企业资源文献研究
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
原创企业管理参考文献近三年
原创企业管理参考文献近三年引言企业管理是组织和协调公司资源，以达到预定目标的过程。
随着全球经济的快速发展，企业管理的重要性变得越来越明显。
近三年来，关于企业管理的研究领域涌现出许多有价值的参考文献，本文将对近三年内的原创企业管理参考文献进行综述和分析。
一、企业管理的敏捷方法与实践Larson and Kerr（2019）在他们的研究中提出了一种名为“敏捷管理”的方法来实现企业管理的灵活性和效率。
他们强调了项目管理的敏捷性，并指出如何通过对项目进行迭代和快速响应来提高管理效果。
他们的研究结果表明，敏捷管理方法可以帮助企业更好地应对变化和不确定性，从而提高项目成功的可能性。
二、企业管理的领导者与团队关系Brown et al.（2020）关注了企业管理中领导者与团队之间的关系。
他们的研究发现，领导者与团队之间的有效沟通和建立信任是成功管理的关键要素。
他们还提出了一些工具和技巧，帮助领导者改善团队合作，建立积极的工作环境，从而提高企业绩效。
三、企业管理的创新和变革在创新和变革方面，Smith（2018）的研究提供了一些有价值的观点。
他分享了一些成功企业的案例，并分析了它们所采用的创新和变革战略。
他指出，企业管理变革需要领导者的支持和正确的执行策略。
他的研究为希望在竞争激烈的市场中取得成功的企业提供了有用的参考。
四、企业管理中的员工培训和发展企业管理不仅仅涉及到领导者和团队，对员工的培训和发展也是至关重要的。
Smith et al.（2019）研究了员工培训和发展的最佳实践，并提出了一些改进的建议。
他们的研究结果表明，有效的员工培训和发展计划可以提高员工的工作满意度和绩效。
然而，他们也指出，员工培训和发展需要与企业目标和战略紧密结合，才能实现最佳效果。
五、企业管理的可持续发展最后，关于企业管理的可持续发展问题，Wu and Li（2021）的研究值得一提。
他们探讨了企业管理在环境保护和社会责任方面的影响，并提出了一些可持续发展的策略和方法。
企业发展能力文献综述
企业发展能力文献综述企业发展能力是指企业在市场竞争中获得并保持竞争优势的能力。
它是企业内部资源配置、组织运作和战略实施的综合体现，对企业的长期发展至关重要。
本文将从组织能力、创新能力、市场营销能力和战略能力四个方面综述企业发展能力的相关文献。
组织能力是指企业有效整合和利用内部资源的能力。
研究表明，组织能力对企业发展具有重要影响。
例如，张云博等（2015）的研究发现，组织能力对企业的创新能力和竞争优势产生正向影响。
另外，杨洪涛（2017）的研究发现，组织能力对企业持续创新能力的提升有积极作用。
因此，企业应该重视组织能力的培养与提升，通过优化资源配置、加强内部协作和提高管理效能，提高组织能力水平。
创新能力是企业在创造和应用新知识、新技术方面的能力。
创新能力是企业发展的重要基础，也是企业保持竞争优势的关键。
研究发现，创新能力对企业绩效具有显著正向影响。
例如，王琛等（2016）的研究发现，创新能力对企业市场绩效和财务绩效均有显著影响。
此外，王天等（2017）的研究还发现，创新能力对企业的竞争优势和持续发展具有重要作用。
因此，企业应该注重创新能力的培养与发展，加强技术研发、提升员工创新意识和激励创新活动。
市场营销能力是企业在市场营销活动中获取和维持顾客满意度的能力。
市场营销能力是企业与市场互动的重要方式，对企业发展具有重要影响。
研究发现，市场营销能力对企业市场绩效和竞争优势具有显著正向影响。
例如，李晓峰等（2014）的研究发现，市场导向和市场敏锐度是影响企业市场绩效的重要因素。
此外，刘晓峰等（2016）的研究还发现，市场营销能力对企业创新绩效和财务绩效具有正向影响。
因此，企业应该注重提升市场营销能力，通过市场导向、顾客关系管理和品牌建设等手段，提高市场竞争力。
战略能力是企业在制定和实施战略方面的能力。
战略能力是企业成功应对外部环境变化和实现长期竞争优势的关键。
研究发现，战略能力对企业绩效和生存能力具有显著影响。
关于企业创新研究文献综述
关于企业创新研究文献综述企业创新是指企业通过引入新的思维、方法、产品、服务或商业模式等，以提升竞争力和市场独特性的能力。
有关企业创新的研究已经成为管理学领域的一个重要研究领域。
本综述将围绕企业创新的概念、影响因素、创新类型以及创新绩效等方面的文献进行综述。
首先，企业创新的概念和定义是各种研究的起点。
根据不同的研究背景和目的，学者们对企业创新的定义也有所差异。
一些学者将企业创新定义为创造新的产品、技术或商业模式等。
而另一些学者则将企业创新定义为一种组织机构创新的能力，或者是一种与市场和客户需求相适应的能力。
其次，影响企业创新的因素也是研究的重点。
有很多因素可以影响企业的创新能力，如组织文化、领导风格、员工动机和拥有的资源等。
研究表明，创新导向的组织文化和支持创新的领导风格是促进企业创新的关键因素。
另外，员工的创新动机和组织内部的资源配置也对企业创新有着重要影响。
此外，研究人员在研究企业创新时，通常也会将企业创新分为不同的类型。
最常见的创新类型包括产品创新、技术创新、过程创新和市场创新等。
研究发现，不同类型的创新对企业的绩效和竞争力有不同的影响。
例如，产品创新对企业的市场竞争力影响较大，而技术创新则对企业的技术领先地位有着重要作用。
最后，研究企业创新的绩效也是研究的重要方向。
