绩效评价培训
绩效评价培训教材
评价者培训的具体实施形式 ：
与日常技能培训同时进行 独立课程
独立课程举例： 1.课堂讲授 2.绩效评价实战培训 3.绩效反响面谈的实战培训 4.培训总结
如何进行绩效评价实战培训
• 所谓绩效评价实战培训，就是针对培训师预先
撰写的绩效评价案例，使用公司现有或即将推 行的绩效评价标准和评价表格加以评价。
图5-比较法
常见的比较法主要有以下四种： 排序法 配比照较法 人物比较法 强制分配法
1.排序法
1〕直接排序法
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
4
较差
2〕交替排5 序法
最差
顺序
等级
1
最好
2
较好
3
一般
3
差
2
较差
员工姓名 王×× 钱×× 赵×× 张×× 李××
员工姓名 王×× 钱×× 赵×× 张×× 李××
〔二〕应处理好的几种根本关系
可控制与不可控制 量化与非量化 财务性指标与非财务性指标 单一性与多重性
员工个人绩效评价
绩效评价
• 评定和估价员工个人工作绩效的过程
和方法。
两个角度理解绩效评价的内涵：
• 绩效评价是绩效管理系统中最重要的一个
环节
• 绩效评价系统是人力资源管理职能系统的
组成局部
• 绩效评价的行为导向作用
长篇案例的设计
• 背景资料的设计 • 案例内容的编制 • 案例内容的构成
1. 背景介绍 2. 评价对象的简介 3. 绩效评价期间内的相关事实资料 4. 相关参考资料 5. 题目
运用长篇案例进行绩效评价实战培训的程序主 要包括以下五个步骤
• 1〕实际演练之前的准备。 • 其一，培训人员应向学员讲述整个实战
卓越绩效评价标准相关培训-分享版
绩效评价标准的重要性介绍
卓越绩效评价标准对于组织的成功至关重要。它们提供了明确的期望，并帮助员工了解工作目标和公司价值观。
绩效评价标准的设计与制定
1
1. 设定目标
确定明确的目标，与员工一起设定可衡
2. 定义评估标准
2
量的绩效指标。
创建详细的评估标准，以衡量员工在不
总结Байду номын сангаас讨论
本培训提供了关于卓越绩效评价标准的全面介绍和实用指导。通过运用这些 知识和方法，您可以帮助您的团队获得卓越的表现，并推动组织的成功。
卓越绩效评价标准相关培 训-分享版
卓越绩效评价标准是提高员工表现和团队成果的关键。本培训将介绍绩效评 价标准的重要性，并分享设计、制定、实施和应用这些标准的方法。通过本 培训，您将能够帮助您的团队取得卓越的绩效。
卓越绩效评价标准介绍
卓越绩效评价标准是一个框架，用于衡量员工在其职责范围内的表现。它提 供了具体的评估标准，帮助确定员工的优势和发展领域。
培训目标
本培训的目标是帮助您理解卓越绩效评价标准的重要性，并学会如何设计、 制定、实施和应用这些标准，以提高您的团队表现。
培训内容
1. 绩效评价标准的介绍
了解绩效评价标准的定义、 目的和好处。
2. 绩效评价标准的设计 与制定
学习如何确定适合您团队的 评估标准和指标。
3. 绩效评价标准的实施 与应用
同方面的表现。
3
3. 制定评估工具
选择适当的评估工具，例如问卷调查或 观察记录表。
绩效评价标准的实施与应用
1. 有效的实施
了解如何有效地传达和实施绩效 评价标准。
2. 绩效评价会议
企业绩效考核员工培训管理5篇
企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
财政绩效评价培训课件
二、财务管理指标
§ 财务管理绩效情况通过以下四个二级指标来体现： § 1.资金落实情况 ，也就是当地资金到位率和资金
到位及时性 。 § 2.实际支出情况 ，它表现为资金使用率 、资金
支付及时性 和支出的合规性 。 § 3.会计信息质量 ，指的是会计信息的真实性、
及时性和完整性 。 § 4.财务管理状况 ，包括制度的健全性和执行的
财政绩效评价培训课件
§ 5. 当地资金落实情况。当地政府已经 建 立 了 就 业 再 就 业 专 项 基 金 ， 2003 年 和 2004年每年预算安排500万元，2005年预算 安 排 800 万 元 。 实 际 到 位 情 况 为 2003 年 和 2005 年 为 0 ， 2004 年 到 位 58 万 元 。 20032005年的当地资金落实率分别为0、11.6％、 0。
财政绩效评价培训课件
§ 6.资金实际支出情况。第一，资金使用率情况，2003
