我国国有企业报酬与福利制度的探讨 正文
国有企业的薪酬和福利制度问题探讨
国有企业的薪酬和福利制度问题探讨国有企业的薪酬和福利制度对国有企业的经济发展和竞争力的提高有着重要影响，所以必须完善薪酬和福利制度。
本文简要介绍了国有企业薪酬和福利制度现状，重点阐述了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度应对措施，希望能够促进国有企业的发展。
标签：国有企业;人力资源;激励机制;薪酬福利国有企业是我国经济的中枢力量，企业员工是企业进步的基础，所以必须加紧解决薪酬和福利制度中存在的问题，采取行之有效的措施，确保国有企业健康发展。
一、国有企业薪酬和福利制度现状分析国有企业是国家所有，国家能够对国有企业的资本进行控制，可以起到调节我国经济的作用，对我国的经济发展具有至关重要的影响，所以对国有企业的员工采取激励机制能够促进国有企业的长远发展，保证我国经济平稳运行。
国有企业的薪酬和福利制度相比于其他企业具有先进性，但是与许多发达国家的制度相比仍有些落后，国有企业薪酬和福利制度现状不容乐观，依旧存在一些问题亟待解决。
首先，国有企业将工作重心放在了企业生产和扩大经营上，忽视了对企业的薪酬制度进行完善，许多企业仍沿用以前的制度，不定期进行更新，导致薪酬制度落后于企业的发展，不能满足企业在社会竞争中的需要，在一定程度上制约了国有企业的发展。
企业员工的薪酬都是与职务相对应，薪酬趋于稳定，致使员工的工作热情不高，难以投入大量的时间和精力。
其次，薪酬在分配时平均主义和大锅饭现象比较严重，因此导致企业内部的不同人员的薪酬福利待遇差距不大，应该获得更多收入的人没有得到相应的待遇，致使薪酬的激励作用不能得到有效的发挥。
最后，企业在给予员工福利待遇时并没有结合员工的实际需要和企业的发展状况，员工对福利缺少选择的权利。
企业的福利待遇过于统一，所有员工的福利都是千篇一律，并没有将员工之间的福利进行区别对待，导致优秀员工的工作积极性受到损害，这种福利机制不仅加大了企业的资金投入，而且难以获得良好的激励效果。
二、国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度应对措施（一）完善企业薪酬制度为了确保国有企业的人力资源激励机制能够发挥最大的作用，企业必须完善内部的薪酬制度，实行公平公正、按劳分配的措施，以此提高员工的工作积极性。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理随着中国经济的不断发展，国有企业在经济社会发展中的地位也愈加重要。
国有企业作为国家资本运营的主体，对于实现经济稳定和社会公平具有重要意义。
而作为企业的基础和关键要素之一，薪酬福利管理对于国有企业的长期稳定发展至关重要。
本文将从薪酬福利管理的定义、目标、内容和挑战等方面进行浅析。
薪酬福利管理是指企业在与员工进行劳动力交换过程中，通过薪酬和福利手段来激励员工工作，并保障员工的基本生活需求。
其目标在于平衡员工和企业之间的利益，提高员工的工作积极性和满意度，并确保员工的基本生活和福利得到保障。
国有企业的薪酬福利管理应注重公平和激励。
公平是指薪酬福利应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，确保员工得到公平和合理的报酬。
激励是指薪酬福利应该能够激发员工的工作积极性和创造力，使其对企业发展产生持续的动力。
国有企业的薪酬福利管理应注重绩效导向和差异化。
绩效导向是指薪酬福利应该与员工的绩效水平相匹配，通过绩效奖励来激励员工提高工作业绩。
差异化是指薪酬福利应该根据员工的不同岗位和不同能力水平进行差异化设计，以更好地满足员工的需求和激励不同层次的员工。
国有企业的薪酬福利管理应注重市场化和激励约束。
市场化是指企业的薪酬福利应该与市场上相似岗位的薪酬水平相一致，以吸引和留住优秀人才。
激励约束是指薪酬福利应该通过激励和约束机制来引导员工实现企业目标，并确保员工的工作行为符合企业的规章制度。
国有企业在薪酬福利管理方面也面临一些挑战。
首先是员工期望与企业实际之间的不匹配。
由于国有企业具有历史包袱和体制问题，员工对于薪酬福利的期望往往较高，而企业能够提供的实际薪酬福利水平有限。
这导致薪酬福利管理需要在平衡员工期望和企业实际之间进行权衡和调整。
其次是薪酬福利管理制度的不完善。
国有企业在薪酬福利管理方面往往存在制度不完善的问题，例如薪酬分配不公平、绩效考核不科学等。
这导致薪酬福利管理缺乏一定的规范和有效性。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业是国家经济中的重要组成部分，对社会和国家的发展起着重要作用。
随着市场经济的发展和竞争的加剧，国有企业面临着新的挑战，如何科学、合理地管理企业员工的薪酬福利，是国有企业在激烈市场竞争中脱颖而出的关键之一。
一、薪酬福利管理面临的挑战1、竞争压力国有企业在市场竞争中的地位受到了威胁，员工流动也加剧了薪酬福利管理的压力，如何保持良好的薪酬福利制度，吸引和留住人才，成为了国有企业面临的首要问题。
2、管理体系落后国有企业的管理体系往往是固化的，局限于传统的管理方式，对于员工的需求和变化缺乏有力的应对措施，因此，薪酬福利制度的更新和跟进滞后，员工感到不满的情况较为常见。
3、政策环境变化国家的政策环境不断变化，对薪酬福利管理带来了新的挑战。
例如，税收政策的变化会影响到员工收入的实际水平，政府出台的福利政策改变员工对于福利要求的理解等等。
1、以员工为中心的管理现代企业的管理趋向以员工为中心，尊重员工的需求和价值，并以员工的需求为出发点，制定灵活、可行的薪酬福利制度和管理方案，根据企业的经营状况、税收法规等因素进行调整。
2、差异化管理差异化管理是根据员工的不同需求，制定多样化的薪酬福利方案，满足员工个性化的要求，实现人力资源的合理配置。
差异化管理考虑员工的不同职位、工作内容、工作经验等因素，设计不同的薪酬福利计划。
3、完善的薪酬福利激励机制完善的薪酬福利激励机制是企业吸引人才的重要手段。
企业应根据员工的实际表现，为其提供适当的薪酬和激励，以激发员工的积极性和工作热情。
4、科技化管理随着信息技术的发展，企业管理越来越科技化，企业应不断加强信息化建设，完善人力资源管理信息系统，提高工资处理、福利管理等方面的效率和准确度。
三、结论薪酬福利是一种重要的管理手段，能够帮助企业吸引和留住人才、调动员工热情和积极性，增强企业竞争力。
现代国有企业应致力于构建合理、多样性的薪酬福利管理体系，结合企业的实际情况，走差异化管理、激励机制和科技化的路线，使得企业在激烈的市场竞争中始终保持优势。
