关于外聘员工对人力资源部工作的几点建议
给人力资源同行的一些建议之一
给人力资源同行的一些建议之一给人力资源同行的一些建议之一近期，参加诸多招聘会，遇到许多同行及好友，多番畅谈，开拓了自己的思路，同时也发现一些问题，结合自己的工作经验及对人力资源工作的理解，给朋友们一些建议如下，供讨论：之一何为“专业度”与朋友们聊天时，听到最多最担心的，是怕自己的“不专业”，大家问的最多的还是有关招聘、培训、薪酬等人力资源各模块的具体工作方法，谈到企业战略与人力资源的匹配程度的还不多，这与部分朋友所处的职位还不太相符，下面提供一个理想状态下的人力资源从业者的发展路径加以说明：第一阶段人力资源管理员2-3年1、学习企业各模块的基本工作流程及工作方法，关注工作效率的提升;2、养成良好的工作习惯，提升职业素养;3、融入公司企业文化。
需要注意的'：1、此阶段基本为适应期，要突出自己的特长，让公司知道你的能力，以期得到提拔;2、HR知识与实际工作的对比。
第二阶段人力资源科长、系长、主管等3-5年1、能制定明确的工作计划，学会自行检查工作完成及自我修正，能分清事情的轻重缓急;2、能协调与公司内各部门之间的关系，保障工作完成的进度及质量;3、初步具备管理能力、培养新人能力;4、学习除人力资源以外的其他知识，重点为质量体系管理知识，基本了解企业的整体运营方法及流程，深入了解人力资源工作在企业整体运营中所处的位置。
需要注意的：1、此阶段为初步发展期，要了解自己的优缺点，尽量规避缺点，同时继续发挥个人优势;2、要关注HR专业知识的纵深发展及综合素质的横向积累。
第三阶段子公司人力资源经理、综合管理经理等3-5年1、能制定本部门的工作规划，能提炼并保障部门重点指标的完成时效及质量;2、深入了解公司其他部门工作，并能提出(有关人力资源方面)可行性建议;3、能依据公司实际情况制定各项人力资源工作流程、制度，并适时修改;4、关注公司的发展战略，随时关注公司的业务发展情况，并能及时调整人力资源相关工作;5、保持对国家相关政策变化的敏感性。
人力资源工作改进建议[5篇]
![人力资源工作改进建议[5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/80bae474bf1e650e52ea551810a6f524ccbfcbbc.png)
人力资源工作改进建议[5篇]第一篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5S”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等6、7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目1、2、3、4、5、申请专项工作：薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5S”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。
第二篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5S”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等6、7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目1、2、3、4、5、申请专项工作：薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5S”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。
人力资源部工作建议
人力资源部工作建议人力资源部工作建议一、引言在繁忙的工作中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
我们的目标是为公司提供优秀的人力资源服务，有效管理员工，促进组织增长。
本文档旨在提供一些建议，帮助人力资源部门更好地履行职责。
二、人力资源规划1-建立明确的人力资源需求计划，根据公司的发展目标和策略，评估当前员工情况，并预测未来的需求。
2-制定合理的员工流动计划，包括招聘、培训和发展，以满足业务增长和员工职业发展需求。
三、招聘与选拔1-制定合适的招聘策略，包括内部招聘和外部招聘。
2-设计有效的选拔流程，包括筛选简历、面试、测评和背景调查，以确保招聘到合适的人才。
3-确保招聘程序合法合规，遵循相关劳动法律法规。
四、员工培训与发展1-分析员工培训需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和职业素养。
2-建立有效的绩效评估机制，为员工提供个人成长的反馈和发展建议。
五、绩效管理1-制定明确的绩效管理制度，包括设定目标、设定关键绩效指标、评估绩效和激励措施等。
2-为员工提供及时、公正、准确的绩效反馈，认可和奖励优秀表现，同时针对不足提供改进指导。
六、员工福利与关怀1-根据员工需求和公司福利政策，提供适当的福利待遇和员工关怀措施，以增强员工满意度和忠诚度。
2-建立有效的沟通渠道，关注员工反馈和需求，及时解决员工关注的问题。
七、劳动关系管理1-遵循相关劳动法律法规，制定合理的员工离职、解雇和劳动争议解决机制。
2-维护良好的劳动关系，与员工代表建立良好的沟通和合作。
附件：本文档附带了以下附件：2-员工招聘流程图3-绩效评估表格4-离职手续办理流程图法律名词及注释：1-劳动法：指规范劳动者与用人单位劳动关系的法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
