末位淘汰制管理办法

合集下载

销售末位淘汰制管理办法

销售末位淘汰制管理办法一、背景随着市场的竞争日益激烈，企业需要更高效、更有竞争力的销售团队来推动业务的发展。

然而，销售团队的效率和业绩往往受到一些员工的表现不佳的影响，这些员工的存在会拖累整个团队的业绩。

二、定义销售末位淘汰制是一种管理方法，即根据销售人员的绩效表现，每个周期淘汰表现最差的一部分员工，以达到优化销售团队的目的。

三、实施步骤1. 设定明确的绩效标准制定明确的绩效标准是销售末位淘汰制管理的前提。

这些标准应当是量化的，例如销售额、客户满意度、回款率等等。

同时，标准也应当是公平的，并且需要在员工入职时就告知，以便员工明确自己的目标。

2. 定期评估员工绩效定期对员工的绩效进行评估，以确定谁应该被淘汰。

评估的周期可以根据公司的需要而定，但一般不会超过半年。

评估应当是客观公正的，可以通过问卷调查、客户反馈、销售数据等多种方式来确定员工的表现。

3. 淘汰绩效最差的员工根据评估结果，淘汰表现最差的员工。

此时需要注意，淘汰决定应当是公平的、合理的，并遵循公司的相关规定。

同时，要注重员工的离职流程和福利待遇，以保障员工的权益。

4. 给予激励和培训销售末位淘汰制可以起到激励员工的作用，使员工更加努力地工作以避免被淘汰。

因此，销售末位淘汰制可以与其他激励措施相结合，例如优秀员工的奖励、培训等等，以提高员工的工作积极性。

四、优缺点销售末位淘汰制管理的优点是可以提高销售团队的整体绩效，淘汰表现最差的员工可以减少整个团队的负担，加速业务的发展。

同时，销售末位淘汰制也可以激励员工更加努力地工作，提高整个团队的工作积极性。

缺点是容易引起员工的不满和抵触，特别是当淘汰决定不公平或不合理时，会引起员工的不满情绪，甚至导致员工流失。

此外，销售末位淘汰制也可能会导致员工之间的竞争和矛盾，影响团队的协作和合作。

五、结论销售末位淘汰制管理是一种有效的管理方法，可以帮助企业提高销售团队的整体绩效。

但需要注意，销售末位淘汰制也存在一些缺点，需要在实施过程中谨慎处理，以保证企业和员工的利益。

末位淘汰制管理办法

末位淘汰制管理办法（试行版）为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法（本办法试行三个月）。

一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。

形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

三、考评范围公司班子成员以下级干部、员工（新入职员工2个月不参加末位淘汰）。

四、考评办法对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核内容，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。

1、考评项目考核项目因级别不同而异，中层干部按照知识修养、领导艺术、工作责任、工作思路、管理创新进行考核；员工按照工作态度、工作职责、工作技能、工作方法进行考核。

2、考评周期中层干部、普通员工考评周期均为每月考评一次，所有考评对象每年度综合考评一次。

3、考评标准中层干部、普通员工每月考评以月考核分数为标准，每年度考核分数以月平均分数为准。

4、考评办法考评办法为双重考评制，确定为受处罚人员须满足两个条件：考评分数低于60分，考评成绩处于考评对象最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为受处罚人员。

5、处罚考评处罚分为：留岗观察、降薪、降职以及解聘四种。

a、留岗观察：员工符合双重考评制任意条件之一者，公司将对其实行诫勉、留岗观察一月处罚。

留岗观察期间扣除全额绩效工资且不享受公司任何福利待遇。

连续两月符合双重考评制任意条件之一，公司将给予其解聘处理。

b、降薪：中层干部连续两月符合双重考评制任意条件之一，公司将对其实行降薪处理，连续三月符合双重考评制任意条件之一，公司将对其实行降职处理，连续四个月符合双重考评制任意条件之一，公司将对其实行解聘处理。