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探国有企业在我国经济中占据着重要的地位，其人力资源激励机制对企业的发展至关重要。
薪酬和福利待遇作为企业人力资源激励机制的重要组成部分，在国有企业中起着至关重要的作用。
本文将从薪酬和福利待遇的角度对国有企业人力资源激励机制进行初探，探讨国有企业在薪酬和福利待遇方面存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业薪酬激励机制的现状国有企业的薪酬激励机制一直以来备受争议。
在过去的一段时间里，由于国有企业的体制性质，薪酬激励机制往往存在一些问题。
国有企业的薪酬激励机制不够公平，导致员工的积极性不高。
在许多国有企业中，薪酬待遇过于低廉，与员工辛勤劳动和付出的努力不成比例。
这使得员工缺乏工作的积极性和动力，反而影响了企业的发展。
国有企业的薪酬激励机制不够激励人才。
在过去的一段时间里，国有企业在薪酬激励上往往滞后于市场，导致优秀人才的流失。
由于薪酬待遇不高，许多人才往往选择离开国有企业，转而投向其他更具竞争力的企业，以寻找更好的发展机会。
国有企业的薪酬激励机制不够透明，导致员工对薪酬待遇存在疑虑。
在国有企业中，薪酬激励机制往往缺乏透明度，员工对于薪酬的发放标准和涨幅等方面知之甚少，这容易引发员工对薪酬激励机制的不信任，造成企业内部的矛盾和不稳定。
国有企业在薪酬激励机制方面存在着诸多问题，主要表现在薪酬不够公平、不够激励人才、不够透明等方面。
这些问题的存在直接影响了国有企业员工的积极性和团队凝聚力，阻碍了企业的创新和发展。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进和优化。
1.建立公平的薪酬激励机制。
国有企业应该设立合理的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇与其工作表现和贡献成正比。
薪酬激励机制要有利于调动员工的积极性和工作热情，激发员工的工作动力。
2.提高薪酬待遇，激励人才留住人才。
国有企业应该适度提高薪酬待遇，尤其是对于优秀人才，要给予更多的激励和奖励，留住这些人才成为企业的核心竞争力。
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探国有企业是我国经济的重要组成部分，其人力资源的激励机制是关系到企业发展和员工稳定的重要问题。
其中，薪酬和福利待遇是影响员工对企业归属感和工作积极性的重要因素，因此，对国有企业人力资源中薪酬和福利待遇的机制，进行初步探讨是必要的。
国有企业的薪酬体系国有企业的薪酬体系主要是由国家统一组织制定，并在企业内部以统一规定进行实施。
目前，国有企业的薪酬体系相对固化，主要以工龄和职级作为主要的工资结构。
但是，这种薪酬体系存在着许多弊端，例如，没有考虑到员工的能力、工作表现、市场需求等因素，缺乏灵活性，不能充分激发员工的积极性和创造性。
面对这种现状，国有企业应该对薪酬体系进行改革，建立一套符合企业规模和行业特点的薪酬制度。
这个制度应该以市场为导向，根据员工的能力和素质来考核其价值和薪酬水平。
同时，还应该注重激励和奖励机制，帮助员工更好地实现自身发展，提高企业的核心竞争力。
国有企业的福利待遇国有企业的福利待遇也是员工选择企业的重要因素之一。
这些福利主要包括社会保险、住房补贴、带薪休假、培训和学习机会等。
国有企业的员工享有比一般企业员工更丰厚的福利待遇，但是这些福利并不一定对所有员工都优惠。
对于企业来说，如何将福利待遇提供给员工，是一项需谨慎考虑的问题。
如果过于慷慨，企业将承受不必要的财务压力，反而不利于企业健康发展；如果过于小气，将难以吸引和留住优秀的人才，从而影响企业的核心竞争力。
因此，国有企业在制定福利待遇时，应该根据企业的实际经济情况和员工的需求，量力而为，注重公平、合理、经济可行的原则。
同时，还应该注重福利待遇的差异化，针对不同级别的员工提供不同的福利，更好地激励他们的积极性和创造性。
结论。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业薪酬福利管理是指国家拥有、控制或参股的企业按照国家政策和法律规定，对员工的薪酬和福利进行管理的一种制度。
国有企业作为国家财产的管理者，其薪酬福利管理具有重要的经济和社会意义。
本文将从薪酬和福利两个方面对现代国有企业薪酬福利管理进行浅析。
一、薪酬管理薪酬管理是指国有企业根据企业的经营状况、员工的工作表现以及市场供求关系等因素，对员工的工资和奖金等薪酬给予合理的调整和激励的管理活动。
现代国有企业的薪酬管理主要包括以下几个方面：1、薪酬制度设计。
国有企业应根据企业的经济状况、行业特点和员工的工作岗位等因素，设计合理的薪酬制度。
薪酬制度应包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金以及特殊岗位津贴等不同形式的薪酬，并根据员工的工作表现和岗位价值设定不同层次的薪酬标准。
2、绩效考核和激励机制。
国有企业应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩。
通过合理的绩效考核和激励机制，能够激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
3、薪酬保障和福利待遇。
国有企业应确保员工的薪酬支付准时和准确，同时提供一系列的薪酬保障措施，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
国有企业还应提供福利待遇，如员工宿舍、交通补贴、带薪年假等，提高员工的工作满意度和幸福感。
二、福利管理福利管理是指国有企业为员工提供的一系列福利待遇和保障措施的管理活动。
现代国有企业的福利管理主要包括以下几个方面：1、社会保险和福利。
国有企业应按照相关法律法规的规定，为员工提供养老、医疗、失业等社会保险，并根据企业的经济状况和员工的需求，提供一定的福利待遇，如住房公积金、个人所得税优惠等。
2、员工培训和发展。
国有企业应根据岗位需求和员工的职业发展规划，提供各类培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
国有企业还应制定完善的职业晋升制度，为员工提供发展空间和机会。
3、员工关怀和活动。
国有企业应加强对员工的关怀和照顾，建立健全的员工关系体系，及时解决员工的困难和问题。
我国国有企业薪酬管理的研究
我国国有企业薪酬管理的研究我国国有企业薪酬管理的研究一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于国有企业来说尤为重要。
