某营业部绩效管理建议
绩效管理制度优化建议
绩效管理制度优化建议一、引言绩效管理制度作为企业内部进行员工绩效评估和激励的重要工具，对于促进企业发展、提高员工绩效具有重要意义。
然而，当前许多企业的绩效管理制度存在一些问题，如评估指标过于简单化、评估周期不合理等。
因此，本文将对绩效管理制度进行优化建议，以提升企业绩效管理的效果。
二、绩效评估指标的优化1. 多维度评估目前绩效管理往往侧重于业绩指标，而忽视了员工的能力和潜力。
因此，在优化绩效管理制度时，应该从多个维度对员工进行评估，包括业绩、能力、贡献度、团队合作等方面。
2. 量化指标与定性评价相结合绩效评估指标应该结合量化指标和定性评价，以全面准确地评价员工绩效。
只有依靠定量数据不能完全反映员工的贡献和能力，同时，只凭主观评论也难以量化。
三、评估周期和频次的合理安排1. 长期目标与短期目标相结合绩效评估不应仅注重短期目标的达成情况，而要关注员工对于达成长期目标的努力和贡献。
因此，在评估周期的安排上，应该考虑到企业的长期发展目标，并将其与员工的短期目标相结合。
2. 周期性的小结和反馈绩效管理不应该仅仅依靠一年一次的评估，而应该在评估周期中进行周期性的小结和反馈。
这样可以让员工及时了解自己的绩效情况，并进行适时的调整和改进。
四、沟通与反馈机制的改进1. 建立双向沟通渠道绩效管理制度应该建立起员工与管理层之间的双向沟通渠道，让员工可以自由地表达对绩效评估的看法、建议和困惑。
同时，管理层也应该及时对员工的反馈进行回应和解释。
2. 及时的奖励和激励措施绩效评估的结果应该及时反馈给员工，并给予相应的奖励和激励。
这样可以增强员工的参与感和工作的积极性，促进其持续改进和提高。
五、培训与发展机制的完善1. 个性化培训方案根据员工的绩效评估结果和未来职业规划，制定个性化的培训方案。
这样能够满足员工个体发展的需求，提升其能力水平，进而对企业绩效的提升起到积极的促进作用。
2. 职业发展规划和晋升机制绩效管理制度要与企业的职业发展规划相结合，明确员工的晋升途径和晋升标准。
绩效管理工作建议及工作分析意见
绩效管理工作建议及工作分析意见绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程，在工作上我们可以合理化的提出建议。
下面店铺为大家整理推荐了绩效管理工作建议，欢迎大家前来参阅。
绩效管理工作建议篇一绩效管理信息系统运行近一年，从上半年的完成上级绩效考核情况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。
已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。
未完成、未按时完成任务数3个。
截止9月15日上级绩效亮灯情况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评成绩125.56分，总分值127.36分。
针对以上成绩，笔者对我局绩效管理工作存在的问题提出以下几个方面建议：一、存在问题：1、认识不够到位。
部分人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是人教部门的事情，有的甚至认为绩效考核会影响日常业务工作，所以对绩效考核工作不够重视;有的只是填报完成情况，未上传相关依据，应付考核工作。
2、人员操作不熟练。
部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能，认为无提醒或未亮灯就不需要填报，因而滞后了填报期。
同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。
3、考核系统有待完善。
如完成状态，考评周期为月的任务内容，仅仅显示第一个月完成状态，但第二个月未完成状态未显示。
同时，应该按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提示信息。
4、指标设计不完善。
如“改革发展-年度专项重点工作-税收管理改革-实施纳税信用评价和税收‘黑名单’制度”一项考核内容，计分方式设定为分4月、7月、12月上报，但考评周期却为年。
按年考评周期填报只能进行一次填报，填报提交后无法修改，导致应该定期考核的任务被拖长考核周期，无法实时填报完成情况。
二、对策建议：1、提高认识，加强责任落实。
今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理工作，在5月28日的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的“绩效推进年”。
宁波市局更是多次组织工作布置会、培训会对绩效管理工作进行层层部署、传压。
绩效管理的意见及建议
绩效管理的意见及建议一、绩效管理的概念及意义绩效管理是指企业为了达成既定目标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
它不仅仅是一种管理工具，更是一种战略性的人力资源管理方式。
绩效管理能够帮助企业实现目标、提高员工满意度和士气、优化组织结构和流程、提高员工素质和能力等。
二、绩效管理存在的问题1.评估方法不合理：许多企业采用传统的KPI（关键绩效指标）评估方法，这种方法只关注结果而不关注过程，容易造成员工压力大、失去动力等问题。
2.反馈机制不完善：很多企业只在年底给予一次绩效反馈，这样会导致员工在整个年度内没有及时得到自己表现的反馈和改进机会。
3.目标设定不清晰：有些企业设定的目标过于笼统或者过于具体，难以实现或者容易出现“数字游戏”。
4.考核结果不公平：有些领导对下属进行主观评价或者存在偏见，导致考核结果不公平。
三、如何改进绩效管理1.制定合理的评估方法：企业可以采用360度评估、OKR（目标与关键结果）等方法，更加全面、科学地评估员工的表现。
2.建立及时的反馈机制：企业可以采用常规性的1 on 1会议、定期的绩效面谈等方式，及时给予员工反馈和改进机会。
3.设定明确的目标：企业应该根据战略计划和员工能力水平设定具体而又可实现的目标，避免出现“数字游戏”。
4.确保考核结果公平：企业应该建立公正、透明的考核机制，避免主观评价或者存在偏见。
同时，应该对考核结果进行公示和解释。
四、绩效管理需要注意的问题1.员工参与度：在制定绩效管理方案时，应该充分考虑员工参与度，在方案实施过程中也需要注重员工意见和反馈。