2-招聘程序合法合规：指招聘过程中遵守相关法律法规、遵循招聘程序的要求，保障公平竞争和公正招聘的原则。
对人力条线的建议
对人力条线的建议1. 加强招聘策略：在招聘过程中，可以采用多渠道招聘的方式，如通过社交媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息，吸引更多合适的人才。
2. 建立完善的培训体系：为员工提供全面而系统的培训，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，提升员工的专业素质和工作能力。
3. 制定激励机制：建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 加强员工关怀：关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 定期进行绩效评估：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，及时发现问题并进行改进。
6. 加强团队建设：通过组织团队活动、培训交流等方式，增强团队合作意识和凝聚力，提高团队的工作效能。
7. 引入先进的人力资源管理工具：使用人力资源管理软件、人力资源管理系统等工具，提高人力资源管理的效率和准确性。
8. 加强对员工的关怀和支持：建立员工关怀机制，关注员工的个人发展需求，提供必要的支持和帮助。
9. 建立员工发展规划：制定员工职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，满足员工个人的职业发展需求。
10. 加强与其他部门的协作：与其他部门建立良好的沟通和合作机制，共同解决人力资源管理中的问题，实现协同效应。
11. 加强对人力资源管理的数据分析：对人力资源管理的各项指标进行数据分析，及时发现问题和趋势，做出相应的调整和改进。
12. 加强员工福利待遇：提供有竞争力的薪资福利待遇，包括基本工资、奖金、年终分红等，以吸引和留住优秀的人才。
13. 建立良好的员工关系：加强与员工的沟通和互动，建立和谐的员工关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
14. 加强组织文化建设：建立积极向上、充满活力的组织文化，营造良好的工作氛围，提高员工的工作热情和幸福感。
15. 加强员工的职业培训：为员工提供职业发展的培训机会，提升员工的专业能力和职业素养，为企业的发展提供人才支持。
人力资源管理工作意见建议
人力资源管理工作意见建议一、背景介绍在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
合理而高效的人力资源管理工作可以为企业带来巨大的竞争优势，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续发展。
然而，目前在人力资源管理方面还存在一些问题和挑战，需要我们提出一些意见和建议。
二、招聘流程优化2.1 面试流程改进•精准定位岗位要求，制定具体的面试指标。
•引入有效的面试技巧，提高面试官的专业素养。
•细化面试评估表，加强对应聘者的全面评估。
•推行多轮面试制度，减少面试漏筛率。
2.2 招聘渠道多样化•引入招聘外包公司，提高招聘效率和品质。
•创新招聘方式，如校园招聘、社会实践招聘等。
•积极参加招聘会、人才洽谈会等行业交流活动。
2.3 建立人才库•定期优化员工信息的录入和更新工作。
•根据企业发展和人才需求，合理分类建立人才库。
•加强人才库信息的管理和保密工作。
三、员工激励机制优化3.1 薪酬激励1.建立科学公正的绩效考核体系，将薪酬与员工绩效挂钩。
2.推行绩效工资制度，激励员工个人能力和工作表现的提升。
3.实行差异化薪酬激励机制，给予高绩效员工更高的薪资奖励。
3.2 培训与晋升机会1.加强对员工的定期培训，提升员工的技能和能力。
2.定期组织内部晋升评审，提供晋升机会。
3.注重员工职业发展规划，制定个性化的晋升路径。
3.3 良好的工作环境和福利待遇1.关注员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境。
2.给予员工符合市场水平的福利待遇，如社保、住房补贴等。
3.提供员工关怀和照顾，增强员工的归属感和认同感。
3.4 团队建设和文化塑造1.加强团队合作意识，鼓励员工之间的积极互动和沟通。
2.建立积极向上的企业文化，培养正能量的工作氛围。
3.组织一些团队活动和文化活动，增强员工凝聚力。
四、绩效管理机制改进4.1 设立明确的绩效指标1.根据岗位特点和工作内容，制定具体、可量化的绩效指标。
2.引入现代管理理念，注重员工的工作态度和行为的评估。
对人力部门人员的批评意见和建议
人力资源部门在企业中扮演着关键的角色，其工作涉及员工招聘、培训、福利管理和绩效评估等方面，直接影响着企业的运作和发展。
然而，一些企业对人力资源部门存在一定的批评意见和建议。
本文将从几个主要方面对人力资源部门的工作进行评价，并提出相应的建议。
一、员工招聘1.招聘效率低下在招聘过程中，人力资源部门往往会面临招聘周期长、招聘效率低下的问题，导致企业对人才的需求无法得到及时满足。
这不仅影响了企业的发展速度，也增加了企业的用工成本。
建议：人力资源部门应加强与招聘渠道的合作，建立良好的招聘渠道，提高招聘效率，缩短招聘周期。
加强对招聘流程的管理和优化，提高招聘工作的精准度和效率。
二、员工培训2.培训方案不合理在员工培训方面，一些企业对人力资源部门的培训方案提出了一定的批评意见。
部分员工反映，培训内容与实际工作脱离，培训形式单一，无法满足员工的实际需求，培训效果不明显。
