会"是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。

三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状. HR的提问方式如下:(1)起点1,针对行为的情境和任务部分提问。

如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等（2)起点2，针对最成功之处提问.如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里"等。

沟通技巧--STAR行为面试法

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧,估计很多人都知道：行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型：情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如："主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如："对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如："你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括："在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问：适时、适度且方式恰当：<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧：何时追问,把握五项原则： <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例：应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问：这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例：面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例：提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问："请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例：提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问："当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例：提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如："当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题："能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励： "好〞；"行〞…追问、挖掘 "结果呢？〞"为什么？ "你是怎么想的？同时问多个问题："那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？〞不相关的问题："你最近看什么电影？〞限定性的问题："你认为这项计划能不能推动业务？〞引导性问题： "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题："假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言,让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说："我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人："我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎？ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例：面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法：想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题：1、你觉得公司的文化氛围怎么样？〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。

如何面试新员工的问题

如何⾯试新员⼯的问题(⼀) 1、你是如何看待这份⼯作的? 2、如果当你开始这份⼯作的时候，你从何⼊⼿? 3、对于同事来说，你希望他们给你什么样的帮助或是你能帮助同事多少? 4、对于你即将⼊职的这个⾏业来说，你有什么样的看法? 5、细节评定，可以选择⼀些你认为可以反应出这名员⼯素质的题⽬。

6、你⼀共做过多少个职业，对于这个职业你⼜希望做多久呢? 7、你怎么通过⾃⼰的特长来提⾼你⾃⼰的素质⽔平。

如何⾯试新员⼯的问题(⼆) 如果说，招聘是企业不断输⼊新鲜⾎液的⼊⼝，那么，⾯试就是那个锋利的针头。

⾯试是⾯试官通过与应聘者会⾯，观察应聘者对于特定条件的反应，对应聘者进⾏较为深⼊的了解，判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。

⾯试官通过各种⽅法，对应聘者的⾔⾏举⽌、性格品质、知识技能、能⼒素质等多⽅⾯进⾏了解，最终达到甄选出最合适⼈选的⽬的。

本书⽬标很明确，就是试图帮助企业解决招聘⾯试的难题，从⾯试环节上环节企业的⼈才困境。

本书⼀共收集了⼗种⽐较常见的、有效的⾯试⽅法，供企业从事⼈⼒资源管理的专业⼈员、企业管理者或者有志于称为管理者的⼈员参考。

漫谈不是漫⽆⽬的的谈话漫谈法虽然被⼴泛使⽤，但是要有效地使⽤，难度还是很⼤的，因此⾯试官在使⽤这种⽅法的时候，切不可随意发问，漫⽆⽅向，导致⾯试效度低下，考察不到应聘者的必要素质;另外，在评分的过程中，也要尽量排除个⼈因素的影响，做到客观公正，这样才能够提⾼⾯试的信度。