企业创新的绩效可以从不同的角度进行评估，如市场份额的增加、利润的增长、产品质量的提升等。
研究发现，创新对企业绩效的影响并非线性关系，而是存在一个阈值效应。
也就是说，创新带来的绩效提升在创新程度达到一定水平后会逐渐减弱。
综上所述，企业创新是一个复杂的研究领域，涉及到多个方面的概念和影响因素。
通过深入研究企业创新的概念、影响因素、创新类型以及创新绩效等方面的文献，可以为企业提供更好的理论指导和实践建议，促进企业创新的发展。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
中小企业人力资源管理参考文献
中小企业人力资源管理参考文献引言中小企业作为国民经济的重要组成部分，人力资源管理在其中扮演着举足轻重的角色。
合理高效的人力资源管理对中小企业的发展起到重要的推动作用。
本篇文章将介绍一些关于中小企业人力资源管理的参考文献，帮助读者更好地了解和应用相关知识。
1. 《中小企业人力资源管理与开发实务》（李家刚、杨以宇著）这本书是中小企业人力资源管理领域的经典著作之一。
该书系统地介绍了中小企业人力资源管理的理论与实践，包括招聘与录用、薪酬福利、绩效管理、培训与发展等方面。
通过案例分析和实务解读，读者可以更好地理解和应用相关知识，提升中小企业的人力资源管理水平。
该书的特点是理论与实践相结合，通俗易懂、案例具体。
对于中小企业的经营者、人力资源管理从业者以及对中小企业发展感兴趣的读者来说，都是一本不可多得的参考书。
2. 《中小企业人力资源管理研究——理论与实践》（刘群芳、陈慧敏著）这本书是一本中小企业人力资源管理领域的研究性著作。
书中系统地探讨了中小企业的特点和人力资源管理面临的挑战，提出了一些问题意识和解决方法。
作者结合理论研究和实践经验，引用了大量的案例和数据，对中小企业人力资源管理的研究进行了深入的分析。
该书的特点是理论研究与实践案例相结合，深入剖析中小企业人力资源管理的现状和问题。
对于中小企业的管理者和研究人员来说，可以帮助他们深刻理解中小企业人力资源管理的关键问题，并提出相应的对策和建议。
3. 《中小企业人力资源管理与激励机制研究》（刘勇、张宇著）这本书主要研究中小企业人力资源管理与激励机制的关系。
作者通过对中小企业的调研和分析，提出了一些具有针对性的激励措施，帮助中小企业提高员工积极性和工作动力。
该书从激励理论出发，结合实践案例，深入探讨了中小企业人力资源管理的激励问题。
该书的特点是理论与实践相结合，通过具体案例分析，对中小企业进行了深入研究。
对于希望改变激励机制的中小企业管理者和研究人员来说，是一本不可多得的参考书。
国外企业资源基础理论研究综述
3、资源基础理新和突破。在这个时期，许多 学者开始从不同的角度对资源基础理论进行创新和拓展。其中，安索夫提出了 “动态能力”理论，强调了企业需要不断更新和提升自身能力来适应不断变化的 市场环境。德勤和明茨伯格则从企业管理的角度出发，提出了“企业资源计划” （ERP）理论，这一理论成为了企业资源管理的重要工具。
热点演变
1、20世纪30年代末40年代初诞生后，资源基础理论在20世纪50年代和60年 代成为国际学术界的热门研究方向。在这个时期，学者们开始企业内部资源对企 业获取竞争优势的作用，提出了许多重要的理论和思想。
2、20世纪70年代，资源基础理论的研究热潮逐渐减弱，部分研究领域被放 弃或整合。在这个时期，由于全球经济环境的恶化和企业竞争的加剧，战略管理 成为了更受欢迎的研究方向。
主体部分
1、企业资源基础理论的定义和 内涵
企业资源基础理论认为，企业是由一系列资源组成的集合，这些资源包括有 形资产、无形资产和组织能力等。企业的竞争优势来源于其拥有或控制的独特资 源，这些资源具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征。因此，企 业资源基础理论的核心是资源的积累、配置、整合和利用。
2、资源基础理论的发展
在20世纪50年代到70年代，资源基础理论经历了不断的发展和演化。在这个 时期，出现了许多学派，如哈佛学派、芝加哥学派、纽约学派等，这些学派都对 资源基础理论的发展做出了重要贡献。其中，哈佛学派提出了“战略管理”的概 念，强调了企业通过合理配置资源来获取竞争优势的重要性。芝加哥学派和纽约 学派则从产业组织角度出发，研究了企业内部资源与外部环境之间的关系，提出 了许多有重要价值的理论。
国外企业资源基础理论研究综述
01 摘要
03 主体部分
目录
中小企业人力资源管理论文参考文献
中小企业人力资源管理论文参考文献引言人力资源管理在中小企业中起着重要的作用。
随着社会的发展和竞争的加剧，中小企业需要有效地管理人力资源来保证企业的良性发展。
本文将介绍一些针对中小企业人力资源管理的重要论文参考文献，为研究者和从业者提供一些有用的参考资料。
论文参考文献以下是一些值得参考的中小企业人力资源管理论文：1.文献1：Gong, Y., Law, K. S., Chang, S., & Xin, K. R. (2009). Humanresources management and firm performance: The differential role ofmanagerial affective and continuance commitment. Journal of Appliedpsychology, 94(1), 263-275.这篇论文研究了中小企业人力资源管理和企业绩效之间的关系，重点探讨了管理者情感和连续承诺的差异作用。
