我国国有企业报酬与福利制度的探讨 正文

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中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
（2）补偿职能：是以劳动为前提的，只有进行了劳动并消耗了劳动之后，才能得 到薪酬作为补偿，而且是多劳多得，少劳少得，充分地体现按劳分配的原则。
（3）激励职能：薪酬的数量和种类会对员工产生不同的强化和激励作用。管理者 可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，将员工表现出来的不 同工作绩效，报以不同的薪酬。劳动效率高、质量好的员工就会得到更多的薪酬，从而 激励他们继续保持良好的业绩；而劳动效率低的员工，为了追求较高的薪酬水平，必须 努力提高自身的劳动能力，体现出薪酬的激励作用。
（二）员工福利的概念界定及其基本属性 员工福利作为薪酬内容中的一种附加报酬，在薪酬管理中的地位及作用越来越引起 了企业及员工的双重重视。福利己经延伸到了非物质的领域，它满足了员工的更高层次 的要求，如果说高薪可以激励员工，那么福利则能更持久地激励员工，高薪是企业对员 工的短期报偿，而福利才是企业对员工的长期可靠承诺，深得人心的福利比高薪更能有 效地激励员工。然而，在很多员工的心目中，福利似乎是企业应该给予自己的，而在企 业管理中，管理者也很少想过用福利来激励员工；但实际上，福利是企业支付给员工的 薪酬的重要组成部份，而且所占比重很大，管理者应该让福利发挥出必要的激励作用。 员工福利在企业产品的生产成本中所占的比重相当可观，它在企业人工成本中的分 量更加不可忽视。目前主流的薪酬管理思想己经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体 系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略 落实的工具来看待，福利己不再是过去的小额优惠了。鉴于此，我们有必要对员工福利 进行较为全面的重新认识。 1、员工福利的概念界定
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论文作者（签字）： 日期： 年 月 日
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
摘要
正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增 效、增加经济效益等方面取得了成效，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现 象仍然存在、困扰并制约着国有企业的发展。随着改革的进一步深入，面对日益激烈的 市场竞争，进入攻关阶段的国企改革如何突破自身的瓶颈，寻找新的改革点就显得尤为 迫切。由此出发，笔者以薪酬制度研究作为改革的突破点，试图找出阻碍我国国企改革 的原因，并提出相应的建议。本文围绕其选题，运用人力资源管理学中有关薪酬激励理 论的一般原理，采用文献研究法与比较分析法相结合的方法，较为系统地分析了我国转 型期国有企业薪酬制度改革的历程及其管理现状，剖析了我国国有企业薪酬制度中存在 的问题，并进一步分析了存在这些问题的深层次原因，以期改进租完善国有企业目前的 薪酬管理状况。同时，通过对企业员工福利计划的管理激励效应理论的掌握及分析提出 了优化我国转型期国有企业薪酬制度的具体建议及对策，这对于我国转型期国有企业薪 酬制度的发展具有十分重要的理论与实践意义。
（4）配置和协调功能：主要表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调 整这两个方面。有效的利用薪酬这一要素，就可以实现劳动力的合理流动，从而达到劳 动力资源的合理配置。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合 其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递 给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。员工也会根据公司发展的需要，调整自 身的素质结构，以适应公司发展的需要。
关键词：转型期；国有企业；薪酬制度；员工福利
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目录
摘 要.................................................................................................................... I 一、薪酬与员工福利的概念界定及其基本属性................................................1
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中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
一、薪酬与员工福利的概念界定及其基本属性
（一）薪酬的概念界定及其基本属性 1、薪酬的界定 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的 补偿，是企业支付给员工的劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实 现企业目标而付给员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报 酬。其内涵包括： 首先，薪酬是物质激励与非物质激励的结合。传统薪酬管理中一个主要的问题就是 要么只重视物质激励，忽视人们的精神需求，要么只重视精神鼓励而忽视物质利益刺激， 这都是一种不一全面的薪酬管理理念和方式。现代社会发展中，对人的激励和管理是全 面的、一全方位的和多层次的，这样才能符合人们的多层次、多元化的需求，所以，这 种全面的薪酬理念从物质利益、精神鼓励、价值观认同、自我满足等方面为员工提供最 大和最有效的激励，从而实现人力资本的开发和利用最大化。 其次，薪酬是企业战略管理的一个组成部分。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报， 它还是公司战略和文化的一个组成部分，是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体 行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。只有良好设计和管理的薪酬体系才 是有效的，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影响员工的责任感和 他们为企业付出努力的程度。 再次，薪酬外延扩大化。传统的薪酬理论只对外在薪酬感兴趣，将报酬作为唯一的 员工激励手段，同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促 I 使员工尽最大努力并保持干 劲的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。随着企业性 质和管理模式的改变，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报 酬的部分越来越重要。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认 识，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖 掘。 2、薪酬的功能 （1）增值功能：虽然薪酬本身不能直接带来效益，、但可以通过有效的薪酬战略 及其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料的结合能创造出企业的 财富和经济效益。可见，薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切 相关，对企业具有增值功能。
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毕业设计（论文）题目： 我国国有企业报酬与福利制度的探讨
评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握； 所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。 还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）
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论文原创性声明
本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文《我国国有企业报酬与福利制度的探 讨》，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、 资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的 材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。
（一）薪酬的概念界定及其基本属性......................................................... 1 （二）员工福利的概念界定及其基本属性.................................................2 二、我国转型期国有企业薪酬制度的发展现状................................................4 三、我国转型期国有企业薪酬制度存在的问题................................................5 （一）国有企业薪酬分配的约束机制不健全.............................................5 （二）国有企业薪酬结构设计不合理......................................................... 5 （三）国有企业薪酬分配的行业差异和地区差异过大.............................6 （四）福利模式过于单一............................................................................. 6 四、优化我国转型期国有企业薪酬制度的建议及对策.................................... 7 （一）优化转型期国有企业薪酬制度的宏观政策配套.............................7 （二）基于国有企业自身的角度优化薪酬制度.........................................7 （三）优化国有企业员工福利计划设计的具体建议及对策.................... 9 五、结束语.......................................................................................................... 11 致 谢.................................................................................................................. 12 参考文献.............................................................................................................. 13