2.领导能力：领导在执行绩效管理方案时需要具备良好的沟通能力、指导能力和激励能力，以便更好地指导员工提升表现。
3.培训投入：企业需要投入足够多的资源进行培训，以提高员工的素质和能力，从而更好地实现绩效管理的目标。
4.绩效管理与薪酬关联：企业应该将绩效管理与薪酬设计紧密结合起来，以便更好地激励员工提升表现。
关于绩效考核管理的改进建议
关于绩效考核管理的改进建议绩效考核是组织管理中的关键环节之一，对于提高员工的工作表现、促进员工成长和发展、提升整体组织绩效具有重要意义。
然而，目前许多组织在绩效考核管理方面存在一些问题和不足，需要进行改进和优化。
本文将从设定目标、反馈机制、公平性和员工参与四个方面提出改进建议。
首先，设定明确的目标是进行绩效考核的基础。
绝大多数公司在设定绩效目标时往往过于模糊而缺乏量化指标，导致目标的实现难以衡量。
因此，建议公司在设定绩效目标时要尽量具体明确，并与员工充分沟通和协商，确保员工对目标的理解和认同。
同时，应根据员工的角色、职责和能力差异，个性化地设定目标，以提高员工的工作动力和满意度。
其次，反馈机制的建立和优化是绩效考核管理的关键环节。
员工对于自己的工作表现需要及时、准确的反馈，以便及时调整工作方法和改进工作方式。
因此，建议公司在绩效考核中加强对员工的定期跟踪和评估，并及时提供具体的反馈和建议。
此外，可以运用360度评估、业绩能力匹配等多种评估工具，综合考虑员工在不同方面的表现，更全面地了解员工的工作情况。
再次，公平性是绩效考核管理的核心要求。
当前，许多公司的绩效考核管理存在评估标准不公平、评估过程不透明的问题。
为了确保公平性，建议公司建立公正、透明的绩效考核制度，并加强对考核标准的培训和解释。
同时，应注重评估的客观性和可量化性，避免主观因素对评估结果的影响。
另外，还可以考虑引入多样化的评估方法和评审机制，增加绩效考核的客观性和公正性。
最后，员工的参与和反馈是提高绩效考核管理效果的关键。
目前，许多公司的绩效考核是由上级单向进行评估和决策，员工参与较少，容易产生不公平感和冲突。
因此，建议公司在制定绩效考核制度时充分考虑员工的意见和建议，并透明公开地与员工进行沟通和交流。
此外，给予员工合理的权利和机会参与考核过程，如自评、同事评估和申诉机制等，有效地听取员工的意见和反馈，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，改进绩效考核管理需要在设定目标、反馈机制、公平性和员工参与等方面下功夫。
提升绩效管理的几点实用建议
提升绩效管理的几点实用建议绩效管理是组织中非常重要的一环，它帮助企业评估员工的工作表现，并提供有效的反馈和奖励系统。
以下是提升绩效管理的几点实用建议。
1.设立明确的目标：为确保员工明确工作目标，并了解他们的工作任务与预期结果之间的关联。
目标应该是具体、可衡量、可达成，并与组织目标保持一致。
领导层应该与员工一起设定目标，确保他们参与其中，并感到受到重视。
2.提供及时的反馈：规定定期的绩效评估和反馈会议，并确保反馈是正面、具体和有建设性的，用以强调员工的成就和提供改进的建议。
雇主应当鼓励员工提供反馈意见，以帮助改进绩效管理系统并增强员工参与感。
3.使用技术来支持绩效管理：利用绩效管理软件可以简化绩效评估和管理的流程，并提供全面的数据分析和绩效报告。
这种技术工具能够提高数据的准确性和可访问性，并帮助管理层更好地了解员工的表现。
4.培训和发展：提供培训和发展计划以提升员工的技能和能力，这会进一步激发员工的工作动力和绩效。
持续的职业发展机会也是吸引和留住优秀员工的重要因素。
5.奖励和激励措施：建立奖励和激励措施来表彰员工的出色绩效和贡献。
这可以包括工资增长、奖金、晋升机会、灵活的工作时间等。
重要的是，奖励和激励制度应当公平、透明，并与员工的目标和预期一致。
6.鼓励员工参与决策：鼓励员工参与决策过程中，会增进他们对组织目标的理解和支持。
提供机会，让员工为自己的工作和团队的绩效做出贡献，并给予他们合适的权力和责任。
7.团队合作与协作：建立促进团队合作和协作的工作环境是提升绩效管理的关键。
组织可以通过制定团队奖励、鼓励员工分享经验和知识、设立跨功能团队等方式来促进团队合作。
8.管理层示范榜样：管理层应该以身作则，展示出良好的领导风格和工作道德，以激励员工尽力工作和取得好的绩效。
管理层要注重自身发展，并持续提升自己的领导能力。
9.定期评估和改进：定期评估绩效管理系统的有效性，获取员工的反馈和参与。
识别改进机会，加以改进，并对改进措施进行跟踪和评估。
绩效管理体系建议
绩效管理体系建议绩效管理是企业内部的一种管理手段，通过对员工工作绩效的考核和评价，以达到激励员工、提高工作效率和促进企业发展的目的。
以下是我对绩效管理体系的一些建议：1.设定明确的目标和指标：绩效管理的首要任务是制定清晰、具体且可量化的目标。
这些目标应该与企业的战略和使命相一致，并且需要与员工的个人成长和职业发展相结合。
企业可以制定SMART原则，具体的、可衡量的、可达成的、现实的和有时间限制的目标，以确保其有效性和可行性。
2.定期沟通和反馈：绩效管理体系应该建立一个良好的沟通渠道，使员工能够与直接上级进行定期的沟通和反馈。
这样可以确保员工了解自己的绩效表现，并及时纠正和改进。
同时，领导者也要提供有益的反馈和指导，帮助员工改进工作方法和提高绩效。
3.建立绩效评估标准：绩效评估标准应该客观、公正、准确，并根据员工的工作职责和岗位要求制定。
标准应该包括定量指标和定性指标，以全面评估员工的工作表现。
员工的工作成果、工作态度、团队协作能力等方面都应该纳入考核范围。
4.奖惩激励机制：绩效管理体系应该建立奖惩激励机制，激励员工努力工作和取得优异成绩。
奖励可以是物质奖励，如薪酬、福利或奖金，也可以是非物质奖励，如荣誉称号、晋升机会或培训机会。
同时，对于表现不佳的员工，也要适时进行惩罚和纠正，以促使其改进和提高。
5.培训和发展机会：绩效管理体系还应该提供培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的能力和技能。
通过学习和发展，员工可以更好地适应工作需求，提高绩效表现。
企业可以制定个人发展计划，提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、导师制度等，以激励员工自我发展。
6.绩效管理结果的透明度：绩效管理结果应该是透明的，并向员工公开。