因此，在提⾼效度⽅⾯，⾯试官可以通过制定提问⼤纲等⽅式，尽量使⾯谈过程围绕岗位需求这个中⼼。

然⽽在提⾼信度⽅⾯，⾯试官需要注意的⽅⾯就⽐较多了。

因为漫谈法过程受⾯试官、应聘者以及双⽅互动情况三个⽅⾯变量的共同作⽤，⾮常的不好控制。

⼈际交往中的许多社会效应，同样可能渗透到⾯试的过程中。

⾯试官在使⽤漫谈法的过程中，应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。

⼩云是某公司的⼈⼒资源经理，最近让⼀个新员⼯伤透了脑筋。

面试经理职务技巧

面试经理职务技巧作为经理，面试是你招聘新员工的重要环节。

一个成功的面试过程不仅可以帮助你找到最合适的人选，还可以向应聘者展示你的专业能力和领导才能。

下面是一些面试经理职务的技巧，帮助你在面试中取得成功。

1. 提前准备在面试开始之前，确保你已经充分准备。

仔细阅读应聘者的简历和申请材料，了解他们的背景和经验。

准备一系列问题，以便更好地了解他们的能力和适应性。

还可以预先考虑一些情景问题，以测试应聘者的解决问题的能力。

2. 创造良好的面试环境为了让应聘者感到舒适，创造一个友好和包容的面试环境是非常重要的。

确保面试地点整洁有序，并保持良好的沟通氛围。

尽量避免在面试过程中被打断，以免影响应聘者的专注度。

3. 主动倾听作为面试经理，你的目标是了解应聘者的能力和潜力。

因此，主动倾听是非常重要的。

给予应聘者足够的时间回答问题，并避免在他们回答之前就打断他们。

通过倾听，你可以更好地了解应聘者的思维方式和解决问题的能力。

4. 提出具体的问题在面试过程中，提出具体的问题有助于你更好地评估应聘者的能力。

避免提出模糊的问题，而是提出与工作相关的具体情况和挑战。

通过询问应聘者如何处理过去的工作情况，你可以更好地了解他们的实际经验和解决问题的能力。

5. 注意非言语沟通在面试过程中，应聘者的非言语沟通也是需要注意的。

观察他们的面部表情、姿势和眼神，以获取更多信息。

这些非言语信号可以帮助你了解应聘者的自信度和情绪状态。

6. 提供反馈和机会面试结束后，及时向应聘者提供反馈是非常重要的。

无论结果如何，给予应聘者建设性的意见和鼓励。

如果应聘者没有成功，可以向他们解释原因，并鼓励他们继续努力。

如果应聘者成功，可以向他们提供进一步的机会，例如二面或试用期。

7. 保持专业和礼貌作为面试经理，保持专业和礼貌是至关重要的。

尽量避免在面试过程中表现出偏见或歧视。

尊重应聘者的个人隐私和权益，并在面试过程中始终保持专业的态度。

8. 注意团队配合在面试过程中，与其他面试官和团队成员保持良好的协作非常重要。

招聘专员招聘笔试题与参考答案(某大型央企)

招聘招聘专员笔试题与参考答案(某大型央企)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、在招聘过程中，为了确保公平性和有效性，以下哪种方法最适合用于初步筛选大量简历？A. 随机抽样法B. 最佳匹配法，根据职位要求筛选最符合的候选人C. 先来先审法，按收到简历的时间顺序处理D. 熟人推荐法，优先考虑内部员工推荐的候选人【答案】B 【解析】最佳匹配法是最常用的初步筛选简历的方法，它通过比较求职者的工作经历、教育背景和其他相关信息与岗位需求之间的契合度来进行筛选，从而找到最有可能胜任工作的候选人。

2、当设计一份职位描述时，以下哪一项不是必须包括的内容？A. 职位标题B. 工作职责C. 所需技能和资格D. 员工的家庭背景【答案】D 【解析】职位描述通常包含职位标题、工作职责、所需技能和资格等信息，而员工的家庭背景并不影响其工作表现，因此不属于职位描述的一部分。

3、以下哪项不是招聘工作中常用的面试类型？A. 结构化面试B. 非结构化面试C. 情景模拟面试D. 群体面试正确答案：D解析：群体面试并不是一种常见的面试类型。

通常面试类型包括结构化面试、非结构化面试以及情景模拟面试等。

群体面试可能是指小组讨论等形式，但并不作为单独的面试类型被广泛使用。

4、在招聘过程中，下列哪个环节最能体现招聘工作的有效性？A. 发布招聘信息B. 筛选简历C. 组织面试D. 候选人录用及反馈正确答案：D解析：候选人录用及反馈是招聘流程中的最后一步，也是最关键的一步。

这一步骤不仅决定了招聘的有效性，还直接影响到新员工能否顺利融入团队以及公司的整体工作氛围。

因此，这一环节对于评估整个招聘过程的效果至关重要。

其他选项虽然都是重要的步骤，但它们并不能直接反映招聘工作的最终成效。

5、在招聘过程中，为了确保选拔过程的公平性与有效性，企业最常采用的方法是：A. 直接录用熟人推荐的候选人B. 使用标准化的面试流程和评价标准C. 仅根据候选人的简历做出决定D. 靠直觉判断候选人的适配度【答案】B 【解析】为了保证招聘过程中的公平性和有效性，企业通常会采用标准化的面试流程和评价标准，这样可以减少个人偏见对招聘结果的影响，并且能够更加客观地评估每位候选人的能力和素质。

【人力资源管理课程资料】招聘面试的过程控制与效果评估

【人力资源管理课程资料】招聘面试的过程控制与效果评估学习导航经过学习本课程，你将能够：● 防止招聘面试进程中的误区；● 明晰面试不同阶段的操控要点；● 知道招聘点评的首要层面；● 提高公司招聘工作的选中率。

