优货分享一：漫谈人效

漫谈人效

作者：组织发展导师团

组织发展导师团决定编写“人效”系列的微文，目的是总结工作+完善理论+深化思考+各种期待。因为都在被要求从事与“人效”有关的工作，我们忙碌着、探索着、前行着，也惴惴不安着。团队有时就是有这般的魔力，让我们在一起，把想做的、不是很有勇气/自信做、计划逃避偷懒的挑战，一鼓作气的摆在眼前，大有“XDJM们，喝下这杯酒，豁出去，干一把”的闯劲和麻辣快感。

谈谈我如何学习“人效”，因为不成体系不是权威，所以就漫谈了，避免被打，给脆弱的玻璃心留一万分的余地。

第一步网搜人效是啥

狭义的人效是衡量一个企业发挥人力资源作用状况的计量指标，从计量数值上看可以简单理解为人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。广义的人效有代表性定义，是中国人效提升研究中心提出的“人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的价值”，由经济性、管理性及人效心理性三大维度构成管理人效的指标体系。企业处于不同的发展阶段，对人效的理解和需求是不同的。在中国经济进行转型升级的大环境下，市场竞争正在从过去的人力成本竞争转变到人效的竞争。一边是人员工资普遍上涨，人力成本急剧增加；一边却是招工难，招人才难。在竞争日益白热化的市场情况下，如何利用有限的人力资源，提高劳动效率，成为中国企业不得不做出的选择。作为市场主体的企业，唯有关注人效，提升员工的生产效率，实现劳资双赢，才能够在日益严峻的市场竞争中立于不败之地。

人效是制造业的“黑匣子”。一直以来制造业的管理制度和行为都致力于减少人力的无谓消耗，而忽略了人效的提升，中国制造业低效的秘密便潜伏于此。虽然早有专家指出，“世界工厂”的弊病就在于低效率，但对于一直隐藏在技术、创新、成本等等诸多问题之后的人效还是没有给予足够的重视，以至于今天，它已赫然凸显并成为了阻碍中国经济发展的一块绊脚石。

关键词

1.中国人效提升研究中心（网上只有新闻没有网页从启信宝APP中查无此公

司）

百度信息2011年11月，“中国人效提升研究中心”在首届全国人效交流大会上成立。大会主办方中国四达国际经济技术合作有限公司承诺出资1000万元，设立专项基金用于人效提升研究。

2.百度下载《2013年人效企业白皮书》读后感不明觉厉近几年的没有直接

搜索到

第二步公式解读平均每位员工所获利润

上文说人效是人均产出，即组织的营业总收入与总人数之比。企业考核人均利润时，会促进人力外包和业务外包，而这些外包除了财务数据更好看，是否对企业的经营产生正面影响，要不断精进“对公式的定义与理解”，数学差/没财务Sense 赶紧求助财务或被考核利润的高管，人事档案里找找数学系毕业生。

来源《人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力》休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著

MAGIC NUMBER 14 平均每位员工所获利润

定义

平均每位员工所获利润是指从企业员工个人的层面来衡量组织的生产率水平。它被定义为企业所有员工平均所获的利润，包括全职员工、临时员工和兼职员工。

平均每位员工所获利润的额度提供了衡量一个公司运营成本大小的关键指标，它对衡量一个公司的商业运营效率特别有用。

公式

平均每位员工所获利润＝运营利润/等同于全员工人数*100%

组成要素

等同于全职员工是指每周工作时间达到40个小时(或一个国家法律规定的标准工作时间)的员工。这也包括那些兼职员工和临时员工之和转换成的等同于全职员工的人数，以及加班的全职员工转换成的等同于全职员工的人数。平均每位员工所获利润可能会随着组织部门和组织层次的不同而发生改变。企业员工一般可以根据以下的几类方式分类:熟练员工、不熟练员工，管理人员、业务人员、支持人员；或者根据不同的组织部门和组织功能分类(例如，市场销售人员、人力资源人员和、事务人员)。

数据来源

关于企业净利润方面的数据可以从公司的年度财务报告中得到。

关于等同于全职员工的计算数据可以从公司的薪酬管理系统或员工数据表中得到。

计算方法与案例

假设，XYZ公司的运营利润为l00万美元。公司相关的数据记录如下:

全职员工人数350

每位全职员工每8小时工作日的加班时间(小时)1

因此，等同于全职员工的人数(加班)1*350/8＝43.75

兼职员工人数l00

因此，等同于全职员工的人数(兼职)50

等同于全职员工的总数为350+50+43.75＝443.75

平均每位员工所获利润＝1000000美元/443.75＝2 253.52美元

深层含义

如果公司的平均每位员工所获利润数额高于行业的平均标准，那么这样的公司通常被认为运营效率比那些平均每位员工所获利润数额较低的公司要高。较高的平均每位员工所获利润额度显示了公司的一般管理费用比较低，因此，公司雇用较少的员工就可以完成较多的工作，这也为公司获得了更多的利润。

一个公司平均每位员工所获利润数值最好是和具有类似业务的公司的数值做比较，而不是和不同行业的公司做比较。例如，零售业和其他的以服务为导向的公司将雇用大量的员工，它们的平均每位员工所获利润数值会和软件公司有着很大的差距。

企业在初创期其平均每位员工所获利润数值通常是比较低的，特别是那些正在进行技术创新的公司。

第三步企业常常用考核取代管理，那我们是否可以从指标的公式中看到无限广阔的操作空间呢

理论

来源《人力资源量化管理－运用36个关键绩效指标，提高企业竞争力》休.巴克纳尔（Hugh Bucknall）著

第一章生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and

Efficiency）

生产率与工作效率的测评是人力资源量化当中最受关注的部分之一，包含:

1.依岗位类别和绩效计算的缺勤率

2.意外事故成本

3.解决争端的平均时间

4.单位招聘成本

5.财务人员占全体员工的比率

6.加班时数

7.人力资源部门预算占销售总额的比率

8.人力资源部门员工占全体员工的比率

9.信息技术人员占全体员工的比率

10.市场销售人员占全体员工的比率

11.薪资管理人员占全体员工的比率

12.员工提供建议比率

13.流程周期

14.平均每位员工所获利润

15.回复询问的时间

16.病假比率

17.每年每位等同于全职员工的病假天数

18.依疾病种类支出的医疗费用

19.填补岗位空缺所用的时间

第二章员工招聘及培训发展Magic Numbers For Staffing and learning

分析企业在员工聘雇及员工培训发展过程中的测评指标：

20.员工招聘过程中的人员离职成本

21.员工敬业度指数

22.非自愿性的员工离职率

23.依岗位类别和绩效计算员工离职率

24.自愿性的员工离职率

25.平均每位员工的能力开发成本

26.平均每位员工培训成本

28.依岗位类别计算受训人员比率

第三章核心员工及绩效薪酬管理Magic Numbers For Talent and Reward