－2005年资金使用率为56.1％，其中2003年资金到位90万元， 实际支出8.95万元，年底滚存节余资金95.75万元；2004年到 位资金108.57万元，实际支出88.91万元，年底滚存节余资金 115.41万元；2005年到位资金0.75万元，实际支出13.75万元， 年底滚存节余资金102.41万元。第二，资金使用支付及时性， 已经安排支出的资金能够及时支付。第三，资金使用合规性， 没有发现违规挤占挪用情况，但资金支出结构不甚合理。三 年累计再就业资金支出111.16万元，其中社保补贴支出3.18 万元、培训补贴支出10.06万元、职业介绍补贴73.33万元、 公益性岗位补贴3.9万元、劳动力市场支出13.29万元、其它 支出7.85万元。从以上支出情况看，职业介绍补贴73.33万元 占据了总支出的65.7％，培训补贴、劳动力市场建设、公益 性岗位补贴和社会保险补贴支出比例分别为总支出的9.01％、 6.68％、1.94％、1.6％。职业介绍补贴支出大于用于其它方 面的支出。
《绩效考核培训》PPT课件
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
卓越绩效评价准则导入培训
卓越绩效评价导入培训旨在分享卓越评价的重要性和如何应用有效的评价准 则。通过本次培训，您将学习如何实现卓越绩效评价并取得成功。
卓越绩效评价的定义
卓越绩效评价是一个系统化的方法，用于评估员工在工作中的表现。它通过明确的标准和评估准则，帮助组织 识别和奖励出色的绩效。
卓越绩效评价的好处
培训资源
准备好培训所需的材料、工具和技术支持，确保培训的流畅进行。
总结和回顾
通过本次培训，我们希望您能深入理解卓越绩效评价的重要性，并学会如何 应用有效的评价准则来提高员工的工作绩效和发展。
2
通，以确保理解和接受。
定期与员工进行评估和反馈，及时纠正
问题并提供进一步的发展机会。
3
持续改进
根据评估结果，不断改进评估准则和流 程，以适应变化的工作环境。
导入培训的注意事项
培训内容
确保培训内容清晰、有条理，并与员工实 际工作相关。
培训方法
选择相应的培训方法，如示范、案例分析 等，以提高培训效果和员工参与度。
卓越绩效评价准则的重要组成部分
目标设定
明确员工的工作目标，帮助员 工明确自身的职责和工作重点。
行为要求
定义期望的行为和态度，以塑 造积极的工作文化。
技能要求
确定员工所需的技能和知识， 确保员工具备完成工作所需的 能力。
如何有效使用卓越绩效评价准则
1
明确沟通
清晰地将评估准则和励员工
卓越绩效评价可以激发员 工的动力，提高工作积极 性，进而带来更高质量的 工作成果。
2 提高绩效
3 加强绩效管理
通过明确的评估准则和反 馈机制，卓越绩效评价可 以帮助员工发现并改进自 身的短板，提高工作绩效。
卓越绩效评价方法培训课件
卓越绩效评价的方法论
在本节中，我们将介绍不同的卓越绩效评价方法，如360度评估和关键绩效指 标（KPIs）。您将了解各种方法的优缺点，并学习如何选择适合您组织的方法。
卓越绩效评价的实施流程
本节将详细介绍卓越绩效评价的实施流程，包括目标设定、反馈沟通和改进计划。我们将分享实际案例和最佳实践， 帮助您顺利实施评价。
常见问题及解决方案
在本节中，我们将解答常见的卓越绩效评价问题，并提供解决方案。无论是关于评价方法、反馈沟通还是评价结果 的问题，我们都会给出专业的建议。
课程ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ结
在本节中，我们将回顾本课程的主要内容，并加深理解。通过课程总结，您将对卓越绩效评价有更全面的认识，并 能够应用到实际工作中。
卓越绩效评价方法培训课 件
欢迎参加卓越绩效评价方法培训课程。本课程将帮助您了解绩效评价的重要 性，并介绍卓越绩效评价的定义、原则和方法论。我们将一起探讨实施流程， 解决常见问题，并总结课程的关键要点。
课程介绍
在本节课中，我们将介绍卓越绩效评价的目的和意义，探讨其对组织发展和个人成长的重要性。
卓越绩效评价的定义和原则
卓越绩效评价准则培训讲义99页PPT
一、卓越绩效模式概论
• (一)卓越绩效模式的由来 • 近年来在世界范围内有两大趋势 • 一是许多国家通过国家质量奖计划来提升本国企业管理的水准和产业竞