招聘面试的进程操控与效果点评一、把握面试不同阶段的操控要点1.前期操控要点电话预设开展电话预设时，要留意以下事情：第一，大部门公司在正式面试前，首先要开展电话面试，明晰应聘材料中不详细或有问题的地方，以便做出更精确的挑选决议；第二，确立提名人的最新情况和意愿，以便招聘主管进一步甄选出适宜人选，组织面试；第三，面试官在电话面试前应认真阅览应聘材料, 预备好发问的内容；第四，接通电话后，先做简明的阐明和自我介绍，再问询提名人是否便利接电话，如对方不便利，则需另约时刻，但隔离不要太久，防止对方在做好充沛预备的情况下接面试电话，然后问询对方号码，以保证通话效果和节约对方费用。

组织面试面试的组织触及时刻、地址和行政组织。

时刻组织。

组织面试时刻时，要留意：第一，面试官要预估并预设完结面试所需的时刻，保证面试时不受搅扰，面试时刻尽力挑选提名人便利的时刻；第二，组织面试时刻，还要考虑人的生理周期。

通常来说，面试官和提名人的反应才能在上午11点上下到达顶峰，下午5点会到达另一个顶峰。

因而，面试时刻应尽力组织在生理顶峰时刻，避开低谷时刻，以提高面试精确率。

地址组织。

组织面试地址时，要留意：第一，挑选不受搅扰的面试地址，假如公司比较偏僻，有条件时应尽力挑选外部交通便利，且体面的酒店或咖啡馆；第二，异地面试应挑选市中心区域知名度较高的酒店或咖啡馆；第三，高层职位面试尽力不要在写字楼办公室，最好挑选外部的高档酒店或咖啡馆，假如座位在窗口，要将窗布拉上，防止强光，面试官背向阳光，应聘者面对阳光；第四，坚持面试房间杰出的通风和适合度；第五，应该向提名人供给茶水或咖啡，但不必供给食物。

行政组织。

开展面试的行政组织时，要留意：第一，应试者向谁签到；第二，应试者需求带的证明文件、附加材料；第三，公司联系电话；第四，重申应试者应聘的职位称谓；第五，通告应试者面试的详细地址和紧急联系办法；第六，要求提名人面试时携带照片、相应证书原件等以备查验；第七，面试前要再次确立面试时刻和地址；第八，预备招聘宣扬材料、公司及产品的介绍材料；第九，预备招聘职位的职位阐明书；第十，预备名片、面试笔记和点评表单等；第十一，提早通告接待员应试者赴约的时刻和地址；第十二，预备房间，让应试者安静等候，不被其他访客及同事搅扰；第十三，若需求应试者在面试前填报材料表或承受技术性检验，有必要预备充沛时刻，及预备有用的文具；第十四，将已承受面试的应试者与未承受者分开；第十五，若管理者希望将面试进程录音或录影，有必要先行征求应试者认同。

面试官识别人才的关键流程

面试官识别人才的关键流程下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!标题：深入探讨面试官识别人才的关键流程导言面试是企业招聘过程中至关重要的一环，而面试官则扮演着筛选人才的关键角色。

HR如何在招聘中识别优秀人才

HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。

招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。

然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。

下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。

一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。

只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。

同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。

例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。

二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。

招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。

在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。

简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。

笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。

面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。

背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。

三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。

在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。

如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。

面试的内容及分类

面试的内容及分类面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。

这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事传记资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入，可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。

面试主要是对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容：（1）面部表情的观察。

在面试过程中，被试者的面部表情会有许多变换，主试必须能够体察到这种表情的变换，并判断其内在心理。

面试者借助于对被试者面部表情的观察与分析，可以判断被试者情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、人际交往能力、诚实性等素质特征。

（2）身体动作的观察。

在面试过程中，人的身体、四肢的运动在信息交流过程中也起着重要作用。

非言语交流的躯体表现包括手势和身体的姿势，按照某些行为科学研究者的看法，手势具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。

是很难与口头的言语表达分开的。

此外，身体姿势的改变也是身体语汇中最有用的一种形式。

因此，在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。

面试过程共分为五个阶段：第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段：正题阶段第四阶段：变换阶段第五阶段：结束阶段预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。

至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。

这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者第一次真正发言的机会。

第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。

因此，提问的范围也较广。

主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。

如何面试新员工_面试技巧

如何面试新员工应届毕业生面试网告诉大家如何面试新员工（1）从态度上强化自己，避免惯性思维面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。

