把合适的人放到合适的位置上
深圳市企业人力资源管理师二级考试
深圳市企业人力资源管理师二级考试示例文章篇一：《我眼中的深圳市企业人力资源管理师二级考试》我呀，一直对大人们的工作世界充满了好奇。
在我们深圳这个充满活力的城市里，有一种特别的考试，叫做企业人力资源管理师二级考试。
这可不像我们小学生的考试，那是完全不同的一个大挑战呢！我有个邻居叔叔，他就在准备这个考试。
有一次我去他家玩，看到他的桌子上堆满了各种各样的书，全是关于人力资源管理的。
我就好奇地问：“叔叔，这些书都是做什么的呀？”叔叔笑着说：“小宝贝，这些书啊，是帮助叔叔去考一个很重要的证的。
这个证就像是一把钥匙，能打开很多工作上的新大门呢。
”我似懂非懂地点点头，眼睛里满是疑惑。
叔叔看我不太明白，就跟我解释说：“你看啊，在一个企业里，就像一个大大的机器，每个员工就是这个机器里的小零件。
那人力资源管理师呢，就像是那个负责把这些小零件放在合适位置，让机器能顺利运转的人。
这个二级考试就是要检验叔叔有没有足够的本事去做好这个工作。
”我听了，眼睛一下子亮了起来，说：“哇，叔叔，那你一定很厉害！”叔叔却摇摇头说：“哎呀，这个考试可不容易呢。
里面要学好多东西，像什么招聘员工啦，培训员工啦，还有管理员工的工资福利之类的。
”我拿起一本叔叔的书，看着那些密密麻麻的字，心想这可真难。
我问叔叔：“那你为什么要考这个呀？”叔叔叹了口气说：“现在的工作竞争可大了。
有了这个证，就好像自己身上多了一个闪光点，找工作的时候就更容易，而且在工作里也能有更多的机会升职加薪呢。
就好比你在学校里，要是能拿到很多奖状，老师就会更喜欢你，你也能当小班长之类的。
”我觉得叔叔说得好有道理。
从那以后，我就特别关注叔叔的备考。
我发现叔叔每天晚上都要花好几个小时看书，有时候还会对着电脑做一些模拟题。
有一天，我看到叔叔皱着眉头，就问：“叔叔，你怎么啦？”叔叔说：“小宝贝，这题可真难啊。
有些关于劳动法律法规的题，要记好多数字和条款，一不小心就弄错了。
”我拍拍叔叔的肩膀说：“叔叔，加油！你一定可以的。
合适的人用在合适的位置成语
合适的人用在合适的位置成语1. “知人善任”，就好比球队教练知道哪个球员该踢哪个位置，能充分发挥出他的优势，这样球队才能赢啊。
比如在工作中，领导了解员工的特长，把合适的人放在合适的岗位，工作效率不就能大大提高啦？2. “量才录用”，这就好像给不同的工具找对它们的用途一样重要。
要是公司能根据每个人的才能来任用，那做事不是会顺风顺水嘛。
比如把擅长沟通的人放在销售岗，让技术厉害的人搞研发，这不是恰到好处嘛！3. “人尽其才”，这就如同让花儿在适合它的土壤里绽放一样美妙。
当合适的人处在合适的位置，就能最大限度发挥他们的才能呀。
像那个有创意的同事放在策划部门，不就能想出好多好点子啦？4. “物尽其用，人尽其职”，哎呀，这真的太重要啦！就像一台精密的机器，每个零件都在它该在的地方发挥作用。
比如把细心的人安排去做质检，把有领导力的人任命为管理者，这样不是很好吗？5. “各得其所”，就仿佛拼图的每一块都找到了自己的位置，完整又和谐。
在一个团队里，让合适的人在合适的位置，大家都能开心工作，多棒呀。
就像那个擅长写作的同事去搞文案，肯定能写出吸引人的内容呢！6. “用行舍藏”，这真的需要智慧呢。
要知道什么时候让合适的人去展现，什么时候让他们隐藏实力。
就像一场比赛，要适时地派上最适合的选手呀。
比如在关键时刻把那个有经验的员工派上，往往能起到关键作用呢！7. “适才适所”，这真的如同给千里马配上合适的马鞍一样关键。
只有把人放在最适合他们的地方，才能发挥出最大的效果呀。
比如那个对数字特别敏感的人在财务部门，那财务工作肯定能做得特别精细准确呢！我觉得呀，把合适的人用在合适的位置真的太重要啦，能让事情事半功倍，大家也都能发挥出自己最大的价值，工作生活都会更顺利、更精彩！。
读管子一书读后感
读管子一书读后感
首先呢，我得说管子这人可真是个全才。
这书里谈治国理政，那是一套一套的。
就像在讲怎么管理一个超级大的家族一样，什么事儿都得操心到。
比如说经济方面，他早就知道这钱的事儿可重要了。
要想国家强大，就得把经济搞上去，什么鼓励生产啊，合理调配资源啊，就跟我们现在搞企业管理似的，得让每个环节都动起来，产生效益。