争力。二是各种组织对照国家质量奖评奖准则来对自身的绩效进行自我 评估，以实现持续改进和卓越绩效。 • 在所有这些质量奖计划中，最为著名影响也最大的当推美国波多里奇国 家质量奖、欧洲质量奖和日本的戴明奖。目前，各国的质量奖计划大多 都是以美国国家质量奖或欧洲质量奖为蓝本来建立评奖方式和评奖标准 的。这些评奖标准已成为企业经营管理的事实上的国际标准。各国的经 验表明，这些质量奖计划对于质量、生产率和企业管理的促进效果在一 定程度上超过了ISO9000的作用。现在我国越来越多的企业和组织加入到 了学习和实施这一标准的潮流中。
（三）卓越绩效模式的作用
4.诊断作用： • 它是使企业以及其他各种组织认清现状、
发现长处、找出不足并知己知彼的一个 听诊器或诊疗仪。有助于认清自身强弱 之所在，使得人们能够明确相对于他人 的位置，明确需要改进的领域以及实施 改进的效果。
（四）卓越绩效模式的特点
• 1、强调“大质量”观 • 卓越绩效标准倡导质量的内涵不仅限于产品、服务
（三）卓越绩效模式的作用
3.监测作用
• 它是企业管理中驾驭复杂性的一个仪表盘。企 业是一个复杂的系统，企业的管理也必须有一 个系统的思路。实践中，“卓越绩效”准则常 常可以起到“平衡计分卡”的作用，有助于实 现管理的重点突出与全面兼顾的结合，有利于 正确地评价和引导组织中的各个部门和全体成 员的行为，从而使得管理层的努力能够真正用 到引导组织成功的正确方向上。
一、卓越绩效模式概论
（三）卓越绩效模式的作用。
“波多里奇卓越绩效准则体现了致胜之道！它是组织以 卓越绩效和崇德守信赢得经营成功之道。…本准则有 助于各类组织因应当前挑战并对处复杂性，这种复杂 性来自于既要在今日产出成果又要有效地应对未来。 2005年准则的修订体现了高层领导者所面对的特别的 压力，体现了组织的而不只是技术的创新，还体现了 对于高绩效企业的长期生存能力和可持续性的挑战。 准则中更为直接地突出了有关执行这一主题，反映了 对于敏捷性和执行速度的并重。” ——美国波多里奇国家质量计划主任哈里·赫茨
卓越绩效评价准则培训
案例三：某企业的过程管理与改进
Hale Waihona Puke 总结词过程管理与改进对企业发展的影响
详细描述
某企业注重过程管理，通过制定流程图、作业指导书等方式，明确了各部门的职责和工 作流程。同时，该企业还建立了完善的监控机制，及时发现和解决过程中的问题。在持 续改进的过程中，该企业不仅提高了工作效率，还降低了成本和风险，增强了整体运营
敏捷组织
随着市场环境的快速变化，组织需要更加注重敏 捷性和适应性。未来，卓越绩效评价准则可能会 更加注重对组织敏捷性的评价。
可持续发展
随着社会对可持续发展的关注度不断提高，组织 需要更加注重环境保护、社会责任和经济效益的 平衡。未来，卓越绩效评价准则可能会更加注重 可持续发展方面的评价。
个性化服务
随着消费者需求的多样化，组织需要更加注重个 性化服务。未来，卓越绩效评价准则可能会更加 注重对组织提供个性化服务的能力的评价。
实践方法
为了实现卓越绩效，组织需要制定并实施战略，关注顾客需求，优化资源配置， 强化过程管理，持续改进和创新。同时，组织还需要关注结果，确保战略目标 的实现和顾客满意度的提升。
对未来卓越绩效评价准则的发展趋势进行展望
数字化转型
随着数字化时代的到来，组织需要更加注重数字 化转型，利用大数据、人工智能等技术手段提升 组织绩效。未来，卓越绩效评价准则可能会更加 注重数字化转型方面的评价。
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定期对目标与KPI进行复盘和调整，以确保其与企业战略 的一致性和有效性。
挑战三：如何实施高效的过程管理？
总结词：高效的过程管理是实现卓越绩效的重要保障， 需要建立完善的管理体系和流程，确保各项工作得到有 效执行。
分析企业业务流程，识别关键流程和瓶颈环节，制定相 应的改进措施。
医院管理绩效评价培训
医院管理绩效评价培训一、简介医院管理绩效评价培训是指通过系统性的培训和学习，为医院管理人员和相关从业人员专业的知识和技能，以实现医院管理绩效的有效评价和提升。
本文旨在介绍医院管理绩效评价培训的相关内容和意义，为医院管理人员参考和指导。
二、培训内容1. 绩效评价理论• 绩效评价的概念和意义• 绩效评价的基本原则• 绩效评价的方法和工具2. 医院管理知识• 医院管理的基本概念• 医院管理的组织结构和职能• 医院管理的关键指标和考核标准3. 绩效管理实践• 绩效目标的设定和分解• 绩效指标的制定和监控• 绩效改进和优化策略三、培训目标1. 提升管理能力通过培训，提升医院管理人员的管理能力和技能，使其能够更好地应对各种管理挑战和问题。
