PDC绩效管理
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用绩效管理是企业管理中至关重要的一环，影响着企业的效益和发展。
为了有效地提高企业的绩效，许多企业采用了PDCA循环的方法来进行绩效管理。
PDCA循环是一种反馈式管理方法，包括四个步骤：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Action）。
企业可以通过不断地进行PDCA循环，实现持续地改进和优化绩效管理系统，提高企业的绩效和竞争力。
首先，PDCA循环在绩效管理中的运用使得企业能够更加有针对性地制定和实施绩效目标。
在计划阶段，企业需要明确绩效目标，并制定相应的指标和计划。
通过PDCA循环，企业可以根据实际情况不断修订和完善绩效目标，并将其转化为具体的行动计划。
这样，企业的绩效目标将更加明确和具体，有助于实现绩效管理的科学化和系统化。
其次，PDCA循环在绩效管理中的运用可以帮助企业及时发现和纠正问题。
在执行阶段，企业需要按照计划进行具体的操作和实施。
在这个过程中，企业可以不断地监控和评估绩效指标，了解绩效目标的实际情况。
如果发现指标偏离了预期，企业可以通过PDCA循环的检查和行动步骤，找出问题的原因，并及时采取纠正措施。
这样，企业能够快速调整和修正偏差，确保绩效目标的实现。
再次，PDCA循环在绩效管理中的运用可以促进企业的持续改进和创新。
在检查阶段，企业需要对绩效管理的结果进行评估。
通过对评估结果的分析和总结，企业可以找出改进和创新的方向。
在行动阶段，企业可以对评估结果进行反馈，并制定相应的改进计划。
通过PDCA循环的反复实施，企业可以不断地发现问题和改进，在实践中积累经验，提高绩效管理水平，为企业创造更大的价值。
最后，PDCA循环在绩效管理中的运用需要企业领导层的重视和支持。
企业领导层需要树立改进和优化绩效管理的意识，并将其落实到实际行动中。
领导层需要通过明确的目标和要求，推动PDCA循环的实施，并为员工提供必要的资源和支持。
绩效管理持续改进工作计划(PDCA)
绩效管理持续改进工作计划(PDCA)
简介
本文档旨在为组织制定一个绩效管理持续改进工作计划，以实
现持续提升绩效水平的目标。
本计划遵循PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环方法，包括制定计划、执行计划、检查结果和采取行动
的阶段。
计划阶段
1. 确定目标：明确绩效管理的目标，例如提高员工工作效率、
优化业务流程等。
2. 收集数据：通过调研和数据分析，了解当前绩效水平和存在
的问题。
3. 制定改进方案：根据数据分析的结果，制定具体的改进方案，并明确相关责任人和时间计划。
执行阶段
1. 实施改进方案：按照计划进行改进工作，确保相关活动按时
启动和完成。
2. 监督进展：定期评估改进方案的实施情况，了解进展和遇到的问题，及时进行调整和支持。
检查阶段
1. 绩效评估：通过绩效评估工具和方法，对改进工作的效果进行客观评估，并收集反馈意见。
2. 数据分析：分析绩效评估结果和反馈意见，发现问题和改进空间。
行动阶段
1. 采取行动：根据数据分析的结果，制定具体的行动计划，解决问题和改进绩效水平。
2. 跟踪落实：确保行动计划的落实，跟踪改进结果，并持续监督和调整。
总结
本绩效管理持续改进工作计划采用PDCA循环方法，通过制定计划、执行计划、检查结果和采取行动的阶段，不断迭代和改进绩效水平。
每个阶段都需要明确目标、收集数据、制定方案、执行和
监督，并对结果进行评估和调整。
只有持续改进，组织才能不断提高绩效和竞争力。
PDCA循环在企业绩效管理中的应用
PDCA循环在企业绩效管理中的应用PDCA循环在企业绩效管理中的应用一、引言PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环是一种常用的管理工具，它通过不断循环四个步骤，帮助企业实现持续改进和优化，提高绩效。
本文将探讨PDCA循环在企业绩效管理中的应用，深入分析其作用及优势。
二、PDCA循环的步骤1. Plan （计划）：此阶段企业需要确定目标，制定计划并制定相应的策略。
这个阶段的重点是了解客户需求、市场情况和内外部环境，以制定明确的目标和具体的行动计划。
2. Do （实施）：在此阶段，企业实施计划并进行相关活动，收集数据并记录。
此阶段的关键是确保计划得到全面执行，并跟踪数据用于后续分析。
3. Check （检查）：通过对实施过程和结果进行评估，检查目标的达成情况。
企业需要收集和分析数据，进行对比和测量，以评估绩效并识别问题和机会。
4. Act （改进）：根据评估结果，作出相应的改进决策并采取行动。