建议：人力资源部门应根据企业实际需求和员工个性化需求，制定符合实际的培训方案，注重培训内容的实用性和针对性，丰富培训形式，提高培训效果，满足员工的学习需求。
三、福利管理3.福利待遇不合理在福利管理方面，人力资源部门应注重员工福利政策的制定和实施，但一些企业对福利待遇不合理提出了批评意见，认为福利待遇不能满足员工需求，影响了员工的工作积极性和工作效率。
建议：人力资源部门应根据企业实际情况和员工需求，合理制定福利政策，注重员工的实际需求，丰富福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、绩效评估4.评估标准不科学绩效评估是人力资源部门的重要工作之一，但一些企业对绩效评估存在一定的批评意见，认为评估标准不科学、评估过程不公正，无法客观反映员工的实际工作表现，影响了员工的工作积极性和工作动力。
建议：人力资源部门应建立科学合理的绩效评估体系，明确评估标准和权重，公平公正地进行绩效评估，激励优秀员工，提高员工的工作积极性和工作动力。
总结：人力资源部门是企业的重要组成部分，其工作直接影响员工的工作生活和企业的发展。
人力资源工作的问题和建议
人力资源工作的问题和建议人力资源是一个组织中非常关键的部门，负责招聘、培训、绩效评估等工作。
然而，在实际操作中，人力资源工作也会遇到一些问题。
本文将探讨人力资源工作中存在的问题，并提出一些建议以改善这些问题。
一、员工流失率高员工流失是一个常见的问题，这可能是由于缺乏发展机会、薪酬不公平或工作环境不好等原因导致的。
为了降低员工流失率，人力资源部门可以采取以下措施：1. 提供职业发展机会：为员工提供培训和晋升机会，让他们感受到在组织内有成长的空间和机会，从而提高他们的忠诚度。
2. 制定合理的薪酬政策：确保薪资体系公正合理，根据员工的贡献和市场价值来确定薪酬水平，避免薪酬不公而引发员工流失。
3. 提供良好的工作环境：为员工创造良好的工作氛围和舒适的工作环境，关心员工的生活和工作需求，加强员工与组织的情感联系。
二、招聘难度大招聘合适的人才对于一个组织的发展至关重要。
然而，由于市场竞争激烈和招聘渠道有限等因素，招聘经常成为一项困难的任务。
以下是改善招聘难度的建议：1. 多样化招聘渠道：除了传统的招聘渠道外，人力资源部门可以探索一些新的招聘渠道，如社交媒体、网络招聘平台等，以吸引更多的人才。
2. 加强品牌建设：提升公司的知名度和形象，增加吸引力，吸引更多优秀的候选人申请岗位。
3. 面试流程优化：简化面试流程，确保每一轮面试都能真实有效地评估候选人的能力和适应性，提高招聘的准确性。
三、绩效评估不公平绩效评估是激励和奖励员工的重要方式，但存在评估不公平的问题可能导致员工的不满和流失。
以下是改善绩效评估的建议：1. 设立明确的评估标准：制定公平、客观、可衡量的评估标准，与员工沟通和明确他们的绩效期望，让员工了解评估标准的制定过程。
2. 定期反馈和沟通：及时向员工提供绩效反馈，包括优点和改进的建议，与员工进行有效的沟通，确保员工对评估过程有清晰的认识。
3. 建立多元化的评估机制：采用多种评估方法，如360度评估、自评等，综合考虑不同的观点，以减少主观因素对评估结果的影响。
人力资源部工作建议和改进意见
人力资源部工作建议和改进意见人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。
店铺为你分享了人力资源部工作建议，希望能够帮到你。
人力资源部工作建议篇1目前，人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等，经过一段时间的改进和挑战，能保证人力资源基础工作有效进行。
但从整体看，人力资源工作处于人事管理阶段，谈不上人力资源，主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作，人力资源没有得到开发。
人力资源管理与行政管理尚未分开，仅是综合管理部，重视度不够，不足以保证企业平稳较快发展;管理部编制不齐全，人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段，无法进行大刀阔步的改革。
行政管理六个模块混沌未开，未细未全。
行政管理工作主要以项目管理，会议外联管理、后勤安保管理为主，稍微涉及文印资质管理，采购资产管理，而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。
人力资源管理亦如此，以人事事务管理为主要工作内容，六个模块都略有涉及，但都仅是皮毛，事务性的而已。
其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。
从各部模块：组织架构方面：首先，现今的组织架构以人为基准划分，部门、车间、科、组、班之间权属不清，因为权属关系不够明确。
其次，缺乏职位管理体系，以致各岗的价值无法确定，即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比，造成内部不公平的现象;再次，岗位说明书“年久失修”，部门新增岗位和业务流程调整后，各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定，致各岗、各部门之间存在扯皮现象，影响工作效率，同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。
招聘录用方面：招聘流程尚未规范，随意性较强。
具体表现在人事的录用基本由部门决定，存在较大的主观性和不专业性，招聘制度得不到有效实施，薪酬确定无参照标准，员工流动率偏高等。
培训开发方面：培训工作的焦点集中于应付外部评审，忽略培训的重要性。
入职培训制度尚未实施，仅进行过短暂性、临时性的培训，缺乏培训制度和体系。