我就想啊，管子要是活在现代，说不定能成为一个超级厉害的经济学家或者企业大亨呢。
在用人方面，他也有独特的见解。
他知道人各有所长，就像世界上没有两片完全相同的叶子一样，每个人也都有自己的本事。
把合适的人放在合适的位置上，就像把不同形状的拼图块放到正确的地方，整个画面就完整了。
这让我联想到自己身边的团队合作，有时候大家干不好事儿，可能就是没把人用对地方。
要是能像管子说的那样，把每个人的优势都发挥出来，那效率不得蹭蹭往上涨啊。
再说说他书里的一些哲学思想。
有些话听起来特别有深意，但是又不是那种让人摸不着头脑的高深。
就像在跟一个智慧的老爷爷聊天，他用很朴素的话告诉你一些人生的大道理。
比如说关于道德和利益的关系，他没有把两者完全对立起来，而是讲怎么平衡。
这就很符合我们生活中的实际情况嘛，毕竟谁都不是生活在真空里，既要考虑自己的利益，又不能丢掉道德底线。
不过呢，读这书也有点小“痛苦”。
因为它毕竟是古代的书，有些文言文的表述就像一道道小关卡，得费点劲儿才能理解透彻。
有时候一句话我得反复读好几遍，还得查查字典啥的。
但是呢，就像爬山一样，虽然过程有点累，但是当你爬到山顶，看到那一片美丽的风景，就觉得一切都值了。
人力资源六大模块招聘与配置详解
人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
中国人请客礼仪
中国人请客礼仪中国人自古就是讲礼仪的大国，热情也好客，所以就会在请客的时候安排的妥妥的，那么你了解多少呢?下面是店铺为大家准备的中国人请客礼仪，希望可以帮助大家!中国人请客礼仪1、家庭聚会家庭聚会酒桌上的座次，一般是要按照辈份高低、年龄大小来排序的。
也就是就，不论谁请客，辈份最高或年龄最长者要坐在最里面面向门口的显要位置;接下来可按辈份或年龄依次一左一右地排列。
有时还要在长辈旁边安排一位老人喜欢的小孩，一般都是隔代人。
如果是长辈请客，可能要指派一人坐在靠近门口的位置，负责做好各项招待工作;如果是晚辈请客，请客者会自然坐在靠近门口的位置。
2、朋友聚会朋友、同学、战友等聚会酒桌上的座次，一般来讲是谁请客谁坐在面向门口的位置，也叫“坐东”或“庄主”，有时庄主也可能把此位置让给职位较高或德高望重者，其余的要可以按年龄大小依次一左一右排列。
因为都是朋友，所以有时也不计较这些，谁坐哪儿都无关紧要，但庄主的位置别人是不会去坐的。
3、接待客人接待客人属于外交范畴，酒桌上的座次讲究可能多一些。
一般来讲接待客人分主客两方。
总的来讲，酒桌上的座次是“尚左尊东”、“面朝大门为尊”。
若是圆桌，则正对大门的为主客，主客左右手边的位置，则以离主客的距离来看，越靠近主客位置越尊，相同距离则左侧尊于右侧。
若为八仙桌，如果有正对大门的座位，则正对大门—侧的右位为主客。
如果不正对大门，则面东的—侧右席为首席。
4、如果为大宴，桌与桌间的排列讲究首席居前居中，左边依次2、4、6席,右边为3、5、7席，根据主客身份、地位，亲疏分坐。
5、如果你是主人，你应该提前到达，然后在靠门位置等待，并为来宾引座。
如果你是被邀请者，那么就应该听从东道主安排入座。
6、—般来说，如果你的老板出席的话，你应该将老板引至主座，请客户最高级别的坐在主座左侧位置。
除非这次招待对象的领导级别非常高。
7、如果是—间房间的雅座，正冲着门口的座位是主陪，就是主家，也就是请客的主人。
将有能力的人放在合适的岗位上物尽其用的例子
将有能力的人放在合适的岗位上物尽其用的例子
人尽其才，物尽其用
《论语:雍也》日:“中人以上, 可以语上也;中人以下,不可以语上也。
”意思也就是说:人的智慧水平有差别,有上、中、下三等之分。
中人以上的资质,可以告诉他高深的理论;至于中人以下的资质,对他们就不要作过高的要求,不妨作低一点的要求。
但中人以下的人,他们的成就又不一定永远在中人以下,只要努力,最后的成就和中人以上的会是一样的。
这就是“人尽其財,物尽其用”的问题。
在现实生活中也时常可以看到:有些人做领导游刃有余,但让他去执行一个具体的任务, 却难以完成;有些人学问好、有见地,能提出许多有益的意见和建议,但让他去从事实际工作,却无法胜任;有些人实际工作做得很好,但把他提拔到高一级的地位,却无所适.....
