班主任津贴纳入绩效工资管理的思考
浅谈让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂
浅谈让教师绩效工资成为激励教师成长的催化剂1. 引言1.1 教师绩效工资的定义教师绩效工资是指根据教师在教学、科研、管理等方面表现的绩效水平，给予相应奖励或补贴的工资制度。
教师绩效工资的核心理念是将教师个人的劳动成果与薪酬挂钩，以激励教师提高工作积极性和绩效水平。
通过设定明确的绩效指标和评价标准，教师绩效工资能够客观评价教师的表现，并根据评价结果调整相应的奖励或补贴金额。
教师绩效工资的实施有助于建立以绩效为导向的教育管理机制，促进教师队伍整体素质的提升，提高教育教学质量。
教师绩效工资在教育领域中具有重要的意义和价值，是推动教师成长和教育事业发展的有力工具。
通过完善教师绩效工资制度，可以更好地激励教师的工作热情和创造力，实现教育目标的持续提升和发展。
1.2 教师绩效工资的作用教师绩效工资可以激励教师提高教学质量。
通过将教师的薪酬与其教学表现挂钩，可以促使教师更加重视教学质量，努力提高教学水平，提升学生学业成绩和综合素质。
教师绩效工资可以激励教师进行专业发展。
在绩效工资制度下，教师需要不断学习提升自己的教学能力和专业知识，以实现绩效目标从而获得相应的薪酬奖励。
这促进了教师持续学习和专业成长。
教师绩效工资可以激励教师提高工作积极性和责任感。
知道自己的付出与收获成正比，教师会更加努力工作，提高自身工作质量和效率，增强对学生教育的责任感和使命感。
教师绩效工资作为激励教师成长的催化剂，可以提高教师的教学质量、促进教师的专业发展、增强教师的工作积极性和责任感，从而推动整个教育事业的发展和进步。
2. 正文2.1 教师绩效工资激励教师成长的重要性教师绩效工资还可以推动教师不断提高自身素质和能力。
为了获得更高的绩效评价和奖励，教师们需要不断学习、提升自己的教学技能和专业知识。
他们会积极参加各种培训和学习活动，不断改进教学方法和手段，以适应教育教学的新需求和挑战。
这种追求优秀的动力，将有助于教师们在成长过程中不断提升自我，提高教学水平，为学生提供更优质的教育服务。
班主任津贴分配方案
班主任津贴分配方案首先，班主任津贴的基本原则应该是公平。
在分配津贴时，应该根据班主任在教育教学、班级管理和学生发展等方面的实际表现和工作量进行评估和比较。
这个评估可以通过学生和家长的满意度、学生的学习成绩和班级的整体发展情况等客观数据来进行。
其次，班主任津贴的分配应该是合理的。
班主任的津贴可以从以下几个方面进行考虑：一是教育教学质量方面，包括教育教学成果、教育教学能力和教育教学经验等因素；二是班级管理方面，包括班级秩序、学生纪律和班级凝聚力等因素；三是学生发展方面，包括学生的综合素质、学生思想品德和学生的多元发展等因素。
根据这些因素，可以制定相应的指标和权重，来评估和确定班主任的津贴。
同时，班主任津贴的分配应该是科学的。
分配方案应该经过科学研究和实践验证，确保其科学性和可行性。
可以借鉴其他地区和学校的经验和做法，结合本校的实际情况进行改进和创新。
最后，班主任津贴的分配应该是透明的。
制定的津贴分配方案应该向全校师生和家长公开，并接受各方的监督和评价。
相关的数据和标准应该进行公示，以便任何人都可以查阅和了解。
同时，还可以设立相关的评审机构和专家委员会，对津贴的分配进行监督和评价，确保津贴的分配公正、合理和透明。
在实施班主任津贴分配方案时，还需要考虑到以下几个方面。
一是要考虑到教师的个人发展和职业发展需要，激发其积极性和创造性。
二是要考虑到学校的整体需求和发展方向，促进学校的和谐稳定和整体发展。
三是要注重班级集体的特点和需求，维护班级的团结和凝聚力，促进班级的良好氛围和发展。
总之，班主任津贴的分配方案应该是公平、合理、科学、透明的，既能激励班主任积极工作，又能体现班级集体的特点和需求。
只有在这样的分配方案下，班主任才能更好地发挥其作用，促进学生的全面发展和学校的整体发展。
试析教师对绩效工资分配的态度
试析教师对绩效工资分配的态度“公平感”是主体对“公平”的主观感受，教师主体认为绩效工资分配“公平”有助于教学，如果认为“不公平”会影响教师的工作绩效、怠工等，甚至更严重的后果，在2010年暑期的城、乡两所学校教师对绩效工资分配“公平感”的调查显示：样本教师对绩效工资分配“公平感”的态度有较大差异，这里只探讨学校自身的一些原因，对教育管理部门完善政策提出建议。
一调查方法在县城选择了重点学校A，该学校有教师65人，其中，男性42人、女性23人，行政人员15人、普通教师50人；在農村选择了普通学校B，该校有教师48人，其中男性31人、女性17人，行政人员9人、普通教师39人。
以两所学校的教师为样本，对两所学校的教师关于本校分配绩效工资的情况采用非结构性问卷调查，问卷用里克特量（Likert）表计分。
二调查结果样本学校的教师对学校绩效工资分配的态度是：A学校教师认为分配“不公平”为61.5%、“公平”为38.5%，B学校教师认为分配“不公平”80.2%、“公平”为19.8%。
两所学校的样本教师认为“不公平”相差18.7个百分点。
三调查结论通常以60%的教师认为“不公平”的卡方检验没有显著性差异时为绩效分配“较差”、80%的教师认为“不公平”的卡方检验没有显著性差异为绩效分配“很差”。
因为A学校教师在60%认为“不公平”时c2＜c20.01（c2=0.061，c20.01=6.63），B学校教师在80%认为“不公平”时c2＜c20.01（c2=0.0003，c20.01=6.63）。
所以，绩效分配结果为A学校“较差”，B学校“很差”。
四原因探析（一）直系、旁系亲属对绩效工资分配的影响同一学校的行政人员在同一学校工作的直系、旁系亲属约占教职工总数是：A学校为18%、B学校为38.8%。
行政人员是制定绩效工资分配细则的主要人员，他们在制定绩效分配细则是预防“陷亲不义，安有孝慈？”，只好“阿意屈从”，很难做到客观、公正。
班主任工作津贴制度和奖励制度
班主任工作津贴制度和奖励制度班主任工作津贴制度和奖励制度是为了激励和奖励优秀的班主任，使其更加积极、主动地履行职责，发挥其在班级管理和学生教育方面的作用。
本文将会详细探讨班主任工作津贴制度和奖励制度的具体内容，以及它们对于班级管理和学生发展的积极作用。
首先，班主任工作津贴制度是指对于履行职责出色、表现突出的班主任给予一定津贴的制度。