2. 提高绩效水平通过绩效评价培训，帮助医院管理人员了解和掌握绩效评价的理论和实践，从而提高医院的绩效水平。
3. 促进团队合作培训中注重团队合作的重要性，帮助医院管理团队建立良好的合作关系，共同推动医院管理绩效的提升。
四、培训方式医院管理绩效评价培训可以采用多种方式进行，包括但不限于：• 课堂培训：通过专业讲师进行面对面的授课和讨论• 在线学习：利用网络平台进行远程培训和学习• 实地考察：参观其他医院的管理实践，借鉴经验和教训五、培训效果评估为了确保培训的效果和质量，需要进行培训效果评估，包括但不限于：• 培训后的知识和技能测试• 培训后的实践应用情况调研• 反馈意见和建议收集六、总结医院管理绩效评价培训对于提升医院管理人员的绩效评价能力和水平具有重要意义。
通过系统的培训和学习，医院管理人员可以更好地管理和优化医院的运营和绩效，为医院的可持续发展有力支持。
卓越绩效评价准则培训
2
个人学习计划
针对个人制定学习计划，以提高他们的技能和知识。这个方法可以增加员工的知 识和能力，但可能忽视了如何在团队环境中工作的重要性。
3
自我评估
允许员工对自己的绩效进行评估。这种方法可以提高员工的自我意识，但可能存 在主观因素。
有效的目标设定策略
SMART目标
• 特定性：包含确切的 目标和时间表。
构建关系的反馈
方法和工具
在考虑到员工的期望和目标时， 反馈应该注重保持关系而不是 简单地评估员工的表现。
通过使用工具（如360度度评 估和度量工具）和方法（如自 我评估和目标设置）来提供个 性化的反馈。
团队绩效评价
1 分配任务
在评估团队绩效时，团 队成员应该分配具体任 务以实现共同的绩效目 标。
2 关注个人贡献
绩效评价准则应该考虑公司的 文化和价值观。通过评估员工 如何符合公司价值观，可通过 实施更具策略性的员工关系计 划而受益。
评估标准
在确定评估标准时，应该为每 个岗位划定目标并考虑评估员 工的行为和工作成果的效果。
绩效评价方法的优缺点
1
360度评估
综合员工经理，同事，下属，客户等的反馈。有利于了解整个团队的价值，但第 三方反馈可能存在偏见。
基于云的绩效评价系统可让员 工通过移动设备进行绩效管理。
工作人员可以通过视频会议系 统进行绩效评估，从而提高沟 通和灵活性。
不同组织中的绩效评价
1
上市公司
上市公司通常注重股东利益，因此重
创业公司
2
视与公司目标相一致的绩效评估。
创业公司可能更加注重追求创新和增
长，因此可能需要更加灵活的绩效评
估。
3
非营利组织
绩效考核者培训内容全套
绩效考核者培训内容一、绩效考核系统：1、绩效计划。
2、绩效考核：作用与能力的体现。
3、绩效评价。
4、绩效反馈：绩效考核重在改进。
二、指标与标准1、指标：什么（从哪些方面评价）2、标准：如何（达到的水平）。
三、确定考核项目：如检验人员：漏检率、进货检验与返工返修的对比、记录的完整性。
1、态度：会转化为能力。
品行（德）：义、信、勇、谋。
2、能力：常识、专业知识、专业知识、技能与技巧、工作经验、体力。
3、业绩：效率与效果，这是企业的追求。
四、权重。
五、优良的评定。
六、数据的时效性。
七、员工个性：1、胆汁质：导游、主持人、记者、采购员。
2、多血质：管理人员、律师、宣传人员。
3、粘液质：医生、法官、播音员、财务人员。
4、抑郁质：检验员、仓库管理员、秘书、研究人员。
八、确定关键绩效指标的原则：SMARTS：具体、能量化（产出）。
实现目标的分解，以顾客为导向。
M：能衡量的（测量）。
A：可实现的。
R：相关的、现实的。
T：时间要求。
九、经贸公司的关键绩效指标（KPI）：销售额、资金回笼（质量、时间）、客户开发、销售费用（成本）、安全。
十、实例：仓库1、总体：先进先出、没有损坏、减少库存、呆料、库存周转率（安全库存）2、5S：80分以上。
便于货物清点。
3、发货：单出错，即发错货。
4、备料提前半天：4小时后发货。
5、报检：报检验员后进行进货检验。
6、关键：帐物卡相符（盘点差错率）7、安全库存。
下属搬运队：1、重大安全事故为零。
2、摆放定置到位3、质量不符合：少于多少次。
4、损坏：不多于次、价值不多于元。
年终绩效评估培训效果报告
年终绩效评估培训效果报告绩效评估培训是企业管理中非常重要的环节，通过对员工绩效进行评估，可以及时发现问题，提高工作效率，调动员工积极性，进而促进企业的发展。
年终绩效评估培训效果报告是对一年培训工作的总结和评估，通过报告可以了解培训的效果和影响，为今后的培训工作提供指导和参考。