这可以建立一个公平、公正的工作环境，并增加员工对绩效管理体系的认同感和积极性。
同时，员工可以从中了解自己在绩效方面的表现，并据此做出个人发展和职业规划。
7.绩效管理的持续改进：绩效管理体系不是一成不变的，应该根据企业的变化和需求进行持续改进。
营业部绩效考核报告
营业部绩效考核报告尊敬的领导和各位同事：本次报告是对我们营业部过去一年绩效考核的总结和分析，旨在全面评估我们团队的工作表现以及提出改进和发展的建议。
一、绩效背景过去一年，我部团队在艰难的市场环境下，积极应对各种挑战，努力推动业务发展。
我们始终以客户为中心，坚持服务至上的理念，不断提升工作质量和效率。
二、市场表现与客户满意度在市场表现方面，我部积极开展市场调研和竞争分析，针对不同客户需求提供个性化的金融产品和服务方案。
经过不懈努力，我们成功获得了一批重要客户的信任和支持，并取得了较好的业绩。
同时，我们注重与客户沟通和交流，及时解决他们在业务过程中遇到的问题和困惑。
通过定期的客户满意度调查，我们收到了大量正面反馈，并按照建议积极改进我们的服务。
客户满意度提高，也为我们团队带来了更多的业务机会。
三、团队合作与协作能力作为一个团队，我们非常重视团队合作和协作能力，始终强调团队精神和互助精神。
通过定期的团队会议和培训，我们不断提高团队协作的效率和质量，增强团队成员之间的沟通和理解。
在工作过程中，我们相互支持、积极协作，共同解决各种问题和难题。
无论是业务合作还是项目推进，团队成员之间的合作默契和协同效应都非常显著。
这种团队精神的体现，为我们营业部带来了可观的业绩，并得到了领导层和客户的一致认可。
四、创新与学习能力作为一个金融机构，我们非常重视创新和学习能力的培养。
在过去一年中，我们逐步建立了创新学习机制，鼓励团队成员自主学习和探索。
通过组织内外培训、讲座和座谈会等形式，我们不断拓宽知识面，提高专业素养和能力水平。
同时，我们也鼓励团队成员勇于创新，在解决问题和推动业务发展中寻找创新的方法和路径。
创新和学习能力的提升，使我们的团队更加敏锐和适应市场的变化。
在面临激烈的市场竞争和不断变革的金融业态下，我们能够迅速调整策略，及时捕捉机遇，取得了显著的业绩。
五、发展建议虽然我们在过去一年取得了较好的绩效，但我们也意识到自身存在一些不足和待改进的方面。
某营业部绩效管理建议
某农行营业部网点绩效管理办法一、概述网点绩效管理是根据网点绩效考核模型对网点各岗位员工工作表现以月度为周期进行评定,根据评定结果发放绩效工资,分析工作中的成绩和不足，并肯定和鼓励取得的成绩，指出不足之处并做绩效谈话和辅导。
网点绩效管理以产品计价为基础，兼顾存量贡献、团队合作和综合表现，鼓励全员转介，强调绩效分析和绩效辅导。
通过绩效管理牵引员工行为，拉升网点效能.二、绩效考核模型说明（一）绩效考核公式（二）工作积分设置与计算1.工作积分考虑到某些业务销售是由员工独立完成，也有是由不同岗位的员工之间配合完成，根据员工获得工作积分的不同情况，每项业务的积分可分为“完全销售积分”、“转介积分"和“转介销售积分”,统称为工作积分。
计算公式：2.未参与团队分组岗位及后台人员工作积分核算目前未参与团队分组岗位为网点副主任、大堂经理、运营主管、引导员及保安。
（1）网点副主任工作积分计算公式（2）大堂经理工作积分计算公式（3）运营主管工作积分计算公式（4）引导员及保安人员给理财经理/大堂经理转接客户，将有效转推荐量作为计价指标对引导员及保安人员进行个人直接计价,每个有效转推介量标准计价为10元。
引导员及保安总计价公式为:（5）后台人员及副主管工作积分计算方式后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况：➢若完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分；➢若没有完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分的70％。
3.基础分根据整体绩效考核方案的考虑，对高柜柜员、低柜柜员、理财经理、后台人员进行基础分的设定。
基础分的设定是为了让员工在注重团队分数的同时，需要保证自身目标积分的有效完成。
即员工需在完成基础分的门槛上，才能进行工作积分的绩效分配,否则将按照基础分的完成比例，对工作积分的绩效分配进行折扣。
例如，假设为高柜柜员设定当月基础分为100分，如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为80分，那么基础分只完成了80%，则高柜柜员的当月实际工作积分为80 分*80％=64分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为70分，那么基础分只完成70％,则高柜柜员的当月实际工作积分为70分*70%=49分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为110分，超过100分的基础分门槛，则高柜柜员的当月实际工作积分即为110分。
绩效管理改进建议
绩效管理改进建议绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业提高员工的工作效率和团队的凝聚力，从而提升企业的综合竞争力。
然而，目前很多企业在绩效管理方面仍然存在一些问题和挑战，导致绩效评估效果不佳。
因此，我在以下几个方面提出一些建议，以帮助企业改进绩效管理。
1.设定明确的目标和期望。
一个有效的绩效管理系统应该有清晰的目标和期望。
公司管理层应该与员工共同设定目标和期望，让员工知道自己的工作目标和预期结果。
这样能够帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
同时，目标和期望应该是可测量和可衡量的，以便能够对员工的绩效进行客观的评估。
2.提供及时的反馈和指导。
绩效管理不仅仅是一年一度的评估，而是一个持续的过程。
管理者应该及时给予员工反馈和指导，让员工知道自己在工作中做得好和需要改进的地方。
这样能够帮助员工快速调整工作方法，提高工作质量。
3.鼓励员工参与绩效评估。
绩效评估不应该仅仅是管理者的工作，员工也应该主动参与其中。
公司可以设计一种员工自评的机制，让员工对自己的工作进行评估，然后与上级进行对照和讨论。
这样能够增加员工对绩效评估的认同感，提高其积极性和工作动力。
4.定期进行培训和发展。
绩效管理应该是一个有利于员工成长和发展的机制，而不仅仅是一种约束和压力。