与教师工作津贴制度类似，班主任工作津贴不仅体现了对班主任工作的重视和肯定，也能够激励和激励班主任更加努力地履行职责，提高工作效率和工作质量。
班主任工作津贴可以根据班级的规模、在校学生数量、年级特点等因素来确定。
例如，中学班主任的工作较为繁重，可以根据学生数量给予不同的津贴；高中班主任可以根据学生年级特点，给予一定的物质或者精神鼓励。
这些津贴既可以是一些实际的物品，如办公设备、学习用品等，也可以是一些精神上的奖励，如表彰、嘉奖、先进个人奖等。
除了工作津贴制度外，奖励制度也是激励班主任工作的重要手段。
奖励制度主要是针对优秀的班主任，对其在班级管理和学生教育方面的出色表现进行肯定和奖励。
奖励可以是一些荣誉称号、荣誉证书，也可以是一些实际的奖品，如旅游、培训机会等。
奖励制度的设立有助于班主任们提高工作热情和责任心，积极主动地履行职责，创造更好的班级管理氛围。
奖励制度可以根据不同年级和学校情况设置不同的奖项和奖励标准，既可以是个人奖励，也可以是集体奖励。
例如，对于班级荣誉、学生表现出色的班主任可以给予个人奖励；对班级整体成绩和学生素质有明显提升的班主任可以给予集体奖励。
班主任工作津贴制度和奖励制度不仅鼓励班主任们更加努力地履行职责，还能够提高班级管理和学生发展的质量和效果。
首先，它能够激励班主任们在班级管理和学生教育方面付出更多的时间和精力，提高工作积极性和工作效率。
其次，它能够增强班主任的责任感和归属感，使其更加关注学生的学习和发展，提供更好的教育服务。
再次，它能够培养班主任的专业素养和职业道德，推动班主任队伍的不断优化和发展。
关于绩效工资分配的几点思考
关于绩效工资分配的几点思考从2009年1月1日起，我市义务教育学校实行绩效工资，全市所有的农村中小学教师，一片欢呼。
因为农村中小学的教师早已饱受了低待遇、高负荷工作的压力，早就希望有一个相对公平、合理的劳动报酬。
当泸州市教育局下发了《泸州市教育局关于奖励性绩效工资分配原则及若干具体问题处理的指导意见》时，我校严格按照《指导意见》上的要求制定并实施了奖励性绩效考核。
从开始实施绩效考核到现在看，我们发现奖励性绩效工资在绩效工资中所占的比例不当，也发现市教育局制定的《泸州市教育局关于奖励性绩效工资分配原则及若干具体问题处理的指导意见》存在一些问题，下面就将我们认为是问题的问题提出来，并作建议，以引起所有关心绩效工资的人共同思考、共同处理我们面临的难题。
一是奖励性绩效工资在绩效工资中的比例过小，希望增加。
奖励性绩效比例过小，必然会导致奖金总额小，奖金总额小，就会导致奖励的单价小，单价小了，当然个人所得的总额也就小了，所以，当奖励金额过小会有以下的结果：1、不能很好地体现“优质优奖”。
奖励性绩效的目的之一就是要实现“优质优奖”。
我校高效优质的老师虽说不是人人都是，但在中老年中，这样的人才的确不少，而这些人，多数都忠于合面人民的教育事业。
他们立足合面，扎根合面，坚决在合面干到底；他们工作效率高，工作质量好，不管是谁叫他们干活，他们都不推辞，不拒绝，而且还保质保量地完成任务。
正是因为我校有一群乐于奉献的中老年人，所以合面中学能够二十一年不倒！可是，当一到算钱的时候，这批人总是得不了几分，他们真的是哑巴吃黄连——有苦说不出啊。
虽然，他们不说，可我们也看得出啊，这些多干活的人，心里也有不平啊！我们的校长是看在眼里，痛在心里，实在是没办法。
不仅是如此，其他的同志如果在教学上取得优秀的成绩，也得不到多少体现，只能是蜻蜓点水——点到为此。
所以，从这个角度上讲，多点钱会解决很多尴尬。
2、不能很好地体现“多劳多得”。
每个学校都会有各种原因而导致工作量不平均，工作量不平均必然会导致部分人的工作量严重失衡——课时多的多得惊人，少的少得可怜。
教师工资制度机制存在的问题及建议思考
教师工资制度机制存在的问题及建议思考引言：教师是社会的中坚力量，他们维护着教育事业的发展和学生的成长。
而教师的工资制度机制对于教师的积极性和认可程度起着重要作用。
然而，目前的教师工资制度存在着一些问题，本文将针对这些问题进行分析，并提出一些改善的建议。
问题：1. 工资水平不公平：当前的教师工资水平存在着明显的不公平现象。
不同地区、不同学校甚至不同科目的教师工资相差悬殊。
这导致教师之间的薪酬差距过大，造成了工作动力的不平衡。
2. 激励机制不完善：教师工资制度缺乏有效的激励机制，不足以激发教师的工作积极性和创造力。
当前的工资制度主要以教龄和学历为评定标准，忽视了教师的教学质量和教育业绩。
3. 薪酬福利待遇不足：教师的薪酬福利待遇相对较低，无法满足其生活和发展需求。
许多优秀的教师因为薪酬问题而选择离开教育行业，这对教育事业的发展产生了负面影响。
建议思考：1. 建立公平公正的工资水平标准：应该制定统一的教师工资水平标准，减少地区和学校之间的薪酬差距。
同时，要根据教师的教学质量和教育贡献进行激励和奖励，以争取更多教师的积极投入。
2. 完善激励机制：除了教龄和学历，应该加入教师的教学表现、学生评价以及研究成果等因素，更全面地评估教师的工作质量。
同时，鼓励教师继续研究和提升自身专业能力。
3. 提高薪酬福利待遇：增加教师的薪酬水平，提供更多的福利待遇，如住房补贴、医疗保障和职业发展机会等，以提高教师的生活质量和工作满意度。
结论：教师工资制度机制的问题不仅影响了教师的积极性和工作质量，也直接关系到教育事业的发展。
通过建立更公平公正的工资水平标准，完善激励机制和提高薪酬福利待遇，可以改善当前的教师工资制度问题，提高教师的工作动力和满意度，进一步推动教育事业的发展。
班主任津贴,学校管理的双刃剑
生 谈心 多 少次 ，必须 对 多 少个 学 生进 行 家访 ，每 天
课 间 操 和 早 读 课 必 须 到 班 等 等 。 这 些 要 求 固 然 是 对
检 查 的标 准 ， 句 话 的 教 案 当然 不 合格 ，这 是 毫 无 一
疑 问的 ；但 对 有着 三 十 年课 堂 教学 经验 的 资 深教 师
是老 教 师就 姑 息迁 就 ，将一 句 话 的教 案改 为 合格 ， 就 会使 制度 失 去 作 用 ，对其 他 教师 也 无法 交 待 ；但
对这 位 资 深教 师 （ 且 是相 当敬业 的 优秀 教 师 ）来 而 讲 ， 因 两 个 一 句 话 教 案 就 判 定 其 整 月 的 备课 不 合
是 一 种 必 要 的 手 段 ，也 是 一 种 管 理 的 艺 术 ， 更 是 一
了 矛盾 ，制度 的 执 行者 照 章办 事 ，是 无可 厚 非 的 ，