【工作总结】对公司人力资源管理工作的思考和建议
【工作总结】对公司人力资源管理工作的思考和建议关于对公司人力资源工作的思考和建议公司各位领导，你们好！加入公司3个月以来，对公司的人力资源管理工作也有了一定的认识和见解。
五一假期在家通过网络渠道，更深入的了解了公司。
作为即将合作的下级、朋友和战友，很希望加入公司，与公司共同发展。
回归正题，通过对公司的初步了解，我结合自己过往的工作经验，对公司人力资源管理工作进行了思考和一些不成熟的建议。
一、首先是优秀人才的招聘和培养。
这一工作对任何一家企业都尤为重要。
通过上次的初试，了解到部门公司的一线人员主要是以校企合作中的定制班为主，这一模式有很大的优势。
具体优势就不在一一赘述。
但是更关键的问题是，如何在公司实际工作中培养人才、留住人才，让人才发挥更大的价值和作用？（1）校企合作定制班的深入合作和精细合作。
主要是在定制班的培养过程中，就增加公司企业文化和价值观的宣传，引导学生对公司的认可和归属。
之前的工作经验中，有一个方法屡试不爽，就是现有公司优秀员工标杆的树立和打造。
让这些定制班成长起来的优秀员工，到企业去培训、去宣讲、去激发。
这样对公司、学校、员工本人、学生四方都是有利的。
有利于品牌宣传，有利于学校招生，有利于增加现有优秀员工的荣誉感和归属感，同时去影响学生，去吸引学生。
现在政府部门对企业的支持政策有很多，作为人力资源部也可以积极的去争取。
之前我们与服装企业合作，开展的新型学徒制项目。
如果加入公司了，也可以积极导入，争取政府政策性补贴和支持，这样既可以增加公司收入，同时也可以结合公司运营状况，补贴类的资金用于人才激励和培养。
（2）现有招聘渠道效率的提升，外部招聘渠道的拓展。
现在招聘压力和工作量都很大，对现有招聘渠道的深入挖掘和效率提升。
在做招聘的过程中，不仅仅是电话邀约、初试，确定复试，更多的是，和应聘人员成为朋友，增加彼此的信任感。
我自己做招聘的心得体会就是，和应聘加个微信，成为朋友。
可能他应聘这个岗位不合适，但是他周边的朋友可以推荐。
对人力资源管理工作的几点建议
对人力资源管理工作的几点建议对人力资源管理工作的几点建议人力资源工作是一个企业所必须的常规性工作，而此项工作对于企业的青年员工有着一定的导向指示作用，对人力资源工作的建议有哪些呢?下面是的对人力资源工作的建议资料，欢迎阅读。
对人力资源工作的建议一、绪论在市场竞争越趋激烈的今天，越来越多的企业已经意识到企业的竞争在于人才的竞争，企业的发展离不开人才的积累。
企业领导也越来越重视人力资源管理工作的开展，人力资源管理已逐渐成为企业管理的代名词。
如何根据企业的发展状况，结合自身组织的特性灵活运用人力资源管理的先进理念推动企业发展，是企业领导与人力资源管理者应当不断实践探索的问题。
如何使企业文化深入人心，实现公司人才管理理念，如何建立完善人力资源管理的各大模块，使之成为统一的整体，为实现企业发展战略而服务，这是我们今后工作所应当努力的方向。
二、人力资源管理工作的目的虽然人力资源管理手段多种多样，但我认为人力资源管理工作的根本目的在于：第一，营造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;第二，塑造一支队伍，为企业经营提供最有力的人力资源保障。
所谓营造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，营造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。
塑造一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
如何立足于我公司的现状，不拘泥于成法灵活运用人力资源管理手段逐步完善人力资源管理的各大模块，实现人力资源管理的根本目的是我们现阶段所应当思考的问题。
三、人力资源管理工作的现状通过近几个月的学习和了解，我认为我公司在人力资源管理方面的工作还存在许多不足之处，现有的人力资源管理工作还停留在人事管理的层面上，且工作缺乏系统布局，无计划性无前瞻性，往往都是被动地工作，工作效率低下，没什么成果，以至于其他部门不满意，不理解不支持。
人资部意见与建议
人资部意见与建议一、前言随着企业竞争的加剧，人力资源管理在组织发展中的重要性日益凸显。
为了更好地促进企业的人才战略与业务目标相结合，人力资源部门应发挥其关键作用，为企业提供一系列的意见和建议。
本篇文档将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、企业文化、组织结构、合规与政策以及人力资源信息系统等方面提出人资部的意见与建议。
二、招聘与选拔1. 建议企业建立科学合理的招聘体系，根据业务需求和市场状况制定招聘计划，确保人才选拔的及时性和有效性。
2. 重视内部选拔和培养，建立内部人才库，为关键岗位提供充足的候选人。
3. 加强面试流程的规范性，采用结构化面试、心理测评等手段，确保选拔结果的客观性和准确性。
三、培训与发展1. 制定个性化的培训计划，满足员工不同层次的需求，提高员工的综合素质和专业技能。
2. 鼓励员工参加外部培训和认证，提高个人竞争力。
3. 建立导师制度，为新员工提供指导和支持，促进其快速融入组织。
四、绩效管理1. 制定合理的绩效考核指标，确保考核结果公正、客观。
2. 建立绩效反馈机制，及时对员工进行绩效辅导和指导。
3. 将绩效考核结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性。
五、薪酬福利1. 建立公平合理的薪酬体系，根据员工的职责、能力、绩效等因素进行差异化定价。
2. 设计具有竞争力的福利制度，如员工持股计划、健康保险等，提高员工忠诚度。