面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。

面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。

（2）重视非言语行为漫谈法虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以"只听不看"。

在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。

要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。

（3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。

如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。

如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。

（4）理性对待认知偏差在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。

另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。

企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。

一聊：谁聊？聊什么？聊多久？谁聊？面试官聊。

聊什么？聊与招聘职位相关的内容。

聊多久？3分钟足矣。

面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。

因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

面试礼仪和注意要点

面试礼仪和注意要点面试礼仪和注意要点面试是求职过程中的重要环节，不仅要展示个人的能力和素质，还需要展现出良好的面试礼仪。

在面试中，礼仪是给面试官留下良好印象的关键。

下面将介绍面试礼仪的要点以及注意事项。

面试礼仪的要点：1. 着装得体：穿着得体是面试礼仪中最基本的要求之一。

对于正式面试，男性应该穿正装，女性可以穿正装或者职业装。

面试过程中，衣着要整洁，服饰要符合场合，避免穿着过于花哨或暴露。

2. 注意仪态：面试过程中，姿势要端正，保持坐姿得体，不要过于放松或者过于紧张。

在面试开始和结束时，要起立示意面试官。

3. 注意言辞：面试中的言辞要规范，不要随意使用粗俗话语或者网络用语。

回答问题时要注意逻辑清晰和用词准确，不要夸张或虚假夸大个人能力。

4. 保持微笑：面试的过程中，保持礼貌和微笑可以增加对方的好感度。

适时地微笑，可以缓解紧张气氛，展现出乐观积极的态度。

5. 注意控制音量：面试过程中，说话要控制音量，不要声音太大或者太小，保持适度的声音可以让对方更好地听到你的回答。

6. 细节注意：面试中，细节非常重要。

注意面试前的仪容仪表，洗头洗脸整洁，避免长指甲或者有大面积的刺青等不符合面试形象的行为。

7. 面试之后写感谢信：面试结束后，给面试官发送一封感谢信是一个重要的礼仪传统。

在感谢信中，可以再次向面试官表达自己对面试机会的感谢，并表达自己的愿望和能力背景。

面试礼仪的注意事项：1. 提前准备：面试前要做充分的准备工作，了解公司背景、岗位要求以及公司文化等，这样可以更好地回答和提问面试问题。

2. 准时到达：面试中的一个重要细节是要准时到达面试地点。

提前了解交通情况，留出足够的时间到达，避免因为迟到给对方留下不好的印象。

3. 关注非言语沟通：除了言语沟通，非言语沟通也非常重要。

面试时要保持良好的姿势，有效的眼神交流，以及正确的手势和表情。

这些都是在面试中传达信息和建立信任的重要方式。

4. 积极回答问题：在面试过程中，要积极回答问题，不要懒散或者不耐烦。

人力资源招聘与选拔中的面试技巧

人力资源招聘与选拔中的面试技巧一、引言在企业招聘和选拔人才的过程中，面试是最常用的方法之一。

通过面试过程，企业可以更全面地了解应聘者的实际能力和个人素质，从而更好地选出最合适的人才。