降薪、降职期间不享受公司任何福利待遇，不得参与公司年终评优活动。

c、降职：中层干部连续两月符合双重考评制条件，公司将对其实行降职处理，连续三个月符合双重考评制条件，公司将对其实行解聘处理。

销售末位淘汰制管理办法

销售末位淘汰制管理办法第一条目的为了提高销售团队的整体业绩，激发销售人员的积极性和竞争力，制定本末位淘汰制管理办法。

通过建立公平、公正、透明的竞争机制，确保销售团队始终保持高效运转，实现公司销售目标。

第二条适用范围本办法适用于公司所有销售人员及销售团队。

第三条末位淘汰制原则1. 公平竞争：确保每位销售人员都有机会在公平的环境中展示自己的能力。

2. 数据说话：以客观的销售业绩为依据，对销售人员进行排名。

3. 激励为主：末位淘汰制旨在激发销售人员的积极性和危机感，而非简单惩罚。

第四条末位淘汰制实施方法1. 设定业绩指标：公司根据市场需求和销售目标，设定合理的月度、季度、年度销售业绩指标。

2. 业绩排名：每月、每季度对销售人员的业绩进行统计和排名，根据排名结果分为末位销售人员。

3. 淘汰标准：末位销售人员指业绩排名最后的销售人员。

业绩低于公司规定标准的销售人员视为末位。

4. 淘汰流程：a）公司对末位销售人员进行警告，并给予一定的改进期限。

b）若改进期限内业绩仍无明显提升，公司有权与末位销售人员解除劳动合同。

c）解除劳动合同前，公司将依法支付末位销售人员相应的经济补偿。

第五条培训与支持1. 公司将为末位销售人员提供销售技能和产品知识的培训，以帮助他们提升业绩。

2. 公司将为末位销售人员提供一定的销售支持和资源，协助他们提高销售业绩。

3. 公司鼓励末位销售人员积极寻求改进和突破，共同提升销售团队的整体实力。

第六条监督与执行1. 公司销售管理部门负责监督本办法的执行，确保末位淘汰制公平、公正、透明。

2. 公司销售管理部门需定期向员工通报末位淘汰制实施情况，确保员工了解相关规定。

3. 本办法的最终解释权归公司所有。

4. 本办法自颁布之日起实施。

注：末位淘汰制是一种管理手段，旨在激发销售团队的活力和竞争力。

在实施过程中，应关注员工的感受和需求，做好沟通和解释工作，确保制度的顺利执行。

同时，关注员工的职业发展和成长，提供必要的培训和支持，帮助他们在竞争中不断提升自己。

公司末位淘汰制度电子版(4篇)

公司末位淘汰制度电子版第一章总则第一条为加强干部队伍建设，全面准确评价干部业绩，进一步推动领导干部能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条干部末位淘汰，指在日常干部考察交流调整基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条本制度适用于公司所属各级领导干部。

第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德。

政策水平、坚持原则、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。

2、能。

决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤。

精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩。

完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面共____项评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。

第七条综合评价分数依据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级（指班子全体成员）、下级（含职工代表）民主测评的结果确定。

上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价按干部管理权限，在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，有关职能部门参加，具体实施干部年度考核评价工作。

第九条干部年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定，依序进行。

国企员工末位淘汰管理办法

国企员工末位淘汰管理办法国企员工末位淘汰管理办法第一章总则第一条为规范国企的人力资源管理，促进国有企业的发展与进步，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法规，制定本办法。