3. 重视员工非物质需求，提供良好工作环境、丰富业余生活等。
六、员工关系1. 强化员工关系管理，建立健全的沟通机制，了解员工的真实需求和关切点。
2. 倡导团队协作精神，加强跨部门沟通与合作，打破组织壁垒。
3. 建立有效的冲突解决机制，预防和化解潜在的矛盾与冲突。
七、企业文化1. 塑造积极向上的企业文化，强调企业价值观和使命感，激发员工的归属感。
2. 鼓励员工参与企业文化建设，共同营造良好的组织氛围。
3. 通过各种活动和仪式强化企业文化，如年会、员工生日会等。
人力资源行业的改进措施和建议
人力资源行业的改进措施和建议一、介绍人力资源是企业组织中不可或缺的一个重要部门，负责招聘、培训、员工关系管理等工作。
随着社会的不断发展，人力资源行业也面临了一系列的挑战和变革。
本文将针对人力资源行业的问题和需求，提出一些改进措施和建议。
二、招聘与选拔1. 引入多元化招聘渠道传统的招聘方式往往局限于报纸广告、招聘网站等。
人力资源部门应积极寻找更多多元化的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以吸引更多高素质的候选人。
2. 建立有效的招聘流程建立一个合理、科学的招聘流程，包括招聘需求分析、岗位描述、候选人筛选和面试等环节。
通过标准化的流程和明确的职位要求，可以提高候选人的质量和招聘效率。
三、培训与发展1. 制定个人发展计划人力资源部门应与员工一起制定个人发展计划，明确其职业发展目标和发展路径。
通过提供培训、学习机会和挑战性工作，帮助员工实现个人发展，并增加其在组织中的忠诚度和积极性。
2. 建立有效的培训体系建立多样化、全面覆盖的培训体系，包括入职培训、职业技能培训和管理培训等。
同时，结合现代科技手段，如在线学习平台和虚拟培训工具，提供便捷灵活的培训途径，以适应员工的学习需求。
四、绩效管理1. 设定明确的绩效指标制定明确的绩效指标，包括关键绩效指标（KPIs）和个人发展目标。
绩效指标应与组织目标一致，并能够客观且公正地评估员工的工作表现。
2. 实施360度评估引入360度评估机制，不仅由上级对下级进行评估，还包括同事、下属和客户等。
通过多方评估，可以全面了解员工的绩效表现，从不同角度提供反馈和改进建议。
五、员工关系管理1. 倾听员工声音建立畅通的沟通渠道，通过员工满意度调查、投诉渠道等了解员工的需求和意见。
采取积极的反馈机制，及时解决员工关注的问题，增强员工对组织的归属感。
2. 建立健康的企业文化树立健康、积极的企业文化，强调团队合作、互信与尊重。
建立良好的员工关系，留住优秀人才，增强组织的凝聚力和竞争力。
人力资源管理建议
人力资源管理建议尊敬的读者，随着现代企业的不断发展，人力资源管理在企业管理中变得越来越关键。
作为一名资深律师，我希望通过以下建议，为您的人力资源管理提供有益的指导和法律支持。
一、法律合规1. 遵守劳动法规：确保企业制定与劳动法规相符的雇佣关系合同，并明确员工的权利和责任。
2. 定期更新雇佣合同：随着劳动法规的变化和员工情况的变动，及时更新和修订员工雇佣合同，以确保合同内容的合规性。
3. 关注劳动关系纠纷：建立健全的劳动关系调解机制和应急预案，及时应对潜在的劳动纠纷，并确保处理过程合法、公正、公平。
二、招聘与录用1. 遵循平等就业原则：招聘过程中应遵守平等就业原则，不得歧视、排斥或偏袒任何人员。
2. 严格背景调查：在录用员工前，进行全面、严格的背景调查，确保应聘者的资质和背景真实可靠。
3. 建立明确的招聘政策：制定明确的招聘政策，防范候选人诽谤或竞业限制行为，并确保内外部招聘程序的透明度。
三、员工福利与奖励1. 合理设定薪酬体系：制定公平合理的工资和薪酬制度，并在员工入职时明确告知。
2. 提供职业发展机会：建立员工培训和发展计划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
3. 福利待遇公示：将员工福利待遇公示于内部，并确保福利政策的公平合理性。
四、员工监督与管理1. 建立规范的考核体系：制定明确的员工绩效考核制度，帮助员工明确目标、提升业绩。
2. 建立合适的投诉和举报机制：确立员工投诉和举报渠道，并保护员工的隐私和权益。
3. 加强员工关系管理：建立稳定的员工关系，增强员工集体意识和团队凝聚力。
五、保密与竞业限制1. 制定保密协议：针对需要保护的商业机密和知识产权，制定严格的保密协议，并落实保密责任。
2. 合理限制竞业：在员工离职后，根据实际情况制定合法合规的竞业限制协议，保护企业合法权益。
六、员工离职与解雇1. 合规的解雇程序：在解雇员工时，严格依照劳动法规定的解雇程序操作，保障员工合法权益。
2. 建立离职管理制度：制定完善的离职流程，包括离职手续、资料归还以及相关福利的交接等事宜。
《人力资源工作改进建议[5篇]》
![《人力资源工作改进建议[5篇]》](https://img.taocdn.com/s3/m/5e1ab05c84868762cbaed53d.png)
《人力资源工作改进建议[5篇]》第一篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目5、申请专项工作。
薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。
第二篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目申请专项工作。
从我负责单位人力资源招聘的角度给你提出几点建议
从我负责单位人力资源招聘的角度给你提出几点建议，供你参考，1、带多几份简历前往面试，没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。
