国家职业资格全国统一鉴定

国家职业资格全国统一
鉴定
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国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
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论民营企业人力资源管理的问题与对策
姓名：李娜
单位：兰州黄河企业股份有限公司
摘要：
改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步发展壮大，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。

然而，民营企业从成立之日起在人力资源管理上就存在着诸多的问题。

在新的经济形势下，企业员工的工作目标不再是单纯满足于增加收入，而是强调发挥自己的个性，实现自己的价值。

因此，企业要适应这种趋势，在满足员工生理、安全需求的基础上努力营造提升员工价值的制度氛围，帮助员工实现个人价值。

要在选人用人上，在薪金的发放上，在职业生涯的规划上，尽可能满足员工价值实现的要求，使企业的目标和价值得到员工的认同，使员工在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献。

因此，从注重管物、管设备转到注重员工价
值和素质的管理上，依据价值分析对员工进行分类、定岗、考核、奖惩、培养、提高，逐步形成一种积极进取，比学赶超的氛围和人才不断涌现的激励约束机制，调动员工工作的积极性和主观能动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标
一、民营企业人力资源存在的问题
（一）、缺乏真正的人力资源管理理念
在我国，一些民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正的树立“以人文本”的管理理念。

比如，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。

而目前许多民营企业根本没有独立的人力资源管理部门，即使有也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理的约束机制，根本没有将职能转到开发和培训人力资源方面来，没有把“管理”人这件事提到应有的位置。

同时，专业的人力资源管理者的缺乏与现代人力资源正规化、专业化管理也极不协调。

（二）、缺乏科学的人力资源战略
随着经济的进一步发展，以及民营企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。

越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业的发展具有重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。

同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少民营企业管理者请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。

从这点看来，民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于理性意识与实际操作过程中存在一定的差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。

科学制
定与企业相适应的人力资源战略成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。

而由于在初创和成长期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。

民营企业原有的管理模式，如制度照抄照搬已经不能够适应企业实际的发展需要，管理随意化，缺乏科学性等弊端正成为制约民营企业成长的瓶颈。

（三）、用人机制有待进一步健全和规范
事实上，真正的人力资源部门应该是一种服务、咨询和人力资源开发的部门，其职能是为企业各个职能部门服务。

纵观民营企业传统家族式人力资源管理，则过分依赖家族式人力资源管理模式引发了人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。

这样就形成了外部的人才进入较难，无法吸引外来人才的恶性循环，直致危机企业的长远发展。

（四）、漠视人力资本的投入与培训
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。

然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在一些问题，其主要原因在于固定的培训经费不足，甚至有些民营企业就根本没有培训经费，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容则以企业的应急需求为主。

即使仅有的培训也是短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的，具有系统性、持续性的培训机制，只用人不育人已成为各大民营企业中普遍的现象。

（五）、民营企业的人员流失与控制问题
在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

有点民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度。

如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

如何最大限度的发挥人力资源管理的优势为企业服务，是目前民营企业急需解决的一个重要问题。

一、培植企业文化，加强团队凝聚力。

企业文化是全体员工共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。

企业文化是通过一系列管理行为来体现的，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。

企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋和热爱自己的企业。

二、增加企业吸引力，降低员工流失率。

为什么“能干的不听话，听话的不能干”？我们可以借鉴一些跨国集团的先进经验，在一些重要岗位，有意识地做好人才储备工作，简单说就是“一人多岗”和“一岗多人”。

一旦有人离开某个岗位，立即有相关人员自动补上，不会给企业带来重大影响，也不会造成任何损失。

人力资源部根据岗位的情况，提出岗位需求说明，再做下一步的员工招聘工
作，同时，替代岗位人员的培养还有助于在员工内部形成竞争意识，此外，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。

一、走出薪酬管理的误区，实施科学的激励机制。

观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。

树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。

尽快从传统工资管理转变到现代的薪酬管理。

即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。

其次，工资和奖金是重要的激励手段，但绝不是仅有的激励手段。

决策者应该洞悉员工心态，明确其内在的需求，公司还应把员工的职业发展生涯与企业的长远发展目标相结合，把个人价值目标纳入到公司总体价值目标之中，使二者形成一个有机整体。

同时，在用人机制上也要打破以往的家族式管理，要做到真正的引进人才，留住人才。