首先，在年终绩效评估培训效果报告中，需要对培训目标进行评估。
培训的目标应当是明确的，具体的，可衡量的。
报告应当分析培训目标的达成情况，比如是否提高了员工的工作效率，是否增强了员工的专业技能，是否提升了员工的综合素质等。
其次，需要对培训内容和方式进行评估。
培训内容应当与员工的实际工作需求和企业的发展战略相结合，报告应当评估培训内容的科学性和实用性。
培训方式应当灵活多样，适应不同员工的学习方式，报告应当评估培训方式的有效性和吸引力。
再次，需要对培训效果进行评估。
培训效果是评估培训工作是否达到预期效果的重要指标，可以通过员工的工作表现、绩效提升、员工满意度等方面进行评估。
报告应当客观分析培训效果的好坏，找出影响培训效果的原因，并提出改进建议。
最后，需要对培训师资力量进行评估。
培训师的素质和水平直接影响培训的效果，应当对培训师的教学水平、专业素养、培训态度等方面进行评估。
报告应当分析培训师的优势和不足，提出培训师的培训需求和发展建议。
综上所述，年终绩效评估培训效果报告是对培训工作的全面评估和总结，对培训的目标、内容、方式、效果、师资力量等方面进行评估，为企业的培训工作提供指导和改进建议，促进员工的绩效提升，推动企业的发展。
企业应当重视年终绩效评估培训效果报告的编制和分析，不断提高培训工作的质量和效果，实现员工与企业的共同发展。
卓越绩效评价准则培训(精)
卓越绩效评价准则培训(精)随着现代企业的发展，越来越多的公司将绩效评价作为管理工具的一部分来使用。
通过绩效评价，企业可以对员工表现和工作成效进行量化和评估，进而为员工提供晋升、奖金和福利等其他奖励。
但是，绩效评价准则的设计和应用需要经验和方法的支持。
熟悉绩效评价准则的员工可以提高他们的能力，更好地发挥他们的作用，从而为公司的发展做出贡献。
本文将简要介绍卓越绩效评价准则培训的目的和优势。
目的卓越绩效评价准则培训的目的是帮助员工了解和掌握绩效评价准则和相关技术，提高他们的绩效评价能力。
通过培训，员工将学到：•绩效评价的定义和概念；•绩效评价的作用和优点；•绩效评价准则的设计和应用；•如何进行绩效评价；•如何为员工提供建设性的反馈；•如何使用绩效评价结果作为管理工具。
优势通过卓越绩效评价准则培训，企业可以获得以下优势：提高员工绩效当员工了解了绩效评价的原理和方法，并能够理解和应用这些原则和方法时，他们的工作能力和业绩将得到大大提高。
提高员工士气当员工知道他们的工作受到重视和评估时，他们会感到更多的尊重和认可。
这可以提高员工的工作满意度和士气。
优化企业绩效凭借现代企业的绩效评价准则，企业可以更加科学地评估员工的表现和业绩，并对员工进行精确定位、晋升和奖励，使员工得到及时的调整和激励，提高企业整体绩效。
减少员工流失率如果员工知道他们的工作受到重视，他们将更有可能留在公司，并向公司做出贡献。
通过绩效评价，企业可以为员工提供帮助和指导，帮助员工更好地完成工作，并在企业发展过程中发挥作用。
结论卓越绩效评价准则培训是企业管理的必要组成部分。
通过这种培训，员工将能够更好地理解和应用绩效评价准则和技术，从而提高他们的能力和绩效。
企业将从提高员工绩效、员工士气和企业绩效以及减少员工流失率等多方面受益。
这使得培训成为一项重要的投资，可以促进企业的长期发展。
财政绩效评价的培训计划
财政绩效评价的培训计划一、培训目标1、了解财政绩效评价的基本概念和原理；2、掌握财政绩效评价的方法和技巧；3、能够运用财政绩效评价来促进财政决策的科学性和有效性；4、提高财政人员的绩效评价能力，推动财政工作的现代化和科学化。
二、培训内容1、财政绩效评价的基本概念和原理（1）财政绩效评价的基本概念（2）财政绩效评价的原理和意义（3）财政绩效评价与财政管理的关系2、财政绩效评价的方法和技巧（1）财政绩效评价的指标体系与构建（2）财政绩效评价的数据采集和分析（3）财政绩效评价的模型建立与应用3、财政绩效评价在决策中的应用（1）财政绩效评价与预算编制的关系（2）财政绩效评价与政策制定的关系（3）财政绩效评价在项目管理中的应用4、财政绩效评价案例分析与实践（1）国内外财政绩效评价案例分析（2）财政绩效评价的实践方法和经验分享（3）财政绩效评价的实践操作演练三、培训方式1、理论讲授根据培训内容，安排相关专家学者为学员们进行财政绩效评价理论知识的讲解，解释其在财政工作中的实际应用。
2、案例分析通过讲解国内外财政绩效评价案例，让学员们深刻理解财政绩效评价的应用范围和方法，提高其解决具体问题的能力。