公司应该定期为员工提供培训和发展机会，提高其专业能力和职业技能。
这样能够增加员工的工作满意度和对工作的投入。
5.奖励和激励措施。
有效的绩效管理应该包括奖励和激励措施。
员工在达成或超越目标时应该得到公平和合理的奖励。
公司可以设立一些绩效奖励制度，如年终奖金、晋升机会或其他形式的奖励。
同时，公司也应该注意公平性，确保奖励措施公正可信。
6.优化绩效评估指标和方法。
绩效评估指标和方法应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
公司应该根据具体的岗位要求和员工任务制定相应的指标。
此外，评估方法应该多样化，采取多角度的评估方式，如360度评估或定期小组讨论，以获得更全面和客观的评估结果。
绩效管理建议
绩效管理建议绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它对于提高企业竞争力、激励员工士气、保证企业长期发展具有重要作用。
下面是关于绩效管理的一些建议：首先，明确目标和期望。
绩效管理的首要任务是设定明确的目标和期望，通过与员工讨论，确定他们的工作职责和业绩目标。
这样,员工和管理层之间的预期是一致的，员工可以清楚地知道自己的工作方向，也可以为实现目标付出更多的努力。
其次，建立有效的绩效评估体系。
一个好的绩效评估体系应当包括定期的评估和反馈，以及不仅仅以结果为导向，还关注工作过程和员工发展的评估指标。
企业可以采用360度评估的方法，以多个角度来评估员工的绩效，包括员工自己、同事、上级和客户的评估意见。
此外，反馈是绩效管理中非常重要的一部分，及时地与员工沟通他们的绩效表现和改进的方向，可以帮助他们更好地了解自己的优点和不足，并且提升工作表现。
第三，激励机制与绩效挂钩。
绩效管理需要与激励机制相结合，激励员工通过绩效好坏来实现自身的利益。
企业可以采用物质激励和非物质激励相结合的方法，如通过给予奖金、晋升机会等来激励员工，同时也可以给予员工更多的发展空间和关注他们的职业发展，让员工感受到自己的价值和重要性。
另外，绩效管理需要注重培养和发展员工。
绩效管理不仅是一种考核工具，也是一种帮助员工发展的机会。
通过评估员工的绩效，企业可以了解到员工的不足之处，并有针对性地提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和职业素养，从而提高整体绩效水平。
最后，绩效管理需要注重公正和透明。
公正和透明是绩效管理的基本原则之一。
企业应当确保评估过程的公平性，避免主观因素的干扰。
评估标准应当明确、具体，并与企业目标和期望相一致。
此外，管理层也应当及时地向员工通报评估结果和原因，确保员工对评估结果有所了解，避免猜疑和不满。
综上所述，绩效管理是一项需要重视的任务，它不仅关系到企业的发展和员工的动力，也关系到企业的高效运转和员工的职业发展。
通过明确目标和期望、建立有效的评估体系、激励机制与绩效挂钩、培养和发展员工以及注重公正和透明，企业可以更好地进行绩效管理，提升整体绩效水平。
关于绩效考核工作的建议
关于绩效考核工作的建议绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业全面评估员工的工作表现，确定奖惩措施，提高员工工作效率和绩效水平，最终实现企业的整体目标。
然而，绩效考核也存在一些问题和挑战，如何更好地实施绩效考核工作，提高其效益，成为企业管理者的关注焦点。
以下是关于绩效考核工作的一些建议：1.设立明确的绩效考核目标和标准：企业在制定绩效考核计划时，应明确地规定员工的绩效目标和标准，这样才能确保绩效考核工作的公平性和公正性。
绩效目标应具体明确，能够量化评估，与企业整体战略目标相一致，同时员工应清楚自己的工作职责和工作目标，从而更好地完成工作任务。
2.强调员工参与和沟通：员工参与是绩效考核成功的关键，员工应该在绩效目标的设定、绩效评价标准的确定等方面发挥积极作用，通过沟通和反馈，加强员工的主观能动性，激发员工的工作热情和创造力，提高绩效水平。
3.建立完善的绩效考核体系：企业应建立科学的绩效考核体系，包括定期进行绩效评估、考核结果的记录和归档、对绩效考核结果的公开和透明等，通过完善的绩效考核体系，可以更好地监督和管理员工的工作表现，提高部门和企业的绩效水平。
4.绩效考核与激励机制相结合：绩效考核应与薪酬激励相结合，将绩效考核结果与薪酬晋升、奖金、福利等挂钩，激励员工积极工作，提高工作绩效。
激励机制不仅可以激发员工工作动力，还能吸引和留住优秀人才，促进企业的持续发展。
5.及时进行绩效反馈和改进：员工在完成绩效考核后，应及时得到反馈，并与主管领导和HR人员共同探讨绩效考核结果，找出问题和不足之处，并采取相应的改进措施，及时修正错误，提高工作表现。
6.实施多元化的考核方式和方法：绩效考核不仅可以采用定量的评价指标，还可以采用360度反馈、自评互评、项目绩效评估等多种方式和方法进行考核，从不同角度全面评估员工的工作表现，更加客观和全面地反映员工的工作实绩。
7.管理者带头示范和引领：企业管理者应以身作则，示范为员工树立榜样，做好绩效考核的示范和引领工作，树立正确的绩效观念和价值观，全面推动绩效考核工作的开展，实现员工与企业的双赢。
绩效管理部年终总结绩效考核与提升建议
绩效管理部年终总结绩效考核与提升建议
在绩效管理部门的年终总结中，绩效考核与提升是至关重要的环节。
通过全面的评估和分析，可以发现工作中存在的问题并提出改进建议，为未来的工作提供指导和方向。
绩效考核分析
绩效考核是评价员工工作表现的重要手段。
在年终总结中，应当全面审视各项绩效指标的达成情况，客观评价员工的工作成绩和潜力。
确保考核过程公平、透明，激励员工持续提升工作质量和效率。
问题分析与改进建议
通过绩效考核的结果，发现存在的问题和不足是年终总结的重要内容。
针对问题，应提出针对性的改进建议，包括提升培训计划、优化工作流程、加强团队合作等方面。
通过持续改进，提高工作效率和员工满意度。
绩效提升建议
为了提升绩效管理部门的整体表现，可以考虑以下建议：-制定明确的绩效目标和指标，与员工共同设定可量化的目标。
-加强员工培训和发展，提升员工的专业技能和综合素质。
-建立有效的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
-加强沟通和协作，促进部门间的信息共享和资源整合。
-定期评估和调整绩效管理制度，保持其与组织发展的一致性和有效性。
