中小企业薪酬福利管理制度
企业员工薪酬福利管理制度范本
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企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理,确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工,包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系(1)制定科学合理的薪酬体系,根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
(2)薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等,其中,基本工资按照员工岗位和工作年限确定,绩效工资按照员工的绩效表现进行评定,奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整(1)每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑,确保调整幅度合理。
(2)员工晋升或岗位调整时,薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放(1)薪酬发放按月结算,员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
(2)对于绩效工资和奖金,根据评定结果及时发放,并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金(1)依法为员工缴纳社会保险和公积金,保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
(2)员工有职工权益和权益相关问题,可向企业人力资源部门咨询,了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假(1)员工在符合公司相关规定的条件下,享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
(2)员工应提前向上级汇报请假原因和时间,并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障(1)为员工提供健康检查和健康咨询服务,保障员工身心健康。
(2)对生育员工提供合理的产假和生育津贴,并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展(1)制定和实施员工培训计划,提供机会和资源,帮助员工提升职业素质和技能。
(2)根据员工绩效、能力和岗位需求,制定个人职业发展规划,并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励(1)按照国家法定节假日安排放假,对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
(2)每年底根据员工的工作表现和企业经营状况,发放相应的年终奖励,以激发员工的积极性和工作动力。
中小企业薪酬制度模版
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中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节,也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时,要结合企业自身的情况,并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板,供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述,并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围,包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制,包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理,并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求,制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标,同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期,例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度,包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定,奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇,例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益,应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇,例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件,例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
中小企业薪酬管理制度(全)
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中小企业薪酬管理制度一、前言本文旨在明确中小企业内部薪酬管理制度,规范公司的薪资管理流程,提高员工的认可度和满意度。
对于中小企业来说,建立合理的薪酬管理制度是其长期发展的基础和核心竞争力之一。
二、薪资构成1. 基本工资:包括员工底薪和岗位工资,由员工签订入职合同后确定。
2. 绩效工资:根据员工的绩效情况给予相应的奖励或处罚。
3. 奖金:包括年终奖、项目奖、节假日福利等。
4. 补贴:包括交通补贴、住房补贴、通讯补贴、餐补等。
5. 附加福利:包括商业保险、医疗保险、退休金等。
三、薪资调整1. 年度调整:按公司经营状况和市场行情,适当调整员工薪资。
2. 岗位升迁:员工晋升或调整岗位后,根据新岗位的工资等级,适当调整薪资。
3. 绩效考核:根据员工绩效考核结果,给予相应的奖励或处罚。
4. 特殊情况:如员工因病需要长期调整薪资等特殊情况,需经公司领导层批准后执行。
四、薪资管理流程1. 建立薪酬管理制度:中小企业内部应建立完整的薪酬管理制度,详细规定薪资构成和调整方式,确保公平公正。
2. 制定岗位评估标准:针对公司各个职位,建立相应的岗位评估标准,为员工提供晋升空间。
3. 实行绩效考核制度:建立适合公司的绩效考核制度,定期对员工进行评估,为员工提供成长空间。
4. 建立薪资档案:对员工的薪资信息建立详细记录,确保数据的准确性和可靠性。
5. 定期薪资审查:每年至少进行一次薪资审查,确保公司薪资体系的有效性和合理性。
五、其他相关事项1. 保障员工的劳动权益,按照相关法律法规给予合理的薪资。
2. 建立透明公开的薪酬管理制度,不允许以任何形式进行非法变相扣减员工薪资。
3. 坚决反对“体制内外共两套”现象,员工的薪资应该与其工作表现和能力相匹配,绝不应受到种种身份差异待遇的影响。
总结:1、本文档所涉及简要注释如下:薪资构成:指公司员工薪资的组成方式。
岗位升迁:指员工由低一级岗位晋升到高一级岗位的过程。