研究结果显示，对于中小企业来说，管理者的情感承诺和连续承诺对企业绩效的影响具有不同的效果。
2.文献2：Zheng, W., Yang, B., & McLean, G. N. (2010). Linkingorganizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness:Mediating role of knowledge management. Journal of business research, 63(7), 763-771.这篇论文研究了中小企业的组织文化、结构、战略与组织有效性之间的关系，并探讨了知识管理在其中的中介作用。
研究结果表明，中小企业应当关注组织文化、结构和战略的整合，以提高组织的有效性。
3.文献3：Wright, P. M., & Boswell, W. R. (2002). Desegregating HRM: Areview and synthesis of micro and macro human resource managementresearch. Journal of Management, 28(3), 247-276.这篇论文综述了微观和宏观人力资源管理的研究，并提出了将二者进行整合的方法。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
民营企业人力资源管理问题及对策研究文献综述
毕业设计（论文）文献综述题目民营企业的人力资源问题及对策研究学院商学院专业工商管理班级10工商管理学号*********** 学生姓名程东化指导教师倪婧民营企业人力资源管理问题及对策研究文献综述摘要：改革开放以来,我国民营企业特别是中小民营企业飞速发展,已成为我国经济发展新的增长点, 在中国市场经济中占有越来越重要的地位。
许多民营企业在经历了初期的发展之后,已经开始注重引入现代企业制度,开始“二次创业”,但同时,民营企业又面临着新的危机——人才危机。
本文从民营企业人力资源管理的现状、对存在的问题产生的原因分析、采取的对策三个方面进行归纳综述。
关键词：民营企业; 人力资源管理; 对策民营企业具有家企合一的特征,一般情况下企业家是集所有权与经营权于一身,决策时只需对个人利益和少数投资者负责即可,在创业初期,具有较强的亲和力和较低的监督成本,因此具有一定竞争优势。
但是,随着企业的不断发展,民营企业在自身管理和发展上也显出些弊端。
1、民营企业人力资源管理的现状从改革开放以来,我国民营企业经历了从无到有, 从小到大的发展历程,已逐步成为经济生活的重要组成部分。
许多研究资料表明,从总体来看, 我国民营企业的人力资源管理有以下一些特点: 对人力资源管理缺乏正确认识;人力资源管理工作具有很大的随意性; 管理人员素质不高。
目前, 国内多数学者对民企人力资源管理的现状问题都做过详细的研究, 并从中总结出了民营企业人力资源管理的优势和劣势。
贡立认为, 民企人力资源管理的优势体现在四个方面:组织层次较少,管理效率较高;权责统一,自主管理;人才雇佣、选拔机制灵活;凝聚力和向心力很强,易形成向上的合力。
李书治这样写道,考察改革开放后能够生存下来的民营中小企业,不难发现,虽然他们大多数实行家族管理,但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法, 这种模式在人力资源管理上的优点体现为: 企业组织层次少,对人的管理更加直接;实行所有权和经营权两权合一;人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。
小微企业人力资源管理存在的问题研究(提供15篇近三年的参考文献)
小微企业人力资源管理存在的问题研究引言：小微企业作为国民经济的重要组成部分，发挥着促进就业、推动创新和稳定市场等重要作用。
然而，小微企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，如人才招聘困难、员工流失率高、培训与发展不足等。
本文将对小微企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，分析其原因，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘困难：小微企业往往面临着人才招聘困难的问题。
原因包括：1. 企业规模小：小微企业的规模相对较小，无法提供与大型企业相当的薪资待遇和福利，对人才的吸引力较低。
2. 缺乏品牌影响力：小微企业通常缺乏品牌知名度和影响力，难以吸引优秀的人才。
3. 招聘渠道有限：小微企业往往无法投入大量资源进行招聘宣传，招聘渠道相对有限。
解决对策：1. 建立企业特色：小微企业可以通过打造独特的企业文化和发展机会，吸引具有创业精神和创新能力的人才。
2. 提高薪资竞争力：在合理范围内，适当提高薪资待遇，增加福利待遇，以增加对人才的吸引力。
3. 利用社交网络：利用社交媒体和招聘平台，扩大招聘渠道，提高企业的曝光度。
二、员工流失率高：小微企业普遍存在员工流失率较高的问题。
原因包括：1. 薪资待遇低：小微企业往往无法提供与大型企业相当的薪资待遇，导致员工流失。
2. 缺乏职业发展机会：小微企业规模小，晋升空间有限，员工难以获得职业发展的机会。
3. 福利待遇不足：小微企业通常无法提供完善的福利待遇，如健康保险、年假等，影响员工的满意度和留存率。
解决对策：1. 建立公平的薪酬体系：建立合理的薪酬体系，确保员工的劳动得到公正的回报。