第二条本办法适用于国有企业中员工末位淘汰的管理，包括分流、转岗、内部调整、合同终止等处理方式。

第三条国有企业应依法对员工实行管理，坚持公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。

第四条国有企业应根据经营需要和市场环境变化，通过优化人员结构、提高生产效率等措施，提高企业的核心竞争力，力争减少末位淘汰。

第五条国有企业应加强员工的职业生涯规划和岗位培训，提高员工的综合素质和专业水平，确保员工的发展空间。

第六条国有企业应建立健全员工末位淘汰管理制度，严格按照规定进行管理。

第二章末位淘汰的条件和程序第七条国有企业末位淘汰的条件包括员工绩效不佳、职位被废除、岗位调整等。

第八条国有企业末位淘汰应采取程序化管理，包括提前通知员工、与员工进行面谈、协商解决问题等环节。

员工在不同环节享有不同的权益和义务。

第九条国有企业末位淘汰决策应由具备决策权的管理层负责，并应按照规定进行记录和归档。

第十条末位淘汰决策应充分考虑企业整体发展、岗位需求和员工综合素质等因素，确保公平、公正。

第三章末位淘汰的补偿和安置第十一条国有企业末位淘汰应根据员工的实际情况和劳动合同约定，给予相应的经济补偿。

第十二条员工在末位淘汰后，可以选择通过劳动中介、创业、继续深造等方式安置自己。

国有企业应积极协助员工找到合适的岗位。

第十三条凡符合条件的员工，在末位淘汰后，可以享受国有企业提供的再就业培训和职业指导服务。

国有企业也可以通过与其他企业联合，为员工提供岗位转移的机会。

第四章末位淘汰的监督与评估第十四条国有企业应建立健全末位淘汰的监督机制，确保管理的透明度和公正性。

第十五条国有企业应定期对末位淘汰的情况进行评估，包括末位淘汰的数量、程序合规性、对员工的影响等方面进行综合评价。

第十六条管理层应及时了解员工的诉求和意见，及时采取措施解决问题。

国企员工末位淘汰管理办法

员工末位淘汰管理办法（试行)第一条：实施目的为完善建浦公司用人机制，实行各岗员工动态化管理,优化员工队伍结构,激励全体员工努力工作，提升绩效；结合公司实际,经研究决定，在公司内部实施员工“末位淘汰”制度，特制订本办法.第二条：实施原则公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。

第三条：适用范围本办法适用于建浦公司中层正职以下全体员工.第四条：组织机构公司成立末位淘汰工作领导小组，由公司总经理任组长；成员由公司中层干部组成.第五条：淘汰比例原则上淘汰比例按在职职工总人数5％掌握，根据公司具体情况需要调整比例时，以工作小组决议为准.第六条：考核程序一、每月末，各部门负责人在本部门组织基层员工进行全员互评打分（权重占50%）。

考评表见附件一。

二、各部门负责人对本部门各岗人员进行工作评议打分(权重占50％）。

考评表见附件一.三、各岗位人员两者分数平均总分最低的视为末位。

四、每季度末，行政人事部汇总各部门三个月考核结果上报末位淘汰工作领导小组负责人,由小组负责人召集各成员议定进入末位淘汰备选人员名单。

五、将议定后的备选名单上报总经理确认,然后分别由总经理和末位淘汰工作领导小组全体成员对备选人员进行打分评议，根据最终评议结果确定进行淘汰范围人员名单.第七条：淘汰措施一、对月度考核居末位的员工，由本部门负责人对其提出工作警示并进行诫勉谈话，帮助改进工作态度,提高工作效率.二、对季度考核被确认进入淘汰范围的员工，给予警告;同时可视情况给予调岗、降薪等处理。

三、对连续三个季度被确认进入淘汰范围的员工，同时进入待岗培训（培训工作由部门主管协同行政人事部展开，主要培训员工涉及本职工作的相关内容）；培训完毕后,由末位淘汰工作领导小组负责人提出重新安排意见，提交班子会讨论确定后重新上岗。

四、对年度内考核连续四个季度进入淘汰范围的员工，经领导小组提议并报总经理批准，给予劝退或辞退处理。

第七条:其他规定一、末位淘汰工作领导小组成员进行评议最终进入淘汰人员名单时，评议人与本评议人有亲属关系的,应参照《近亲回避管理制度》中有关规定进行回避;以保证评议结果的公平性。