绩效管理部门的年终总结是评估工作成果和规划未来发展的重要环节。
通过绩效考核与提升建议，可以全面了解部门的现状、发现问题并制定改进方案，为部门的持续发展提供支持和指导。
让我们共同努力，不断完善绩效管理机制，提升工作效率和员工满意度！。
绩效管理的绩效管理建议
绩效管理的绩效管理建议绩效管理是一种管理方法，通过设定明确的目标和标准，以及定期的评估和反馈机制，提高组织和员工的绩效水平。
在今天竞争激烈的商业环境中，绩效管理是不可或缺的管理工具。
通过合理的绩效管理，可以使组织和员工实现最佳的业绩和生产力，提高公司的竞争力和市场份额。
但是，绩效管理实践中的挑战也很明显。
实际场景中，存在着许多由文化、人员、流程和技术等因素造成的绩效管理困难。
针对这一问题，下面提供了一些有关绩效管理的建议，以期能够为您带来一些启示。
1. 为您的绩效管理实践设定目标和标准为您的绩效管理实践设定明确的目标和标准是至关重要的。
您的目标应该是可量化的，同时也应该与您的组织战略和业务目标相一致。
您的标准也应该是明确的，以确保您可以清晰地衡量绩效和成果。
在设置目标和标准时，考虑以下要素：• 上下级目标一致：员工所设定的个人目标应该与直接上级的目标一致，以确保全员的目标是相互衔接的。
• 标准合理：标准应该与工作职责相关联，确保员工有足够的时间和资源来实现目标。
• 考虑员工反馈：向员工征求意见，了解对于目标和标准自身存在不同看法。
• 定期复核目标：经常复核并修改目标和标准，以适应业务环境的变化。
2. 为您的绩效管理实践提供清晰的反馈机制绩效管理必须提供清晰的反馈机制，以便员工明确其进展、了解他们的强项和薄弱点，并以此来指导他们在其中的潜力。
反馈机制还应该帮助员工制定改进计划，并对其所采取的措施提供评估和反馈。
要建立一个有效的反馈机制，您应该考虑以下要素：• 频率合理：反馈应提供足够的频率，以便员工了解他们的进展情况。
• 用语简单：避免使用过于复杂的语言，以确保反馈信息的正确传达。
• 公开透明：反馈应该是公开透明的，以便员工了解自己的实际表现情况。
• 教练的角色：管理者应该充当的是教练的角色，而不是批评者或掌权者。
3. 为您的绩效管理实践提供适当的培训和发展计划除了反馈机制外，培训和发展计划也是绩效管理的必备要素。
绩效考核建议
绩效考核建议绩效考核建议绩效考核作为企业管理中的重要环节，是对员工工作表现的评估和激励手段。
通过对员工绩效的科学评估和合理奖惩，能够激励员工提高工作质量和效率，促进企业的发展。
下面是我对绩效考核的一些建议。
首先，绩效考核应该有明确的目标和指标。
考核指标需要与岗位职责和工作任务相匹配，具有可衡量性和可操作性。
考核目标要求具体明确，能够反映出员工在工作中应具备的技能和素质，以及为企业带来的实际贡献。
同时，还需要制定合理的考核比例和权重，以保证考核的公平性和准确性。
其次，绩效考核应该注重对员工的全面评价。
除了对员工完成任务的效果进行评估外，还应考虑员工在工作中所展现出的其他能力和素质，如沟通能力、团队合作精神、创新思维等。
这些综合素质的考核能够更全面地反映出员工的综合能力和潜力，为企业的人才培养和选拔提供更准确的参考。
第三，绩效考核应该注重员工的个性化需求和发展。
每个员工都有自己的职业发展规划和目标，绩效考核应该能够为员工提供一定的成长空间和机会。
通过根据员工的需求，制定个性化的绩效目标和发展计划，可以更好地激发员工的工作热情和积极性，提高员工的参与度和工作效能。
最后，绩效考核应该具备及时反馈和奖励机制。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，及时纠正不足，提高工作水平。
同时，适当的奖励机制能够激发员工的工作动力，增强员工的归属感和凝聚力。
绩效奖励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如晋升机会、培训机会等，要根据员工的不同需求和企业的实际情况来选择。
总之，绩效考核是企业管理中的重要环节，需要科学合理地制定目标和指标，并注重全面评价员工的能力和素质，满足员工个性化的需求和发展。
只有通过有效的绩效考核和激励机制，才能够促进企业的发展和员工的个人成长。
关于推行绩效管理工作的建议
关于推行绩效管理工作的建议绩效管理是一个组织内部重要的工作，它可以帮助组织提高员工的工作表现、激励员工的积极性，同时也可以帮助组织识别和培养人才，提升组织整体的业绩。
然而，推行绩效管理工作并不是一件容易的事情，需要组织有系统地规划和执行。
下面是我对于推行绩效管理工作的一些建议：1.设定明确的目标和标准：绩效管理的首要工作是为每个岗位设定明确的目标和标准，这样才能用来评估员工的表现。
目标和标准应该与组织的战略目标和业务需求相对应，同时也要有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力。
2.建立绩效评估体系：绩效评估体系包括员工自评、上级评估、同事评估等多个评估环节，可以综合反映员工在不同方面的表现。
设计评估表，使得评估过程更加具体和客观，避免主观因素的干扰。
同时，要确保评估过程公平、透明，为员工提供机会来了解自己的优势和不足之处。
3.提供培训和发展机会：绩效管理不仅仅是一个评估的过程，还是一个激励和发展员工的机会。
组织应该提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，提供合适的岗位晋升机会，为员工的发展提供支持。
4.建立绩效奖励制度：绩效管理的一个重要目的是激励员工的积极性，因此建立绩效奖励制度是必要的。
奖励可以以金钱或非金钱形式存在，包括奖金、晋升、特殊任务、奖品等。
奖励要与员工的绩效密切相关，激励员工不断提升自己的表现。
5.建立沟通和反馈机制：绩效管理需要建立良好的沟通和反馈机制，员工应该清楚自己的绩效评估结果和发展需求。
管理者需要及时给出反馈，指出员工的优点和不足之处，并提出改进的建议。
同时，员工也应该有机会提出自己对于绩效评估和发展的意见和建议。
6.监测和改进：绩效管理是一个持续的过程，组织不应该仅仅满足于一次性的绩效评估，而是应该监测和改进整个绩效管理体系。
定期评估绩效管理的效果，针对发现的问题进行改进，并及时分享成功经验和最佳实践。
综上所述，推行绩效管理工作需要组织有清晰的目标和标准、建立完备的评估体系、提供员工发展机会和奖励机制、建立良好的沟通和反馈机制，并持续监测和改进。