如何有效地进行面试是一个重要的问题，下面将介绍一些人力资源招聘与选拔中的面试技巧。

二、面试前的准备工作1. 制定面试计划。

根据招聘需求和职位要求，制定针对每个应聘者的面试计划，包括问题的提问顺序和时限等。

2. 做好应聘者资料的准备工作。

在面试前，需要对应聘者的个人简历、推荐信、证书和其他相关材料进行仔细的筛查和分析，确定重点关注的内容。

3. 关注应聘者的社交媒体和互联网信息。

通过社交媒体和互联网信息，了解应聘者的个人背景、职业经历、兴趣爱好等信息，有助于更好地理解应聘者的个人特点和素质。

4. 安排合适的场地和环境。

面试的场地和环境要舒适、安静，能够给应聘者提供良好的谈话氛围。

三、面试过程中的技巧1. 确定面试的目的和主题。

在面试前，要明确面试的目的和主题，根据不同的职位和需求，制定不同的主题和重点，让面试者在有限的时间内能够充分表达自己的能力和素质。

2. 采用开放式问题。

开放式问题是指那些能够引导应聘者自己思考、自由表达、展示个人能力和素质的问题。

比如：“请介绍一下你在以前的工作中遇到的一个难题，你是如何解决的？”此类问题要注意避免死板的模板化，否则会让面试的效果大打折扣。

3. 采用现场演示和模拟。

以往笔试的理论成绩并不能完全代表面试者的实际能力，所以在面试过程中可以采用现场演示和模拟的方式。

比如在应聘销售岗位时，要求应聘者现场演示推销或售后服务。

4. 注意问答的技巧。

面试者要注意问答的技巧，要保持礼貌和敬意，尽量让应聘者自己表达意见，避免过度发话和打断面试者的话语，让应聘者完整地表达自己的思想和观点。

5. 关注应聘者的非言语表达。

在面试中，应该注意观察面试者的非言语表达，比如面部表情、姿势和眼神等。

这些细节往往可以反映出应聘者的意愿和态度。

南开24年秋季《人员招聘与测评》作业参考一

24秋学期《人员招聘与测评》作业参考1.一般来说，反映测评分数与其他实实在在的外在标准之间的相关程度的效度指的是()选项A：内容效度选项B：形式效度选项C：效标关联效度选项D：构想效度参考答案：C2.就（）而言，无领导小组讨论由一组一定数量的应聘者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，由一组评价者对他们在讨论过程中的言语和非言语行为表现进行观察和评价。

选项A：操作方式选项B：参与情况选项C：讨论方式选项D：参与情境参考答案：A3.以下哪些不是用人部门的责任（）选项A：提出增补雇员的要求、填写申请表、与应聘者面谈选项B：负责确定人力需求选项C：草拟招聘职位的工作说明书选项D：策划制作招聘广告和招聘网页参考答案：D4.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。

选项A：无领导小组讨论选项B：情景模拟选项C：角色扮演选项D：管理游戏参考答案：A5.在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()选项A：自我形象选项B：价值观和社会角色选项C：行为选项D：内驱力和社会动机参考答案：C6.下列哪一项不是背景调查的主要内容()选项A：教育和专业背景选项B：职业和任职资格选项C：个人兴趣爱好选项D：重要奖惩核查参考答案：C7.下列不属于人员招聘中常用的文案资料类型的是()选项A：人员招聘管理文案选项B：人员甄选管理文案选项C：人员录用管理文案选项D：人员评估管理文案参考答案：D8.以下哪个不属于决策模板的优点()选项A：可以掺杂个人兴趣选项B：协调各方观点选项C：持续性记录选项D：加速名单筛选过程参考答案：A9.（）指的是最能够区分绩效出众和绩效平平员工的胜任素质，这种类型的胜任素质也是整个胜任素质体系研究和运用的基础。

STAR面试法的优势及运用方法

STAR面试法的优势及运用方法STAR:是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。

而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR面试法过程在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