这个阶段的关键是提出解决方案，并将其转化为实际行动，确保持续改进。
三、PDCA循环在企业绩效管理中的应用1. 设定明确的目标：PDCA循环可以帮助企业确定明确的目标，并制定计划来实现这些目标。
通过Plan阶段，企业可以准确地了解客户需求、市场情况和内外部环境，从而制定具体的目标和策略。
2. 过程控制：PDCA循环通过Do阶段的实施和Check阶段的评估，可以对企业的过程进行控制。
企业可以收集和分析相关数据，发现问题和机会，及时调整并采取行动。
3. 持续改进：PDCA循环的核心是持续改进。
通过PDCA循环，企业可以不断地改进和优化，进一步提高绩效。
通过分析数据，识别问题，并制定相应的解决方案，然后通过Act阶段的改进决策和行动来实施。
4. 风险管理：PDCA循环在企业绩效管理中也具有一定的风险管理功能。
通过Check阶段的评估，企业可以及时发现风险，通过Act阶段的改进来规避和管理风险。
5. 优化资源利用：PDCA循环可以帮助企业优化资源利用。
PDCA在绩效考核中的运用
PDCA在绩效考核中的运用PDCA，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Action）的四个阶段循环，是一种常用于管理和改进过程的工具。
在绩效考核中的运用，可以帮助组织和个人实现目标，并不断提升绩效。
首先，PDCA在绩效考核中的计划阶段起着重要作用。
在这个阶段中，我们需要明确考核目标和标准。
比如，组织可以设定销售额增长10%作为目标，个人可以设定完成项目任务提前一周作为目标。
通过设定明确的目标，可以帮助组织和个人明确方向，从而更加有针对性地进行工作。
接下来是PDCA的执行阶段。
在这个阶段中，组织和个人需要根据设定的目标制定相应的计划，并付诸实践。
例如，组织可以制定销售策略、推广计划等，个人可以制定工作计划、提升自身能力等。
通过执行计划，可以使工作有条不紊地进行，有助于实现绩效目标。
第三个阶段是PDCA的检查阶段。
在这个阶段中，组织和个人需要对执行的结果进行检查，并与设定的目标进行对比。
通过检查，可以发现问题和不足之处，并及时采取相应的措施进行调整和改进。
比如，组织可以通过销售数据、客户反馈等评估销售绩效，个人可以通过工作评价、上级反馈等评估自己的绩效。
通过检查，可以及时发现并解决问题，从而提升绩效水平。
最后一个阶段是PDCA的行动阶段。
在这个阶段中，组织和个人需要根据检查的结果，采取相应的行动进行改进。
如果销售额不达标，组织可以进行市场调研、产品改进等；如果个人工作效率低下，个人可以进行自我反思、学习提升等。
通过持续的行动和改进，可以不断提高绩效水平，实现更高的目标。
综上所述，PDCA在绩效考核中的应用可以帮助组织和个人实现目标，并持续提升绩效。
通过明确目标、执行计划、检查结果和采取行动，可以不断改进和进步。
然而，需要注意的是，PDCA并非一劳永逸，而是一个循环的过程。
在绩效考核中的应用需要持续进行，以达到更好的绩效表现。
无论是组织还是个人，只有不断迭代PDCA循环，持续改进，才能在竞争激烈的环境中取得优秀的绩效。
绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程
绩效管理的四大环节也是一个PDCA的过程绩效管理是一个世界性的难题，因为它是一个系统工程。
绩效管理分为以下四个环节：一、绩效计划：可能是绩效管理最重要的一个环节。
二、绩效监控与绩效辅导。
三、绩效考核：注意绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，当然可能是最关键的环节四、绩效反馈与结果应用：包括绩效改进。
PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。
PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查) 和 Action(处理)。
这一工作方法也是企业管理各项工作的基本方法，比如绩效管理的四大环节恰好也是一个PDCA的过程。
一、Plan(计划)：绩效计划1、前期准备：有清晰的企业战略、岗位说明书、组织结构图。
2、制订较完善的绩效考核制度。
3、制订可操作的绩效目标与绩效计划：A计划来源：公司战略目标、年度发展计划、部门及岗位职责。
B达成一致：考核指标（关键指标在5个左右，不超过8个）、权重、考核方式及目标。
二、Do(执行)：绩效监控与绩效辅导。
1、绩效监控：是为了掌握员工的工作绩效而进行的一系列活动：了解工作进展、收据绩效数据，如考勤、工作日志、生产报表、备忘录、事故报告等。
2、绩效辅导：在掌握员工绩效的情况下而进行的一系列活动：绩效面谈、绩效指导或帮助、对偏离目标的行为进行纠偏等。