2. 提供职业发展机会：为员工提供培训和学习机会，建立晋升机制，激励员工的积极性和进取心。
3. 完善福利待遇：提供一定的福利待遇，如健康保险、年假等，增加员工的满意度和留存率。
三、培训与发展不足：小微企业往往缺乏对员工的培训和发展的投入。
原因包括：1. 资源有限：小微企业资源有限，无法投入大量资金进行员工培训。
家族企业人力资源管理研究文献综述
家族企业人力资源管理研究文献综述【摘要】本文重点对国内外华人家族企业特别是中国家族企业人力资源管理相关研究进行了回顾，分析总结了家族企业定义、企业接班人和人力资源管理研究成果，以期对中国家族企业的治理结构和制度安排有所借鉴。
【关键词】家族企业定义接班人人力资源管理一、前言家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位.中国家族企业作为社会主义市场经济重要组成部分,对我国经济发展做出了重要贡献。
然而，中国家族企业发展现状依然不容乐观.家族企业短命、接班人危机等问题始终困扰着家族企业老板.2010年爆发的国美危机再次向中国家族企业敲响了警钟。
国内外学者们对家族企业也进行了多方面研究.目前，家族企业的企业管理研究主要集中在三个方面:生产管理、财务管理与战略管理（苏启林、欧晓明，2002）[1]。
对家族企业人力资源研究极少，而且主要集中于接班人问题与人力资源保留等方面。
本文主要从家族企业定义、接班人问题和人力资源管理问题对家族企业进行了综述和总结。
二、正文：(一）家族企业定义研究Chua,Chrisman和Sharma的研究表明,一些关于家族企业的定义仅在家族是否拥有所有权或管理控制权方面有所要求，如Barns 和Hershon把个人或家族拥有控股权的企业看作是家族企业[2]。
而在Corbetta看来，一个家族企业必须具备的条件是:有血缘关系、紧密的姻亲关系、稳定的联盟关系的一个(或一个以上)家族拥有足够大的风险资本股份，这种风险资本股份足以使家族成员可以掌握企业的战略决策权［3］.从文献整体上看，虽然多数学者都多少要求家族企业拥有控股权,且认为由一个核心家族拥有和控制的企业是家族企业。
但他们对所有权的具体比例要求却各执己见。
Donckels 和Frohlich认为,只有一个家庭或家族的成员拥有企业财产所有权或股权超过60%以上时，这种企业才是家族企业[4］。
但这些比例在衡量上市公司时显然要求过高。
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文一、引言企业人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中扮演着至关重要的角色。
随着全球经济的发展和科技的不断进步，人力资源管理的理念和实践也在不断演变和创新。
本文旨在对企业人力资源管理领域的相关文献进行综合评述，以揭示其发展趋势、研究热点和存在的问题，并为未来的研究和实践提供参考。
二、人力资源管理的概念与发展历程（一）概念人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，从而实现企业目标的过程。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等多个方面。
（二）发展历程人力资源管理的发展经历了几个重要阶段。
早期的人事管理主要关注员工的考勤、档案管理等行政事务。
20 世纪中叶，人力资源管理的概念逐渐形成，强调员工的激励和发展。
近年来，随着知识经济的兴起，战略人力资源管理成为主流，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以提升企业的核心竞争力。
三、人力资源管理的主要职能（一）人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，预测未来的人力资源需求，并制定相应的计划和策略。
有效的人力资源规划可以帮助企业提前做好人才储备，避免人才短缺或过剩的情况。
（二）招聘与选拔招聘与选拔是获取合适人才的重要环节。
企业需要通过科学的招聘流程和方法，筛选出符合岗位要求和企业文化的候选人。
同时，选拔过程要公平、公正、透明，以确保选拔出最优秀的人才。
（三）培训与开发培训与开发旨在提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展的需要。
培训可以分为新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等多种形式。
通过培训与开发，不仅可以提高员工的工作绩效，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
（四）绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程。
它包括设定绩效目标、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
科学的绩效管理体系可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
（五）薪酬福利管理薪酬福利管理直接关系到员工的生活水平和工作积极性。
《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》
企业人力资源战略研究国内外文献综述1.国外研究现状学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。
