班主任津贴纳入绩效工资管理的思考

作者简介:曾桂英(1963-,女,江苏无锡人,无锡高等师范学校,副教授。研究方向: 教育管理、政治教育。

2010年9月,教育部下发了《中小学班主任工作规定》(以下简称《规定》将班主任津贴纳入绩效工资管理,在绩效工资分配中要向班主任倾斜。《规定》还进一步明确了班主任的权利、地位和工作量等,为广大教师有更多的时间、空间和热情来做班主任工作提供了保障。但现实情况是,绩效工资管理在中小学已实行了三年多,老师们对班主任这个岗位仍反应平平,还是没有教师因为想多拿钱而主动“跳”出来说要当班主任, 教师们为什么还不争取这个岗位呢?笔者多年从事学校德育管理工作,从班主任的生存现状入手,对此进行了分析、探讨和思考。

一、班主任的生存现状

班主任是学校教师队伍的重要组成部分,是班集体建设的指导者,是学生健康成长的引领者。教师只有在经过系统班主任工作专业培训,取得了任职资格后,才能担任班主任。事实上,班主任在校园内外履行着特殊的社会角色,过重的工作负担远远超过了他们的体力、脑力甚至是能力。他们的生存现状具体体现在:

1.学生难管,心理压力大。班主任难当,一个最重要的原因是现在的学生越来越难管了。一方面,随着时代的快速变迁,网络的发达、娱乐项目的充斥、离异家庭的增多,这些具有时代特征的变化使得当代学生群体的特征也发生了很大变化, 个性张扬、心理承受能力差、不合群、厌学等问题日益突出。另一方面,许多班主任坦言,现在绝大部分是独生子女,个个都是“金笸箩” 在, 家里就是“老大” , 在他们父母眼中更是“孩子是自个儿的好”

。你说不得,更骂不得,不光怕家长跟你急,也担心孩子脆弱的心灵经不起打击, 做出什么出

格的事。做班主任不只是体力上、脑力上的消耗,最重要的是思想

上、心理上的巨大压力。学生的学习要关注,学生的生活要关心,学生的思想要摸清,甚至连学生的校外活动都要了解,班主任的思想一刻也不能放松, “平安无事”、“不出问题”成了许多班主任追求的工作目标。

2.工作时间长,强度大。《规定》第十四条提出:各地要合理安排班主任的课时工作量,确保班主任做好班级管理工作。事实上,大部分班主任每天用于班级管理的时间至少在2小时以上（笔者曾作过调查,同时班主任往往由学校的主科教师担任,这些教师教学任务重,并且许多教师还是跨年级多头教学。繁重的教学、教育工作使得班主任的工作强度大。老师是这样描绘了一天的工作安排:每天早上7 点前到校,第一件事情就是匆匆赶到教室看学生早自修情况,随后便是紧张的授课时间了,好不容易到了中午,也不能休息,吃完饭便开始批改学生作业。下午近5点,放学时间到了,有时他还要留在办公室备课、改作业或者找学生谈话,即便回家后,手机24小时不关机,拿他自己的话说, “24 小时待命” 说, 不准半夜还有家长或学校领导打电话来请他去“调解”。

3.付出与回报不平衡。《规定》第十五条规定:对于班主任承担超课时工作量的,以超课时补贴发放班主任津贴。《

规定》还要求教育行政部门建立科学的班主任工作评价体系和奖惩制度,对长期从事班主任工作或在班主任岗位上做出突出贡献的教师定期予以表彰奖励。选拔学校管理干部应优先考虑长期从事班主任工作的优秀班主任,但现实情况是班主任工作不像学科教学那样见效快,所以对班主任工作的重视在各地更多地还

班主任津贴纳入绩效工资管理的思考

曾桂英

（无锡高等师范学校, 江苏无锡

214000

班主任津贴纳入绩效工资管理,但老师们对班主任这个岗位仍反应平平。本文从班主任生存现状入手,进行了分析和探讨,提出了要改变现状必须变革管理方式;

缩短奖励性绩效工资的相对差距;注重班主任奖励工资发放的方式;尊重班主任辛劳, 体现人性关怀。

班主任;津贴;绩效工资【摘要】【关键词】中图分类号45

文献标识码

文章编号:1005-5843(2012 04-0047-03

2012年第4期

教育理论《现代教育科学 ·普教研究》47

只是停留在文件,停留在口头上,没有落实到具体的操作中。就拿津贴来说,即使是按班主任津贴400元/月(许多地方目前的最高数额,按工作日22天/月,平均每日工作2￣3小时来计算,从事班主任工作每小时最高工资不足7元。实际上,大部分地区班主任教师的津贴远远达不到这一水平。所以多数班主任认为,与班主任工作的艰辛付出相比,还是不平衡。

二、提高班主任工作积极性的想法

结合上述班主任工作现状,如何进一步提高班主任工作积极性,促进班主任专业发展,提高班主任绩效管理实效性,笔者提出如下想法:

1.变革管理方式。如果班主任教师的工作负荷超过了某个临界点,那么其导致的结果不外乎两种:要么班主任被累垮、被病魔击倒,要么班主任教师对班主任岗位进行抵制。当然,教师对班主任岗位的抵制一般不会是刚性抵制,而是一种软性抵制。美国管理学界泰斗彼得 ·德鲁克在其《21世纪的管理挑战》中,提供了走出困境的答案:“有组织的舍弃”。循着德鲁克的思路, 我们的学校管理者是否可以这样思考一下,在对班主任

教师的新要求不断叠加的今天,要充分考虑班主任教师所承受的体力、脑力和心理负担,通过自省自己的管理工作,删减对班主任教师不必要的一些要求,给班主任一定的自主创造的空间。比如,能否免检资深班主任的班会活动,班会活动内容能否由班主任自主安排,班主任奖励工资按担任班主任年限、级别计算,对担任班主任的教师教学课时能否真正减少等等。我们管理者的逻辑思维不能停留在不断地向他们提要求,而应注重给他们提供更科学、人性化的工作环境和制度保障。在信息技术己经进入校园的今天,领导者更应该考虑如何充分利用现代化的设施和手段来“舍弃”已不再必要的班主任教师的工作负荷。

2.缩小奖励差额。班主任津贴属于奖励性绩效工资,奖励部分主要体现工作量、业绩和贡献等因素,是学校内部搞活分配的重点,由学校根据实际情况确定分配方式和办法。由于经济实力不同,各地各校班主任奖励的绝对数额是不一样的。对此,一般老师都还是认可的。但班主任奖励数额,与校内其他奖励性绩效工资的相对差额,在一定意义上会让人们感受到学校对班主任工作的重视,对班主任工作的认可,从而影响广大老师从事班主任工作的积极性。如,一所学校每位班主任每月奖励性工资500元左右,而其他各项奖励性绩效工资每月总共只有600￣700 百元,那么这所学校的班主任可能因为班主任奖励性绩效工资所占份额较高,而感到自己的工作受到了学校的重视,因而更好地履行职责。反之,如果一所学校的其他奖励性工资比较高,而班主任奖励与之相比,所占的份额又比较少,班主任就会觉得自己的劳动付出还是并未得到大家认可,因而就会缺乏工作热情,哪怕是该校班主任奖励的绝对数额超过其他学校。总之,尽管班主任付出的辛劳是无法用钱衡量,

但学校对班主任工作的重视应该让人“看得见,摸得着”。

3.注重发放方式。许多学校在确定班主任奖励性绩效工资的同时,制定了具体的班主任工作要求,并逐条进行考核。如果班主任没有做到某些要求,就会被扣发一部分或全部被扣。这种带有惩罚性的发放方式往往会