管理学上一条著名的定理:“没有平庸的人，只有平庸的管理。
”知人善任是-门学问:对人有透彻的了解,让合适的人去做合适的事,以达到人事相宜的效果。
任何一位管理者,只有做到了人尽其財、物尽其用,才能“人得其位,位得其人”; 只有做到了人尽其才、物尽其期,才能针对某项特定的工作选择适合的人选,追求人与事的和谐统一; 只有做到了人尽其財物尽期,才能充分激发每一位人才的工作潜能,实现人力资源的有效利用。
“人尽其財,物尽其用。
”把有专业特长的人放在能充分施展其才干的位子上,把品行出众的人放在能体现其人格力量的位子上。
只有
这样,才能最大限度地发挥每一位人才的聪明才智。
团队建设拓展训练心得体会5篇范文
团队建设拓展训练心得体会5篇范文拓展训练通常利用崇山峻岭、翰海大川等自然环境，通过精心设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”，增加受训者快乐能量的培训目的。
接下来是小编为大家整理的团队建设拓展训练心得体会5篇范文，希望大家喜欢!团队建设拓展训练心得体会范文1金秋十月，我很幸运地参加了人众人公司的《团队建设》拓展训练。
训练结束，心潮起伏、思绪万千。
也许我们很多人都不一定能够说出到底什么叫团队精神，对他的内涵也缺乏切身的体会。
但通过这次活动，使我明确的感受到团队精神也就是指团队成员为了团队的利益和目标，相互协作、纵横沟通、尽心尽力的意愿和作风，是团队管理的灵魂，是成功的内在动力。
无数事例说明，培育团队精神，增强凝聚力、向心力、科学的领导策略事关成败。
美国学者乔恩?r?卡曾巴赫认为，团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的正式群体，团队正是以群体和协作的优势激励团队成员之间的合作意识，营造一种增加工作满意度的和谐氛围，从而赢得竞争的主导地位。
在某些团队，人们会觉得心情愉悦，干劲十足，不知劳累，在众成员的共同努力下，整个团队成绩骄人，蒸蒸日上;但在某些团队，则心情压抑，内忧外患，最终一事无成。
因此，现代管理者认为：独行侠难成大事，胜利来自团队，一个将自己的目标、利益游离于团队的目标和利益之外，他将永远不能获得真正的成功。
一个团队必定有一个明确合理的奋斗目标，目标就是明灯，是前进的动力和方向，如果没有一个明确合理的奋斗目标，团队内部的一切行动均会处于一种混乱无序的状态，团队的存在也就失去了意义，也就不可能有任何丰功伟绩的出现。
团队领导是团队的核心，事关全局的成败。
因此，领导者的自身影响力，对建立科学系统的管理制度，形成良好的协调和沟通局面以及强化主人翁意识、培育团队成员的忠诚度、创造宽松、愉快、合作、信任的氛围，培育团队精神、打造卓越学科，具有决定性的作用。
领导者的威望及影响力主要是通过其人格魅力、专业素质、工作作风和胆略来实现的。
知人善任[资料]
![知人善任[资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/8464ae7f001ca300a6c30c22590102020740f23f.png)
知人善任卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求，不同的人才适合从事不同的工作。
某人既能统观全局，又善于协调指挥，善于识人用人，组织才干出众，雄才大略，是一个帅才。
就应放在决策中心做领导工作。
某人思想活跃，兴趣广泛，知识面宽，既有综合分析能力，又敢议事直言不讳，有求实精神，无利俗杂念，这是优秀的反馈人才，应选为智囊。
有的人忠实坚定，耿直公正，身正行端，平易近人。
让他们从事监督工作，定能做出第一流的成绩。
还有的人对领导意图可心领神会，对领导的指示能忠实执行，既埋头苦干，又任劳任怨，实在是难得的执行人才，让他担任办公室主任，秘书，一定能把工作做好。
各种人才应该各得其位。
现代领导者必须善于区别不同人的不同才能，让他们在最合适的岗位上发挥作用。
如果让优秀的反馈人才去当执行人员，必然“犯上多事”，反之，如果让执行人才当智囊，岂不“自欺欺人”？知人善任，这是讲到领导艺术时，经常要说到的一个词。
什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。
知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。
一、刘邦的用人之道：知人善任刘邦非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。
这个也是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业成功就指日可待了。
刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。
二、曹操的用人之道：知人善任，唯才所宜。
唯才所宜是荀彧和郭嘉这两个人对曹操用人之道的评价，唯才所宜和知人善用或者知人善任，是统一的。
什么叫知人善任？包括三个内容：第一是，知道哪些人是人才；第二，知道这些人是哪方面的人才，或者那种类型的人才；第三，知道把这些人放在什么位置上最合适。
人员调配与协调方案
人员调配与协调方案以下是 6 条关于人员调配与协调方案的内容：1. 嘿，你想想看，人员调配不就像是搭积木一样吗？要把合适的人放到合适的位置上！比如说公司要开展一个新项目，咱就得像个聪明的指挥官一样，把有创意的王五放到策划组，让细心的赵六去负责细节把控。
这协调好了，可不就顺顺当当的嘛，大家都能在自己的岗位上发光发热，多棒呀！2. 哎呀呀，人员调配与协调可太关键啦！这就好比一场精彩的足球比赛，每个球员都有自己的位置和任务。
如果把前锋安排去当守门员，那不乱套啦？就像那次，把擅长销售的李四硬放在后勤，结果效率大受影响。
所以呀，咱得精心安排，让每个人都能在属于自己的舞台上尽情发挥，这样才能赢得比赛呀，不是吗？3. 哇哦，人员调配与协调方案真的太重要啦！它就像做菜时候的调料搭配一样，盐多了咸，糖多了腻。
就说那次团队合作，把急性子的老孙和慢性子的老周放一起，他俩老是起冲突呢。
咱得找到那个最佳的搭配比例，让大家合作愉快，这样工作才能香喷喷的呀！你说是不是这个理？4. 嘿，人员调配和协调方案可不能马虎呀！这就好像是一艘大船在海上航行，船长得把船员们安排得妥妥当当。
就拿那次部门合并来说吧，要是没协调好人员，那可就乱成一锅粥了。
咱得让大家像齿轮一样紧密配合，这样大船才能稳稳地向前开，冲向成功的彼岸呀！5. 哎呀，想想人员调配与协调方案就觉得很有挑战性呢！这就跟拼图一样，得把每一块都放到正确的位置。
要是放错了一块，可就不完整啦。
就像上次项目里，把技术骨干小陈给忽略了，结果进程受阻。
咱们可得瞪大了眼睛，好好规划，让这拼图完美呈现，那才叫厉害呢，对不？6. 哇，人员调配与协调方案真的是门大学问呀！这可比弹钢琴还讲究呢，每个键都得按对时机。
好比那次活动安排，因为没协调好人手，差点出大乱子。
咱得用心去调配，让每个人都能奏响美妙的乐章，这样才会有和谐动听的旋律呀！我的观点就是：人员调配与协调方案做好了，一切都顺顺利利的，大家能不开心嘛！咱可得重视起来呀！。
关于华为管理法读书心得【六篇】
关于华为管理法读书心得【六篇】第1篇: 华为管理法读书心得在本书中最感兴趣是华为五项识人的基本要素，这五项素质是用于评估选拔企业领军人才的，关注的是一个人在商业环境中要达成目标的素质基础。
这五项素质是一个人相对恒定的特质，因此可以用它来做预测，从他过往的素质行为表现，推测他未来能不能干成事、适合干什么事，以此实现人尽其才。
因此，五项素质的评估结果，对应了三类人才分类标准：1、开创型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到二级及以上。
2、守成型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上，坚韧性为二级及以上。
3、执行型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到一级。
五项素质的评估，很重要的价值就是把人识别清楚，从过去预测未来，把人放到合适的位置上。
五项素质中有一项为零级的，均不被视为人才，因为某项出现零级，意味着这个人在这个方面有明显的缺陷，且难以弥补，很难担当起企业领军人才的重任。
如果企业花了很大的力气去培养，结果很可能是人没培养出来，企业花了很多资源不说，还可能给经营带来很大的风险。
所以，某项素质为零级的人往往不堪大用。
执行型人才，需要达到五项素质中没有零级，这样的人没有明显不足，但也没有明显的优势，他们适合做具体的执行工作，能按公司的要求踏踏实实地做好本职工作。
很多技术骨干、职业专家都是这一类人，他们很难高屋建瓴，但总能在自己擅长的领域把事情执行到位，也是人才。
守成型人才，要求在坚韧性上一定要达到二级，相对于执行型人才，他们最大的特点在于不管交给他们什么任务，都一定能完成，都能输出满意的结果。
因此，守成型的人适合从事成熟业务的日常管理运营工作，擅长把打下来的江山守住，稳扎稳打，逐步发展壮大。
这类人才适合用在大部分成熟的管理岗位。
开创型人才需要五项素质均至少达到二级，这样的人才是非常稀缺的。
开创型人才顾名思义，适合负责开拓性、创新性强的工作，比如新业务的开发、新市场的突破等。