随着我国经济的快速发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理面临了新的挑战和机遇。
本文旨在对我国国有企业薪酬管理进行研究，分析其现状与问题，并提出改进方案，以推动国有企业的可持续发展。
二、我国国有企业薪酬管理的现状与问题1. 薪酬体系不合理我国国有企业薪酬体系普遍存在着结构单一、层次不明、激励机制不足等问题。
一些国有企业长期采用单一的工资制度，缺乏灵活性和差异化，难以激发员工的积极性和创造力。
薪酬层次不明确也导致了薪酬分配的不公平，不能有效吸引和留住人才。
2. 薪酬水平偏低相较于私营企业，我国国有企业的薪酬水平普遍偏低。
这主要是由于国有企业的机制性问题所致，例如一些国有企业存在着人为地设置岗位薪酬上限和比例限制，限制了薪酬的增长空间，导致高级管理人员的薪酬无法与市场价值相匹配。
此外，一些国有企业过于注重保障性薪酬，忽视了激励性薪酬，也导致了薪酬水平的偏低。
3. 薪酬与绩效关联度不高我国国有企业薪酬与绩效挂钩的程度相对较低，绩效与薪酬之间缺乏有效的关联机制。
一些国有企业过于强调平均主义，将薪酬平均分配给所有员工，忽略了个体绩效的差异。
这不利于激发员工的工作积极性和创新潜力，也无法对绩效出色的员工给予应有的激励和奖励。
4. 管理机制不健全国有企业的薪酬管理机制相对不够健全，没有完善的绩效评价体系和薪酬管理制度。
一些国有企业在薪酬管理上存在着任性和随意性，导致薪酬分配不公平和权益冲突。
此外，一些国有企业在薪酬发放上存在着延误问题，加剧了员工的不满和离职率。
三、改进国有企业薪酬管理的建议1. 优化薪酬体系国有企业应建立灵活多样的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力。
差异化的薪酬分配机制能够让员工感受到公平性和竞争性，提高工作动力。
同时，国有企业应重视薪酬层次的建设，制定合理的薪酬规划，为高级管理人员和优秀员工提供相应的激励措施。
我国国有企业薪酬管理问题研究
我国国有企业薪酬管理问题研究摘要薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节之一，对于国有企业来说尤为重要。
本文旨在研究我国国有企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决方案。
通过调查研究，发现我国国有企业薪酬管理在制度设计、实施过程和效果评估等方面存在一系列问题，包括薪酬结构不合理、薪酬差距过大、薪酬分配不公等。
针对这些问题，本文提出了完善薪酬管理制度、建立公平合理的薪酬制度、加强薪酬激励机制等解决方案，以期为我国国有企业薪酬管理提供参考。
1. 引言薪酬管理是企业对员工支付报酬的过程，是企业人力资源管理的重要组成部分。
在国有企业中，薪酬管理更加重要，因为国有企业承担着国家发展和改革的使命。
然而，当前我国国有企业薪酬管理存在一系列问题，制约了企业的发展和员工的积极性。
因此，对我国国有企业薪酬管理问题进行研究，对于提升企业竞争力和员工满意度具有重要意义。
2. 我国国有企业薪酬管理存在的问题2.1 薪酬结构不合理我国国有企业的薪酬结构存在着不合理的现象。
一方面，部分国有企业在薪酬构成中过于侧重固定工资，而忽视了绩效工资的设定，导致员工的工作积极性和创新能力受到限制。
另一方面，薪酬中的津贴、补贴等福利待遇过多，不利于企业的长期发展。
2.2 薪酬差距过大在我国国有企业中，存在着薪酬差距过大的问题。
部分高层管理人员和技术人员的薪酬远远高于普通员工，造成了薪酬不公平的现象，严重拉大了企业内部的薪酬差距。
这不仅影响了员工的积极性和凝聚力，也影响了企业的整体效益和形象。
2.3 薪酬分配不公薪酬分配不公是我国国有企业薪酬管理的一大问题。
在一些国有企业中，薪酬分配过程缺乏透明、公正和合理性，导致员工对企业的不满情绪加剧。
此外，存在着一些国有企业将薪酬分配用于激励关系不明确的相关人员，造成了资源的浪费。
3. 解决方案为解决我国国有企业薪酬管理存在的问题，以下是一些建议的解决方案：3.1 完善薪酬管理制度完善薪酬管理制度是解决问题的重要途径。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理随着中国市场经济的发展和国有企业改革的推进，现代国有企业薪酬福利管理成为了一个重要的管理问题。
国有企业作为国家的重要经济组织，其薪酬福利管理既关系到企业的人力资源管理效果，也关系到国有企业员工的综合福利水平，对于提高国有企业的竞争力和员工的归属感都具有重要意义。
现代国有企业薪酬福利管理需要进行合理的设计和制定。
国有企业薪酬福利管理的设计应考虑到企业的实际情况和战略目标，统筹考虑薪酬福利的内外部公平，制定出适应企业发展和员工需求的薪酬福利政策。
还应明确薪酬福利的结构和计划，使之与企业目标相一致，实现资源的最优配置和效益的最大化。
现代国有企业薪酬福利管理需要建立科学的绩效考核和激励机制。
绩效考核和激励是激发员工潜力和提高员工绩效的重要手段，也是薪酬福利管理的核心内容之一。
国有企业应建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的绩效情况给予相应的薪酬激励，以激发员工的积极性和创造力。
还可以采取股权激励、职业晋升和培训发展等措施，提高员工的职业发展空间和薪酬福利水平，增强员工的工作动力和满意度。
现代国有企业薪酬福利管理需要遵循公平和公正的原则。
公平公正是薪酬福利管理的基本原则之一，也是国有企业人力资源管理的价值取向。
国有企业应根据员工的工作职责和业绩水平来确定薪酬福利水平，确保内部薪酬的公平性和一致性。
还应与外部市场进行比较和调研，确保企业的薪酬福利水平与同行业企业相当，保持竞争力和吸引力。
现代国有企业薪酬福利管理需要重视员工参与和沟通。
员工参与和沟通是薪酬福利管理的重要环节，也是提高员工满意度和凝聚力的关键点。
国有企业应建立健全员工参与和沟通机制，积极听取员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困惑，增强员工的归属感和认同感。
还应加强对员工的培训和教育，提高员工的薪酬福利意识和维权意识，使员工能够主动参与薪酬福利管理，共同促进企业的发展和员工的成长。
现代国有企业薪酬福利管理是一个复杂而重要的管理问题，其设计与制定、绩效考核与激励、公平与公正以及参与与沟通都是需要重点关注和有效管理的方面。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业薪酬福利管理是指国有企业在员工薪酬和福利方面的管理工作。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深化，国有企业面临着越来越多的挑战和压力，如何合理设置和管理员工的薪酬福利，成为国有企业提高员工满意度和工作积极性的关键问题。