3、注意事项：A本环节直接影响绩效管理的成败，容易在绩效跟踪、信息记录（不全）和数据收集（不准确）方面出现偏差。
B偏差原因：理念跟不上、实施技能缺乏和企业管理基础薄弱。
C纠正与预防措施：沟通、培训与宣传。
三、Check(检查)：绩效考核1、注意事项：打分趋中或不同考核人的分数相差大。
2、解决方法：集体打分或强制分布法。
四、Action(处理)：绩效反馈与结果应用，包括绩效改进。
1、绩效反馈：员工与直接上级共同回顾员工的表现。
注意事项：A绩效反馈不做记录或记录不详细：要及时纠正，因为这是绩效改进的重要依据。
绩效pdca对员工和管理者的好处
绩效pdca对员工和管理者的好处绩效PDCA是一种管理方法，它通过不断地循环，不断地改进，来提高组织的绩效。
PDCA的四个步骤分别是计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act）。
这种方法可以帮助员工和管理者更好地完成工作，提高工作效率和质量。
对于员工来说，绩效PDCA可以帮助他们更好地了解自己的工作目标和任务，以及如何完成这些任务。
在计划阶段，员工可以与管理者一起制定明确的工作目标和计划，以确保他们了解自己的工作职责和期望。
在执行阶段，员工可以按照计划完成任务，并在需要时向管理者寻求帮助和支持。
在检查阶段，员工可以评估自己的工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，员工可以根据检查结果采取行动，改进自己的工作方法和技能，以提高工作效率和质量。
对于管理者来说，绩效PDCA可以帮助他们更好地管理和指导员工，提高组织的绩效和效率。
在计划阶段，管理者可以与员工一起制定明确的工作目标和计划，以确保员工了解自己的工作职责和期望。
在执行阶段，管理者可以监督员工的工作进展，并在需要时提供支持和指导。
在检查阶段，管理者可以评估员工的工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，管理者可以根据检查结果采取行动，改进组织的工作流程和管理方法，以提高组织的绩效和效率。
绩效PDCA还可以帮助员工和管理者建立良好的沟通和合作关系。
在计划阶段，员工和管理者可以共同制定工作目标和计划，以确保双方了解对方的期望和要求。
在执行阶段，员工和管理者可以共同完成任务，并在需要时相互支持和协作。
在检查阶段，员工和管理者可以共同评估工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，员工和管理者可以共同采取行动，改进工作方法和管理流程，以提高组织的绩效和效率。
综上所述，绩效PDCA对员工和管理者都有很多好处。
它可以帮助员工更好地了解自己的工作目标和任务，提高工作效率和质量。
它还可以帮助管理者更好地管理和指导员工，提高组织的绩效和效率。
绩效考核-PDCA绩效管理 精品
PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
如何运用PDCA进行绩效管理
如何运用PDCA进行绩效管理PDCA（Plan-Do-Check-Act）也被称为循环质量管理，是一种持续改进的管理方法。
绩效管理是以维持和提高组织绩效为目标，通过对员工的工作目标、工作计划以及绩效评估等方面进行管理和激励，从而达到组织绩效的改进。
PDCA管理方法可以应用于绩效管理中的各个环节，以下是如何运用PDCA进行绩效管理的步骤：第一步：Plan（计划）在绩效管理中，计划阶段是最为关键和基础的阶段。
在这个阶段，需要进行绩效目标的设定和工作计划的安排。
可以从以下几个方面进行计划：1.设定明确的绩效目标：绩效目标应该具体、明确、可量化，能够反映员工在此期间内所需完成的任务和达到的水平。
2.制定工作计划：根据绩效目标，制定绩效管理的工作计划，并明确任务的分工和完成时间，确保工作计划的可行性和符合员工的能力和资源限制。
第二步：Do（执行）在绩效管理的执行阶段，员工根据计划开始执行工作。
在这个阶段，需要注意以下几个方面：1.指导和支持：上级要为员工提供必要的指导和支持，确保员工遵循绩效管理的工作计划和目标。
2.信息沟通和反馈：上级要与员工进行及时的信息沟通和反馈，了解员工在工作中的困难和进展，有针对性地提供帮助和指导。
第三步：Check（检查）在绩效管理的检查阶段，需要对员工的工作进行检查和评估，了解工作的完成情况和绩效目标的达成程度。
在这个阶段，可以采取以下方法：1.定期的工作汇报：员工通过定期的工作汇报向上级呈现工作的完成情况，包括已完成的工作、进展情况、遇到的问题以及对绩效目标的达成程度的自评等。
2.绩效评估和考核：上级对员工的工作进行评估和考核，包括对工作结果、工作态度和工作方法的评价，并与员工进行一次或多次面谈，指出不足和提出改进建议。