人力的六大板块
人力的六大板块一、人力资源规划。
这就像是给人力这个大部队画一张地图。
我们得看看公司现在有多少人，都是啥样的人才，未来又需要多少人，缺啥样的人才。
就好比一个家庭，要盘算一下现在几口人，以后会不会添丁进口，是不是需要再请个保姆啥的。
这得根据公司的发展目标来，要是公司打算开拓新业务，那可能就得规划着招聘一些懂新技术、新市场的小伙伴。
不能盲目招人，也不能到用人的时候才发现没人可用，那就抓瞎啦。
二、招聘与配置。
这可是把合适的人放到合适的位置上的重要环节。
招聘就像是一场大型的“相亲会”，公司是一方，求职者是另一方。
公司得把自己打扮得漂漂亮亮的，就像女孩子出门约会要化妆一样，把自己的优势、企业文化、福利待遇啥的都展现出来，这样才能吸引到优秀的求职者。
然后在众多的求职者里挑出那些最适合岗位的人。
配置呢，就是把招来的人放到合适的岗位上，就像玩拼图一样，每一块都要放在正确的地方，让整个画面完整又好看。
要是把一个擅长创意的人放到了只需要按部就班的岗位上，那就像把一朵鲜花插在牛粪上，太浪费啦。
三、培训与开发。
这就像是给员工“充电”。
员工进入公司，不是就定型不变了，他们得不断成长。
培训可以是新员工入职的时候，告诉他们公司的各种规章制度、业务流程，就像教小朋友走路一样，一步一步来。
也可以是针对老员工的提升培训，比如新技术、新管理理念的培训。
开发呢，就是挖掘员工的潜力，说不定哪个小员工就有当大领导的潜力，经过开发，就能大放异彩。
就像一颗种子，给它浇水施肥，就能长成参天大树。
公司可不能吝啬这个投入，不然员工一直原地踏步，对公司也没好处。
四、绩效管理。
这个可重要啦。
这就像给员工打分，不过这个分可不是随便打的。
得有明确的标准，就像考试一样，考啥内容，多少分及格，都得清清楚楚。
做得好的员工得奖励，奖励可以是奖金、晋升机会，或者是一封充满感情的表扬信。
做得不好的也得有改进的措施，不能一棍子打死。
绩效管理是为了让员工知道自己的工作表现怎么样，哪里做得好，哪里需要改进，这样大家才能一起进步。
怎样把合适的人放到合适的岗位
怎样把合适的人放到合适的岗位在今天这个知识经济时代，在全球化一体化的大背景下，无论是经济组织，还是社会组织，无论是企业单位，还是社会单位，要想生存发展，要想成长状大，一个核心的竞争能力便是人才，对此勿庸置疑。
因此，如何去发现人才，如何去选择人才，如何去培育人才，如何去应用人才，但成为了决定这此组织单位能否长盛不衰的关键。
用这种非常理性的思维方式来阐述一下如何识人。
用这种方式来阐述，自然首先要出一个理性的思考题，也可以叫做选择题，因为当你做出不同的选择，给出不同的答案的时候，这是个什么样的人，适合什么样的岗位(工作)，也就自然而然的一目了然了。
所以当你知道了你所要用的人的答案以后，应该把们放到什么样的岗位才更加适合，同样可以自然而然的一目了然。
这个题目是这样的：A某是个女人，她和她的相好B某隔江而居，长期不能见面(用古诗来讲就是“君住长江头，我住长江尾，日日思君不见君，共饮长江水”)。
所以A某就特别想要过江去看B某。
C某是个渔夫，有一条船，是这条江上唯一一条船。
A某找到C某，要求渡她过江。
C某告诉A某，只有她能跟她睡一个晚上，他才可以渡她过去。
A某犹豫不决，便去找她的朋友D某问计。
D某告诉她：“无论你做什么决定都是对的，我都支持你。
”A某思来想去，决定答应C某的条件，因为她太想见到B某了。
当C某把A某渡过江之后，A某见到了B某，并如实告诉了他所有的事情。
B某听后，十分生气，决定与A某分手。
这时，听到这件事情的B某的朋友E某，认为B某做的不对，对B 某很生气，便将B某打了一顿。
事情就是这样，如果是作为自测，接下来你需要做的就是将A、B、C、D、E这5个人按照从好到坏的顺序进行排列，并写在纸上。
如果是作为公测，接下来就需要受测的人将这5个人按照从好到坏的顺序进行排列，并写在纸上，然后交到你的手里，而后你就可以轻松的知道受测者中那些人是你想要的，那些人适合那些岗位，之后，你便自然而然的知道了怎样把合适的人放到合适的岗位上去。
古代关于把人才放到合适的岗位上的故事
古代关于把人才放到合适的岗位上的故事以下是 6 条关于古代把人才放到合适岗位上的故事：1. 姜子牙大家都知道吧！他在遇到周文王之前，那可是怀才不遇啊。
但周文王独具慧眼，就好比伯乐发现了千里马，把姜子牙放到了军师的重要岗位上。
结果怎么样？周朝变得强大起来啦！就问你，如果把姜子牙放在一个小官上，他能发挥那么大的作用吗？2. 想当年，管仲差点就被处死了，好在齐桓公心胸宽广呐。