营业部绩效考核方案
营业部绩效考核方案目录：1、营业部绩效考核方案2、采购部绩效考核方案采购部绩效考核方案一、考核目的和原则考核目的1.帮助采购员改进工作方式，提高工作效率，保证企业所需物资能够及时供应且保质保量。
2.为绩效奖金发放以及职位调整等人事政策提供参考。
考核原则1.定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要制度，企业所有员工都要遵照执行。
本考核为月度考核。
2.以量度标准为主导关键业绩考核和目标考核相结合。
3.有效沟通原则在考核过程中要坚持对存在争议的问题通过沟通的方式来解决，减少在绩效考核过程中不和谐因素的出现。
4.个人效益和企业绩效挂钩原则绩效考核的实施，必须相应体现企业的效益情况。
以绩效考核为依据所进行的奖金发放额度随着企业效益的变化而有所变化。
二、考核内容及考核实施办法采购部月度业绩考核如表1所示：精品文档可编辑的精品文档表1采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档信息来源说明：1、每月5日前，由5汇总月度采购金额报表交由财务审核，并递交总经理签字后交由会计员计算部门奖金总额。
2、会计员每月不定期抽查询价单三次，根据考核标准计分。
抽检记录表单：3、在帐、压款考核谁4、质检每批次到货均需计算到货合格率，并由仓库保管员进行确认，按月计算平均值上报。
5、到货及时率由B5跟踪并进行统计，如因采购延误生产，造成损失，可作相应处罚。
考核分值：100元/分。
1、采购员对市场动态要有一定的敏锐性，根据市场动态提出预见性采购并被领导采纳2、采购发现生产部使用原因导致产品质量问题，奖励采购3、按每季度对成熟供应商采购总量的5%进行在账应付款的沉淀，全年考核不得低于年度采购量的8%进行在账应付款的沉淀。
达标，年度对部门奖励10分，不达标将扣除5分。
次年需对达不到考核标准的供应商进行淘汰。
4、采购员月度业绩考核如表2、表3、表4所示：表2采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档表3采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档表4采购部月度考核内容精品文档可编辑的精品文档12、采购员考核结果的计算公式为员工个人实际得分+（加/减分）×得分系数＝计算考核奖金的分数。
加强企业绩效管理的建议书
加强企业绩效管理的建议书一、引言企业绩效管理是现代企业管理的核心任务之一。
通过设置合理的绩效目标，明确绩效评价体系，建立激励机制，可以提高企业的绩效水平，增强竞争力。
本建议书旨在提供加强企业绩效管理的实用建议，以帮助企业提升业绩，实现可持续发展。
二、建议一：设定明确的绩效目标一个企业的绩效目标应当与其战略目标相一致，并具备可衡量性和可达成性。
为了设定明确的绩效目标，企业可以采取以下措施：1. 和关键干部一起制定目标：高层领导应和关键干部共同制定企业绩效目标，以确保目标的合理性和可行性。
2. 分解目标：将企业绩效目标分解到不同部门和个人，以确保每个人都参与到实现绩效目标的过程中。
3. 确定优先级和权重：根据战略重点和资源分配，确定不同绩效目标的优先级和权重，以确保资源的合理分配。
三、建议二：建立科学的绩效评价体系一个科学的绩效评价体系是实现有效绩效管理的基础。
以下是建立科学绩效评价体系的建议：1. 确定关键绩效指标：根据企业战略目标，确定与业务关联密切的关键绩效指标，以评价企业绩效。
2. 设计评价标准和评分体系：根据绩效指标，制定评价标准和评分体系，确保评价的客观性和公正性。
3. 定期评估和反馈：定期对绩效进行评估，并及时向员工反馈评估结果，以激励员工改进绩效。
四、建议三：建立激励机制良好的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效水平。
以下是建立激励机制的建议：1. 按绩效发放奖金：将绩效与奖金挂钩，按绩效发放奖金，以激励员工提升工作表现。
2. 提供职业发展机会：给予员工晋升、培训和学习的机会，以提高员工的工作技能和能力。
3. 赋予员工更多自主权：在工作中赋予员工更多的自主权，激励员工发挥创造力，积极主动地解决问题。
五、建议四：建立健全的信息化支持系统建立健全的信息化支持系统可以提高绩效管理的效率和准确性。
以下是建立健全的信息化支持系统的建议：1. 采用科技手段：通过引入信息系统和软件工具，实现绩效数据的自动收集和分析，提高数据处理的效率。
对绩效管理的建议
对绩效管理的建议绩效管理是企业管理的重要环节，对于提高员工的绩效和企业的竞争力具有至关重要的作用。
以下是我对绩效管理的一些建议：首先，建立明确的目标和指标。
明确的目标和指标可以使员工对自己的工作有清晰的认识，知道自己需要完成的任务是什么，如何衡量自己的绩效。
目标和指标需要具体、可衡量、可操作，并与企业的战略目标相一致。
其次，制定合理的绩效评估标准。
合理的绩效评估标准能够客观评估员工的工作表现，避免主观评价的偏差。
建议绩效评估标准应包括质量、效率、创新能力、团队合作等方面的要素，全面反映员工的工作能力。
第三，提供必要的培训和发展机会。
员工的绩效与其能力和技能密切相关，提供必要的培训和发展机会，可以不断提升员工的绩效水平。
企业可以通过内外部培训、跨部门交流、岗位轮岗等方式提供多样化的培训和发展机会，帮助员工不断学习和成长。
第四，建立良好的绩效反馈机制。
一个良好的绩效反馈机制能够帮助员工了解自己的工作表现，在不足的地方及时改进，进一步提高绩效水平。
建议采取定期的绩效评估和面谈的形式，向员工提供具体的绩效反馈和改进建议，并与员工一起制定个人发展计划。
第五，激励和奖励优秀绩效。
优秀的绩效需要得到激励和奖励，以激发员工的积极性和创造力。
建议企业制定激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会、荣誉表彰等，鼓励员工追求卓越的绩效。
最后，建立正向的绩效文化。
企业的绩效管理不能仅仅是一种制度和过程，更要形成一种文化和价值观。
建议企业营造公平、公正、公开的绩效管理氛围，让员工感受到自己的付出和努力得到公正对待，进而形成对绩效的追求和认同。
综上所述，绩效管理需要明确的目标和指标，合理的评估标准，提供培训和发展机会，建立良好的反馈机制，激励和奖励优秀绩效，并建立正向的绩效文化。
通过这些建议的实施，企业可以有效提高员工的绩效，增强企业的竞争力。