第四步：Act（行动）在绩效管理的行动阶段，根据检查阶段的结果和评估意见，采取相应的行动进行调整和改进。
具体做法包括：1.收集反馈和意见：上级收集员工的反馈和意见，了解员工对绩效管理的看法和建议，为改进绩效管理提供依据。
pdca绩效管理循环
pdca绩效管理循环PDCA绩效管理循环是一种管理方法，可以在不断迭代的过程中持续改进组织的绩效和效率。
PDCA是指计划、执行、检查和行动的四个阶段。
这个循环过程可以帮助组织锁定长远目标并逐渐实现它们。
下面将详细介绍PDCA绩效管理循环。
计划(Plan)PDCA循环过程的第一个阶段是计划。
在这个阶段，组织需要确定它的目标和战略。
目标应该明确、可衡量和可达到。
计划还可以涉及资源的分配、行动计划的制定以及使用哪些指标来衡量绩效。
这个阶段应该包含预测和模拟情景的分析，以便为未来做出准备。
执行(Do)在执行阶段，组织开始实施它的计划。
该阶段需要向所有工作人员和团队成员传达任务、制定行动计划并开始进行工作。
在此阶段，组织的目标是保证执行周期内有效的工作完成和任务派遣到位。
检查(Check)在完成执行阶段后，组织开始检查执行情况。
该阶段的目的是审查成效并衡量绩效。
组织必须明确绩效指标来衡量任务的完成情况。
这些指标可以是基于质量、生产力、效率和客户体验等方面的。
行动(Action)“行动”这个阶段z 是PDCA循环的最后一个阶段，也是最重要的一个阶段。
在执行前三个阶段后，组织需要根据检查结果来进行改进措施，以实现改进组织绩效的目标。
如果绩效达不到预期的结果，组织必须采取行动来解决问题，然后在PDCA循环中再次开始。
PDCA绩效管理循环的优点1. 持续改进的过程PDCA绩效管理循环是一个反馈循环，使组织能够持续改进其绩效。
这种方法确保组织不断地寻求改进方法，才能不断进步。
2. 精细管控采用PDCA绩效管理循环的方法，组织的工作流程已经过预先规划，并在实施前进行细致的计划，然后在执行过程中进行监控评估，这可以使组织作出及时的反馈并进行有效的管控。
3. 实现更好的绩效由于PDCA循环过程中的持续改进，可以缩小目标与实际情况之间的差距，提高企业整体绩效，使企业在市场竞争中更具优势。
4. 提高员工参与度PDCA循环过程中的每个阶段都需要员工参与。
绩效管理中的PDCA
绩效管理中的PDCA引言随着企业竞争的日益激烈，绩效管理已成为企业管理中必不可少的一环。
PDCA（计划-执行-检查-行动）是一种持续改进的管理方法，也可以用来优化绩效管理流程。
本文将介绍绩效管理中PDCA的应用。
PDCA循环计划绩效管理的第一步是制定绩效目标，即计划阶段。
在制定绩效目标时，需要识别这些目标是否符合企业战略和愿景，是否能够帮助实现企业的长期目标。
目标的制定必须是具体、可衡量和可操作的，并需要与员工进行沟通和协调。
执行执行阶段的重点是让员工了解其工作的价值和重要性。
员工需要了解他们的目标，为实现这些目标所需要的资源，以及工作的时间表和期限。
此外，需明确员工的责任和工作职责以及协作与共享信息的条例。
检查检查是在执行目标时确保目标达成的重要阶段。
为此，需要进行监测和评估。
监测应该逐步展开以确保他们能够提供及时反馈以及应对问题策略，以及达成实施计划的进度。
行动行动是PDCA中最后一阶段，也是最重要的阶段。
在执行阶段，已达成的目标需要加以总结，并找出最适合当前情况的改进措施。
行动以所制定的计划为基础，并根据应对策略和监测过程中得到的反馈来更新计划。
PDCA循环在绩效管理中的应用PDCA循环可以用来优化绩效管理流程，并确保企业实现其战略目标。
以下是PDCA循环在绩效管理中的典型应用：制定绩效目标在计划阶段，企业制定绩效目标并确保这些目标符合企业战略和愿景以及能够帮助实现企业的长期目标。
在实施该计划时，也可以使用PDCA循环，以确保绩效目标的有效执行。
建立绩效考核指标在执行阶段，员工需要了解其工作的价值和重要性，以确保他们为达成绩效目标所付出的努力和精力。
建立绩效考核指标就是要确保员工了解其工作的价值和重要性。
该过程需要涉及到员工所需的资源、时间表和期限、责任以及与参与者交流与分享的政策。
监测和评估绩效在检查阶段，企业需要对绩效进行监测和评估，并在必要时对其进行调整。
监测应该逐步展开以确保他们能够提供及时反馈以及应对问题策略，以及达成实施计划的进度。
绩效管理的PDCA循环
则，你不够格做一 个称职的生产部主管， 与你共事， 我很疲劳。
如果…
（1）有骂没有称赞、有惩罚没有奖励。 （2）对企业有利的，不立刻行动。 （3）经常把〝再看看〞、〝再研究〞挂在嘴边。
则，我也只能偷偷的说， 你不是一个称职的老板。 我不能多说， 毕竟你还是我的老板。