应 当给 予 充 分的 肯 定 ；但检 查 的 结果 对这 位 资深 的
老 教师 来 说 的确 也 是不 公平 的 。所幸 的 是 ，李希 贵
的 时 间和 精 力是 相去 甚 远 的 。而 考核 时 ，后 者似 乎 能 更 顺利 地完 成 相应 的 考 核指 标 ，但 不 言而 喻 ，真
正 的 育人 效果 肯 定 是前 者 更好 。因 此 ，班 主任 工 作 考 核 与评 价体 系的 确立 ，应 以全 体学 生 的健 康成 长 与 发 展 为 重 要 依 据 。 如 学 校 要 求 班 主 任 在 学 生 早 读 、课 间 操 时到 班 ，其 目的是 督 促 学生 能 自觉学 习 和 锻炼 。因 此 ， 当某 班 学 生无 论 班 主任 是 否 在场 ，
格 ，凭 心而 论 ，对他 的 确也 是 不公 平 操 ，那 就 没 有必 要再 要 求 班 主 任 到场 。当然 ，如 果 学 生 的 自我 管理 、 自我教 育 能 力还 不 能达 到老 师 在与 不 在一 个 样 ，那 班 主任 理
班主任绩效津贴实施方案
班主任绩效津贴实施方案背景为提高班主任的工作积极性和工作效率，促进教育教学工作的稳步推进，学校决定推行班主任绩效津贴制度，根据班主任的工作表现给予相应的绩效津贴，激发班主任的工作热情，推动学校的管理和教育质量提升。
目的1.激励班主任投入更多的时间和精力2.让班主任更加关注学生的全面发展3.增强班主任的自我学习和提升的动力实施方案1.根据教育局规定的班主任年度工作计划，制定班主任绩效目标（包括班级成绩、学生综合素质培养等）。
2.班主任根据工作量进行分类，可以设置月度、季度或年度绩效考核，根据考核情况给予不同的绩效奖励，创造出不同的绩效津贴等级。
3.学校实行班主任自评（约占绩效分50%）、学生评价（约占绩效分30%）、工作汇报和考核督查（约占绩效分20%，需要上级单位参与）等多种形式的考核方法，综合评估班主任的工作绩效。
4.根据不同绩效等级，设计绩效奖励措施。
绩效奖励可能包括：物质奖励、免听课假、免值班、加薪等，具体权限由学校根据情况协调处理。
5.绩效奖励应该按时发放，并且需要做好记录，保证公开、公正、公平。
实施步骤第一步：策划1.确定班主任绩效考核标准，根据学校的实际情况确定具体评分细则；2.制定班主任绩效目标和奖励措施；3.与教育局等上级部门沟通，确认方案并落实实施计划。
第二步：推广1.公开方案，向全体教师和班主任介绍制度；2.确定班主任绩效津贴等级和绩效考核细则；3.建立绩效数据基础，完善绩效考核管理系统。
第三步：实施1.学校安排专业人员负责绩效考核计划的执行；2.班主任依据绩效考核标准，实现绩效目标；3.学校组织开展绩效考核，并及时公示班主任绩效等级和奖励措施。
第四步：写在最后和调整1.对班主任绩效津贴制度进行定期评估和写在最后；2.适时进行调整和改进，使制度更加科学、合理、完善。
实施效果经过绩效津贴制度的实施，学校班主任的工作积极性得到了较好的提升，班级管理和教育教学质量得到了显著的改善。
教师绩效工资分配之感想
教师绩效薪资分派之感想2009 年，好多地方的中小学在进行绩效薪资分派时，基础性绩效薪资基本上按职称分派 ,并且不一样职称之间的差异较大，比方高级与初级就差 2000 多元。
既然绩效薪资不是简单地加薪资，那相同绩效薪资更不是职称薪资。
《对于义务教育学校实行绩效薪资的指导建议》将绩效薪资分为基础性和奖赏性两部分，比率为 7：3。
基础性绩效薪资所占比率太大，并且按职称分派差距更大 .尽人皆知，学校上课的、挑大梁的常常不是高级教师，而是中级教师和初级教师 .高级教师要么是领导，要么不上课了。
干活少或不干活却拿得多，这对年青教师不公正,更况且过去学校素来没有按职称发放福利的。
假如绩效薪资中70%再简单地按职称进行分派，必然造成低职称与高职称收入悬殊。
这是人为拉开差距，制造不一样等，并且也极不合理。
绩效薪资第一应表现福利性。
义务教育阶段教师绩效薪资，充分表现了党中央、国务院对广大教师的关心。
笔者认为，基础性绩效薪资占 50％为宜，只需上班的人人都有，这也算是一项福利，表现社会主义的优胜性。
按月发放，没上班或告假就要按月进行扣除 .一个人只需准时按质按量达成了他的工作，就应当获得基础性绩效薪资，假如干得好那就应此外获得奖赏性薪资。
绩效薪资其次要表现“绩效性". 义务教育学校实行绩效薪资不是简单地涨薪资，不是大锅饭 .绩效薪资的主旨是改变此前教师薪资只由教龄、工龄、职称决定的古板场面，使每一个人实质的工作成绩及效果经过收入得以表现，奖优罚劣，进而调换工作踊跃性。
为了表现“绩效”，奖赏性绩效薪资所占比率应提升到50%，并且要加大查核力度，在分派中真实“坚持多劳多得，优绩优酬，要点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其余工作人员倾斜"，改变过去教师工作“干好、干坏、干多、干少一个样”的情况，加强薪资的激励作用，指引广大教师更好地做好本员工作。
奖赏性绩效薪资分派应当主要依据岗位、工作量和工作实绩进行。
对《中小学班主任工作规定》的几点看法
对《中小学班主任工作规定》的几点看法作者：赵光钱魏秀芹来源：《现代教育科学·小学教师》2010年第04期长期以来,教师不愿兼任班主任已是不争的事实。
这当中主要有工作量大、工作待遇低、工作得不到承认等多方面的原因。
近日,教育部印发《中小学班主任工作规定》,从工作量、工作待遇、班主任地位和工作评价等方面给予了说明,引起了教师界的关注。
笔者在为《规定》叫好的同时,也有了一些思考。
下面结合规定的几个亮点,谈一点看法。
一、工作量——按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量一直以来,班主任教师既要承担与其他学科教师一样的教学任务,还要负责繁重的班主任工作,使得班主任教师工作负担过重。
《规定》要求:“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。
各地要合理安排班主任的课时工作量,确保班主任做好班级管理工作。
”明确了班主任教师应当把授课和做班主任工作都作为主业,使班主任教师有更多的时间来做班主任工作。
这一规定既给班主任工作从课时工作量上给予了肯定,又给学校管理者在教师工作分配上提出了指向。
但受学校编制紧缺等因素的影响,在落实上将存在很大的难度。