带多几份简历，面试你的人可能不止一个，预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。
2、留心你自己的身体语言，尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。
用眼神交流，在不言之中，你会展现出对对方的兴趣。
3、初步印象和最后印象。
最初和最后的五分钟是面试中最关键的，在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。
最初的五分钟内应当主动沟通，离开的时候，要确定你已经被记住了。
4、完整地填妥公司的表格——即使你已经有简历。
即使你带了简历来，很多公司都会要求你填一张表。
你愿意并且有始有终地填完这张表，会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。
5、紧记每次面试的目的都是获聘。
你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。
面试尾声时，要确保你知道下一步怎么办，和雇主什么时候会做决断。
6、清楚雇主的需要，表现出自己对公司的价值，展现你适应环境的能力。
7、要让人产生好感，富于热情。
人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。
要正规稳重，也要表现你的精力和兴趣。
8、要确保你有适当的技能，知道你的优势。
你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。
谈些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的关键。
9、展示你勤奋工作追求团体目标的能力，大多数主考人都希望找一位有创造力、性格良好，能够融入到团体之中的人。
你要必须通过强调自己给对方带来的好处来说服对方你两者皆优。
10、将你所有的优势推销出去，营销自己十分重要，包括你的技术资格，一般能力和性格优点，雇主只在乎两点：你的资历凭证、你的个人性格。
你能在以往业绩的基础上工作并适应公司文化吗？谈一下你性格中的积极方面并结合例子告诉对方你在具体工作中会怎么做。
11切忌侃侃而谈，用事先准备好台词上场背诵，衣着要简朴，遇到不懂的不要装懂。
对人力资源管理工作的意见和建议
人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，其工作质量直接关系到企业的发展和稳定。
对人力资源管理工作的意见和建议应该充分考虑到企业的实际情况和发展需求，加强对人力资源管理的科学性和系统性，推动企业人力资源管理工作的提升。
一、建立科学的人力资源管理制度建立规范、科学的人力资源管理制度是优化人力资源管理工作的关键。
在制定人力资源管理政策时，应充分考虑企业的发展需求和员工的实际情况，确保政策的科学性、合理性和公正性。
建立健全的绩效考核体系，明确员工的工作目标和责任，为企业的发展提供有力的保障。
二、加强员工的培训与发展员工是企业发展的重要资源，注重员工的培训与发展是人力资源管理工作中的重要方面。
应针对员工的不同岗位和职业发展阶段，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和综合素质，激发员工的工作潜力。
建立员工职业发展通道，为员工的职业发展提供清晰的路径和机会，增强员工的归属感和信任感。
三、优化招聘流程，保障招聘质量招聘是人力资源管理工作中的关键环节，优化招聘流程，保障招聘质量是推动人力资源管理工作提升的重要举措。
应建立科学的招聘标准和程序，加强对招聘人员的培训和指导，确保招聘的公正性和透明度。
加强对新员工的融入管理，促进新员工尽快适应企业的工作和文化，提高员工的入职质量和工作效率。
四、构建和谐的劳动关系，增强员工凝聚力构建和谐的劳动关系是推动企业稳定发展的重要保障。
要加强对劳动关系的管理和矛盾的化解，注重员工的心理需求和情感交流，增强员工的凝聚力和归属感。
加强对员工的关怀和福利保障，提高员工的生活质量和工作满意度，营造良好的企业氛围和工作环境。
五、推动人力资源管理信息化建设信息化是现代企业管理的重要趋势，推动人力资源管理信息化建设是提升人力资源管理工作的有效途径。
应加强对人力资源管理软件和系统的建设和运用，提高管理的效率和精度，为决策提供科学的数据支持。
加强对员工信息和数据的保护和管理，确保信息的安全和隐私。
对人力业务的建议
对人力业务的建议近年来，人力业务在经济发展中扮演着越来越重要的角色。
在这个快速发展的时代里，我们需要更加聚焦于人力业务的发展，以提高企业效率和人才质量。
以下是我对人力业务的建议：1.招聘流程的优化一般来说，招聘是企业最常用的人力资源获取方式。
然而，许多公司的招聘流程并不尽如人意。
为了提高招聘效率，我们可以考虑采用更先进的招聘技术，如人工智能和大数据分析技术，以便更快地找到合适的人选。
同时，我们也可以优化招聘流程，减少不必要的环节，以提高招聘效率。
2.员工培训的加强员工是企业的中坚力量，他们的素质和技能的提高是企业取得成功的关键。
因此，企业应该加强员工培训，提供全面的培训课程，包括技术、管理、沟通、协作等各个方面。
除了传统的培训方式，如课堂培训和现场实践，企业也应该考虑采用在线培训和学习平台等先进的培训方式，以满足员工个性化的学习需求。
3.绩效评估的公平性和透明性绩效评估是企业用来评估员工工作绩效的重要工具，能够帮助企业发现员工的优点和不足，以便做出合理的决策。
然而，很多公司的绩效评估存在一些问题，如评估标准不公平、评估结果不透明等。
因此，企业应该建立公平、透明的绩效评估标准和流程，并向员工透明地公开评估结果，以增强员工的工作动力和幸福感。
