汇丰集团XXXX薪酬福利与绩效管理体系规划设计方案ppt32

设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度
职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证
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实施方案
首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位 进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。
1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）
对企业的影响
薪酬管理混乱无序 办公效率受影响
1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情
1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜
1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳
绩效薪资 2 3 1 2 1 2 1 1
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第一部分：基本薪酬
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素 暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司 给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
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设计方式
该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国 家相关法规的规定，公司效益的提高等。
薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。
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2010薪酬福利体系规划方案
薪酬体系
福利体系 奖励体系 工资体系 激励体系
股权体系
基本工资 岗位工资
技能工资
绩效工资
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付薪理念
工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系
保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如 该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创 造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、 工作条件、工作饱满程度等。
第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因 素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话说，每个因素的权重是 不同的。然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的 分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须 是清晰可辨的。
员工动力不足 招聘不到人 员工流失严重
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新的薪酬福利几项原则思考
形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，
基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变
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2009年10月
XX药业集团2010年度
薪酬福利体系并绩效管理体系 规划设计方案
方案策划：唐玉新
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ丰集团
第一部分：薪酬福利体系
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因薪酬福利体系问题产生的问题分析
表现的现象
1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4、调薪随意，定薪随意，五章可依
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核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁， 丧假等。
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第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
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该部分的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微 变动或者最低工资标准。
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Example:
层次 决策层 管理层
执行层
岗位
厂长 总工 经理 副经理 主管 副主管 高级专员 专员 职员
基本工资标准 1000 1000 800 800 700 600 500 500 500
薪资比例 占薪资总额的__%
肇东最低薪资标准
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设计方式
通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资
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薪资数额确定
1、进行2009年薪资数据收集测算，分析； 2、进行2010年度工资预算； 3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4、确定不同岗位的薪酬水平 5、划分薪资构成的比例 6、实施调薪与论证，生成工资表 7、形成入职定薪，调薪等管理制度。
工龄，年龄，薪点 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略
年度绩效
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根据出勤 核算薪酬
员工薪酬骨架结构
根据职级表 易岗易薪
根据薪级表 随能力易薪
根据绩效核算， 上不封顶
基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬
比例适度变化
岗位薪资 4 4 5 5 6 6 7 8
能力薪资 4 3 4 3 3 2 2 1
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设计方式
选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级
优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据
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第四部分：绩效薪酬
薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个 岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决 问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技 能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要 靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们 所说的业绩结果来变现出来。
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2010年度岗位工资标准表
级别 岗位 薪点 1
2
3
4
14
730
13
12
11
10
9
8
7
6
350
5
320
4
290 薪资幅度较窄
3
260
2
230
1
200
5
6
7
8
薪资幅度变宽
9
10 11 12
薪资幅度大
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第三部分：能力薪酬
薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力 指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论 能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极 性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识 等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高， 也不得因此加薪。
第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把 各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如 每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
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Example:
序号 岗位级别 部门
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
岗位名称 XX打分 XX打分 XX打分 岗位点值