齐桓公大胆地把管仲放在了相国的位置，这可真是神来之笔啊！看看齐国后来变得多么强盛，这不就是把人才放对了地方的最佳典范吗？哎呀呀，要是齐桓公没有这样的魄力，那得多可惜啊！3. 再说那蔺相如，一开始只是个小人物呢。
赵王却能发现他的才华，让他去跟强大的秦国打交道，这不是明摆着把他放在了合适的岗位嘛！后来他的表现多出色啊，连秦王都不得不对他另眼相看呢。
这不就像把一块璞玉精心雕琢，最后绽放出耀眼光芒吗？你说是不是很厉害呀！4. 汉代的卫青知道吧，他原本出身卑微。
但汉武帝一眼就看出他有军事才能，把他安排在抗击匈奴的前线。
哇塞，那卫青真是争气呀，一次次打了大胜仗！要是汉武帝没有看到他的本事，让他去干别的，那历史是不是就得改写啦？5. 诸葛亮那可是大名鼎鼎呀！刘备三顾茅庐请他出山后，直接就让他当军师。
这就像是给老虎插上了翅膀呀！你想想，要是让诸葛亮去干些杂事，他还能那么神吗？哎呀呀，这人才就得放在能发挥他最大本事的地方呀。
6. 唐朝的狄仁杰，一开始也不是那么顺风顺水的。
但是武则天看到了他的能力，给他重要的职位。
后来狄仁杰破了多少案子，为国家为百姓做了多大的贡献呀！这就好像给一艘船找到了正确的航向，那就能乘风破浪啦！你说是不是得赞一个！我的观点是：古代这些明智的君主和领导者都深知把人才放在合适岗位上的重要性，这才创造了辉煌的历史。
我们现在也应该好好借鉴呀！。
2024年高考作文备考之满分范文：《以团结为舟》《“顺手”之劳》《勇担起》《寻路者与行路人》
1、阅读下面这段文字，根据要求写作文：同舟共济渡难关，团结合作创未来。
——习近平主席在二十国集团领导人峰会上的讲话三个臭皮匠，顶个诸葛亮。
——中国俗语单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨孙一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。
——叔本华以上材料对我们颇具启示意义。
请结合材料写一篇文章，体现你的感悟与思考。
要求：结合材料，选好角度，确定立意，明确文体，自拟标题；不要套作，不得抄袭；不得泄露个人信息；不少于800字。
以团结为舟，行四海之路习近平主席在二十国集团领导人峰会上的讲话中说“同舟共济渡难关，团结合作创未来”，倡导命运与共；追溯历史，中国也有“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”的古老俗语。
纵观古今，团结一直都被重视，也唯有团结才可行四海之路。
你我团结路更宽。
就像莎士比亚所说：“凡是经过考验的朋友，就应该把他们紧紧地团结在你的周围。
”单丝不成线，独木不成林。
单枪匹马将寸步难行，善于运用众力则无畏前行。
你我团结方可使前行之路更平坦，行更易。
一次在工艺比赛前，老师要求我们每个宿舍出一个手工。
我们做了一个房子，大家一起出钱买材料，谁会做哪方面就做，做自己力所能及的事。
成品做出的那一刻我们都很开心，因为这是一起做的，有的人割东西不小心割到指头，有的人不小心把胶滴在手上被烧皮，但最后作品是完美的，无人抱怨。
团结协作，不仅可以让我们自己体会到最美好的感觉，更可以为我们未来的人生之路打开一条宽广大道。
社会团结路更顺。
7月20日国际奥委会同意在奥林匹克格言“更快、更高、更强”之后再加入“更团结”。
一个竹篱三个桩，一个好汉三个帮，社会的前进离不开你我团结一致向前走。
2021年7月20日河南省遭遇了罕见的特大暴雨，一瞬间城市变得满目疮痍，路边淤泥遍布，脚下寸步难行。
当这一消息被全国人民知道后，成千上万的人选择捐款，有很多救援队来到河南，更有不远千里送来的救灾物资。
大家心往一处想，劲往一处使，全社会团结起来救助河南。
终于，河南在全国各地的救援下又重新焕发勃勃生机。
把人放到合适的岗位成语
把人放到合适的岗位成语
1. 量才录用：咱就说，公司招聘不就得量才录用嘛！就像让擅长短跑的去参加百米比赛，而不是让他去举重呀！比如把那个口才超好的小李放到销售岗，那绝对合适。
2. 人尽其才：哎呀呀，一定要做到人尽其才呀！这就好比一把钥匙开一把锁，得把人放在对的岗位上。
像技术大牛老张，就得放在研发岗，才能发挥他最大的才能。
3. 各得其所：每个人都应该各得其所呀！这不就跟拼图一样，每个板块都要放在正确的位置。
你看那个细心的小王，放在质检岗不就正好嘛！
4. 知人善任：领导们必须知人善任呀！这就像伯乐相马，得找到那匹千里马放在合适的赛道上。
比如知道小赵有管理才能，就果断让他当组长呀！
5. 用行舍藏：得根据人的特点用行舍藏呀！就好像给不同的工具安排不同的任务。
那个喜欢安稳的小刘，让他去做后勤就很合适嘛！
6. 适才适用：一定要适才适用呀！这不就跟给花儿找合适的土壤一样。
像那个创意无限的小周，放到策划岗多棒呀！