3、操作演练由专业人员指导，通过具体案例的操作演练，让学员们在实际操作中学习财政绩效评价的方法和技巧，提高其实际应用能力。
四、培训时间与地点培训时间：为期3天培训地点：根据实际情况确定五、培训考核1、设定培训考核评分标准，根据学员们的学习情况和能力水平进行综合评定。
2、合格学员颁发结业证书，并对优秀学员进行表彰奖励。
六、培训效果评估1、在培训结束后，对学员进行培训效果的调查评估，收集学员对培训质量和内容的反馈意见。
2、根据学员的反馈意见，对培训内容和方式进行总结和改进，不断提高培训质量，确保培训效果达到预期目标。
七、培训后续跟踪1、在培训结束后，建立学员成长档案，定期对学员的绩效评价水平进行跟踪和评估。
2、随时保持与学员的联系，提供咨询和帮助，确保学员在财政绩效评价领域的持续成长和进步。
卓越绩效评价准则培训
卓越绩效评价准则培训卓越绩效评价准则是用来衡量员工工作表现的一种标准和方法，它旨在鼓励员工追求卓越，并给予他们明确的目标和奖励。
对于组织来说，卓越绩效评价准则也是评估员工总体绩效和确定奖金、晋升和培训计划的重要依据。
为了帮助员工更好地理解和应用卓越绩效评价准则，组织通常会开展相关的培训活动。
首先，卓越绩效评价准则培训应该从明确卓越绩效的定义开始。
即使每个人对卓越绩效都有不同的理解，但组织需要定义出适合自身的卓越绩效的标准。
培训应该解释什么是卓越绩效，以及它与其他级别绩效的区别。
参与培训的员工应该明确卓越绩效的标准和期望，以便他们在工作中有一个明确的目标。
其次，卓越绩效评价准则培训应该介绍卓越绩效的准则或要素。
这些准则可能包括技能和能力、工作贡献和成果、沟通和合作等方面。
培训可以通过案例研究和角色扮演等活动来展示卓越绩效准则的应用。
参与培训的员工应该理解每个准则的含义和如何在工作中展示出这些准则。
第三，卓越绩效评价准则培训应该提供有效的反馈机制。
培训应该解释如何收集和提供有关员工绩效的信息。
这包括建立有效的评估工具和流程，以及培训经理和员工之间的有效沟通和反馈机制。
培训还应该介绍如何针对员工的绩效进行奖励和激励措施。
最后，卓越绩效评价准则培训应该强调员工个人发展的重要性。
培训应该提供关于不同培训和发展机会的信息，以帮助员工不断提升自己的技能和能力。
培训还应该鼓励员工制定个人发展计划，并提供指导和支持。
在进行卓越绩效评价准则培训时，组织应该注意以下几点。
首先，培训应该根据不同的岗位和职能进行差异化设计，以确保员工能够理解和应用卓越绩效评价准则。
其次，培训应该结合实际工作情境进行案例研究和讨论，以增加培训的实用性和可操作性。
最后，培训应该通过不同的方式和渠道进行，以确保员工能够充分理解和接受培训内容。
卓越绩效评价准则培训课件
2 卓越绩效评价
建立在绩效评价基础上的一种评估方法，旨 在发现和鼓励员工的卓越表现和潜力。
卓越绩效评价准则的重要性
1
提高绩效
通过明确的评价准则，员工可以更好地理解期望，从而提高工作绩效。
2
激励和奖励
卓越绩效评价准则帮助公司识别出有卓越表现的员工，以便进行适当的激励和奖 励。
3
发展潜力
准确的评价准则可以帮助员工了解自己的潜力，并制定个人发展计划。
训和支持。
3
执行评估
使用评价准则对员工进行绩效评估。
提供反馈
4
在评后及时向员工提供有建设性的反
馈。
5
持续改进
根据评估结果和反馈持续改进评价准则 和评估过程。
总结和回顾
通过本课程的学习，您应该对卓越绩效评价准则有更深入的了解，并能够应用于实际工作中，提升团队绩效和 员工发展。
卓越绩效评价准则培训课 件
欢迎来到卓越绩效评价准则培训课件。在本课程中，我们将讨论卓越绩效评 价的重要性、定义、原则、使用方法以及实施步骤。
培训目标
我们的培训目标是帮助您了解卓越绩效评价的核心概念和实施要点，以便您 能够在工作中更好地评估和提高团队成员的绩效。
卓越绩效评价的定义
1 绩效评价
通过评估一个员工在工作中的表现来确定其 工作质量和能力。
卓越绩效评价准则的原则
客观性
评价准则应基于客观的标准和指标，而不是主 观的个人喜好。
可理解性
评价准则应清晰简明，便于员工理解和应用。
可度量性
评价准则应使用可度量的指标，便于对员工的 表现进行评估和比较。
公平性
评价准则应公平地评估员工的表现，避免偏见 和不当歧视。
卓越绩效评价准则的使用方法
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智力结构
能力结构
绩效结构
•科技成果