学校领导需要吃透文件精神,要根据《规定》要求合理安排班主任教师的课时工作量,采取更加有力的措施,保障班主任教师有时间和精力来开展班主任工作。
二、经济待遇——班主任津贴纳入绩效工资管理,在分配中要向班主任倾斜长期以来,广大中小学班主任教师辛勤工作在育人第一线,其辛苦是每一位曾担任过该职的教师深有体会的,然而享受的班主任津贴一直很低。
在一些地方,班主任津贴只有十几元。
本人担任班主任20多年来,在最多时才能领到区区15元津贴。
这已经远远不适应现代经济社会发展的要求。
自2009年起,国家实施义务教育学校绩效工资制度,这次出台的《规定》第十五条要求将“班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。
对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]
![教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/e4e86a21854769eae009581b6bd97f192279bf38.png)
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]第一篇：教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
两年多来，我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效果。
由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。
本文拟对存在的问题进行分析，提出对策建议。
一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。
从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着很大的难度。
因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。
如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。
这个要求执行起来非常难。
如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。
现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。
一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。
高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考
高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考作者：张小玲郑梦妮来源：《教师教育论坛（高教版）》2024年第02期基金项目：2023年度福建省教育系统哲学社会科学项目“铸牢中华民族共同体意识视域下福建红色文化在高校少数民族大学生思想政治教育中的价值研究”（项目编号：JSZF23025）；龙岩学院2023年度校内课题“红色文化视域下习近平总书记关于‘铸牢中华民族共同体意识’重要论述在福建的实践路径探究”（项目编号：LYXY2023006）.作者简介：1张小玲，女，福建泉州人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院党委副书记、讲师，主要从事教育管理、思想政治教育研究；2郑梦妮，女，福建龙岩人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院助教，主要从事教育管理、思想政治教育研究.（龙岩学院经济与管理学院，福建龙岩 364000）摘要：绩效工资制度体现了经济因素对我国高等教育的影响。
实行绩效工资制度能有效发挥绩效工资分配的激励导向作用，已经成为国内高校的普遍选择。
辅导员作为高校教师的一部分，实行绩效工资制度不仅必要而且重要。
但当前高校辅导员的绩效工资主要基于教科研业绩，不利于立德树人根本任务的实现。
高校辅导员具有鲜明的中国特色，建国70多年的实践证明，他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。
在高校实行绩效工资制度的大背景下，立足辅导员岗位特点，优化绩效管理各个环节，对激发这支队伍的工作热情，提升高校育人质量，落实立德树人根本任务具有重要的意义，应给予足够的重视。
关键词：辅导员；绩效工资制度；绩效管理中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：20955995（2024）03006305引言绩效工资制度最早用于企业管理，是一种依据个人或组织的工作业绩和效益效率而发放薪酬的收入分配制度，常见的有计件工资、佣金制、奖励工资和一次性奖金。
自20世纪80年代起，美、英、澳的一些高校在新管理主义的影响下也开始试行绩效工资制度。
教师绩效工资利弊谈
教师绩效工资利弊谈【内容摘要】：绩效工资由企业推广到事业单位，再落实到义务教育学校，是一个必然的发展趋势.这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策.充分体现了国务院对广大教师的亲切关怀，是教育改革和发展的重大基础性工程。
教师绩效工资的实施是教师劳动报酬，薪酬制度的改革创新,为提高教师待遇，调动广大教师的教育教学工作积极性起了很大的作用,然而在实施初期,却面临着诸多问题，给各地区各校带来了机遇与挑战，成为一把“双刃剑”。
作为这次改革的受益者和具体实施者，笔者就教师绩效工资在实施工程中的利弊加以阐述，并就分配机制提一些建议，以期在实施过程中不断完善，达到国家预期的目标。
［关键词]：教师绩效工资利弊绩效工资制度由企业推广到行政事业单位，是事业单位收入分配制度改革的重要组成部分。
教师属于事业单位编制，教师绩效工资是事业单位收入分配制度改革的一项基本内容，绩效工资据相关资料解释,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分来构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资是教师工资收入的又一重要组成部分，主要体现的是教师的实绩和贡献,发挥着重要的激励功能。