7. 任人唯贤：必须任人唯贤啊！就像打球要选厉害的球员上场一样。
把那个有真本事的老孙放在关键岗位，绝对没问题。
8. 随才器使：得随才器使呀！就跟给不同的菜配不同的调料一样。
那个动手能力强的小陈，放在维修岗最合适啦！
9. 量材录用：要量材录用才行呀！就如同给不同的乐器安排不同的演奏者。
那个对数据敏感的小吴，放到财务岗准没错。
10. 人岗相适：必须要人岗相适呀！这就跟鞋子合不合脚一样重要。
像那个热情开朗的小郑，放在客服岗那是再合适不过啦！。
人员调配方案及措施
人员调配方案及措施一、人员调配的总体思路。
1.1 首先得明白，人员调配就像下棋，要把合适的棋子放在合适的位置上。
每个员工都有自己的长处和短处，我们不能眉毛胡子一把抓，得根据实际情况来安排。
1.2 这就好比盖房子，得有个整体的规划。
不能这边缺个泥瓦匠，就随便拉个人来顶上，得考虑到整个工程的需求。
二、调配方案。
2.1 内部调整。
内部就像是一个小家庭，大家彼此熟悉。
如果某个部门人手过剩，而另一个部门又急需人手，那就要打破部门之间的小隔阂，进行内部的调配。
这就像从一个口袋里把东西掏出来放到另一个口袋里，简单又高效。
例如，销售部门旺季的时候可能忙得不可开交，售后部门相对空闲，就可以从售后调几个人到销售部门帮忙。
这叫资源共享，大家都是一个公司的，要懂得相互扶持，不能各扫门前雪。
2.2 外部招聘。
有时候内部实在没有合适的人选，那就得把眼光放到外面去。
这就像是在大海里捞针，但只要有耐心，总能找到合适的那根针。
招聘的时候，要把要求写得清清楚楚，不能模棱两可。
不能光看学历，得注重实际能力。
就像找对象一样，不能只看外表，得看内在。
要找那些真正能给公司带来活力和创造力的人。
2.3 特殊人才的引进。
有些时候，公司需要一些特殊的技能或者经验，这就需要引进特殊人才。
这就像是给机器加了一个特殊的零件，能让整个机器运转得更好。
这些特殊人才可能是某个领域的专家，他们的到来就像是给公司注入了一针强心剂。
比如说公司要开展新的研发项目，需要有经验的科研人员，那就要不惜代价把他们引进来。
三、调配措施。
3.1 培训与沟通。
调配人员之后，不能就撒手不管了。
要给员工进行培训，让他们尽快适应新的岗位。
这就像是给刚转学的孩子安排一个适应期一样。
同时，沟通也很重要，要让员工知道为什么要进行调配，调配对他们有什么好处。
不能让员工稀里糊涂地就被调到新岗位，那样他们会有抵触情绪的。
要像朋友聊天一样，把事情说清楚。
3.2 评估与反馈。
人员调配不是一次性的事情，要不断地进行评估。
关于学三定工作的心得
关于学三定工作的心得最近单位里掀起了一股“三定工作”的热潮，我也跟着卷入其中，好好地体验了一把。
这“三定”呢，就是定岗、定编、定员。
一开始听到这三个词，我脑袋里那是一团浆糊，啥是定岗？啥是定编？啥又是定员？这都啥跟啥呀！不过，随着学习的深入，我算是慢慢摸到了点门道。
就说定岗吧，那就是给每个人确定一个明确的岗位，让你清楚知道自己该干啥。
这就好比玩游戏，你得先选好角色，战士、法师还是射手，每个角色都有自己的任务和技能。
可别小看这定岗，定不好可就乱套啦。
我记得有一次，我们部门在讨论一个项目的分工。
本来以为挺简单个事儿，结果因为岗位没定清楚，那场面，简直比菜市场还热闹！小李说这个该他做，小王又说那个是他的活儿，争来争去，半天也没个结果。
最后，还是领导出马，根据每个人的特长和经验，把岗位给定了下来，这才平息了这场“纷争”。
定编呢，就是确定每个岗位需要多少人。
这就像是做饭要掌握好食材的量，多了浪费，少了又不够吃。
有一回，我们要开展一个新的业务，一开始估计得需要五个人来负责。
结果真正干起来才发现，三个人就绰绰有余了，多出来的那两个同事只能临时调到别的地方帮忙。
这要是一开始定编能准一点，也不至于这么折腾。
再说说定员，就是把合适的人放到合适的岗位上。
这可太重要了！就像给钥匙找对锁孔，要是找错了，那怎么拧也打不开门。
我们单位之前有个新同事，本来是安排在销售岗位的，可干了一段时间，业绩平平。
后来领导发现他对数据分析特别在行，就把他调到了市场分析的岗位，嘿，这下可不得了，他就像鱼儿游进了大海，干得风生水起！在学习“三定工作”的过程中，我还发现了一个有趣的现象。
大家对自己的岗位都特别在意，都希望能定到一个既轻松又有发展前途的岗位。
这也能理解，谁不想工作得舒服又有成就感呢？但这可苦了领导们，要权衡各种因素，尽量做到公平合理。
有一次，我和同事小张聊天，他一脸苦恼地跟我说：“这三定工作，弄得我心里七上八下的，不知道自己能不能定到满意的岗位。
把合适的人放在合适的位置 成语
把合适的人放在合适的位置成语
"人尽其才"是一个著名的成语，意思是将人们放到他们最擅长的领域或工作中，以充分发挥他们的才能和能力。