则，你不够格做一个 称职的业务人员， 你在公司的存在， 是我们大家的负担。
如果…
（1）你不把客户需求当非常的重要。 （2）你不把客户抱怨当作优先解决的事项，主动追查检讨。 （3）你时常不准时送货，当作客户永远都会等你。 （4）业务反应客户的问题，你嫌他烦。 （5）客户反应品质的问题，你嫌他挑剔，视他为烂客户。 （6）你经常把〝很麻烦〞、〝有困难〞、〝不想做〞、
ACTION
(处理)
对检查的结果进行处理，认可或否 定。成功的经验要加以一定，模式 化或标准化以适当推广；失败的教 训要加以总结，以免重现
PLAN (计划)
ACTION
(处理)
CHECK (检查)
DO (执行)
案例分析
富士康郭台铭 给员工的几句话
如果…
（1）你只是接电话，告诉客户不知道、没办法。 （2）你只是开订单，不连络、不追踪，有问题不汇报、不处理。 （3）你只是打报表，不确定数字正确性。 （4）你只是接电话，从未希望客户有满意的感觉、
绩效管理的PDGA循环
我是一位 好领导
偷偷告诉你…
绩效管理 成功的秘诀…
PDCA循环
PLAN (计划)
(检查)
DO (执行)
PLAN (计划)
方针和目标的确定 以及活动计划的制定
绩效管理的轨道PDCA循环
绩效管理的轨道PDCA循环绩效管理是现代企业中非常重要的一项管理工作，它的目的是通过对员工的绩效进行有效地管理，使企业达到更高的绩效水平。
为了实现这一目标，一些企业开始采用PDCA循环来进行绩效管理。
本文将对这一管理方法进行详细介绍。
PDCA循环是一种常用的管理方法，它由四个英文单词缩写组成，即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)、Act(执行)，中文也称为“计划—执行—检查—改进”循环。
PDCA循环最初是由日本质量管理专家石川馨提出的，其核心思想是通过循环的方式不断改进管理过程，以达到最优的管理效果。
在企业中，PDCA循环通常可以应用于各种管理领域，包括质量管理、安全管理、项目管理等。
而在绩效管理中，PDCA循环可以帮助企业不断完善自身绩效管理体系，提高员工绩效水平，进而提升企业整体绩效。
在绩效管理中，采用PDCA循环的具体步骤如下：1.计划(Plan)阶段：计划是任何一项管理工作的重要一步，绩效管理也不例外。
在计划阶段，企业需要确定具体的绩效管理目标、考核指标、考核周期、考核方式等，同时也需要在考核过程中遵循公正、客观、透明的原则。
计划阶段的目的是确立明确的考核标准和方法，为后续的执行提供指导。
2.执行(Do)阶段：在计划阶段确定了考核标准和方法后，企业需要将这些计划付诸实践。
在执行阶段，企业需要落实具体的考核工作，包括制定考核计划、制定考核表、分发考核任务等。
执行阶段的目的是将计划变成实际行动，为后续的检查提供基础。
3.检查(Check)阶段：在执行阶段完成了考核工作后，企业需要对考核结果进行检查和分析。
在检查阶段，企业需要核对考核结果和计划，分析考核数据并制定改进措施。
检查阶段的目的是对考核工作进行评估，找出不足之处，为下一轮考核提供改进建议。
4.改进(Act)阶段：在检查阶段分析出了问题后，企业需要制定具体的改进措施。
在改进阶段，企业需要根据检查阶段得出的数据和分析结果，制定改进计划，对绩效管理过程进行不断优化和改进。
PDCA绩效管理
PDCA绩效管理绩效治理在现代企业人力资本治理中占据核心肠位，绩效重要表现为“效力”（尽力用精确方法干事）和“后果”（做精确的事），具体讲是职员一段时代工作成果、工作行动、工作立场的总和及部分一段时代完成的情形以及企业在一准时代内目标治理工作完成的数量、质量、效力、赚钱情形。
即平日人们所说的职员绩效治理考察与组织绩效治理两大年夜企业治理运作体系。
PDCA是治理道理与周全质量治理（TQM）ISO9000演变与成长的成果。
绩效治理实际上确实是企业力争“打破近况实现治理冲破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
经由过程企业依照前期运作情形与成长愿境、表里情形的分析与推测，制订企业预期目标（MBO）、成长计策、各类预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并按期汇总分析与综合评估。
能够讲是企业最高层表达企业文化、实施治理的重要门路，向职员表达了企业所推许的干事方法，鼓舞什么行动，什么是企业对职员的期望，职员能为企业制造什么价值，保持优胜工作情形等。
经由过程绩效治理工作中的指导、治理、嘉奖与成长、诊断与调和来发明企业治理的不足及阻碍工作绩效的组织体系身分和职员小我身分，有利于进步治理者与全部职员的综合才能。
经由过程绩效治理有利于调和部分关系，调和职员关系，晋升企业团队精力。