现代国有企业薪酬福利管理应该以市场为导向。
传统的国有企业薪酬管理往往以公平性为重，忽视了市场经济的特点，导致国有企业的员工薪酬与市场薪酬相比存在差距。
现代国有企业应该借鉴市场化的薪酬管理模式，通过市场调研和分析，确定合理的薪酬标准和结构。
国有企业应该注重激励机制的建立，通过绩效考核、岗位激励和股权激励等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
现代国有企业薪酬福利管理应该注重公平与激励的平衡。
对于国有企业来说，公平性一直是管理工作的重要原则。
单纯追求公平会导致激励机制的不足，员工的努力和贡献没有得到应有的回报，影响员工的积极性和工作动力。
在薪酬福利管理中，国有企业需要平衡公平与激励的关系，既要保证员工的合理收入和福利待遇，又要通过激励措施提高员工的工作积极性和创造力。
现代国有企业薪酬福利管理应该注重绩效管理。
绩效管理是现代企业管理的核心要素之一，对于国有企业来说同样非常重要。
国有企业应该建立科学的绩效考核体系，将员工的薪酬和绩效挂钩，建立激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
国有企业应该注重对员工的绩效进行全面评估，包括工作业绩、团队合作能力、创新能力等因素，使绩效考核更加客观公正。
现代国有企业薪酬福利管理应该注重员工的职业发展。
薪酬福利不仅仅是员工的金钱和福利待遇，还应该与员工的职业发展相结合。
国有企业应该建立完善的培训和发展机制，提供员工职业发展的机会和平台，提高员工的工作技能和知识水平。
国有企业应该注重员工的职业规划，制定个性化的发展计划，激励员工提升自己的能力，为企业的发展提供更好的人才支持。
现代国有企业薪酬福利管理是一个复杂而重要的管理工作。
国有企业薪酬管理问题论文
国有企业薪酬管理问题论文第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。
公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。
当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。
基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。
随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。
但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。
制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。
同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
1.2政企不分政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。
目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业薪酬福利管理是国有企业管理中一个重要的方面。
薪酬福利管理的好坏，不仅涉及到员工的收入福利问题，还会直接关系到企业的整体竞争力、员工的满意度、员工的归属感和忠诚度等等。
本文将从多个方面分析现代国有企业薪酬福利管理的现状、问题和应对措施。
1. 薪酬福利水平整体略低。
由于国有企业员工的收入福利多受国家政策和行业限制，不能自主制定。
在国家工资指导价和福利待遇限制下，国有企业薪酬福利水平整体相对较低，尤其是同行业的民营企业比较。
2. 福利制度不够完善。
国有企业在工资编制时，除了诸如基本工资、绩效工资等薪酬，对员工的福利体系建立不够完善。
例如花费在职业技能提高方面的经费、职工安全健康方面的保障、员工培训方式和培训 Opportunities 缺乏等等。
3. 企业分配不公平。
在国有企业由于政策性因素，存在者很多不公平现象，例如职务晋升、薪酬激励的不合理差异。
由于人事制度不规范，职业不透明，会出现不同部门的职员，工作相似，但是薪酬待遇相差很大的情况。
1. 薪酬福利制度的不公平性。
由于国有企业员工数量庞大，涉及到的薪酬福利要求复杂。
很多领导为自己的亲信捞好处，会在薪酬体系中设立不公平因素，使得员工满意度降低，员工流失率增加，出现社会不稳定成因。
2. 薪酬福利体系的过于保守。
由于国有企业薪酬福利的改变一般都要得到国家支持，出于政绩考虑，经常会耗时过长，导致过于保守。
而这不仅使得企业的竞争力降低，并且错误率相对较高。
3. 薪酬奖励不激励。
由于国有企业的行业性质和体制限制，很多时候对比基础薪酬相对较低的岗位，设置了一些奖励。
然而这些奖励的非定额化、非激励化，反而会让员工感到努力不被重视。
三、应对措施1. 建立完善的薪酬福利体系。
国有企业在制定薪酬福利制度时需要建立一个完善的在岗发展体系、培训机制，提供包括职业技能提高、职务晋升、特殊贡献奖励、股份荣誉等丰富的福利。
2. 合理设定薪酬奖励权重。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理现代国有企业薪酬福利管理是企业管理中非常重要的一环，它关乎到企业员工的福利水平、员工的积极性和企业的长远发展。
国有企业在薪酬福利管理方面有着独特的优势和特点，因此需要有针对性的管理模式和方法。
本文将对现代国有企业薪酬福利管理进行浅析，探讨其管理策略和实施方法。
现代国有企业薪酬福利管理与其他企业的管理存在着一定的差异，主要表现在以下几个方面：1. 国有企业的薪酬福利管理具有公平公正的原则。
国有企业是国家所有的企业，其薪酬福利必须符合国家政策和法律法规的规定，保证员工的基本生活水平和工作权益。
2. 国有企业的薪酬福利管理具有稳定性和长期性。
国有企业的薪酬福利体系通常较为稳定，不会因为市场环境的变化而频繁调整，员工的薪酬福利具有相对的长期稳定性。
3. 国有企业的薪酬福利管理与职工激励相结合。
在国有企业中，薪酬福利管理不仅要满足员工的基本生活需要，还要通过激励机制来提高员工的工作积极性和主动性。
4. 国有企业的薪酬福利管理具有社会责任和担当。
国有企业作为国家的重要支柱企业，其薪酬福利管理不仅要为员工提供福利保障，还要承担起更多的社会责任，为社会作出更多的贡献。