绩效管理方式优化建议
绩效管理方式优化建议绩效管理对于一个组织的发展至关重要，它是评估员工表现和提高工作效率的重要手段。
然而，传统的绩效管理方式存在许多问题，如过于注重数值指标、缺乏员工参与和反馈等。
为了解决这些问题，下面是我对绩效管理方式优化的建议。
首先，我们应当转变对绩效的看法，不仅仅将其视为评价员工的工具，更应该将其作为一个促进个人和组织发展的手段。
绩效管理应当关注员工的成长和发展，以激励他们实现最佳表现。
这意味着要减少对数值指标的过度依赖，更多地关注工作质量和员工的个人发展目标。
其次，我们应当提供更多的员工参与和反馈的机会。
传统的绩效管理方式往往是由上级对下级进行评价，这样容易导致员工对评价结果的不公平感。
相反，我们可以引入360度反馈机制，让员工能够对上级、同事和下属进行评价，并从中获得有价值的反馈和指导。
这种方式可以增加员工的参与感和对评价结果的认可度。
此外，我们应当建立一个持续的反馈机制，以及时调整和改进绩效管理方式。
传统的年度绩效评估往往太过缓慢，无法及时纠正问题和调整计划。
相反，我们可以引入定期的绩效回顾和沟通机制，例如每月或每季度一次的评估会议，以及定期的一对一会议。
这样可以及时发现和解决问题，提供即时的指导和支持，提高员工工作效率。
此外，我们还可以利用技术手段来改进绩效管理方式。
当前，许多绩效管理工具和系统已经在市场上推出，可以帮助组织更有效地管理绩效。
例如，通过使用在线评估工具和数字化的绩效管理系统，可以更方便地收集和分析数据，提供更准确和客观的评价。
此外，还可以利用人工智能和大数据分析技术来预测和优化绩效管理，提供更具针对性的指导和建议。
综上所述，绩效管理方式的优化需要从改变对绩效的看法开始，并注重员工发展和参与。
同时，建立定期的反馈机制和利用技术手段也是优化绩效管理的重要途径。
通过这些改进措施，我们可以提高绩效管理的效果，激励员工的工作动力，促进组织的发展。
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某农行营业部网点绩效管理办法一、概述网点绩效管理是根据网点绩效考核模型对网点各岗位员工工作表现以月度为周期进行评定，根据评定结果发放绩效工资，分析工作中的成绩和不足，并肯定和鼓励取得的成绩，指出不足之处并做绩效谈话和辅导。
网点绩效管理以产品计价为基础，兼顾存量贡献、团队合作和综合表现，鼓励全员转介，强调绩效分析和绩效辅导。
通过绩效管理牵引员工行为，拉升网点效能。
二、绩效考核模型说明（一）绩效考核公式（二）工作积分设置与计算1.工作积分考虑到某些业务销售是由员工独立完成，也有是由不同岗位的员工之间配合完成，根据员工获得工作积分的不同情况，每项业务的积分可分为“完全销售积分”、“转介积分”和“转介销售积分”，统称为工作积分。
计算公式：2.未参与团队分组岗位及后台人员工作积分核算目前未参与团队分组岗位为网点副主任、大堂经理、运营主管、引导员及保安。
（1）网点副主任工作积分计算公式（2）大堂经理工作积分计算公式（3）运营主管工作积分计算公式（4）引导员及保安人员给理财经理/大堂经理转接客户，将有效转推荐量作为计价指标对引导员及保安人员进行个人直接计价，每个有效转推介量标准计价为10元。
引导员及保安总计价公式为：（5）后台人员及副主管工作积分计算方式后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况：➢若完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分；➢若没有完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分的70%。
3.基础分根据整体绩效考核方案的考虑，对高柜柜员、低柜柜员、理财经理、后台人员进行基础分的设定。
基础分的设定是为了让员工在注重团队分数的同时，需要保证自身目标积分的有效完成。
即员工需在完成基础分的门槛上，才能进行工作积分的绩效分配，否则将按照基础分的完成比例，对工作积分的绩效分配进行折扣。
例如，假设为高柜柜员设定当月基础分为100分，如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为80分，那么基础分只完成了80%，则高柜柜员的当月实际工作积分为80 分*80%=64分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为70分，那么基础分只完成70%，则高柜柜员的当月实际工作积分为70分*70%=49分；如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为110分，超过100分的基础分门槛，则高柜柜员的当月实际工作积分即为110分。
（三）团队任务完成率与综合评价系数1.团队任务完成率（1）计算公式（2）任务分的设定为了鼓励各岗位员工有步骤按计划做好销售工作，网点为各岗位员工依据网点销售任务，结合员工客户资源管理状况和个人营销能力，设定“个人月度任务分”。
个人月度任务分以网点的销售情况为基础（主要产品），根据各岗位员工所要承担销售任务的比例，结合各岗位完全销售与转介销售的比例，给予各岗位员工任务分配，按照各产品积分分值计算出岗位所要承担的任务分数，适当调整后，即为该岗位的任务分。
计算公式●任务分可以根据一年中各阶段的营销规律不同，可以每月适当调整，但原则上不宜过于频繁。
（2）特别说明对于新转岗员工，可以设定最多不超过三个月的过渡保护期；员工出现休假或病休等情况时，其当月任务分也应根据其实际出勤天数进行折算；为避免因任务分设置不合理出现的极端状况，每个月度的单项个人指标任务完成率的封顶线根据实际情况进行封顶，封顶区间在100%-200%之间，最高封顶不超过200%。
（3）计算举例则该团队的“团队任务完成率”=100% + 90% + 80%）/3=90%2.综合评价系数（1）各岗位员工综合评价指标权重如下表（可根据自身情况进行适度调整）（2）综合评价指标说明●日均存款：日均存款目前是营业部重点考核指标，考核口径以经营考核系统中提取的日均存款数据为依托进行测算。
日均存款考核的计算方法为：➢为各岗位人员确定各自在本年剩余时间内需要完成的年日均增量目标数，按照经营考核系统中月日均存款的数据，对各岗位人员的月日均存款进行考核。