在全部的绩效治理中，职员差不多上主动介入的，被鼓舞揭橥看法，提出本身对工作的看法及建议，职员获得了企业充分的尊敬，治理者与被治理者是一个工作事迹的“生命合营体”、负有合营完成即订工作目标的义务、能最大年夜限度调动工作积极性，因此职员易获得工作的欢乐感与成就感，从而晋升企业职员归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于晋升企业对外人力资本总体竞争优势。
这也是现代企业治理中“利克特治理方法Ⅳ”即“集体介入法”的表现。
在企业职员绩效治理中，人力资本治理部分应为职员赓续改良阻碍职员绩效的组织身分，如岗亭轮换、工作氛围、进修氛围的营造、职员小我才能、立场、工作情形前提，工作义务与目标等。
绩效管理PDCA四环节：计划、执行、评估与反馈
绩效管理PDCA四环节：计划、执行、评估与反馈简单地说，绩效管理就是，一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的管理过程。
它包括三个层次：公司、部门和员工，对应的管理者分别是董事会（投资者）、最高管理层和中层经理。
对于公司层次，公司绩效与战略管理基本重合，很长一段时间以来，西方的公司绩效目标通常为股东价值最大化，不过这一点正在发生变化。
绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。
也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。
这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。
实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达成公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工个人来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。
总之，绩效管理是组织中所有人的任务，人力资源部门只是恰好负责协调它而已，正如质量管理部门协调产品质量一样。
下面简单介绍绩效管理的四个环节——计划、执行、评估与反馈。
为方便讨论，这里主要以针对员工的绩效管理为例。
绩效管理过程通常从计划与设定目标开始。
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效管理中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。
计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。
计划与设定目标是绩效管理最为重要的环节。
平衡计分卡是最热门的绩效管理方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。
也就是分别回答这样四个问题：顾客如何看我们？我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？我们能否继续提高并创造价值？卡普兰教授在发明这一方法时着眼于公司绩效管理，经过修改的平衡计分卡可以应用于部门与员工绩效管理。
绩效管理的PDCA循环系统
绩效管理的PDCA循环系统展开全文PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”,即，P（Plan）——计划，D（Do）——实施，C （Check）——检查，A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。
以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。
PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。
PDCA循环与绩效管理更好地结合（PDCA循环的应用，如图所示），体现在以下方面：一、P：绩效计划绩效管理是一项由工作执行者员工和管理者共同承担的协作性活动。
同时，绩效管理过程是连续的过程，而不是进行的填表“仪式”。
绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效周期的开始。
制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。
在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。
在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。