而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。
比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。
战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。
具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。
Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。
书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。
另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。
Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。
2.国内研究现状在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。
【“以人为本”的企业文化研究国内外文献综述2600字】
“以人为本”的企业文化研究国内外文献综述（一）国外文献综述“人力资源管理”这个概念首先是在1954年由Peter Drucker在《管理实践》一书中引入的。
组织的管理由此进入一个新的时代。
一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已初见雏形，并在不断发展和完善中。
近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。
Tervonen K(2012)指出推行以人为本的人力资源管理，可以使员工的分配更科学，员工也能在公平的环境中去发展自己，且可通过企业的培训，提高自己的技能等。
企业人员的流动率的降低主要是以员工对工作是否有较高的满意度为标准。
随着市场经济的飞速发展、竟争的日趋激烈，在企业中，人力资源管理的作用越来越重要，人力资源管理也有了更深入的发展。
Vloeberghs D（2013）认为企业的发展中，人力资源管理小仅是各企业管理者的责任，而且也是企业长期发展的必然要求。
在企业中，人员的流动是比较正常的，如果员工流失过度则会使企业的发展受到一定的阻碍。
尤其是起关键作用的技术人员、管理人员等的流失，会使企业的经济有更大的损失。
推行以人为本的人力资源管理，小仅可以使员工的分配更合理，而且也可以提高员工对工作的满意度使企业人员的流动率减少。
Peter F·Drucke（2014）《管理的实践》认为很多民营企业引入了绩效管理与考核体系。
但实践的结果是，绩效管理的效果不明显，没有起到应有的作用。
这主要有两个方面的原因：一是缺乏准确的目标定位和分解。
二是企业的所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务，不让职工参与绩效考核指标的确定和分解，不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题现代企业讲求的是一种活的资源开发，意在通过有效而正确的激励技巧，激发出每个人内在的活力，使之潜能最大限度地释放出来。
企业要想获得持续的发展，关键是必须吸引并留住更多企业需要的人才。
《企业运营资源管理研究国内外文献综述3000字》
企业运营资源管理研究国内外文献综述1国内研究现状对运营资源管理的研究起步较晚，始于20世纪90年代。
我国会计自1993年引入国际管理后，企业融资已发展成为我国的金融概念。
FuGen（1995），管理中央组成部分权利和结构性债务，提出债务清单，哪种类型的关系，流动性与一般观察中的相应资金来源有关，以及，为了获得最佳融资，根据指示，制定了坚实的资金管理和管理准则。
莲藕研究在我国首次开启了对植物资源管理的研究。
2000年杨雄生在《现金是基本的在》中的意思其实是，钱的意思和刘良标所表达的新的经济意义一样，钱就是钱。
如果有一个绝对值，即货币将或将与B）改变资本流动和关系的精益流，使企业能够动态分析和控制结构、流程和关系上的现金流。
在实践中，lius、huanqing和zhou chang（2001）考察了公司盈利能力与资产管理策略之间的关系，指出这种管理策略的有效性取决于股本和资产的利润率中国上市公司的盈利能力与资产管理战略密切相关，同时得出结论，我国上市公司的经营策略以平庸为主，流动资金与流动负债的比例变化平缓。
该研究的不足之处包括缺乏对行业特定因素的考虑，以及公司的管理策略影响盈利能力。
建议将经营性融资的重点转向销售控制，并提出“将经营性资源的集中管理向有需要的跨境企业转移”他——谁把钱变成了营销中的钱，从钱变成了钱，钱变成了服务中的钱，有利可图的投资机会变成了钱，钱就像“血液”，流淌在“公司”的各处。
根据PCP，公司流动性流动的发展最好是根据其资本管理进行评估，从而评估其对相关流动资产和负债的管理。
Ronquette、roe和hua认为，由于可预测性和不一致的现金流，有必要购买较低的净运营成本。
它遇到了一种新的管理资本，其目的是将投资管理为运营资本，并将其投资于业务投资基金和资产交易的成本覆盖范围。
这是资产管理进一步发展的基本前提。
而对我国上市公司样本的分析是基于商业周期与商业资本交易效率之间存在显著的负相关关系，发现这个周期对商业价值有显著的负影响。
