职务分析与职务说明书的编写培训研讨会.pptx
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职务分析与职位说明书(PPT42)
绩效评估
01
明确绩效标准
通过职务分析，明确各职位的绩 效标准和期望，为绩效评估提供 依据。
02
提高评估准确性
03
绩效反馈与改进
基于职务分析的结果，制定合理 的绩效评估指标和标准，提高评 估的客观性和准确性。
帮助员工了解自身在工作中存在 的问题和不足，为其提供改进建 议和反馈。
薪酬设计
职位价值评估
THANKS
感谢观看
REPORTING
制定绩效标准
设定可衡量的绩效指标和标准，以便评估员 工的工作表现。
审核与修改
内部审核
由相关部门负责人对职位说明书进行审核，确保内容准确、完整。
修改和完善
根据审核意见和建议，对职位说明书进行修改和完善，确保其质量和实用性。
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2023 WORK SUMMARY
参考过往工作评估
可以参考过往的工作评估和绩效评价，以便更准确地了解职位的工 作内容和要求。
及时更新分析结果
随着公司的发展和职位的变化，应及时更新职务分析的结果，以确 保其准确性。
保持更新
定期审查
应定期对职务分析的结果进行审查，以确保其与实际工作情况相符。
关注公司变化
在职务分析过程中，应关注公司的发展战略、组织结构、业务范围 等方面的变化，以便及时调整职务分析的结果。
职务分析概述
定义与目的
定义
职务分析是对企业中各个职位的职责、权利、工作关系、任职资格等要素进行系统分析和描述的过程 。
目的
明确各个职位的职责和要求，为人力资源管理和开发提供基础数据和依据，提高组织效率和员工绩效 。
职务分析的方法
01
访谈法
通过与相关人员面谈，了解其工作 内容、职责、要求等信息。
岗位说明书编写(PPT32页).pptx
第13页
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
什么是岗位
岗位是组织的基本单位/标准构件
岗位基于组织而非个人 ➢ 岗位为组织的目标和价值而存在 ➢ 岗位是个人与工作之间的纽带 ➢ 任职者变换，岗位的根本特征即所从事
任务及主要活动不变
组织目标 战略 组织架构 岗位
第14页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
应具备的知 识
➢ 教育水平
完成岗位基本职责所必须具备的学历，不能要求过高或 过低，也不是条件越多越好 ➢专业要求 本岗位所必须具备的相关专业要求 ➢知识技能 指为正确完成本岗位职责所应必须具备的专业知识或技 能 ➢工作经验 工作经验的长短和 工作经验的类型
➢ 职业资格 要求任职者应该具备的职业资格、从业资格或特殊技能
第20页
1。基本信息
××部门××岗位说明书
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称：
直接上级岗位：
任职者：
直接上级姓名：
所在部门：
所在类：
工作地点：（总公司或分公司） 所在层级：
岗位名称＝职能 + 职务。尽量与业界一致，便于比较和交流； 坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可 灵活一些。
衡量要点
▪前 瞻 性 、 有 效 性 、 时 效性、可指导性
▪预算准确率
▪完善性、可操作性、 书面化
▪招聘达成率
▪考核有效性
▪薪酬事务及时性与准 确性 ▪合同签订、变更及时 性
▪档案数据的完整性
▪内部满意度
第26页
4. 岗位工作权限
岗位工作权限指的是，为了充分达成岗位目的，岗位所 应享有的权限范围。它包括：
职务分析与职务描述PPT课件
.
21
1）实验法的运用原则
（1）尽可能获得被试者的配合； （2）严格控制各种变量； （3）设计要严密； （4）变量变化要符合实际情况； （5）不能伤害被试者。
.
22
2）实验法的具体操作 例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四
个人合作，30分钟可以装满一辆10吨的货车。 在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作， 最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的 货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效 率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的
MPDQ包括197个用来描述管理人员工作的 问题，包括13个维度： （1）产品、市场、财务计划与战略计划； （2）与组织其他部门的协调； （3）内部业务的控制； （4）产品和服务责任； （5）公共关系与客户关系； （6）高层次的咨询指导；
.