4.员工福利的提高员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
除了提高薪资和职位晋升机会外，企业还应该加强员工福利的投入，如医疗保险、年假、节日福利等，以提高员工的福利水平，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，人力业务的发展需要企业在招聘流程、员工培训、绩效评估和员工福利等方面做出优化和改进。
只有通过不断提高人力资源管理水平，才能更好地促进企业的成长和发展。
关于外聘员工对人力资源部工作的几点建议
关于外聘员工对人力资源部工作的几点建议第一篇：关于外聘员工对人力资源部工作的几点建议关于外聘员工对人力资源部工作的几点建议书记：随着公司面貌的蒸蒸日上，大量正式职工的陆续退休，公司领导高瞻远瞩，英明果断的加大了对外聘员工的招聘录用以及培养工作，并不断提高外聘员工的福利待遇，不仅使我们年轻员工有了优越的工作实践平台，更保障了我们的工作热情始终高涨如初，每个人都心存感激对待工作、对待老师。
目前，我们中的优秀员工已经逐渐担当起主责骨干的作用，在公司施工一线、项目管理、生产经营中贡献着自己应有的一份力量，也相信陆陆续续会有更优秀的外聘员工通过领导栽培自身努力在公司找到实现自我人生价值的舞台。
作为公司团委常委，为了更好的消除我们外聘员工的后顾之忧、切身之虑，把更充足的精力更饱满的热情投入到本职工作中，我们常委委员本着对企业、对工作、对我们自己负责的态度，仅代表所有外聘员工对与我们息息相关的人力资源工作提出以下一些不成熟的建议，望领导采贤议弃愚见。
1、工资明细条目前，我们的收入由两部分组成，人才市场负责发放基本工资，交纳五险一金，人力资源部发放各类奖金及加班工资。
但现在，只有医保账号可以上网查询缴纳明细，其余都不能查询。
我们建议人力资源部协调人才市场给我们每月出具详细五险一金缴纳金额，并一年出具一次对账单，人力资源部也出具每月奖金及加班明细。
这样，我们才能对我们的收入有具体的了解，避免对每月数额不同的工资收入出现质疑。
2、体检按《国家电网电力安全工作规程》总则1.3.1要求，作业人员体格检查每两年至少一次，但我们外聘员工有在公司工作九年之久的至今未参与过公司组织过的体检，常年工作在现场一线，身体接收高压辐射，存在疾病隐患，因此，我们建议公司有关部门尽量按安规要求，每两年组织一次外聘员工体检。
3、各类奖金发放（1）建议人力资源部明确外聘员工每月工资、奖金发放日期。
现在，我们中不少人已经贷款买房，而每月银行规定还贷日期都很明确，绝对不可滞后还贷，而人力资源部如发生拖延发放工资奖金现象，则会让我们外聘员工捉襟见肘，难以如期归还房贷，影响个人信誉和工作积极性。
给人力资源部三个建议
给人力资源部三个建议人力资源部，这是新时代的新事物。
过去只有人事部门，那是管人的，特别会对你的历史渊源、七大姑八大姨之类感兴趣，而且善于发现每个人的弱点，从而牢牢控制着每个人。
现在的人力资源部却是为了要管理人才和开发每个人的潜能，以便尽量做到人尽其才。
做这个部门的经理很不容易，需要善于发现人才、培养人才、使用人才。
“大处着眼，小处着手”的办法，永远有效，“细微之处见精神”。
那么，这样的细微之处在哪里呢?给人力资源部经理的第一个建议：了解你的员工的婚姻和爱情情况，作为评估员工的依据，当然要在不侵犯别人隐私的前提下。
比如，人们常常讨论一个话题是，你愿意找一个“你爱的人”呢，还是找一个“爱你的人”?那么，对于这个问题，你的员工是哪种情况呢?当然，理想的状态应该是，找到一个“我爱而且爱我”的人。
但是，并非每个人都有足够的运气，要不然，电喷富康车加50万元也就唾手可得了。
无论是两害相权取其轻，抑或是相权取其重，总之，在两种情况中选择是必不可免的。
这样的选择其实往往是一种生活态度，甚至是人生观的体现。
所以，只要看看这个男人身边的女子，或是这个女人身边的男子，也就能对他(或她)有个了解了，这样的了解，应该是八九不离十的。
按照一般的看法，人们总是喜欢比自己有优势的人，向往美好的事物。
那么，“你爱的人”就总是与出色、完美、甚至高不可攀联系在一起的。
这样，人们希望藉此达成美好的生活。
如果要以这样的人为恋爱对象的话，你其实是在选择挑战。
反之，“爱你的人”总是会差强人意，让你多多少少在某些时候会有皱眉头的冲动。
其实，那正是因为你也是他(或她)爱的人。
选择这样的恋爱，意味着寻求安稳与平实。
推而广之，第二个建议：选择挑战的人，会在各个方面选择挑战，选择安稳的人，会在各个方面选择安稳。
给人力资源部经理的第二个建议就是：根据员工的婚姻和爱情情况，确定他在企业中的位置和发展方向。
人与人之间总是存在着差异的，在相爱的两个人之间也不例外，问题的关键在于两个人的差异程度。
给人力资源的50条建议
给人力资源的50条建议人力资源本身是一个新生事物，在中国兴起时间比较短，简单的说就是：规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留驻人。
而规划应该是首要的。
因此人力资源部门从业人员对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断的创新。
一个部门或者一个岗位既然存在就有他存在的价值和必要，我们所要做的就是做好他，去寻找人力资源工作的突破。
下面几点是个人在工作中的几点想法，仅供大家参考，同时欢迎多提出宝贵意见，达到我们共同学习和探索的目的。
1，首先是选一个好老板。
如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视人力资源部门或人员，你还是赶紧走吧。
2，努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。