国内外企业并购研究文献综述
国内外企业并购研究文献综述近年来，国内外企业并购成为了全球经济领域中的一种重要趋势。
企业并购是指两个或多个公司通过合并或收购来达到资源整合和企业集中的目的。
这种方式可以帮助企业实现规模效益、进一步扩大市场份额、获取新技术和资源等。
企业并购研究的文献综述，可以为我们提供对于这一话题的深入理解，并为未来的研究和实践提供指导。
首先，国内外的研究文献就企业并购的动因进行了广泛的探讨。
Wernerfelt(1984)认为，企业并购的动因主要包括资源获得、市场拓展和技术学习等。
此外，Datta等(1992)提出了企业并购的实施路径，包括同业竞争、新技术入侵和产业逆境等。
对于企业并购的动因研究，可以帮助企业更好地理解并购的目的和动机，从而更好地制定并购策略。
其次，国内外研究文献对于企业并购的影响进行了深入的分析。
Khanna和Yafeh(2024)的研究表明，企业并购可以促进企业绩效的提高和盈利能力的增加。
并且，通过并购可以提高企业的创新能力和竞争力，从而进一步提高企业的市场地位。
此外，Kruse等人(2024)的研究发现，企业并购还可以降低企业的运营成本和提高生产效率。
这些研究结果为企业在进行并购决策时提供了重要的理论依据。
此外，国内外研究文献还对企业并购的风险与挑战进行了详细的讨论。
企业并购的失败可能导致企业财务困境、管理混乱和员工流失等问题。
Seth et al. (2024)的研究发现，文化冲突、组织整合和信息不对称等因素是企业并购失败的主要原因。
此外，Brouthers等人(2024)的研究指出，政治因素、法律环境和经济不确定性等也是企业并购面临的风险和挑战。
对于并购风险与挑战的研究，可以帮助企业更好地评估并购交易的潜在风险，并采取相应的措施来降低风险。
最后，国内外的研究文献对于企业并购的影响因素进行了分析。
企业并购涉及到许多因素，如企业规模、技术水平、行业竞争程度等。
Malmendier和Tate(2024)的研究发现，企业文化和管理团队的素质也对并购的成功与否起到重要作用。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策参考文献
中小企业人力资源管理存在的问题及对策参考文献亲爱的读者，今天我将带你深入探讨中小企业人力资源管理存在的问题及对策参考文献。
在这篇文章中，我将以从简到繁、由浅入深的方式，带你了解中小企业人力资源管理的挑战和解决方法。
我将根据我所提供的内容，紧扣着中小企业人力资源管理的问题及对策，来为你呈现一篇深度和广度兼具的文章。
1. 中小企业人力资源管理存在的问题在探讨中小企业人力资源管理存在的问题时，我们首先要关注人才招聘和留存的困难。
由于中小企业的资源有限，往往难以在人才招聘上投入足够的精力和资金。
与大型企业相比，中小企业的吸引力和竞争力在人才市场上较弱，因此面临人才招聘的困境。
中小企业在人力资源管理方面的限制，也导致了员工的流失率较高，培训和绩效管理的不足，以及薪酬福利的不完善等问题的出现。
2. 对策参考文献关于中小企业人力资源管理的对策，有一些研究文献值得我们去深入了解。
李小亚等人在《中小企业人力资源管理问题与对策研究》一文中提到，中小企业应加大对人才的挖掘和培养力度，建立完善的培训和绩效管理制度，以提升员工的整体素质和竞争力。
在《中小企业人力资源管理问题分析及对策研究》一文中，王亚楠等人指出，中小企业应该借鉴大型企业在人力资源管理方面的成功经验，同时结合自身特点，积极调整薪酬福利体系，提升员工的满意度和忠诚度。
《中小企业人力资源管理问题与对策探讨》一文中的研究显示，中小企业还可以通过建立人才储备库、引入股权激励机制等方式，来解决人力资源管理方面的问题。
3. 总结与展望中小企业人力资源管理存在的问题众多，但并非没有解决的对策。
通过对相关文献的研究和总结，我们可以清晰地发现，中小企业在人才招聘和留存、培训和绩效管理、薪酬福利等方面都可以采取针对性的措施来加以解决。
未来，我相信随着更多的研究和实践经验的积累，中小企业的人力资源管理问题将会得到更好的解决和改善。
4. 我的观点和理解作为撰写本文的作者，我个人深有感触地认识到中小企业在人力资源管理方面所面临的困难。
运用资源观理论进行文献资源建设的成功个案研究
持图书馆可持续发展 ， 也是高校图书馆持续发展所
面 临 的关 键 问题 。可 以说 ， 资 源 观理 论 不 仅适 用 于 企 业管 理 ， 也 适合 于高校 图 书馆 的文献 资源建 设 。 ２ 运用 资源 观理 论 进行 资 料 室 文 献 资源 建 设 的 尝
试
１ 资 源观理 论
运 用资源观 理论进行 文献资源建设的成功个案研究
张梅秀， 何 满红 ， 李翠 青 （ 山西 大学 图书馆 ， 山西 太原 ０ ３ ０ ０ ０ ６ ） 摘 要： 运 用 经济 学企 业管理 的原理 对 高校 的各种 问题 进 行探 讨 ， 提 高 学校 的核 心 竞 争 力 ， 已经 成 为 日
资 源观 是企业 战 略管 理 方 面 的一 个 重 要 理论 。
上世纪 ９ ０年代 ， 鉴于 内部资源在企业发展 中的作 用， 越来 越 多 的人 希 望 根 据企 业 内部 的 资 源 和能 力 来制定战略， 这促成了资源观理论 的形成。 资 源观 理论 的假 设 是 ： 企 业 具 有 有形 的 和无 形