绩效工资制度在义务教育阶段学校已推广两年了，哪么这一工资制度改革情况什么样呢.一、教师绩效工资出台的背景（一）义务教育学校教师绩效工资出台的背景及实施的意义2008年12月17日国务院常务会议审议并原则通过了《义务教育学校实施绩效工资的指导意见》；12月21日晚上，中央电视台新闻联播发了新闻通告;12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见;12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议,正式部署了这项工作;12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作，教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》；2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定的通知》，同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》,宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师;另外，教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长，义务教育学校教师实行绩效工资自上而下，轰轰烈烈传播开来，在全国上下引起了广泛的议论。
班主任津贴纳入绩效工资管理的思考
班主任津贴纳入绩效工资管理的思考作者：曾桂英来源：《现代教育科学(普教研究)》2012年第04期2010年9月，教育部下发了《中小学班主任工作规定》（以下简称《规定》），将班主任津贴纳入绩效工资管理，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。
《规定》还进一步明确了班主任的权利、地位和工作量等，为广大教师有更多的时间、空间和热情来做班主任工作提供了保障。
但现实情况是，绩效工资管理在中小学已实行了三年多，老师们对班主任这个岗位仍反应平平，还是没有教师因为想多拿钱而主动“跳”出来说要当班主任，教师们为什么还不争取这个岗位呢？笔者多年从事学校德育管理工作，从班主任的生存现状入手，对此进行了分析、探讨和思考。
一、班主任的生存现状班主任是学校教师队伍的重要组成部分，是班集体建设的指导者，是学生健康成长的引领者。
教师只有在经过系统班主任工作专业培训，取得了任职资格后，才能担任班主任。
事实上，班主任在校园内外履行着特殊的社会角色，过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。
他们的生存现状具体体现在：1. 学生难管，心理压力大。
班主任难当，一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。
一方面，随着时代的快速变迁，网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多，这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化，个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。
另一方面，许多班主任坦言，现在绝大部分是独生子女，个个都是“金笸箩”，在家里就是“老大”，在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好”。
你说不得，更骂不得，不光怕家长跟你急，也担心孩子脆弱的心灵经不起打击，做出什么出格的事。
做班主任不只是体力上、脑力上的消耗，最重要的是思想上、心理上的巨大压力。
学生的学习要关注，学生的生活要关心，学生的思想要摸清，甚至连学生的校外活动都要了解，班主任的思想一刻也不能放松，“平安无事”、“不出问题”成了许多班主任追求的工作目标。
2023年教师绩效工资发放工作总结：加强绩效管理,促进教师素质提升
2023年教师绩效工资发放工作总结：加强绩效管理，促进教师素质提升2023年教师绩效工资发放工作总结：加强绩效管理，促进教师素质提升一、引言教师是国家未来的栋梁，而绩效工资的发放是对教师教育教学工作表现的一种激励机制。
为了促进教师素质提升，我们在2023年积极加强了绩效管理工作，并对教师绩效工资发放进行了全面总结。
本文将从绩效管理的优化、教师培训与发展、教师激励机制以及对绩效发放工作的总结等方面进行论述，旨在为进一步提升教师队伍素质贡献智慧和经验。
二、绩效管理的优化1. 增加量化指标：在绩效管理中，除了定性评价，我们更加注重量化指标的设置。
通过教师教学质量评估、学生评价、学科竞赛成绩等数据指标，更加客观准确地评估每位教师的工作表现。
2. 强化技术支持：借助现代化信息技术手段，我们建立了电子绩效管理平台，将教师的课堂教学观摩、培训记录、学生评价等信息进行系统化整理和管理，提高了绩效管理的效率和准确性。
3. 完善评估体系：针对不同层级的教师，我们制定了不同的评估体系，将教师评价分为初级、中级和高级三个层次，以适应不同教师的成长需求，并提供相应的培训和发展机会。
三、教师培训与发展的重要性1. 正确引导：我们注重通过教师培训与发展，引导教师不断提高教育教学水平，加强教学科研能力，培养教师的创新精神和团队合作意识。
2. 个性化发展：通过针对不同教师的培训需求进行识别和定制化培训，使得每个教师都能够在培训中找到自己的定位和发展方向。
3. 激发潜能：培训不仅仅局限于教育教学技能的提升，还注重发掘教师的潜能，鼓励教师积极参与科研、教材编写等专业领域，促使其获得更多的学术成果。
四、建立科学合理的激励机制1. 薪酬激励：在绩效工资发放中，我们注重将薪酬与绩效挂钩，使得教师收入与其教学与科研成果直接相关，从而更好地激发教师的工作动力。
2. 荣誉表彰：除了金钱激励外，我们也注重荣誉的表彰。
每年图书馆会举行评选年度教学成果奖、年度教学创新奖等，鼓励教师在不同方面的工作中取得卓越成绩，激发其自我价值实现的动力。
浅谈设立班主任津贴的现实意义
教育研究 >>42浅谈设立班主任津贴的现实意义朱 媛赣州市章贡区财政局班主任工作是一所学校工作质量的缩影。