•科研定向能力 •专业知识和知识更新 •独创能力 •基础理论知识 •表达能力 •思维力 •容纳信息能力 •谈判力 •发现问题能力 •科技鉴别能力 •基础理论知识 •专业知识 •观察力 •判断力 •知识面 •观察力 •思维力 •探索力 •专业知识 •工作经验 •观察力 •判断力 •思维力 •发现问题能力 •获得信息能力 •创新能力
不太尽职 勉强承担 不太关心
劳动态度
劳动纪律 服从分配
自觉维护 愉快
能 遵守
偶有违反 讨价还价
经常违反 强制
公司管理人员功能评价标准：智力结构
内容 学识水平
理论修养 专业知识 知识面 周密性 敏感性 预见性 辨别能力 准确性 反应敏锐性
优
良
中
有一些 尚能适应 一般 有偏见 反应迟钝 有偏差 较模糊 有时脱离实际 较迟钝 常缺勤 有 较少 不熟练 一般不总结 较差 墨守成规 较弱 较紊乱 时有不当 安于现状 较差 较低 较少 较差 较差
质量
定义
任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总 结报告的适当与否 完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况 对部下或后辈进行现场教育指导效果 对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识 对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现 遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令 遵从日常生活道德标准，注意礼貌 对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念
工作的应知应会
经验、年龄、教育 技能的培养 工作环境条件
绩效考评体系设计
1、考评项目：行为标准+绩效目标+员工发展 行为标准：考核员工个人行为 绩效目标：考核员工业绩 员工发展：评价员工个人发展 2、依工作性质划分五种类别： 管理类：高层管理人员；中层管理人员；普通管理人员 科研类：项目经理；普通科研人员 生产类：技术人员；班组长；一般生产人员 销售类：销售经理；销售员 其他类：司机；勤杂工 3、依工作表现和成果差异制定a, b, c, d,e五档标准，以100分制计量考评结果
能 力 评 价
理解、判断、决断
应用、规划、开发 表达、交涉、协调 指导监督
经理人员评价要素基本模式
素质结构 1、法制性 2、事业性 3、责任性 4、进取心 5、自知之明 智力结构 6、自学能力 7、直觉思维能力 8、综合分析能力 能力结构 绩效结构
9、目标定向能力 20、工作效率 10、决策能力 11、创造能力 12、授权能力 21、经济效益
人员考评要遵循的基本原则
考评程序、方法 、结果要公开
明确化 公开化
直接上级、下级、 同事、客户和自评
客观考评
避免考评标准的掌 握上宽严不一
360°考评
人员考评
反馈原则
考评结果一定要反 馈给被考评者本人 ，并进行解释说明
差别原则
在工资、晋升、使 用 等方面体现差别
常见的考评误差
1、考评标准理解误差
填写注意点： 1 评定时，请在应得分数下画×，最后将合计分数填入合计栏 2 根据合计分数确定评语 3 当初评评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后 填入“申请评语”栏 4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏 5 有×符号的栏目请勿填写
评语的含义： 秀－－非常优秀 毫无过失 优－－毫无过失 良－－符合要求 基本满意 可－－最好再努把力 劣－－尚需非常努力
增加职 务工资
•职务熟练度 •熟练度评定表 •能力 •适应性 •能力评定档案 •适应性考察
每年一次
不定期
调整职务
•晋升推荐书 •能力与成绩 •论文审查 •工作态度 •面谈答辩 •适应性 •适应性考察 •人品 •考评档案
每年一次
确定晋 升与否
评价因素定义
类别 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 评价因素
岗位说明书应该怎样制定？
1、岗位的目标与企业的战略任务的 关系如何 2、该岗位的供货者是谁？
3、其岗位的顾客是谁？
4、岗位持有者负责管理的资源？ 5岗位的服务、质量、生产率指标
我们可是有言 在先的?..