管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。
对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。
在绩效计划里，主要的工作是为与员工一起制定关键绩效（KPI）指标，为此，管理者要做好几项工作：1、正确解读企业的战略目标和年度经营计划并将之分解到部门和相关员工；2、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；3、帮助员工制定关键绩效指标。
关键绩效指标制定时应符合“SMART”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（S）”、“可度量的（M）”、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、“有期限的（T）”。
绩效管理的PDCA循环
那么，你不够格做一个 称职的助理， 你的工作， 任何人都可以取代。
如果…
（1）你从未将部门业绩目标时时刻刻放在心中。 （2）你从未想过个人目标及相关部门目标达成。 （3）送样后，从未想过结果如何，为什么没消息。 （4）报价后，从未追踪为什么没有订单，差多少可以成交 （5）订单多了，从未去想怎么回事，随波逐流、随客户起舞。 （6）订单少了，不去追查什么原因，毫无感觉、毫无动作。 （7）你从未想过在客户面前更专业、更守信。 （8）工作不规划、时间不管理、成本不控制、客户不教育。 （9）你认为开发新客户、新市场是麻烦的、痛苦的。
ACTION (处理)
对检查的结果进行处理，认可或否 定。成功的经验要加以肯定，模式 化或标准化以适当推广；失败的教 训要加以总结，以免重现
PLAN (计划)
ACTION
(处理)
DO (执行) CHECK (检查)
案例分析
富士康郭台铭 给员工的几句话
如பைடு நூலகம்…
（1）你只是接电话，告诉客户不知道、没办法。 （2）你只是开订单，不连络、不追踪，有问题不汇报、不处理。 （3）你只是打报表，不确定数字正确性。 （4）你只是接电话，从未希望客户有满意的感觉、 从未希望客户多订一些货。 （5）你只是认为自己是助理，从未想过自己一言一行代表业务、 主管、老板、公司。
那么，你不够格做一 个称职的生产部主管， 与你共事， 我很疲劳。
如果…
（1）有骂没有称赞、有惩罚没有奖励。 （2）对企业有利的，不立刻行动。 （3）经常把〝再看看〞、〝再研究〞挂在嘴边。
那么，我也只能偷偷的说， 你不是一个称职的老板。 我不能多说， 毕竟你还是我的老板。
那么，你不够格做一个 称职的业务人员， 你在公司的存在， 是我们大家的负担。
用PDCA方法进行部门绩效评价
用PDCA方法进行部门绩效评价什么是PDCA方法？PDCA（Plan-Do-Check-Act）是一种对于改进过程、产品和服务的管理方法。
PDCA常被用于提升质量管理、环境管理和安全管理等方面。
PDCA方法是一个连续改进的循环，并且能够有效地进行管理和维护。
为什么要用PDCA方法进行部门绩效评价？部门绩效评价是指在公司内部各个部门之间设计一些具体的绩效目标，以期达到更好的效益和绩效。
使用PDCA方法进行部门绩效评价，能够大大提高整个公司的效益和绩效，促进公司的增长和发展。
如何用PDCA方法进行部门绩效评价？第一步：计划在部门绩效评价的开始阶段，需要有一个明确的目标，该目标应该是可行的和具有挑战性的，能够激发员工的积极性。
确定好目标之后，需要进行详细的计划，包括：•制定明确的时间表和步骤•明确责任和任务分工•设定量化指标和评价标准第二步：执行这一步是实现计划的过程。
在执行计划的过程中，需要注意的是：•要有明确的工作流程和标准•实施过程需要有科学的方法和工具•必须遵守规章制度和法律法规第三步：检查执行计划的最后一步是检查，主要是进行过程监控和成果检验，以确保计划达到预期目标。
此步骤需要根据预定的标准和指标进行分析和评估，并形成反馈报告。
反馈报告应该是具体、实用和及时的。
第四步：改进在分析检查结果的基础上，应该及时采取改进措施来不断升级和提升绩效效果。
整个PDCA绩效管理循环是一个不断改进的过程，因此改进也必须是一直进行的。
如何确保PDCA方法的有效性？PDCA方法的有效性是要经过实践和检验的，以下是一些确保PDCA方法有效性的方法：•具有明确的人员和责任•工作流程清晰，任务分工明确•严格的标准和指标•及时的反馈和改进•积极推广和宣传总结采用PDCA方法进行部门绩效评价能够帮助企业不断增强的创新、卓越和团队的成长。
如果能够根据实践情况，采用科学的方法来改进PDCA方法，推广PDCA方法，使其贯彻于整个公司的经营管理中，将会使公司的企业绩效得到更稳定、更快速、更持久的提高。