可以说，学校的全部工作都与班主任有关。
班主任工作质量，直接影响着学校的工作质量，影响着未来公民的素质水平。
现实中，班主任不仅要承担学科教学任务，还要更多的关照学生的德育提升、品德养成，还要承担家校沟通的工作。
单就从工作量和工作性质上来讲，班主任老师的工作很繁琐和庞杂。
通过设立班主任津贴激励班主任队伍良性发展和班主任工作开展具有现实意义。
一、班主任工作的重要性1.班主任是学校德育工作的中坚和骨干。
班级是进行教育教学的基层单位，班主任工作是进行日常思想品德教育和指导学生健康成长的最重要的途径。
班主任与学生朝夕相处，对班级的每一个学生的全面发展都负有直接的教育责任。
班主任以其创造性的工作和奉献精神，对学生的成长发挥着直接影响。
班主任对学生的直接管理、组织、教育所付出的心血和精力，是其他教师不能相比的。
学校的教育指令，要通过班主任在学生中执行，班主任是执行校长指令的中坚。
实践证明，保证学校教学秩序正常化的基本力量正是班主任。
2.班主任是使校内各种力量形成教育的纽带。
学校各个部门的工作，几乎都离不开班主任。
教育、教学、总务、体育卫生、课外科技文体活动以及共青团、少先队、学生会工作等等，都需要通过班主任或者在班主任的支持协调下进行。
3.班主任是各任课老师与学生之间的桥梁。
班主任与任课老师应该是这样的教师集体：有共同的见解，有共同的信念，彼此间互相帮助。
共同协调配合落实在同一个班、每一个学生身上。
每一学生的具体情况也将有班主任传递给各任课老师。
4.班主任是沟通学校、家庭、社会的重要渠道。
班主任是学校与家庭、社会联系的直接代表，是沟通学校、家庭和社会的桥梁。
班主任必须关注社会，走向家庭，对来自各方面的多、广、杂的种种信息进行鉴别、筛选，给学生予必要的协调和正确的导向。
二、设立班主任津贴的激励性人力资源激励是通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。
教师绩效工资管理制度解析
教师绩效工资管理制度解析一、背景介绍教育作为社会发展的重要组成部分，教师的工作质量直接关系到教育教学工作的有效开展。
为了激励教师提高教学质量，绩效工资管理制度应运而生。
本文将深入解析教师绩效工资管理制度的意义、作用和实施方案。
二、教师绩效工资管理制度的意义绩效工资管理制度可以激励教师提高工作积极性，提高教学质量，提升学校整体实力。
同时，该制度也能够促进教师之间的交流与合作，共同进步。
三、教师绩效工资管理制度的作用1. 激发教师的工作动力：通过绩效工资管理制度，教师们将会更加积极主动地投入到教学工作中，提高工作效率和工作质量。
2. 促进教师专业发展：绩效工资制度鼓励教师不断学习进修，提高自身专业素养，推动教师的专业发展。
3. 优化教师队伍结构：通过绩效工资管理制度，能够明确评判标准，区分教师的工作表现，并有针对性地进行培训和调整，提高教师队伍的整体素质。
4. 提升学校整体实力：教师绩效工资管理制度的实施将提高学校教学水平，进一步增强学校的竞争力和影响力。
四、教师绩效工资管理制度的实施方案1. 设定明确的绩效评价指标：根据教师工作的不同方面，制定科学合理的绩效评价指标体系，包括教学成果、学生评价、师德师风等多个方面。
2. 落实绩效考核过程：建立完善的绩效考核流程，明确评定绩效的时间节点、责任主体和操作规范，确保绩效考核的公正性和科学性。
3. 采用多元化考核方法：综合运用课堂观察、学生评价、同行评议等多种考核方法，全面客观地评估教师的工作表现，避免单一指标带来的片面性。
4. 完善绩效考核结果反馈机制：及时向教师反馈绩效考核结果，指导教师改进工作中的不足之处，同时也为教师提供发展方向和职业发展规划。
五、教师绩效工资管理制度的问题和挑战1. 主观评价偏差：在绩效考核过程中，存在评价主体主观偏见的问题，影响绩效评价结果的公正性和客观性。
2. 绩效评价指标难以量化：部分教师的工作难以用量化的指标来评价，如道德师德等方面，需要设计合适的评价方法和评分标准。
教师班主任津贴报告
教师班主任津贴报告引言尊敬的领导、敬爱的老师们：大家好！我是XX学校的XXX，今天我给大家带来的是关于教师班主任津贴的报告。
教师班主任津贴是对班主任这一重要教育角色的一种保障和激励，它既影响着教师的生活水平，也关系到学校的组织建设和学生的教育质量。
因此，我们有必要对教师班主任津贴进行研究与调整，以促进教师班主任工作的发展和提高学校整体教育水平。
现状分析教师班主任津贴是教师特殊岗位津贴的一种，是对班主任教师工作付出的一种经济回报。
然而，在现实中，教师班主任津贴的标准和分配方法存在一些问题：首先，教师班主任津贴标准过低。
目前，在一些地区和学校，教师班主任津贴的水平相对较低，难以满足真实工作需求，也限制了教师班主任工作的积极性和主动性。
此外，不同地区和学校之间的班主任津贴标准差异也较大，导致教师在选择工作地点时面临经济考量。
其次，教师班主任津贴分配不公。
在一些学校中，班主任的工作负荷和工作强度各不相同，有些班主任的工作量较大，而津贴的分配却没有反映这一差异。
这导致班主任的工作动力不足，也会影响到学校整体的管理效能。
最后，教师班主任津贴的发放周期不规范。
部分地区和学校的班主任津贴发放时间较晚，导致教师的经济负担加重。
另外，有些学校的津贴发放存在延误和错漏的情况，给教师带来了诸多不便。
问题解决针对教师班主任津贴存在的问题，我们有以下建议：首先，应提高教师班主任津贴的标准。
根据教育行业的实际情况和教师职业的特殊性，政府和学校应加大对班主任津贴的补贴力度，提高津贴的标准。
同时，可以根据不同地区的经济发展水平和生活成本，制定不同的津贴标准，以保障教师班主任的合理收入。
其次，应建立科学的教师班主任津贴分配机制。
教师班主任津贴的分配应该依据班级规模、学生数量、学校等级和学期时间等因素，合理确定津贴的数额和分配对象。
对于工作量较大的班主任，应给予适当的津贴补贴，以提高其工作积极性和干劲。
再次，应规范教师班主任津贴的发放周期和流程。
班主任津贴分配方案
班主任津贴分配方案班主任津贴分配方案班主任是学校教育管理工作的中坚力量，是联系学生、家长和学校之间的纽带，在加强班级管理和提高学生成绩方面发挥着重要作用。
为了尽可能激励班主任的工作热情和责任心，学校每年会向班主任发放津贴。
在分配班主任津贴时，应坚持公平、公正的原则，科学、合理的方案。