6、个人业绩和小组业绩的定量标准
工作分析的主要内容
工作的内容
工作的职责 与公司内部其它工作的关系
13、组织能力
14、协调能力 15、处事果断 16、应变能力 17、交涉能力 18、冒风险能力 19、人际关系能力
管理人员评价要素基本模式
人员分类 素质结构 智力结构 能力结构
•处事能力 •控制能力 •及时发现问题能力 •灵活性 •信息沟通能力 •决策或辅助决策能力 •谈判能力 •社教能力 •科学技术的鉴别能力 •灵活性 •信息沟通能力 •协调能力
XX卷烟厂业务流程重组与ERP实施项目
绩效评价培训
绩效评价的意义与目的
1、员工调迁、晋升、离职重要标准 2、员工报酬与地位决定的依据 3、组织对员工的评估反馈 4、决定培训对象,促进人才开发、合理利 用 5、重新制定工作计划
何谓绩效及绩效评价
绩效 指为了实现企业的全体目标，构成企 业的各部门、或个人所必须达成的业务 上之成果Performance Rating:对企业内各 集团或个人所计划的目标，实际上产生 怎样的结果（成果），以月、年、或以 长期的趋势来加以把握，然后与计划、 基准、目标或前期实绩等对照，评估其 实现的程度
2、光环效应误差
3、趋中误差 4、近期误差 5、定势误差 6、压力误差 7、求全误差 8、自我比较误差 9、盲点误差 10、“枣核理论”误差
人员考评要点
考评种类 录用 招聘 考评 奖金 考评 提薪 考评 职务 考评 调配 考评 晋升 考评 评价因素
•能力 •适应性 •工作态度 •成绩 •工作态度 •能力 •成绩 •工作态度
数量
教育、指导 创新、改善 纪律性 协调性 积极性 责任感 自我开发热情 知识 技能
主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务 不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任
努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度 胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平 完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验 充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原 因，选用适当的方法、手段的能力 在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考 总结归纳具体对策、方法的能力 为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作 配合，同时维持良好的同志关系的能力 按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助 ，同时启发其集体观念和劳动热情的能力
考评手段方法
•书面测验 •面谈考察 •适应性测定 •试用考评表 •人事考评表
实施时期
考评对象 主要目的
正式录用 的取舍
申请就职的 录用招聘时 应届毕业生 或应招人员 每年一次 全体职工
分配奖金
•人事考评表
每年一次
全体职工
符合评定 资历者 职务调 整对象 符合晋升 资历受到 推荐的晋 升对象
决定提薪额
中
有理论差距 不主动深入 对人对己有 偏见
差
轻视理论或 实践，不愿 深入，自以 为是 不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵 敷衍职责 推卸回避 漠不关心
素 质 结 构 责任心
品德素质
团结协作 谦虚求实 如实反应
能够愿学 不能实干 求实一般
勉强 随大流 不够如实
守职尽责 敢挑重担 关心整体
相当尽职 秉意承担 能够关心
绩效结构
•社会经济效益 •工作效率
经营
管理 人员
•法制观念 •本行业生产技术知识 •事业心 •知识面 •市场和用户观念 •综合分析能力 •责任性
技术 管理 人员 行政 管理 人员
•专业知识 •法制观念 •知识面 •事业心 •对新技术新产品敏感 •技术和经济观念 •思维力和周密性 •责任性
•科学技术成果 •社会经济效益
评定项目 质量 数量 教育指导 创新改进 纪律性 协调性 积极性 责任心 自我开发 知识技能 判断决断 交涉协调 应用开发 指导监督
提薪考评 初评 调整
例：绩效考评表
考评 语 合计 评语 申请 评语 分 分 考评 合计 评语 申请 评语 ×人事部计入栏 分 分 最 终 评 语 奖金 提薪
评 S..180以上 A..150-179 B..90-149 C..60-89 D..59以下
•技术经济效益
•发现及解决问题能力 •发明成果 •灵活性 •社会经济效益 •信息获得及加工能力 •创造能力 •动手能力 •发现及解决问题能力 •工作成效 •动手能力 •组织能力
•责任心 •服务性 •实干性 •主动性
评价对象与结构加权数
一般工作人员
中层管理人员
高层决策人员
素质结构
25％
25％பைடு நூலகம்
20％
智力结构
14
14 14 14 14
12
12 12 12 12
10
10 10 10 10
8
8 8 8 8
6
6 6 6 6 0－64－C 65－95－B 96－112－A
评语分为A、B、C三等，每 等又可分为上下两级
例：绩效考评表
级别 职别 评定 因素 成 绩 评 价 工 作 态 度 评 价 能 力 评 价 姓名 部门 奖金考评 初评 调整 年龄 考评 初评 调整 审批 （章） 人 （章）（章） 者 特记事项
绩效考评的实施程序
1、员工自评：自评结果作为参考，不计入总分