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PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。
总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。
企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队；4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划；5、不断挑战创新为企业追求卓越成效；6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。
具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
“PDCA”循环流程图如下：[%imgid=3255,%style=0]各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。
2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。
3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。
4、分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。
D阶段：系统实施1、部门督导主要工作：根据统领下属的性格、学历、知识、经验、能力明确不同的指导方法，既是管理者又是辅导者与参与者；根据具体实施情况，保持持续绩效沟通，掌握进度、纠正偏差、解决一切困难、并保持必要的强化手段，鼓舞士气；另外作为管理者日常工作的是收集质量、成本、客户投诉、员工能力及工作态度、生产流程及公司制度与目标完成关系、制约目标达成的原因、员工意见反馈等数据，并就完成情况、成绩优劣的KPI证据（如革新方案、合理化建议）、谈话记录、奖惩情况等做好建档汇总分析，并上报人力资源部；保证强化激励的同时，针对优劣员工以经验分析研讨会做好临时短期培训工作，激励先进、鞭策落后者。
注重聆听，以相互关心的态度开展绩效沟通，解决执行中的问题，同样以“pdca”循环方式检讨，p：部门督导领导与员工一道分析讨论问题（必要时可提请人力资源部会同相关部门共同处理），制定方案、解决方法、解决的时间期限及标准；d：被管理者执行方案，解决问题；c：部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证，确定状况；a：双方总结解决问题情况，提取经验，未解决的问题进入新一期循环解决。
具体方法坚持正式与非正式结合的沟通，可采用：定期会谈、闲聊、聚会庆祝、晨会、周会、月总结会、定期书面报告等。
建立员工对话记录，就岗位职能、绩效回顾、未达标分析、潜力预测、未来任务及目标设定、员工为完成工作要求、员工对公司及个人职业发展看法，双方协商问题及措施等记录在案，并有考核期末整理成书面材料，双方签字后报送人力资源部作为公司经营决策会议参考。
2、员工主要工作：充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下，学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。
P：确定个人绩效目标，并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划；D：实施绩效目标及纠正计划；C：日常检查，校验实施情况及纠正情况；A：总结，进一步提出改善措施。
C阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价（主管与员工双方评价），待完成后，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题，解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据。
在进行绩效诊断时，应作到：使用“头脑风暴法”穷尽所有问题之后，再针对每一个问题提出一个为什么，然后找出可能原因，再对每一个可能原因问为什么，如此反复最终找到问题主要原因。
部门负责人与员工一起应重点考虑的是：员工是否理解目标？是否授予了足够权利？过去业绩如何？问题是新发生的吗？员工技术如何？采取过什么补救措施？培训能解决问题吗？员工工作态度如何？该阶段流程为：手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。