一、班主任津贴的来源和意义班主任津贴是学校对班主任的一种表彰和鼓励，也是对班主任的一种物质奖励。
学校会根据教育经费的情况制定有关班主任津贴的发放标准，各级教育行政部门也会在政策上加强对班主任的支持。
班主任津贴的发放不仅能激励班主任的工作热情和责任心，也能体现学校对班级管理工作的重视，有利于推动学校改革和提高教育质量。
二、班主任津贴分配原则1.公平、公正原则班主任津贴的分配应以公平、公正为原则，不偏袒任何一位班主任。
应该严格按照学校制定的班主任岗位职责、绩效评价和人员管理等要求，通过考核和评比等多个环节来决定班主任的津贴标准，确保分配结果公正、透明，并公布于众。
2.综合评价原则班主任的职责非常重要，需要具备宽广的知识储备和处理问题的能力。
因此，班主任津贴的分配应该以综合评价为主要依据，面向全社会考量各种外部和内部影响因素，加大对其为校、为生、为家的服务水平的考核分值。
3.激励标兵原则学校应该重视好的班主任，针对对于纪律性、心血、业绩等方面表现杰出的班主任，逐级给予相对应的奖励和津贴，并授予“优秀班主任”、“先进个人”等荣誉称号，以引导更广范围教师向他们看齐。
4.逐级递进原则班主任的岗位职责是逐渐推演开来的，从初任班主任到骨干教师、主任、团骨干等岗位，工作任务比重和工作难度都增加了许多。
因此，学校制定班主任津贴的分配方案中，应该把津贴的标准逐步提高，分配较高标准的岗位应该设定更高的要求，以此来激励一些有潜力、有天赋的班主任更好地发挥自己的职业潜能。
三、班主任津贴分配的实施办法1.建立班主任津贴分配评定机构应该在学校内部设立班主任津贴分配评定机构，以负责固定程序和标准的设定评价，并为分配评定提供手段支持。
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作者简介:曾桂英(1963-,女,江苏无锡人,无锡高等师范学校,副教授。
研究方向: 教育管理、政治教育。
2010年9月,教育部下发了《中小学班主任工作规定》(以下简称《规定》将班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。
《规定》还进一步明确了班主任的权利、地位和工作量等,为广大教师有更多的时间、空间和热情来做班主任工作提供了保障。
但现实情况是,绩效工资管理在中小学已实行了三年多,老师们对班主任这个岗位仍反应平平,还是没有教师因为想多拿钱而主动“跳”出来说要当班主任, 教师们为什么还不争取这个岗位呢?笔者多年从事学校德育管理工作,从班主任的生存现状入手,对此进行了分析、探讨和思考。
一、班主任的生存现状班主任是学校教师队伍的重要组成部分,是班集体建设的指导者,是学生健康成长的引领者。
教师只有在经过系统班主任工作专业培训,取得了任职资格后,才能担任班主任。
事实上,班主任在校园内外履行着特殊的社会角色,过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。
他们的生存现状具体体现在:1.学生难管,心理压力大。
班主任难当,一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。
一方面,随着时代的快速变迁,网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多,这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化, 个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。
另一方面,许多班主任坦言,现在绝大部分是独生子女,个个都是“金笸箩” 在, 家里就是“老大” , 在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好”。
你说不得,更骂不得,不光怕家长跟你急,也担心孩子脆弱的心灵经不起打击, 做出什么出格的事。
做班主任不只是体力上、脑力上的消耗,最重要的是思想上、心理上的巨大压力。
学生的学习要关注,学生的生活要关心,学生的思想要摸清,甚至连学生的校外活动都要了解,班主任的思想一刻也不能放松, “平安无事”、“不出问题”成了许多班主任追求的工作目标。
2.工作时间长,强度大。
《规定》第十四条提出:各地要合理安排班主任的课时工作量,确保班主任做好班级管理工作。
事实上,大部分班主任每天用于班级管理的时间至少在2小时以上（笔者曾作过调查,同时班主任往往由学校的主科教师担任,这些教师教学任务重,并且许多教师还是跨年级多头教学。
繁重的教学、教育工作使得班主任的工作强度大。
老师是这样描绘了一天的工作安排:每天早上7 点前到校,第一件事情就是匆匆赶到教室看学生早自修情况,随后便是紧张的授课时间了,好不容易到了中午,也不能休息,吃完饭便开始批改学生作业。
下午近5点,放学时间到了,有时他还要留在办公室备课、改作业或者找学生谈话,即便回家后,手机24小时不关机,拿他自己的话说, “24 小时待命” 说, 不准半夜还有家长或学校领导打电话来请他去“调解”。
3.付出与回报不平衡。
《规定》第十五条规定:对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。
《规定》还要求教育行政部门建立科学的班主任工作评价体系和奖惩制度,对长期从事班主任工作或在班主任岗位上做出突出贡献的教师定期予以表彰奖励。
选拔学校管理干部应优先考虑长期从事班主任工作的优秀班主任,但现实情况是班主任工作不像学科教学那样见效快,所以对班主任工作的重视在各地更多地还班主任津贴纳入绩效工资管理的思考曾桂英（无锡高等师范学校, 江苏无锡214000班主任津贴纳入绩效工资管理,但老师们对班主任这个岗位仍反应平平。
本文从班主任生存现状入手,进行了分析和探讨,提出了要改变现状必须变革管理方式;缩短奖励性绩效工资的相对差距;注重班主任奖励工资发放的方式;尊重班主任辛劳, 体现人性关怀。
班主任;津贴;绩效工资【摘要】【关键词】中图分类号45文献标识码文章编号:1005-5843(2012 04-0047-032012年第4期教育理论《现代教育科学 ·普教研究》47只是停留在文件,停留在口头上,没有落实到具体的操作中。
就拿津贴来说,即使是按班主任津贴400元/月(许多地方目前的最高数额,按工作日22天/月,平均每日工作2￣3小时来计算,从事班主任工作每小时最高工资不足7元。