➢例如，为理财经理设置本年剩余时间内（剩余4个月），设置的需要完成的年日均增量目标为10万，9月底若按照经营考核系统中数据显示理财经理9月份日均存款的增量为8万，则9月份计算绩效分数时理财经理此项的完成率为80%；10月底若按照经营考核系统中数据显示理财经理9月份与10月份日均存款的增量为15万，则10月份计算绩效分数时理财经理此项的完成率为150%。
➢该项完成率最高封顶上线为200%。
●客户管理：各岗位员工均有客户管理的职责，各岗位员工应在做好服务和产品销售的同时关注客户的管理工作，以保证业务的长期稳定发展。
根据各岗位员工分工的不同，特设定不同岗位客户管理的重点指标；●服务评价：员工应在做好服务的前提下开展销售工作，网点将根据日常工作检查和客户的反馈意见对各员工的服务质量进行评价；●过程管理评价：主要体现为大堂经理对管户分配及管户人员的过程监控机监督；●内部管理：设计到后台版块岗位对相关业务及流程的执行与管理，根据分行、支行相关规定进行考核；●会计评价：高低柜柜员具有会计业务操作权限，会计部门应对这两个岗位员工的操作规范性等方面进行评价，并将评价计入综合评价；●行长评价：一线员工在做好本职工作的情况下，必须服务网点的统一管理，积极参与网点文化建设，支行行长本人或授权分管副行长、大堂经理每个月对员工配合网点工作、完成上级交办事宜等方面进行评价；●加减分：行长或指定大堂经理根据员工的突出表现或违规行为进行加减分。
（3）其他加减分项为了鼓励员工对网点多做贡献和遵守网点管理纪律，特设定该加减分项，在100分评价的基础上进行加减分。
以下为建议及加减分值仅供参考，可根据自身业务特点自行设定。
●加分项：1)业务管理上提出创新建议并被采纳，加3-5分；2)网点销售提出创新建议并被采纳使用，加3-5分；3)支行阶段性重点业务销售业绩显著（具体业务根据本网点阶段性重点销售任务确定）者，加5-10分；4)其它突出表现视其程度酌情加分。
●扣分项：1)迟到早退无合理解释、不请假无故旷工、病事假按人力资源部门办法考核；2)工作时间未按规定着装，每次扣1分；3)办公区域未做到干净整洁，办公用品摆放混乱，每次扣1分；4)工作时间做与工作无关的事情，或玩电脑游戏，每次扣5分；5)参加业务培训迟到、早退，每次扣1分；培训考试不及格，每次扣2分；无故不参加业务培训，每次扣2分；6)其它违规行为视情节轻重酌情扣分。
●特别说明1)对于兼岗员工的综合评价：兼岗员工应事先约定其两个岗位的工作量占比，进而根据这个占比将其兼任的两个岗位的评价分进行除权计算。
如由低柜理财经理兼引导员，若其低柜理财经理与引导员工作占比为60%:40%，其低柜理财经理岗位综合评价为80分，引导员岗位评价为90分，则其最终评价分为80*60% + 90*40% = 84分。
（四）产品积分单价1、金融业务产品分值表（参考）如附件一，各项分值仅为参考。
可根据业务发展的需要对产品种类进行增减，对各项产品的计价根据阶段性业务发展的需要进行适当调整；2、产品计价标准的设定应综合考虑该产品对中间收入的贡献度、对零售业务长期发展的重要性、销售难易程度、阶段性业务发展需要等因素；3、以上各计价标准由网点根据自身的发展重点和营销阶段性要求进行调节，网点因发展的不均衡性，需要做特殊调整时，须报请上级管理行，由管理行根据本行的发展状况，确定是否可以调整与调整的幅度。
三、各岗位绩效计算方式（一）引导员及保安（二）理财经理（三）高柜柜员与低柜柜员（四）运营主管（五）大堂经理2、综合评价系数（六）个人客户经理说明：个人客户经理的指标销售中，如果通过让利吸引客户营销成功的业绩，个人客户经理的积分进行30%的折扣。
（七）对公客户经理1、对公客户经理在公私联动中营销的个人业绩积分计入本人所在团队分数，绩效（八）后台人员及副主管说明：后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况：➢若完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分；➢若没有完成目标任务分，则工作积分为本团队平均工作积分的70%。
（九）副主任（十）绩效考核计算举例为了方便核算各岗位员工绩效，采用员工自我申报和大堂经理审批相结合的方式，大堂经理根据每月员工业绩汇总数据进行奖金核算，为方便理解本绩效考核制度，下面以一位低柜理财经理为例，说明员工绩效考核计算模式：四、绩效辅导为了帮助一线员工不断提升绩效竞争能力，增加绩效收入，网点行长（可由副主任及大堂经理代理）需对主要岗位员工（包括引导员、低柜理财经理、贵宾理财经理、市场经理、高柜柜员、低柜柜员）进行绩效数据分析，并组织一对一的绩效谈话。
（一）辅导前准备1、收集员工自我总结材料（1）根据日常管理员工自我管理要求，收集各岗位《员工月度目标管理表》；（2）根据日常管理月度管理要求，收集各岗位月度总结。
2、员工绩效管理数据分析（1）根据员工名下客户管理数据进行数据整理分析，内容包括分层客户数量、产品交叉覆盖率、客户粘度等；（2）分析员工客户管理过程指标达成数据，内容包括客户建档率、客户有效建档率、关怀卡数量、有效关怀卡数量、电话联络数、邀约到访数、转介数、转介成功数等；（3）分析员工所在团队任务完成率；（4）分析员工月度综合评价各项指标得分情况。
3、员工提升建议书编写各岗位《员工提升建议书》。
（二）绩效提升面谈行长应于每月月初第一周内根据《员工提升建议书》分析情况，与各岗位员工分别进行一对一的绩效提升面谈，并经员工确认签字后存档备查。
行长因故不能开展绩效谈话的，可指派大堂经理执行，绩效谈话的内容包括：1、本月员工产品销售数据分析；2、本月员工与团队配合绩效数据分析；3、本月员工综合评价数据分析；4、分析员工客户管理现状及存在问题；5、行长评价；6、讨论确定下月绩效改进具体计划。
（三）绩效跟进检查根据员工绩效谈话确定下月绩效改进具体计划，大堂经理需督导和跟进员工按月编制《员工月度目标管理表》和按周编制《岗位周工作推进管理表》，大堂经理备案后，在每日“两会三巡两示范”、每周工作推进会中检查跟进员工改进情况。
说明：（1）产品计价标准的设定应综合考虑该产品对中间收入的贡献度、对零售业务长期发展的重要性、销售难易程度、阶段性业务发展需要等因素；（2）理财产品、基金、保险等产品的销售积分应考虑购买资金的来源，如本次购买来自他行存款，可将本次销售积分上浮50%；（3）以上各计价标准由各管理行根据自身的发展重点和营销阶段性要求进行调节；各网点因发展的不均衡性，需要做特殊调整时，须报请上级管理行，由管理行根据本行的发展状况，确定是否可以调整与调整的幅度。