趋激 烈 的竞争 环境 下 高校 管理 者 的共识 。 资源观是 企 业 管理 方 面的 重要 理论 ， 用它 来指 导 图书馆 文 献 资 源 建设 ， 也 越 来越 引起 高校 图书馆界 的 关注 。山 西大 学社 会 史研 究 中心 近年在 文献 资 源建设 方 面创 新发展 ， 取 得 了令人 瞩 目的 成绩 。借 用资 源观 理论 来研 究 中心 资料 建设 的过 程 ， 对 资料 获取 和 学 术创 新 的 内在联 系进 行探 讨 ， 会给 高校 图书馆 的 文献 资源 建设 带来新 的理 念 。 关 键词 ： 资 源观理 论 ； 山 西大 学社 会 史研 究 中心 ； 文献 资 源建设
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Entrepreneurial Resource Literature Review 本篇文献整理以Timmons Model模型为理论基础，以「资源」为核心，探讨在创业过程中，三个构面之间的互动关系，并且整理相关文献所提到的理论模型，作为创业个案研究的参考。
OpportunityResourceTeamCommunicationCreativityLeadership机会、团队与资源是创业的三个构面，如何认定机会，取得资源，需要有良好的沟通机制。
创业团队如何取得资源，牵涉到创业团队的领导能力。
本文的文献挑选针对以上两的重点，从各个层面来探讨新事业发展过程中，有关资源的理论与模型。
文献内容：1. The role of angel investors in the assembly of non-financial resourcesof new venture.2. Value created through the socially complex relationship between theventure capitalist and the entrepreneurial team.3. Qualities of embedded network ties of emerging entrepreneurialfirms.4. Customer networks, entrepreneur strategy, and firm growth: insightsfrom the software industry.5. Resource Acquisition as a startup process: initial stocks of socialcapital and organizational founding.6. High-Technology Agglomeration and the Labor Market: The Case ofSilicon ValleyTHE ROLE OF ANGEL INVESTORS IN THE ASSEMBLY OF NON-FINANCIAL RESOURCES OF NEW VENTURES摘要：天使资金投资人在新创事业的角色，可以分财务与非财务两个层面来探讨，在财务方面，资金的挹注对新事业来说当然是非常重要，然而天使投资者的角色之一，是提供新事业在各方面的支持，组织事业构想，资本资源的搜寻，人才物色，协助策略的拟定，并且在新事业的整体发展策略中扮演积极的角色。
本篇文章使用资源基础理论与代理人理论，说明天使投资人（angel）在新事业理所扮演的角色。
资源分类：企业组织就像是一个融合各种资源的综合体，本文以资源基础理论为理论基础，因此对于资源的基本分类做以下的描述：资源的完整分类可作为既成企业的策略管理基础，因为这些企业的资源是已经拥有的，然而最近对于将此分类应用于新事业的发展过程中，未集结完成的资源对于新事业发展的影响有明白的阐述。
将资源分类如下：人力、社会、物质、财务。
人力资本 Human Capital：过去人力资本就是跟任务达成、生产力作直接的联想，然而应用在创业相关议题的研究，将判断力、眼光、创造力、愿景、智能、创新、机会辨识、价值与信仰都加入是人力资本的考虑因素。
社会资本 Social Capital：社会资本包括创业者个人的人际网络、社会网络，这些网络可以让资源适当的交换、引介…天使投资者的最重要角色之一，就是引介创业家建立社会网络，这些网络是由之前与其合作投资的律师、会计师与其它投资者所组成。
物质资本 Physical Capital：即创业所需要的实体资本，最初创业家的实体资本一定有限，因为这不是单独一个创业家所能控制的。
财务资本 Financial Capital：财务资本提供公司的营运资金、购买设备…一般的新创事业的资金来源大多来自个人、家庭或是朋友，很少能够由创投资金或是银行的借贷取得，因为新事业缺乏交易信用与未来发展的评估依据。
因此天使投资者的资金就是新事业很重要的财务资本来源。
研究问题：天使投资者在人力、社会、物质、财务资本的挹注扮演重要的角色，本研究还针对相关的研究主题作文献的回顾探讨，主要由献上的论文期刊数据库搜索相关字，如investors, private investment. Private investors, capital market, angels, venture capita. Private placements. Investment…并且由Journal of Business Venturing, The Venture Capital Journal, The journal of Private Equity. 找寻过去十年的文献，这40篇的学术论文当中，只有一篇是跟天使投资者的非财务角色有所着墨。