面试常遇问题和解决方法

面试常遇问题和解决方法我们面试时不可能一帆风顺，总会遇到一些问题。

那么这些问题有哪些解决方法呢?以下是本店铺为大家带来的面试常遇问题和解决方法，欢迎大家参考。

常遇问题及解决方法1、问题：你太紧张了，你在发抖。

解决方式：承认这点。

尽管你有时做了充分准备，但是你的神经不合作。

不幸的是，这种情况总是出现在紧要关头--比如说，如果你正在面试一份日思夜想的工作。

但是如果你觉得自己的心跳加快，要设法安静下来。

建立并保持有力的眼神交流，如果你担心自己的颤抖会使你的潜在老板像你一样紧张，指出这一点。

让他们知道你对该职位以及面试的进程如此热心。

不要太关注这点紧张。

2、问题：他们说你资历过高。

解决途径：问他们原因。

当失业率很高的时候，这种情况会很多--有一些超资历的候选人，面试他们正常情况下不感兴趣的工作，只是因为他们需要一份工作。

如果你在这种情况下，你可能需要说服你的面试官，你乐于(并忠诚于)当前的职位。

打探一下，你是否(真的)资历过高，或他们只是担心你要价过高。

如果你能减轻他们经济上的担忧，你的游戏还可以继续。

3、问题：他们认为你资历不够。

解决途径：填补空白。

如果你的经验真的是达不到工作的要求，你总可以问这样的问题，你需要为将来发展什么技能，或问你适合从事其它什么职位。

但是如果你认为你的面试官只是没有看到你真正的资历，把任何担忧都提出来。

平静地看他们，并告诉他们，“我理解它如何会这样，这很有道理。

然而，我不认为自己充分说明了那个领域的经验，你是否介意我说的再详细一点?”4、问题：他们看起来不耐烦。

解决途径：从人的层面建立关系。

任何厌烦的标记传达出一种信号，他们已经不再把你当作候选人了，因此你必须得到面试官的注意。

停止说话，深深地吸一口气并微笑。

通过一个问题像“你为什么喜欢在这里工作?”设法让让他们感觉重要。

人们喜欢谈论自己，如果处理得好的话，你的面试官将被迫关注你。

5、问题：你头脑一片空白。

解决途径：说点儿什么。

广告岗位招聘笔试题与参考答案2025年

2025年招聘广告岗位笔试题与参考答案(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、以下哪个选项不属于招聘广告中通常需要明确的基本信息？A、岗位职责B、任职要求C、薪资待遇D、工作地点2、在编写招聘广告时，以下哪种表述方式最符合吸引力原则？A、严谨且正式B、简洁且直接C、生动且具有吸引力D、客观且中立3、以下哪个选项不属于人力资源管理的五大职能？A. 招聘与配置B. 培训与开发C. 绩效考核D. 财务管理4、在招聘过程中，以下哪种面试方法最有利于评估应聘者的实际操作能力？A. 结构化面试B. 案例面试C. 无领导小组讨论D. 角色扮演5、以下哪个选项不属于招聘过程中常用的面试技巧？A. 提前准备面试问题B. 被动等待应聘者回答C. 保持眼神交流D. 适当给予正面的反馈6、在评估应聘者的工作经验时，以下哪种方法最能够全面了解应聘者的实际工作能力？A. 询问应聘者的工作职责B. 考察应聘者的学历背景C. 让应聘者进行案例分析D. 询问应聘者的前任雇主评价7、在项目管理中，以下哪个阶段通常被视为项目启动阶段？A. 规划阶段B. 执行阶段C. 收尾阶段D. 启动阶段8、在敏捷开发中，以下哪个角色负责维护产品待办事项列表（Product Backlog）并确保其优先级和可实施性？A. 产品经理B. Scrum MasterC. 开发者D. 测试员9、以下哪项不属于招聘流程的初步阶段？A. 发布招聘信息B. 初步筛选简历C. 面试邀约D. 招聘需求分析 10、关于招聘广告撰写，以下哪种说法是不正确的？A. 广告应突出职位的关键职责和任职资格B. 广告应避免使用过于笼统和模糊的描述C. 广告应包括公司简介和品牌形象D. 广告应强调职位的薪资福利，但不提及公司文化和价值观二、多项选择题（本大题有10小题，每小题4分，共40分）1、以下哪些是常见的招聘渠道？（）A. 社交媒体招聘B. 网络招聘平台C. 人才市场招聘会D. 校园招聘E. 内部推荐2、以下哪些属于员工绩效评估的指标？（）A. 工作量B. 工作质量C. 工作效率D. 团队合作能力E. 创新能力3、以下哪些是常见的招聘渠道？A. 网络招聘平台B. 人才市场C. 校园招聘D. 内部推荐E. 社交媒体4、以下哪些属于招聘过程中的非言语沟通技巧？A. 身体语言B. 语调C. 语音D. 面部表情E. 笔记记录5、以下哪些是企业文化的重要组成部分？（）A. 企业愿景B. 企业使命C. 企业价值观D. 企业规章制度E. 企业战略6、在招聘过程中，以下哪些方法是有效的候选人评估手段？（）A. 面试B. 试用期C. 专业知识测试D. 行为面试E. 心理测试7、以下哪些选项是公司核心价值观的体现？A. 客户至上B. 诚信为本C. 团队合作D. 创新驱动E. 高效执行8、在以下项目管理工具中，哪些是常用的？A. Gantt图B. 状态报告C. 风险矩阵D. 项目章程E. 资源甘特图9、以下哪些因素是影响员工工作满意度的关键因素？（）A. 工作环境B. 薪酬福利C. 工作稳定性D. 职业发展机会E. 工作内容 10、在招聘过程中，以下哪些方法可以用来评估应聘者的能力？（）A. 笔试B. 面试C. 个性测试D. 技能评估E. 工作样本测试三、判断题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、面试过程中，主考官应当全程保持微笑，即使面对求职者的紧张表现也要给予鼓励和安慰。