零售业员工末位淘汰管理办法

零售业员工末位淘汰管理办法
背景
零售业是一个竞争激烈的行业，员工流动率较高。

为了保证公司运营和竞争力，公司需要定期对员工进行考核并针对表现较差的员工进行优胜劣汰。

本文将阐述公司的末位淘汰管理办法，旨在确保公平公正的淘汰决策。

流程
1. 考核标准
公司将根据员工的表现、工作能力、工作态度、工作质量、团队合作等因素进行考核，按照考核得分从高到低进行排序。

得分最低的成绩下限人将进入考核名单。

2. 通知函发放
公司将向名单上的员工发出考核通知函，告知员工需要参加淘汰考核，并告知考核时间、地点和考核方式。

3. 考核方式
公司将采用面试、笔试、综合能力测试等综合考核方式，对被淘汰员工进行公正、公开的考核。

4. 决策和公示
公司将根据考核结果，进行淘汰决策，并在公司内部公示淘汰结果。

公司将设立淘汰申诉机制，接受员工的申诉。

5. 补偿
公司将根据员工工龄、职位等情况，为被淘汰员工提供相应的补偿措施，确保员工权益受到保护。

总结
公司的末位淘汰管理办法旨在公正、公平地对待表现较差的员工，确保公司的运营效率和竞争力。

公司将依据员工的实际情况进行考核和淘汰决策，为被淘汰员工提供适当的补偿措施。

希望此举能够更好地促进公司管理的公正性和透明度。

岗位末位淘汰管理办法(RZ)

岗位末位淘汰管理办法1.目的为了引进竞争机制，提高全员劳动生产率，体现能者上、平者让、庸者下、员工能进能出的良性循环竞争机制。

实行优胜劣汰和公平、公开、公正全员考核原则。

特制订本办法。

2。

适用范围适用于公司科级以下人员。

3。

定义末位淘汰：是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

4.职责4.1人力资源部指导各单位完成岗位末位淘汰工作。

对末位淘汰执行情况进行检查,负责末位淘汰人员的岗位调整及合同解除工作。

4。

2各单位负责末位淘汰工作的具体组织和开展，负责对末位淘汰人员进行教育培训及内部岗位调整。

5.管理内容5。

1管理规定5。

1。

1各单位每半年按照本单位员工当期岗位履职情况，对本单位科级以下人员进行量化考评。

本期内未转正人员、新调入人员不参加当期考评.5.1.2机关单位以部门或科室为单位进行考评，生产单位及操作岗位以班组或工段为单位进行考评。

5.2考评流程5。

2.1各单位于每年3月份及9月份分别进行一次本单位员工当期履职情况量化考评。

5.2.2量化考评成绩由同事互评得分与直接上级考评两部分组成。

5.2。

3同事间互评须填写<末位淘汰同事互评表〉,直接上级考评须填写<末位淘汰领导考评表>.5.2。

4总成绩计算：总成绩=同事互评平均分＊40％+直接上级考评平均分＊60％ .5。

2.5根据公式计算出总成绩,各部门按考评单位填写〈末位淘汰考评成绩表〉,末位人员填写〈岗位末位淘汰末位人员名单>.5.3 末位人员处置5。

3.1首次在考评过程中被列入末位人员的，由其单位领导、直接领导、或工班长对其进行帮扶教育及业务培训。

5。

3.2连续两次被列入末位人员的，在本单位会议上述职并上报人力资源部,从下个考评期开始,岗薪标准降低1级（40元），并进行帮扶教育及业务培训。

5。

3。

3连续三次被列入末位人员的,上报人力资源部,从下个考评期开始，岗薪标准降低2级(80元），并由其直接领导对其进行帮扶教育及业务培训.5。

销售末位淘汰制管理办法

销售末位淘汰制管理办法一、总则1.1 目的本管理办法旨在通过定期对销售员工的业绩进行评估，实行末位淘汰，以达到提升销售团队整体素质、提高销售业绩、促进公司业务发展的目的。