14
（7）行动的自主性； （8）财务审批权； （9）雇员服务； （10）监督； （11）复杂性和压力； （12）重要财务责任； （13）广泛的人事责任。.ຫໍສະໝຸດ 22.职务分析的意义
只有做好了职务分析与设计工作，才能据此
完成以下的工作： l 使整个企业有明确的职责和工作范围 l 招聘、选拔使用所需的人员 l 制定职工培训、发展规划 l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 l 设计、制定企业的组织结构 l 制定企业人力资源规划
三、职位分析与职位描述
➢职位分析的概念 ➢职位分析的方法 ➢职位分析的基本程序 ➢职位描述书的编写
.
1
（一）职务分析的概念
1.职务分析的含义
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务 的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定 职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析与职务说明培训
些？
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工作分析与职务说明培训
五、工作分析的结果
• 1、工作描述； • 2、工作者说明书； • 3、工作执行标准； • 4、报酬因素； • 5、工作簇等。 • 一般情况下，工作描述和工作者说明
书合并，称为“工作（职务）说明书”。
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工作分析与职务说明培训
第二部分 工作分析的程序和方法
• 13、判断，包括确定目标、对信息的评 价、判断的多样化、判断的影响和重要 性
• 14、决策，包括理由、决定等
• 15、困难和复杂程度
• 16、正确和失误的影响类型
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工作分析与职务说明培训
• 17、准确，运用技术的准确性：技术的 类型、需求程度、典型问题、正规的程 序、预防失误
• 18、错误的影响，错误的类型、错误的 偶然性、纠正错误的成本、错误的影响 范围
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工作分析与职务说明培训
• 8）所需的教育程度； • 9）机能的培养要求； • 10）学徒（见习）要求； • 11）与其他工作的关系； • 12）作业身体姿态； • 13）作业环境； • 14）作业对身体的影响； • 15）劳动强度； • 16）特殊心理品质要求等。
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工作分析与职务说明培训
格、培训需求、责任和权利等。
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工作分析与职务说明培训
• *问卷法： • 例：（管理类） • 1、工作中的决策程度 • 2、与人交往 • 3、在教育、经验和性格方面需求 • 4、在体力、精神努力和职位压力方面的
需求
• 5、工作的保密程度 • 6、特殊的沟通技能
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工作分析与职务说明培训
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工作分析与职务说明培训
五、工作分析的结果
• 1、工作描述； • 2、工作者说明书； • 3、工作执行标准； • 4、报酬因素； • 5、工作簇等。 • 一般情况下，工作描述和工作者说明
书合并，称为“工作（职务）说明书”。
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工作分析与职务说明培训
第二部分 工作分析的程序和方法
• 13、判断，包括确定目标、对信息的评 价、判断的多样化、判断的影响和重要 性
• 14、决策，包括理由、决定等
• 15、困难和复杂程度
• 16、正确和失误的影响类型
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工作分析与职务说明培训
• 17、准确，运用技术的准确性：技术的 类型、需求程度、典型问题、正规的程 序、预防失误
• 18、错误的影响，错误的类型、错误的 偶然性、纠正错误的成本、错误的影响 范围
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工作分析与职务说明培训
• 8）所需的教育程度； • 9）机能的培养要求； • 10）学徒（见习）要求； • 11）与其他工作的关系； • 12）作业身体姿态； • 13）作业环境； • 14）作业对身体的影响； • 15）劳动强度； • 16）特殊心理品质要求等。
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工作分析与职务说明培训
格、培训需求、责任和权利等。
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工作分析与职务说明培训
• *问卷法： • 例：（管理类） • 1、工作中的决策程度 • 2、与人交往 • 3、在教育、经验和性格方面需求 • 4、在体力、精神努力和职位压力方面的
需求
• 5、工作的保密程度 • 6、特殊的沟通技能
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工作分析与职务说明培训
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工作分析与职位说明书编制(84精美ppt)
工作分析与职位说明书编制
添加副标题
主讲：熊通明 高级顾问师
工作分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水平。
说 明
第一部分 理解工作分析与职位说明书
1－3－3、信息收集的常用方法
问卷法：问卷法是一种快速、高效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的沟通技能 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度 9、什么是最重要的职责 10、监督什么职位和监督多少职位 11、监督的多样化和复杂化程度 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 14、决策，包括理由、决定等
01.