现代国有企业在薪酬福利管理方面需要制定合理的策略，以适应企业发展的需要，激励员工的工作积极性，保障员工的基本生活水平。
在制定策略时，需要考虑以下几个方面：1. 公平公正的原则。
国有企业的薪酬福利管理要遵循公平公正的原则，确保员工能够公平地分享企业的发展成果，没有歧视和偏袒现象。
2. 激励和约束相结合。
薪酬福利管理既要通过激励机制来促使员工更加努力地工作，同时还要通过约束机制来规范员工的行为，确保员工的工作质量和效率。
3. 稳定和长期性。
国有企业的薪酬福利管理要具有一定的稳定性和长期性，以保障员工的基本生活水平和工作权益，减少员工的不确定性。
现代国有企业薪酬福利管理的实施方法现代国有企业在实施薪酬福利管理时，需要采取一系列有效的方法，以确保管理的效果和效益。
我国国有企业薪酬福利制度改革与完善的思考
我国国有企业薪酬福利制度改革与完善的思考作者：阮颀来源：《今日财富》2021年第29期国企是我国经济发展中非常重要的一个主体部分，国企的发展持续性、长久性，对于经济、社会发展都有着一定的影响。
因此，当前有必要对国企薪酬福利制度中存在的不足进行分析，并且针对性的提出改革和完善措施。
以此保证能够通过对现有的薪酬福利制度进行完善，建立起更加科学合理、与实际情况相符合的薪酬福利体系，这样不仅能够在一定程度上促使国企能够实现更好的发展，同时也可以为国企留住更多的人才，为国企实现获得更好的竞争力提供支持。
随着经济的快速发展、社会的不断进步，促使国企现有的薪酬福利制度难以满足国企发展需求以及运营客观要求，对国企实现更加持续、长久、健康的发展非常不利。
由于国企的特殊性，其肩负着社会、经济方面的重要责任，其发展情况对于社会发展和经济发展，都有着非常大的影响。
因此，当前有必要对国企现有薪酬福利制度中存在的不足进行分析，并且提出合理的薪酬福利制度改革、完善措施。
通过将薪酬福利制度改革与国企发展原则结合在一起，有效的对薪酬福利制度中现有问题进行完善，建立为更加完善的薪酬福利体系，为国企获得更好的发展奠定良好基础。
一、国企薪酬福利制度内涵和发展国企在很长一段时间内采用“职位绩效薪酬制度”，其主要是以国企中的职位体系作为基础，将薪酬情况与职工工作业绩情况、职责大小情况、奉献情况结合在一起的一种薪酬制度。
在该制度中，主要充分考虑将职位的价值作为核心，按照外部的市场价格，充分考虑国企承担能力设计而成的一套收入分配体系。
在九十年代，国有企业中建立了以实际岗位技能工资制度为主的一种薪酬制度体系，形成了以岗位工资和技能工资为主要内容的工资模式。
该模式主要是在国家废止等级工资制度后，将劳动责任、技能、强度、条件等要素评判情况作为基础，将技能工资和岗位工资作为主要内容建立而成的一种全新制度。
由于该制度是建立在岗位测评基础上，体现出了按照技能、岗位以及劳动情况分配的相关原则，在一段时间内起到了调动职工主动性的作用。
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探国有企业作为国家的重要经济组织，具有一定的特殊性。
在人力资源激励机制中，薪酬和福利待遇被认为是对员工进行激励的重要手段。
本文将从薪酬和福利待遇两个方面初步探讨国有企业如何进行人力资源激励。
薪酬是对员工工作贡献的直接回报，也是国有企业人力资源激励机制中最直观的体现。
国有企业在制定薪酬政策时，通常会参考国家有关规定，并考虑企业的实际经济状况。
一方面，国有企业的薪酬通常相对较高，这是因为国有企业有稳定的市场份额，相对较少的竞争压力和较高的盈利能力。
国有企业的薪酬也有相对的限制，这是因为国有企业的财务状况可能不如私营企业那样良好，产生了一定的负担。
福利待遇是国有企业激励员工的另一个重要手段。
福利待遇包括了员工在工作过程中享有的权益和福利，如社保、医疗、住房、奖金等。
国有企业通常会提供较为完善的福利待遇，以保障员工的基本权益和提高员工的工作积极性。
国有企业通常会为员工提供较高的养老保险和医疗保险补贴，以及较好的住房条件和休假制度。
这些福利待遇可以提升员工的工作满意度和忠诚度，进而激励员工为企业贡献更多的价值。
国有企业的人力资源激励机制中还存在一些问题。
一方面，由于国有企业的特殊性，导致了有些企业存在着薪酬差距过大的问题。
一些高级职位的薪酬较高，而一些基层员工的薪酬相对较低，这可能会导致员工的不满和流失。
国有企业在福利待遇方面也存在一定的问题。
由于企业规模较大，相关福利政策的实施可能存在不到位的情况，一些员工可能无法享受到应有的福利待遇。
由于国有企业的组织结构较为僵化，福利待遇的调整也可能比较缓慢，难以适应市场的变化。
薪酬和福利待遇是国有企业人力资源激励机制中的重要组成部分。
通过合理制定薪酬政策和完善福利待遇，国有企业可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
国有企业在薪酬差距和福利实施方面还存在一些问题，需要进一步加以完善。
企业报酬与福利制度研究
企业报酬与福利制度研究企业报酬与福利制度研究第一章对我国国有企业福利制度的思考一、企业福利制度的发展概况薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。
由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。
特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。
福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。
对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。
此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。
弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。
这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。
除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。
但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行。
二、我国国有企业福利制度的现状当前国有企业对福利的认识误区主要体现在:(1)国企要带头执行“国家政策”。
人们把福利看成了通过国家法律规定，企业必须依法执行的一项义务。
在国企员工看来，所谓福利也就是人人都有的“五险一金”，将福利视为企业财务上的强制性支出或是一种毫无弹性可言的东西，背离了减少员工“不满意”的初衷;(2)福利要“人人平等”。