1.2 适用范围本管理办法适用于公司内所有从事销售工作的员工，包括销售经理、销售代表、销售顾问等。

二、业绩评估2.1 评估周期评估周期为三个月，每三个月进行一次业绩评估。

2.2 评估标准评估标准包括销售额、销售利润、客户满意度等关键指标。

具体评估标准由公司领导根据实际情况制定。

2.3 评估方法评估方法采用综合评分法，对每个员工的业绩进行量化评分，根据分数排名，最后一名将被淘汰。

三、末位淘汰实施3.1 淘汰流程（1）在每个评估周期结束时，根据评估标准对销售员工的业绩进行评分和排名。

（2）将排名结果通知员工本人，并告知其业绩不达标的原因。

（3）与员工进行面谈，共同制定改进计划，帮助员工提升业绩。

（4）如员工无法在规定的时间内改进，则实行淘汰。

3.2 淘汰形式淘汰形式包括调岗、降薪、培训等，具体形式由公司领导根据实际情况决定。

3.3 淘汰比例每次淘汰的比例原则上不超过5%，具体比例由公司领导根据实际情况决定。

四、其他事项4.1 对于因末位淘汰被调岗或降薪的员工，公司将在一年内对其进行跟踪考核，考核合格后可重新回到原有岗位。

4.2 对于连续两次被评为末位的员工，公司将予以辞退。

4.3 本管理办法自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。

补充规定与本管理办法具有同等效力。

五、附则5.1 本管理办法的制定和修改需经公司领导审批后生效。

5.2 本管理办法的修改和废止需由公司领导提出，经公司领导审批后生效。

5.3 本管理办法的解释权归公司领导所有。

完整版末位淘汰制管理办法

末位淘汰制实施办法为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。

、考评目的引进竞争机制，体现能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使用机制。

形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。

三、考评范围除高管级（不含高管级）以下的所有员工。

四、考评办法对所有符合考评的员工实行考核，充分体现员工德、能、勤、绩、廉各方面的综合表现。

一）、考评项目应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——25%、勤——10%、绩——35%、廉——10%.二）、考评周期所有员工每月绩效考核表打分情况作为月度考评依据，所有考评对象每年度综合考评一次，综合考评成绩作为最终考评分。

三）、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年度考评与月度考评平均分权重分别为70%和30%。

不满12 个月的按照实际月份计算月度考评平均分。

四）、考评方法考评分部门进行考评。

3人以上部门每部门确定1 名淘汰人员，不足3 人的部门与其他部门合并满3人确定一名淘汰人员。

确定为准淘汰人员须满足以下条件：考评成绩处于本部门或合并组最末端，即可确定为准淘汰人员。

淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。

五）、处罚考评处罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为淘汰人员的，实行待岗培训，待岗培训相关待遇按照《制度汇编》相关制度执行，待岗期三个月，期满再次进行考评打分，低于同期所有其他本部门同事月度考核平均分数的为不合格。

2、调岗分流：待岗培训仍然不合格者，可采取调岗分流，不服从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳动关系。

3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为淘汰人员的实行降级降薪处罚；如：某主管被确定为淘汰人员则降至副主管，薪资待遇执行副主管。

公司末位淘汰制度范文（四篇）

公司末位淘汰制度范文第一章总则第一条为加带班矿长队伍建设，全面准确评价带班矿长业绩，进一步推动带班矿长能上能下，形成有效的竞争机制，结合公司实际，特制定本制度。

第二条带班矿长末位淘汰，指在日常带班下井工作基础上，结合年度绩效考核、民主测评和民主评议进行的优胜劣汰机制。

第三条本制度适用于公司所属南北采区带班矿长。

第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰要坚持如下原则：1、突出业绩考核，用数据和事实说话的原则；2、从严要求、严格考核的原则；3、绩效考核与个人履行岗位职责的考核相结合的原则；4、主管领导考核和群众评议相结合的原则；5、按干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。