这里需要人力资源人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。
审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。
3，掌握专一知识，了解多方面的知识。
人力资源从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。
参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适；如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
4，为业绩与利润服务。
人力资源人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出色，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。
同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。
5，努力提高员工的薪酬福利。
人力资源人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们人力资源人员让员工误解了我们的作用和价值。
这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做？再者衡量人力资源工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有人力资源人员的功劳。
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关于外聘员工对人力资源部工作的几点建议
书记：
随着公司面貌的蒸蒸日上，大量正式职工的陆续退休，公司领导高瞻远瞩，英明果断的加大了对外聘员工的招聘录用以及培养工作，并不断提高外聘员工的福利待遇，不仅使我们年轻员工有了优越的工作实践平台，更保障了我们的工作热情始终高涨如初，每个人都心存感激对待工作、对待老师。
目前，我们中的优秀员工已经逐渐担当起主责骨干的作用，在公司施工一线、项目管理、生产经营中贡献着自己应有的一份力量，也相信陆陆续续会有更优秀的外聘员工通过领导栽培自身努力在公司找到实现自我人生价值的舞台。
作为公司团委常委，为了更好的消除我们外聘员工的后顾之忧、切身之虑，把更充足的精力更饱满的热情投入到本职工作中，我们常委委员本着对企业、对工作、对我们自己负责的态度，仅代表所有外聘员工对与我们息息相关的人力资源工作提出以下一些不成熟的建议，望领导采贤议弃愚见。
1、工资明细条
目前，我们的收入由两部分组成，人才市场负责发放基本工资，交纳五险一金，人力资源部发放各类奖金及加班工资。
但现在，只有医保账号可以上网查询缴纳明细，其余都不能查询。
我们建议人力资源部协调人才市场给我们每月出具详细五险一金缴纳金额，并一年出具一次对账单，人力资源部也出具每月奖金及加班明细。
这样，我们才能对我们的收入有具体的了解，避免对每月数额不同的
工资收入出现质疑。
2、体检
按《国家电网电力安全工作规程》总则1.3.1要求，作业人员体格检查每两年至少一次，但我们外聘员工有在公司工作九年之久的至今未参与过公司组织过的体检，常年工作在现场一线，身体接收高压辐射，存在疾病隐患，因此，我们建议公司有关部门尽量按安规要求，每两年组织一次外聘员工体检。
3、各类奖金发放
（1）建议人力资源部明确外聘员工每月工资、奖金发放日期。
现在，我们中不少人已经贷款买房，而每月银行规定还贷日期都很明确，绝对不可滞后还贷，而人力资源部如发生拖延发放工资奖金现象，则会让我们外聘员工捉襟见肘，难以如期归还房贷，影响个人信誉和工作积极性。
（2）按照人力资源部制定的外聘员工工资奖金随工龄增长、年度优秀评选、发表稿件等级数量都会有相应的调整增加，希望人力资源部能给予重视，及时调整，不再出现我们三番五次主动要求甚至越级反映后再给予补发的现象。
4、加班费
按国家规定要求，在休息日期间安排劳动者工作又不能安排调休或补休的，应支付不低于劳动者工资的200%的工资报酬，如单位未向员工明确调休或补休时间，员工皆有权要求两倍工资的报酬；在法定节假日期间安排劳动者工作，应支付不低于劳动者工资的300%的工资报酬，并不得用调休或补休代替。
目前，我们外聘员工休息日加班费为20元/日（xx为50元/日），法定节假日为40元/
日（xx为100元/日），而按实际收入与每月22个工作日相除，算得日工资为70—160元/日，实发金额与应发金额差距相差太大，严重影响常年加班外聘员工工作积极性，建议公司调整外聘员工加班工资及驻地补助。
5、工资收入
面对日益上涨的昂贵物价，社会上各用人单位均已作出相应岗位工资收入调整，以及时快速调整应对方式稳定员工工作积极性，以人性化管理模式缓减员工生活压力，望公司领导能够体恤我们生活之不易，予以考虑收入上调建议。
与此同时，也希望公司加强对我们年轻员工的管理，包括考勤、学习培训、技能比赛以及文化体育生活，摒弃大锅饭管理方式，奖罚分明，补助得当，工资收入与工作付出正成比，外出施工甚至驻扎工地人员与坐班人员形成差距。
我们深知以上一些建议可能是一把双刃剑，最终也许得到了领导们的采纳支持，同样也会让领导们留下对我们看重金钱的不良印象。
可是，看看周围一幢幢拔地而起的高楼大厦住不起、一涨再涨的猪肉鸡蛋蔬菜价格吃不起、居高不下的油价汽车养不起，我们只能在努力工作的同时，也努力去争取我们应有的权利和福利。
可能，以上一些话语中有不妥不敬之处，望领导们海涵，我们将继续用兢兢业业的工作态度全身心的付诸工作，借此回馈领导们的知遇之恩、器重之爱、栽培之情。
学习是成就事业的基石
xxx公司共青团员委员会。