在Harrison& Mason 的论文中，36家的样本中，有一半的新事业接受到天使投资者在评估产品机会、行销计画的拟定、策略的拟定、与产品方面得到协助，17/36的公司在管理人才的招募中提供协助。
然而天使投资者为刚起飞的新事业提供什么样的资源，如果天使投资者在参与资源集结分配的过程当中不能产生新的价值，那么可能会造成没有效率的现象。
实证显示天使投资者能够为新事业吸引更高品质与更合适的资源，加速资源集结的速度，并且能够以较低的成本吸引资源的投入。
如果天使投资者的加入真的带来价值，这表示在资源分配市场未达到效率市场的阶段，并且并非所有资源的可以货币当量化，在一个效率市场与资源可当量化资源市场里，天使投资者的角色贡献价值就消失了。
人力、社会、与实体资本有根本的异质性，每个创业家、企业组织所面对的环境是完全相同的。
相较之下，财务资本也非完全同质，因为天使投资者无法完全了解投资的新事业是否能够成功，能为他带来多大的效用，创业家也对于天使投资者的特质、投资绩效缺乏完整的信息，因此两者都是站在不确定的环境下。
在非效率市场的假设下，天使投资者能够为新事业带来加值效果。
他能够在创业的初期，提供个人的资源，例如人际网络、资金、经验、对于产业的敏感度，管理能力、财金知识…，提供人际关系，为创业团队搭建社会网络累积社会资本，建立资金资源的取得途径。
因此，本研究第一个研究问题为：R1：What types of resources, in addition to money, do angels provide to new businesses or help those new businesses to assemble? What types of additional value do angels contribute to the resource assembly process?同样，由代理人理论基础，这样的活动（提供新事业经验、服务…）为天使投资人带来什么样的回报与价值？本研究的第二个问题：R2：In addition to providing services, how do angels attempt to increase returns and manage risk in their investments?研究结果研究结果显示，天使投资者对于新创事业而言，所提供的协助不仅是财务资源，同时帮助他们在事业构想的形成、营运模式订定、外部资源的寻求、人力的物色与策略的制订都有很大的帮助。
天使投资者并且会以参与董事会、担任CEO或是高阶经理人的方式，来管理他们对于新事业投资的风险，并增加报酬。
由以下受访者的一段话，可以看出以上论述：“I’ve helped bring in additional people, connected them to other interesting resources, whether it’s companies, people, whatever. I’ve helped quite a few firms raise money, as an investor. I almost always spend a fair amount of time with them on how they articulate their business strategy, and I don’t like to get into the operations at all.”结论天使投资在新事业的发展过程中扮演了积极的角色，相较于一般的投资者，他们在事业的构想阶段就介入事业的发展，而一般的投资者，主要是以资金挹注的方式投入新事业。
对创业家而言，天使投资者带给他们许多的价值，经营模式、管理团队、资源引介等等…因此，他们当然希望可以吸引天使投资者的加入，而非纯粹提供资金的投资人。
Resources for Business FormationIntellectual capitalBusiness concept/model, business planProprietary knowledge of products, processes, markets, etc.Patents, trademarks, copyrightsHuman capitalManagement/leadership skillsPersonality traits necessary for a successful start-upSocial capital (Relationships with):SuppliersCustomersRegulatory agenciesAlliance partners (partnerships, joint ventures, etc.)Consultants and advisorsPotential investorsPhysicalNatural resourcesFabricated (facilities, plant & equipment, etc.)FinancialEquityDebtVALUE CREATED THROUGH THE SOCIALLY COMPLEX RELATIONSHIP BETWEEN THE VENTURE CAPITALIST AND THEENTREPRENEURIAL TEAM?摘要：本篇论文主要探讨新创事业与社会关系之间的连结，inter-organizational relationship (IOR)跨组织间关系，例如新事业与创投之间的互动关系。