第三章考核评价内容第五条带班矿长年度考核评价以业绩为主，“德、能、勤、绩”全面考核。

1、德。

政策水平、坚持原则、遵章守纪、联系员工、廉洁自律。

2、能。

决策筹划、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。

3、勤。

精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率。

4、绩。

完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。

第四章考核评价方法第六条分别赋予德、能、勤、绩四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数，德、能、勤、绩四个方面评价指标，每项评价指标分为a、b、c、d四个档次，赋予相应的分值进行量化评价，a档为____分，b档为____分，c档为____分，d档为____分。

第七条综合评价分数依据上级(单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职)、同级(指班子全体成员)、下级(含职工代表)民主测评的结果确定。

上级、同级、下级民主测评结果按o.5、0.3、0.2的权重系数参与计算。

第五章考核评价的组织和程序第八条带班矿长年度考核评价按管理权限，在各级领导下，由人力资源科牵头，有关职能部门参加，具体实施年度考核评价工作。

第九条带班矿长年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、人力资源科分析确认、报公司高层审定，依序进行。

银行员工末位淘汰管理办法

银行员工末位淘汰管理办法
一、背景
为了优化银行人员配置，提高员工整体素质和工作效率，银行
决定制定本《银行员工末位淘汰管理办法》。

二、适用范围
本办法适用于银行全体员工。

三、淘汰原则
1. 员工综合评价：银行将根据员工的综合表现和业绩进行评价，包括工作态度、能力水平和贡献度等方面。

2. 员工岗位适应性：银行将考虑员工在当前岗位上的表现和适
应能力，包括是否达到工作要求、是否能胜任岗位等。

3. 员工素质提升：银行将鼓励员工积极主动地参加培训和提升
自己的能力和素质，提高在银行内部的竞争力。

四、淘汰流程
1. 综合评价：银行将定期进行员工综合评价，包括年度考核和定期业绩评估等。

2. 淘汰筛选：根据综合评价结果，银行将确定末位员工名单，被确定为末位的员工将进入淘汰筛选流程。

3. 面试评估：被确定为末位的员工将接受面试评估，银行将根据面试表现和能力进行评估，以确定是否淘汰。

4. 遣散安置：被淘汰的员工将享受合理的遣散安置政策，包括给予经济补偿和提供就业咨询等。

五、其他规定
1. 员工有权申诉：员工有权对淘汰决定提出申诉，银行将依据申诉程序进行处理。

2. 保密义务：员工在淘汰流程中的信息将严格保密，不得泄露给其他员工或外部人员。

六、生效日期
本办法自批准之日起生效。

以上为《银行员工末位淘汰管理办法》的内容，旨在提高银行员工整体素质，优化人员配置。

本办法将依据员工综合评价和能力适应性等原则进行淘汰管理，同时保障员工权益和保密要求。

末位淘汰制度

末位淘汰制度
末位淘汰考核管理办法（试行）
第一章总则
第一条为促进工作提升，帮助员工查找缺点、不足，提高工作水平，形成员工能进能出的良性循环机制，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司生产分厂中层以下员工末位淘汰的全过程管理。