在许多国有企业的实践中，福利千篇一律，人人“平等”，无法体现福利的灵活性，“假如员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大”;(3)福利政策“走极端”。
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探1. 引言1.1 背景介绍国有企业作为国家重要的经济支柱和社会责任主体，在国民经济中扮演着不可替代的角色。
而人力资源作为企业发展的重要资源，对于国有企业而言更是至关重要。
如何激励和管理好国有企业的人力资源，是国有企业可持续发展的关键。
薪酬和福利待遇作为人力资源管理中的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、归属感和忠诚度。
国有企业在制定和执行人力资源激励机制时，薪酬和福利待遇的设置显得尤为重要。
如何设计合理的薪酬激励方案，如何提供具有竞争力的福利待遇，对于国有企业吸引和留住优秀人才，确保企业持续稳定发展至关重要。
本文将从薪酬和福利待遇两个方面入手，探讨国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇对员工的影响，并对当前国有企业人力资源激励机制进行分析，提出相应的改进建议，以期为国有企业人力资源管理提供有益参考。
1.2 研究目的研究目的是通过对国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇进行初探，深入了解这一关键因素对员工的影响以及对企业绩效的影响。
通过对薪酬和福利待遇的重要性进行分析，探讨如何制定更有效的激励策略，从而提高员工的工作积极性和生产力，进而提升企业的竞争力和发展潜力。
本研究旨在为国有企业提供改进建议，促进企业改善人力资源管理水平，提升员工满意度和忠诚度，实现企业可持续发展的目标。
通过对现有激励机制的分析和研究，希望能够为国有企业在发展过程中更好地利用薪酬和福利待遇作为激励手段，实现人才的留住和吸引，推动企业的稳步发展。
2. 正文2.1 薪酬的重要性薪酬作为国有企业人力资源激励机制的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
薪酬是员工劳动所得的主要来源，能够直接影响到员工的工作积极性和工作热情。
高水平的薪酬能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率，从而为企业创造更大的价值。
薪酬也是一种公平正义的体现，通过公平合理地分配薪酬，能够建立员工对企业的信任感和归属感，促进员工与企业的长期合作关系。
浅析现代国有企业薪酬福利管理
浅析现代国有企业薪酬福利管理
现代国有企业薪酬福利管理是指国有企业在员工的薪酬福利方面进行管理和调整的一
种方式。
随着社会经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业的薪酬福利管理也面
临了新的挑战和机遇。
现代国有企业薪酬福利管理需要考虑企业的经济状况和员工的实际情况。
国有企业作
为国家的重要支柱产业，其薪酬福利水平需要体现国家对国有企业的重视和支持。
薪酬福
利管理也需要针对不同职级、不同岗位的员工进行差异化的调整，以保持合理的薪酬分配
和激励机制。
现代国有企业薪酬福利管理需要注重公平与激励的平衡。
公平是指对员工的薪酬福利
进行公正、透明的管理，不偏袒任何一方。
激励是指通过适当的薪酬福利政策激发员工的
积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
国有企业作为国家的重要经济实体，其薪酬
福利管理需要注重公平与激励的统一，既要保障员工的合理权益，又要提高员工的工作热
情和创造力。
现代国有企业薪酬福利管理需要与企业战略和业务目标相匹配。
薪酬福利管理不仅仅
是为了满足员工的基本需求，更重要的是通过合理的薪酬福利策略，引导员工的行为和态
度与企业的战略和业务目标相一致。
薪酬福利管理需要与绩效管理相结合，通过设定明确
的目标和奖励机制，激发员工的工作动力和责任心，以提高企业的核心竞争力。
现代国有企业薪酬福利管理需要综合考虑企业经济状况、员工实际情况、公平与激励
的平衡、企业战略和业务目标以及成本控制等因素。
只有在这些方面进行合理调整和管理，才能实现国有企业的可持续发展和员工的长期稳定发展。
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探
国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇初探国有企业一直扮演着重要的角色，它们在国家经济中占据着重要的地位。
作为国家掌握的资源和权利的代表，国有企业的管理和制度体系一直备受关注。
人力资源作为企业发展的重要支撑，对于国有企业来说更加重要。
而人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇更是影响着员工的工作动力和企业整体效益的重要方面。
本文将从国有企业的特殊性和人力资源激励机制的重要性出发，初步探讨国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利待遇。
一、国有企业的特殊性国有企业作为国家资产的代表，其性质和目标与私营企业有着明显的区别。
国有企业承担着国家经济发展和社会稳定的责任，其经营目标不仅仅是盈利，还包括国家利益和社会责任。
国有企业的管理体制和决策机制通常更为复杂，受制于政府的政策和指导。
国有企业在市场竞争中通常处于更为优势的地位，其市场地位和影响力较为突出。
以上这些特殊性决定了国有企业的管理和制度框架有其自身的独特要求。
在人力资源激励方面，国有企业在薪酬和福利待遇上也需要考虑到这些特殊性。
二、人力资源激励机制的重要性人力资源是企业的核心资源，它的使用和激励对企业的发展有着至关重要的影响。
在国有企业中，人力资源激励机制的设立更为重要，因其特殊性和使命感。
良好的人力资源激励机制，不仅可以提高员工的工作动力和积极性，还能够吸引和留住优秀的人才，对于企业的发展和稳定至关重要。
在人力资源激励机制中，薪酬和福利待遇是最为直接和普遍的激励方式。
一个合理的薪酬和福利待遇可以让员工感到尊重和被关注，进而为企业做出更多的贡献。
而对国有企业来说，由于其特殊性，薪酬和福利待遇的制定也需要更多的考虑和合理性。
三、国有企业人力资源激励机制中的薪酬制度国有企业的薪酬制度相比于私营企业更为复杂和受制约。
国有企业通常需要考虑国家政策和指导，其薪酬标准和框架往往受到更多的要求和限制。