第二部分 工作分析的程序与方法
02.
第三部分 职位说明书的编制
03.
目 录
相对独立的责权统一体
贰
组织最基本的活动单元
壹
人进入组织的中介
肆
部门、业务组和组织划分的信息基础
叁
1、什么是工作？
定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程
4、工作分析与职位评价
工作分析为工作的相对重要性提供客观依据 工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。 职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确
添加副标题
主讲：熊通明 高级顾问师
工作分析是企业人力资源管理体系搭建的基础平台，职位说明书是人力资源管理的基础性文件。
本次培训将系统讲解工作分析的方法以及如何编写职位说明书，使企业管理者和人力资源管理者初步掌握该项技能，提高企业人力资源管理的水平。
说 明
第一部分 理解工作分析与职位说明书
1－3－3、信息收集的常用方法
问卷法：问卷法是一种快速、高效的信息收集方法，但设计问卷并进行测量 例：（管理类） 1、工作中的决策程度 2、与人交往 3、在教育、经验和性格方面需求 4、在体力、精神努力和职位压力方面的需求 5、工作的保密程度 6、特殊的沟通技能 7、特殊的资格，列出履行职责需要的清单 8、制定决策内容，包括决定和控制公司的政策和法律；判断失误的影响；回顾你决策的程度 9、什么是最重要的职责 10、监督什么职位和监督多少职位 11、监督的多样化和复杂化程度 12、工作执行的描述，包括依据标准政策、方法、程序、原理、创造性思维、惯例等 13、判断，包括确定目标、对信息的评价、判断的多样化、判断的影响和重要性 14、决策，包括理由、决定等
01.
第二部分 工作分析的程序与方法
02.
第三部分 职位说明书的编制
03.
目 录
相对独立的责权统一体
贰
组织最基本的活动单元
壹
人进入组织的中介
肆
部门、业务组和组织划分的信息基础
叁
1、什么是工作？
定义：在全面了解工作（职位）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息，并依据战略和组织运行的要求，对工作进行重新梳理分析的过程
4、工作分析与职位评价
工作分析为工作的相对重要性提供客观依据 工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确。 职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程，职位评价是薪酬管理的重要基础。但如何进行职位评价呢？不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大，而必须从工作内容本身出发，以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。职位说明书为职位评价提供了客观的依据，工作分析越详尽，职位评价结果的可靠性越强，以此确定的职位相对价值越准确
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• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1920.11.1907:26:5907:26:59November 19, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
开发与 培训
职业生涯 设计与管理
薪酬设计 与管理
绩效评估
职务分析需收集的信息
❖ 工作内容是什么？ ❖ 责任者是谁？ ❖ 工作职务及其工作环境条件等 ❖ 工作时间规定 ❖ 怎样操作及操作工具是什么？ ❖ 为什么要这样做？ ❖ 对操作人员职务职责与任职资格，如教育、
专业、技能要求是什么？ ❖ 与相关职务工作人员的关系是什么？
工作内容
➢ 部门负责人到现场观察－－－－操作层员工 专业层和辅助层员工负责人可选择使用此方法
关键步骤 III
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
工作内容
➢ 根据员工交上的工作说明书初稿，部门负责人与 员工进一步访谈，以便了解并细化工作职责；
2.职责总述（职位设置的目的） 3.职责及任务 4.权力范围 5.所需资格条件 6.职业发展道路 7.绩效标准 8.工作时间 9.工作环境和条件 10.其他事项
职务说明书的格式
• 职务说括：决策权、建议权、监控权、决定权、人事权、 审批权、监督权、使用权、处罚权、命令整改权、盘 查权、监督实施权、索取权、提名权、申诉权等
欢迎参加
职务分析 与职务说明书的编写
培训研讨会