第三条人力资源部是末位淘汰考核管理的归口部门，依据本办法组织执行，并依据实际执行情况，予以修订、补充和完善。

第二章末位淘汰原则
第四条末位淘汰坚持公开、公正、公平的考核原则。

第五条动态考核原则，坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。

第三章淘汰模式
第六条末位淘汰以生产分厂每月绩效考核结果为依据，按最末位的1%比例进行淘汰。

第七条生产分厂应建立员工绩效考核登记卡，将每月考核结果和排名情况计入其中。

每月25-30日期间将本月考核结果和半年累计考核结果向全体员工公示。

第八条末位淘汰分为两个级别
一级淘汰情形：员工在当月考核中排名最后1%。

由分厂发放书面末位预警通知，三个月内岗薪及相应绩效较正常下调10%。

分厂可对此类员工加强岗位技能培训或适当岗位调整。

二级淘汰情形：符合上述情形的员工在预警半年内再次考核为末位1%；半年内累计考核仍为分厂最末位1%；
由分厂出示书面说明，将该员工淘汰至职工交流中心。

末位淘汰制管理办法

末位淘汰制管理办法1. 引言末位淘汰制是一种管理制度，用于确定在某个特定项目或竞争中被淘汰的最后一名参与者或团队。

这种制度在各种领域中广泛应用，如体育比赛、招聘选拔、学术竞赛等。

本文将介绍末位淘汰制的管理办法。

2. 实施步骤末位淘汰制的实施可以分为以下几个步骤：2.1 设置目标在实施末位淘汰制之前，需要明确目标和标准。

例如，在一场体育比赛中，目标可能是选拔出最优秀的参赛者；在一个招聘过程中，目标可能是选择最适合的候选人。

确定目标后，可以制定相应的评估标准。

2.2 数据收集为了评估参与者或团队的表现，需要收集相关的数据。

这些数据可以是定性的，如观察员的评价，也可以是定量的，如分数或指标。

数据收集需要建立一个可靠的评估体系，并确保数据的准确性和公正性。

2.3 数据分析在收集到足够的数据后，需要对数据进行分析。

可以使用统计方法或其他分析工具来评估参与者或团队的表现。

根据目标和标准，将参与者或团队按照表现排序。

2.4 末位淘汰根据排名结果，选择排名最后的参与者或团队进行末位淘汰。

通常会有一些淘汰规则，如只淘汰排名末位的参与者或团队，或者淘汰排名末位的一定比例的参与者或团队。

2.5 调整策略根据末位淘汰的结果，可以对策略进行调整。

例如，在体育比赛中，被淘汰的参赛者可能会反思自己的训练方法和战术，以改进下一次的表现。

在招聘过程中，招聘团队可能会根据被淘汰的候选人的不足之处，调整招聘标准或面试策略。

3. 应用场景末位淘汰制可以应用于各种场景，包括：•体育比赛：在团队运动或个人项目中，末位淘汰制可以用于选拔优秀的运动员或球队，提高比赛的竞争水平。

•招聘选拔：在招聘过程中，末位淘汰制可以用于筛选出最适合的候选人，提高招聘效率和质量。

•学术竞赛：在学术领域的竞赛中，末位淘汰制可以用于选拔出最优秀的研究者或团队，促进学术进步。

•项目管理：在项目管理中，末位淘汰制可以用于调整项目人员或团队，以提高项目的执行效率和成果质量。

医务人员考核末位淘汰管理办法

医务人员考核末位淘汰管理办法（试行)一、为了加强对医务人员执业的管理，规范医务人员的执业行为，提高医务人员素质，保证医疗质量和医疗安全，探索更为灵活、有效的用人机制，根据《二级综合医院评审标准（2012年版）》（卫医管发［2012]2号）要求，为配合逐步实施的《医师定期考核管理办法》，经院长办公会决定，结合我院实际，制定本办法。

二、本办法适用于医疗、医技、护理岗位的初、中、高级各级人员。

有下列情况者，免于考核：1、参加公派任务期间(援疆、援藏等）,当年免考。

2、外派脱产进修学习半年以上的，当年免考。

3、考核成绩排在同类别、同级别第一名的，下一次考核免考。

4、参加天津市技能比赛获奖者、区局技能比赛三等奖以上者、院级技能比赛一等奖的,免考一年。

三、考核内容:医疗卫生管理相关法律、法规、部门规章和基本理论、基础知识、基本技能.四、考核办法：医疗、医技人员由医政科命题、监考、阅卷，对各级人员进行考核评价，考核试卷和成绩由医政科备案。

护理人员由护理部命题、监考、阅卷,对护理人员进行考核评价，考核试卷和成绩由护理部备案.同类别、同级人员进行排名.每半年进行一次考试，考试成绩85分以上为合格（45岁以上人员70分为合格）。