这个成语反映了人才管理和组织的重要性。
在各种组织和机构中，选择合适的人才非常重要。
例如，在一个公司中，如果一名员工的技能和经验适合某个特定的工作，那么把他放在那个职位上，他的生产力和动力会更强，公司的效率会更高。
同样的，如果一个人才被放在了一个与他的技能和经验不匹配的岗位上，他们可能会感到沮丧和无助，这也会影响到公司的整体表现。
在政府和公共机构中，选择合适的领导和官员同样重要。
职位的重要性和责任意味着找到最佳人选非常关键。
合适的领导者会有更高的影响力和更好的能力来引导和推动整个组织朝着正确的方向前进。
人才管理和组织的核心是研究每个人的技能和天赋，以了解他们在工作中最擅长的领域。
这可能需要一些初步的测试和评估，使组织了解每个员工的能力和兴趣，以更好地分配他们的任务和责任。
这样，每个人才都能被分配到最合适的职位上，并可以更好地实现他们的潜力和目标。
总之，“人尽其才”非常重要，尤其是在当今复杂和竞争激烈的商业和政治环境中。
每个机构和组织应该寻找并发掘每个人的潜力，以确保最佳的表现和业绩。
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把合适的人放到合适的位置上
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任职条件
俗话说的好:“好钢用在刀刃上”，也就是说，要将关键的东西用在关键的地方，它发挥的作用才会是最大化的。
在人力资源的选育用留环节中，合理选择人才，只是调动人才积极性的起点；在使用人才过程中，若出现用人不当，同样会影响企业的整体绩效。
因此，只有通过合理用人的环节，才能真正调动所选人才的积极性，让他们在良好的环境中充分施展自己的才能，而人岗匹配恰是将合适的人放到合适的位置上的关键。
对于眼睛近视的人来讲，佩戴近视眼镜有助于其看清事物，但是如果将一副近视眼镜给视力好的人来戴，而不给近视眼的人戴，想想这个结果，肯定是两个人都看不清东西了，这就说明：一件东西，判别其是好还是坏，关键是看其所发挥作用的位置对不对。
同理，对于一个人来讲，判别其价值的大小，关键也是看其所发挥作用的位置对不对。
人才的地位与人才能力的发挥成正比，一个有能力的人受不到重用，能力得不到发挥，必定会感到压抑，工作也不会积极，这必然直接影响到企业的效益。
谈到合理用人，首先需要解决的是用人的态度问题。
一个信任下属、敢于放手用人的主管与一个凡事都爱大包大揽的主管在工作上的做法是截然不同的，当然他们的用人绩效也是不同的。
作为管理者，只有信任、喜爱自己的员工，才会真正地了解他们，清楚他们的特性，才能把他们安排在最合适的位置上，才能创造出最好的用人绩效。
当然，这仅是一个前提，合理用人是一件复杂的工作，以下方面需要重点考虑：
一、抓住时机用人
每一个人都会有自己一生的辉煌时期。
这一辉煌时期是用人者和人才共同造就的，也就是说，人才之所以能发出光彩，与管理者对他的合理起用是分不开的。
因此，管理人员一定要擦亮自己的眼睛，把还没有露出光芒却极有潜质的人才从队伍中挑选出来，安排在能够激励他成长的重要岗位。
这需要注意两个方面：首先，是起用的时期。
这个时期应该是该员工一生中才华最突出、精力最充沛的时期，因而也正是能够最充分发挥其才能的时期，这样，该员工就可能为企业做出巨大的贡献。
其次，是起用的时机。
这应是最能激励员工成长、进步的时期，只有在员工把自己成长与企业的前途紧密联系起来的时候，才能使人才的创造性得到最大程度的发挥。
在这时，作为管理人员，应该大胆地、及时地把员工提拨到重要的岗位上去。
二、能力与岗位匹配
要想合理使用员工，就必须考虑员工能力与岗位是否相配。
有多大的力，挑多重的担。
管理者应凭借更为系统的理论来分析员工，使他们的能力与岗位相适应。
把个人素质与群体素质相吻合，让员工的成才轨迹与企业目标相一致，把好钢用到刀刃上，为员工搭建施展才华的舞台。
三、让员工做他喜爱的工作
常言道:“兴趣是最大的动力”。
在条件许可的情况下，管理者要尽可能考虑被使用对象的兴趣、爱好和个人意愿，以此来合理安排他的工作，这样处理比违背他的意愿，单纯靠运用行政手段强迫他从事某项工作，会获得更好的绩效。
这要求管理者充分尊重每个人的选择，并且鼓励员工勇于“自荐”。
在用人过程中要授以职权，用人不疑，尽量满足员工在成才和目标选择方面的正当要求，努力为他们提供必要的工作条件、物质条件和心理条件。
作为管理人员，必须让企业的全体员工都能在企业中尽展其才，各尽其能。
只有把每个员工都放到合适的位置上，人力资源才能发挥出最高效能。
所以，一定要将好刀用在刀刃上，实现人岗匹配，将每一名员工的效能都最大化地发挥出来。