课程目标
通过本次研讨会，您将掌握以下内容：
J 职务分析的定义及在企业人力资源管理中的用途 •职务分析收集的信息及主要方法 J编写职务说明书的基本思路及主要模式
J通过职务说明书的练习使大家掌握编制职务说明书
的方法
职务分析的概念
• 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作作出明确 规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程
➢ 明确工作责任，并确定权重； ➢ 明确权限划分等要素
双向沟通，初步达成共识
关键步骤 IV
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
工作内容
➢ 有无遗漏其它重要信息； ➢ 现有的信息是否清楚．齐全．可操作性强； ➢ 彼此的了解是否一致。
关键步骤 V
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
工作内容
➢ 修订初稿； ➢ 标准化； ➢ 规范化。
因为环境的动态变化性，为避免扯皮现象的发 生，建议：每人的工作说明书的最后一项职 责均为：完成上级交待的其它工作。
关键步骤 VI
工作内容
➢ 根据公司目前的职务说明书/岗位工作职责； ➢ 由主管人员培训本部门员工（工作分析的作用／ 操作步骤/操作规范等； ➢ 让员工自己编写自己的工作说明书（参与管理)
关键步骤 II
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
职务说明书的形成过程 职务调查 职务分析 职务说明书
编写职务说明书的一般要求
✓ 准确性 ✓ 实用性 ✓ 完整性 ✓ 统一性
职务说明书的基本内容
1.职务概况（职务名称、编号、所属部门、 职务等级、编写日期）
职务分析信息的收集方法 • 工作实践法 • 关键事件法 • 访谈法
职务分析的程序
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
关键步骤 I
完成职务说明书的编写 职务信息的综合处理 工作现场的深入观察
深入访谈 工作现场的初步观察 各类职务信息的初步调查
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。07:26:5907:26:5907:2611/19/2020 7:26:59 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1907:26:5907:26Nov-2019-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。07:26:5907:26:5907:26Thursday, November 19, 2020
边学边做
最佳的获取知识并掌握它的方法就是练习
那么，就让我们进入到技能练习模块！
技巧练习
编写职务说明书
请选择一位同事作为职务分析访谈对象， 对其工作进行调查分析，并模拟编写一份职务 说明书。
职务说明书的范例
• 职务说明书范例
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
职务分析信息的收集方法
➢ 观察法 ➢ 关键事件分析法 ➢ 访谈法 ➢ 工作实践法 ➢ 事故分析法 ➢ 问卷法
定性分析 定量分析
职务分析信息的收集方法
观察法: 适用于操作层员工的职务分析.
访谈法／工作实施法：
运用面广，能简单而迅速地收集多方面的信息； 由任职者亲口说出／写出工作内容，具体而准确； 为任职者解释工作分析的必要性和功能； 有助于与员工沟通，缓解工作情绪。
职务分析在人力资源管理中的作用
• 组织有效招聘、选拔、使用所需要的人员 • 制定合理的员工培训、发展规划 • 制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作 • 设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案
职务分析与人力资源管理的关系图
组织机构 设计
工作设计与 生产力提高
激励
人力资源 规划
职务分析
招聘、筛选 录用
• 是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的 描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统 过程。
与职务分析相关的一些概念
1.职务 2.职责 3.任务 4.权利 5.资格
职务分析在公司整体管理中的作用
• 让部门及所有员工明确各自的工作责权和工作 范围
• 设计、制定高效运行的企业组织结构 • 制定企业人力资源规划