五、末位淘汰形式:每次考核后对于不合格者，批评教育，2次不合格者给予100元经济处罚，并取消当年评优资格.对于不合格且排在同类别、同级别末位者加大处罚，具体如下：1、经济处罚：凡当年考核有1次不合格且排名在同类别、同级别末位者,给予200—500元经济处罚，取消当年评优资格。

2、科内学习：凡当年考核有2次不合格且排名在同类别、同级别末位者，给予科内学习半年(下岗不离岗），期间每月50%绩效工资，取消当年评优资格,中、高级人员并降职使用半年，待下次考核合格后复职。

3、下岗：如连续3次不合格且排名在同类别、同级别末位者,给予下岗处理.下岗后如三个月内未择到岗,限期调离。

2013-11—11。

《末位淘汰管理办法》

《末位淘汰管理办法》（一）目的通过实施末位淘汰制优化公司人力资源，提高员工绩效，建立优者升、庸者下、违规违纪者罚的进退机制，形成良性的内部竞争氛围。

（二）原则1、客观公正原则。

对末位淘汰结果予以公示，让职工直接参与监督工作，确保末位淘汰流程的规范性和透明度。

2、动态改进原则。

坚持教育培训与考评相结合，通过滚动考核，使末位员工明确工作改进方向和方法，实现员工在公司的学习和发展。

（三）范围公司经理级及以下全体员工。

（四）淘汰比例员工末位淘汰每季度组织一次，淘汰比例为1%—3%。

其中，操作人员末位淘汰比例为3%，其它人员末位淘汰为1%。

（具体比例计算结果四舍五入）（五）职责1、末位淘汰以六个大区和总部为单位实施。

2、中转站人事部门负责末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责末位淘汰员工工作行为表现的登记、整理以及相关报批工作，对末位员工思想教育以及相关培训。

3、大区人力资源部负责大区职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责所辖中转站季度末位淘汰员工的汇总、审核以及提报工作等。

4、总部人力资源中心负责总部各职能部门末位淘汰管理制度的宣传、贯彻；负责各大区提报的末位淘汰名单的汇总、审核和报批工作等。

5、公司各部门负责人是末位淘汰管理制度的直接推动者，负责监督、审核本部门末位淘汰相关工作。

（六）员工末位淘汰评价依据1、违法员工有触犯国家法律、法规的，如赌博、偷窃等的，直接予以淘汰。

2、违规违纪对日常工作及行为表现违反公司劳动纪律以及岗位操作规范的，如打架、斗殴等。

3、不胜任现岗员工工作业绩和态度能力表现无法满足其《岗位说明书》和岗位职责要求的，月度绩效考核成绩得分排名较差的。

（七）流程1、每月，中转站人事根据员工末位淘汰评价标准，提取中转站末位员工；并与末位员工直接主管、间接主管进行沟通，详细记录员工月度的工作业绩、行为表现等情况，形成书面记录，报站长审核；季度次月8日前，汇总本季度末位淘汰员工（备注。

季度内两次及以上进入月度末位名单的，直接进入季度末位淘汰汇总表），经中转站站长审批后报大区人力资源部。

公司末位淘汰制度(七篇)

公司末位淘汰制度末位淘汰管理办法一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、末位淘汰考核的程序公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

(一)专业知识。

考试试卷从公司题库抽取。

(二)综合考核。

主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核(占总分的____%)2、区域经理考核(占总分的____%)3、人资部考核(占总分的____%)行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看。

专业知识不合格、综合评价合格。

第1页第一次被确定为末位的，留岗察看____个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的____%。

由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

第2页公司末位淘汰制度（二）一、实施目的为完善公司用人机制，优化职工队伍结构，结合公司实际，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、实施范围公司所有在职员工。

三、____领导成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行____领导。

1、组长。

总经理。

负责最终决策工作。

2、组员。

财务经理。

负责领导____工作、综合考核工作。