国有企业的薪酬制度需要考虑到企业的社会责任和公平性，更多地体现出公平、公正和合理。
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中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
（2）补偿职能：是以劳动为前提的，只有进行了劳动并消耗了劳动之后，才能得 到薪酬作为补偿，而且是多劳多得，少劳少得，充分地体现按劳分配的原则。
（3）激励职能：薪酬的数量和种类会对员工产生不同的强化和激励作用。管理者 可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，将员工表现出来的不 同工作绩效，报以不同的薪酬。劳动效率高、质量好的员工就会得到更多的薪酬，从而 激励他们继续保持良好的业绩；而劳动效率低的员工，为了追求较高的薪酬水平，必须 努力提高自身的劳动能力，体现出薪酬的激励作用。
（二）员工福利的概念界定及其基本属性 员工福利作为薪酬内容中的一种附加报酬，在薪酬管理中的地位及作用越来越引起 了企业及员工的双重重视。福利己经延伸到了非物质的领域，它满足了员工的更高层次 的要求，如果说高薪可以激励员工，那么福利则能更持久地激励员工，高薪是企业对员 工的短期报偿，而福利才是企业对员工的长期可靠承诺，深得人心的福利比高薪更能有 效地激励员工。然而，在很多员工的心目中，福利似乎是企业应该给予自己的，而在企 业管理中，管理者也很少想过用福利来激励员工；但实际上，福利是企业支付给员工的 薪酬的重要组成部份，而且所占比重很大，管理者应该让福利发挥出必要的激励作用。 员工福利在企业产品的生产成本中所占的比重相当可观，它在企业人工成本中的分 量更加不可忽视。目前主流的薪酬管理思想己经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体 系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略 落实的工具来看待，福利己不再是过去的小额优惠了。鉴于此，我们有必要对员工福利 进行较为全面的重新认识。 1、员工福利的概念界定
本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意 承担由此而产生的法律责任和法律后果。
论文作者（签字）： 日期： 年 月 日
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
摘要
正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增 效、增加经济效益等方面取得了成效，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现 象仍然存在、困扰并制约着国有企业的发展。随着改革的进一步深入，面对日益激烈的 市场竞争，进入攻关阶段的国企改革如何突破自身的瓶颈，寻找新的改革点就显得尤为 迫切。由此出发，笔者以薪酬制度研究作为改革的突破点，试图找出阻碍我国国企改革 的原因，并提出相应的建议。本文围绕其选题，运用人力资源管理学中有关薪酬激励理 论的一般原理，采用文献研究法与比较分析法相结合的方法，较为系统地分析了我国转 型期国有企业薪酬制度改革的历程及其管理现状，剖析了我国国有企业薪酬制度中存在 的问题，并进一步分析了存在这些问题的深层次原因，以期改进租完善国有企业目前的 薪酬管理状况。同时，通过对企业员工福利计划的管理激励效应理论的掌握及分析提出 了优化我国转型期国有企业薪酬制度的具体建议及对策，这对于我国转型期国有企业薪 酬制度的发展具有十分重要的理论与实践意义。
（4）配置和协调功能：主要表现在劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调 整这两个方面。有效的利用薪酬这一要素，就可以实现劳动力的合理流动，从而达到劳 动力资源的合理配置。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合 其他的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递 给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。员工也会根据公司发展的需要，调整自 身的素质结构，以适应公司发展的需要。
关键词：转型期；国有企业；薪酬制度；员工福利
I
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
目录
摘 要.................................................................................................................... I 一、薪酬与员工福利的概念界定及其基本属性................................................1
II
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
一、薪酬与员工福利的概念界定及其基本属性
（一）薪酬的概念界定及其基本属性 1、薪酬的界定 薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的 补偿，是企业支付给员工的劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实 现企业目标而付给员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报 酬。其内涵包括： 首先，薪酬是物质激励与非物质激励的结合。传统薪酬管理中一个主要的问题就是 要么只重视物质激励，忽视人们的精神需求，要么只重视精神鼓励而忽视物质利益刺激， 这都是一种不一全面的薪酬管理理念和方式。现代社会发展中，对人的激励和管理是全 面的、一全方位的和多层次的，这样才能符合人们的多层次、多元化的需求，所以，这 种全面的薪酬理念从物质利益、精神鼓励、价值观认同、自我满足等方面为员工提供最 大和最有效的激励，从而实现人力资本的开发和利用最大化。 其次，薪酬是企业战略管理的一个组成部分。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报， 它还是公司战略和文化的一个组成部分，是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体 行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。