实际上,大部分地区班主任教师的津贴远远达不到这一水平。
所以多数班主任认为,与班主任工作的艰辛付出相比,还是不平衡。
二、提高班主任工作积极性的想法结合上述班主任工作现状,如何进一步提高班主任工作积极性,促进班主任专业发展,提高班主任绩效管理实效性,笔者提出如下想法:1.变革管理方式。
如果班主任教师的工作负荷超过了某个临界点,那么其导致的结果不外乎两种:要么班主任被累垮、被病魔击倒,要么班主任教师对班主任岗位进行抵制。
当然,教师对班主任岗位的抵制一般不会是刚性抵制,而是一种软性抵制。
美国管理学界泰斗彼得 ·德鲁克在其《21世纪的管理挑战》中,提供了走出困境的答案:“有组织的舍弃”。
循着德鲁克的思路, 我们的学校管理者是否可以这样思考一下,在对班主任教师的新要求不断叠加的今天,要充分考虑班主任教师所承受的体力、脑力和心理负担,通过自省自己的管理工作,删减对班主任教师不必要的一些要求,给班主任一定的自主创造的空间。
比如,能否免检资深班主任的班会活动,班会活动内容能否由班主任自主安排,班主任奖励工资按担任班主任年限、级别计算,对担任班主任的教师教学课时能否真正减少等等。
我们管理者的逻辑思维不能停留在不断地向他们提要求,而应注重给他们提供更科学、人性化的工作环境和制度保障。
在信息技术己经进入校园的今天,领导者更应该考虑如何充分利用现代化的设施和手段来“舍弃”已不再必要的班主任教师的工作负荷。
2.缩小奖励差额。
班主任津贴属于奖励性绩效工资,奖励部分主要体现工作量、业绩和贡献等因素,是学校内部搞活分配的重点,由学校根据实际情况确定分配方式和办法。
由于经济实力不同,各地各校班主任奖励的绝对数额是不一样的。
对此,一般老师都还是认可的。
但班主任奖励数额,与校内其他奖励性绩效工资的相对差额,在一定意义上会让人们感受到学校对班主任工作的重视,对班主任工作的认可,从而影响广大老师从事班主任工作的积极性。
如,一所学校每位班主任每月奖励性工资500元左右,而其他各项奖励性绩效工资每月总共只有600￣700 百元,那么这所学校的班主任可能因为班主任奖励性绩效工资所占份额较高,而感到自己的工作受到了学校的重视,因而更好地履行职责。
反之,如果一所学校的其他奖励性工资比较高,而班主任奖励与之相比,所占的份额又比较少,班主任就会觉得自己的劳动付出还是并未得到大家认可,因而就会缺乏工作热情,哪怕是该校班主任奖励的绝对数额超过其他学校。
总之,尽管班主任付出的辛劳是无法用钱衡量,但学校对班主任工作的重视应该让人“看得见,摸得着”。
3.注重发放方式。
许多学校在确定班主任奖励性绩效工资的同时,制定了具体的班主任工作要求,并逐条进行考核。
如果班主任没有做到某些要求,就会被扣发一部分或全部被扣。
这种带有惩罚性的发放方式往往会激起班主任斤斤计较学校安排的工作。
班主任工作评价也是一件非常复杂的系统工程,它关系到学校管理的方方面面,特别关系到班主任工作积极性的调动和专业发展的方向。
学校考核不仅仅是一种班主任评价的方法, 更重要的是一种观念和精神的张扬,成为触动广大班主任专业化成长的一股动力,激励教师在教育中增加更多的人文关怀,做学生真正喜欢的教师。
反之,换一种思维,如果学校在确定班主任绩效工资发放方式时采用奖励的方式,则可能会让班主任产生不同的感受,更容易接受。
这种奖励的发放方式就是,学校先对所有班主任定下每月固定的基本奖励数额,这一数额固定按月发给每一位班主任。
然后,学校可根据自身教育教学管理需要,对班主任进行月考核和学期考核,列出一些班主任工作考核等次参考性规范要求,只要班主任对照实施了,就在固定奖励的基础上适当增加,增加数额确定一个上限。
这样做,会给班主任一种感觉:我只要努力去做了,就可得到相应的报酬,报酬少了是因为有些事自己没有做到,或没有做好,这样他们的心态自然会平和一些。
4.尊重班主任辛劳。
美国管理学家哈罗德 ·孔慈的定义: “管理就是设计和保持一种良好环境,使人在群体里高效地完成既定目标”。
作为管理者,学校领导要主动构架与班主任之间的相互信任,相互理解的桥梁, 要理解班主任的艰辛、苦衷和感情,凡事“以心换心”、“设身处地”。
学校是教师展示教育智慧的地方,是教师的生命价值得以充分展开的地方,做班主任更能体现一个教师的思想、理想和生命价值。
只有班主任教师能够感受到生活充满希望、充满阳光、充满乐趣,工作过程是一种享受而不是一种劳役,是充满激情的挑战,而不是一种负担,是自我实现的过程,而不是单纯的付出, 他才能迸发出教育的智慧,才能与学生有和谐美好的心灵沟通,才可能为学生和家长提供优质的教育服务。
所以,学校领导要忧班主任之所忧,急班主任之所急,做好“服务”帮, 助他们解决后顾之忧,让班主任真正做到政治上放心,环境上顺心,生活上安心、业余时开心、工作上尽心,只有这样才能充分发挥他们的聪明才智。
总之,将班主任津贴纳入绩效工资管理,使教师有更多的保障来做班主任工作,充分体现了班主任工作的地位和作用,是对班主任工作的尊重和认可。
它对于稳定班主任队伍,促进班主任专业成长,提高班主任素质和水平,激励广大教师长期、深入、细致地开展班主任工作有着积极的意义。
各地在具体贯彻《规定》的过程中只要认真领会,扎实推进,注意细节、（下转179页48（上接48页注重管理艺术就一定会收到预期的效果。
参考文献:[1]教育部. 中小学班主任工作规定[Z].2010,9.[2]冯大鸣. “有组织的舍弃” ———教师减负的对策[J].中小学管理,2003,6.[3](美哈罗德 ·孔茨, 海思茨 ·韦里克. 管理学[M].北京:经济科学出版社,1998,2,142.[4]史献平. 班主任津贴该怎么发[J].班主任,2008.(12.[5]赵锋. 班主任的现世困惑[J].上海教育,2006,(09A.[6]曾桂英. 这些管理失误是否诱发了优秀班主任的缺失[J].教书育人(校长参考,2011,(4.作者简介:亓秀峰(1976-,男,吉林四平人,吉林省四平市青少年体育学校教练,中学一级。
前苏联巴甫洛夫创立的经典“条件反射”学说,至今仍是运动技能形成与发展的指南。
但巴氏的条件反射学说是在特定的实验室里完成的,如果改变实验条件, 一些问题就会反映出来。
其学说适用于解释人被动的“应答行为”不, 易说明人主动的“操作性行为”和“创造性运动行为”。
它对运动员主动、创造和偶然的运动行为不能给予客观圆满的解释。
美国新行为主义心理学家斯金纳设计的“操作条件反射”理论,从心理学角度弥补了巴氏条件反射学说的不足。