只有良好设计和管理的薪酬体系才 是有效的，不但能够帮助组织吸引和留住企业必须的人才，还能够影响员工的责任感和 他们为企业付出努力的程度。 再次，薪酬外延扩大化。传统的薪酬理论只对外在薪酬感兴趣，将报酬作为唯一的 员工激励手段，同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促 I 使员工尽最大努力并保持干 劲的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。随着企业性 质和管理模式的改变，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报 酬的部分越来越重要。报酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认 识，一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖 掘。 2、薪酬的功能 （1）增值功能：虽然薪酬本身不能直接带来效益，、但可以通过有效的薪酬战略 及其实践，通过薪酬来交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料的结合能创造出企业的 财富和经济效益。可见，薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切 相关，对企业具有增值功能。
指导教师结论： 指导教师 姓名
（合格、不合格） 所在单位
指导时间
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院
本科毕业设计（论文）评阅教师评阅意见表
学生姓名：
学号：
专业：
毕业设计（论文）题目： 我国国有企业报酬与福利制度的探讨
评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握； 所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。 还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）
专业：
毕业设计（论文）题目： 我国国有企业报酬与福利制度的探讨
指导教师意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌 握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规 范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）
填写要求：1.请指导教师按以上要求填写意见， 2.学生在上传论文时不得将以上括号内的内容删除。 3.当学生论文评阅成绩不及格重写时，指导教师要重新填写意见及新的指导日 期。（指导教师填写指导意见时请将填写要求删除）
毕业设计（论文）评阅成绩 （百分制）：
评阅结论：
（同意答辩、不同意答辩、修改后答辩）
评阅人姓名
所在单位
评阅时间
中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）
论文原创性声明
本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文《我国国有企业报酬与福利制度的探 讨》，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、 资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的 材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。
（一）薪酬的概念界定及其基本属性......................................................... 1 （二）员工福利的概念界定及其基本属性.................................................2 二、我国转型期国有企业薪酬制度的发展现状................................................4 三、我国转型期国有企业薪酬制度存在的问题................................................5 （一）国有企业薪酬分配的约束机制不健全.............................................5 （二）国有企业薪酬结构设计不合理......................................................... 5 （三）国有企业薪酬分配的行业差异和地区差异过大.............................6 （四）福利模式过于单一............................................................................. 6 四、优化我国转型期国有企业薪酬制度的建议及对策.................................... 7 （一）优化转型期国有企业薪酬制度的宏观政策配套.............................7 （二）基于国有企业自身的角度优化薪酬制度.........................................7 （三）优化国有企业员工福利计划设计的具体建议及对策.................... 9 五、结束语.......................................................................................................... 11 致 谢.................................................................................................................. 12 参考文献.............................................................................................................. 13