绩效考核:指对员工绩效表现进行评估的过程。
小规模薪酬管理制度
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小规模薪酬管理制度一、总则为了规范员工薪酬管理,激发员工的工作积极性和创造力,提高企业整体绩效,特制定本薪酬管理制度,适用于本公司所有员工。
二、薪酬构成1. 基本工资:基本工资是员工在公司工作过程中获得的最基本的报酬,根据员工的职位、工作内容和工作绩效确定,每月发放。
2. 绩效奖金:绩效奖金是根据员工在考核期间的工作表现和绩效来确定的,对于表现突出的员工将获得额外的绩效奖金。
3. 加班工资:对于需要加班工作的员工,公司将按照国家规定的劳动法进行加班工资的支付。
4. 岗位津贴:对于一些特殊岗位的员工,公司将根据职位的特殊性给予一定的津贴。
5. 其他福利待遇:公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的其他福利待遇,比如年终奖、带薪休假等。
三、薪酬管理流程1. 薪酬设定:公司将根据员工的职位和工作性质确定员工的基本工资,同时对于绩效优秀的员工将进行绩效奖金的发放。
2. 薪酬调整:公司将在每年底对员工的薪酬进行调整,根据员工的工作表现和公司整体绩效来确定薪酬的调整幅度。
3. 薪酬发放:公司将在每月底按照员工的工作时间和表现来确定薪酬的发放,确保员工能够按时拿到工资。
4. 薪酬评估:公司将定期对员工的薪酬进行评估,根据员工的绩效和工作表现来确定是否需要进行薪酬的调整。
四、薪酬管理原则1. 公平公正:公司将根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬,保证薪酬管理的公平公正。
2. 激励奖惩:公司将通过薪酬管理制度来激励员工的工作积极性和创造力,同时对于表现不佳的员工将进行相应的奖惩。
3. 福利待遇:公司将根据员工的工作表现和贡献给予相应的福利待遇,保障员工的基本生活需求。
4. 合理合法:公司将遵守国家相关的法律法规,合理合法地进行薪酬管理,保障员工的合法权益。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈和市场情况不断改进薪酬管理制度,保持其与时俱进,确保员工的满意度和工作积极性。
如有违反公司规定的行为,公司将依法采取相应的处罚措施,确保薪酬管理制度的严肃性和公正性。
中小民营企业薪酬结构方案范文(3篇)
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中小民营企业薪酬结构方案范文1、基本薪酬基本工资,由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定,与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定,并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动,按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核,根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合,体现多劳多得的原则,充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入,是利益共享薪酬,即当企业获得赢利后,员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬,强调对员工的未来提供保障,如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充,一些比较特殊的工作,或者在企业担任特殊的职务,或为企业做出特殊贡献,因而有权接受的特殊优惠待遇。
如,交通津贴,通讯津贴,购买公司产品的优惠权,低息的个人贷款,可带配偶旅游,低价购买公司房产,申购公司原始股票,获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励,而且对许多人来说,它的分量举足轻重,这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时,应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间,使员工有更多的晋升职空间,增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化,尽量向纵深拉长,另一方面可采用内部轮岗制,将员工在企业内部横向调动,使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼,从而积累丰富的经验,为以后的发展打下基础。
另外,公司还应根据员工个人需求,设计个性化的教育培训计划,给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
【制度】中小企业公司薪酬管理制度(范本)
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中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。
3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。
中小企业总经理的员工福利和薪酬管理职责

中小企业总经理的员工福利和薪酬管理职责中小企业作为经济发展的重要组成部分,承担着就业和产业结构调整的重要职责。
在中小企业中,总经理作为企业的核心管理者,负责决策和资源配置,扮演着关键角色。
其中,员工福利和薪酬管理是总经理的重要职责之一。
本文将探讨中小企业总经理在员工福利和薪酬管理方面应承担的职责,并提出相应的策略和建议。
一、制定综合的薪酬战略作为中小企业总经理,制定综合的薪酬战略是确保员工满意度和企业竞争力的关键。
首先,总经理需要了解公司的财务状况、行业竞争环境以及员工的期望,制定一套公平合理的薪酬制度。
这包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。
其次,总经理还需密切关注市场需求和行业变化,根据员工的表现和市场行情及时调整薪酬政策,以确保企业的竞争力。
二、建立员工激励机制中小企业总经理应该重视员工激励,建立相应的机制来调动员工的积极性和创造力。
首先,总经理可以通过设定目标和指标,建立奖励制度,使员工能够充分参与到企业的发展和经营活动中来。
此外,总经理还应该提供培训和发展机会,鼓励员工不断学习和提升自己的专业能力和素养。
通过有效的激励机制,可以激发员工的工作热情和创造力,为中小企业的发展注入新的动力。
三、保障员工权益和福利作为中小企业总经理,保障员工的权益和福利是至关重要的。
总经理应该推动建立健全的劳动关系制度,确保员工的合法权益得到保障。
在员工福利方面,总经理可以提供多样化的福利待遇,例如养老保险、医疗保险、住房补贴等,以提高员工的幸福感和工作满意度。
此外,总经理还应该关注员工的工作环境和工作条件,为员工创造良好的工作氛围和发展空间。
四、确定合理的绩效评估体系中小企业总经理应该建立合理的绩效评估体系,对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
这可以帮助总经理了解员工的潜力和能力,并及时发现问题,采取相应的措施加以改进。
绩效评估体系应该公平、客观且具有可操作性,可以根据员工的工作目标和实际贡献来制定评估标准。
小微企业薪酬管理制度

小微企业薪酬管理制度一、前言小微企业是指员工人数少于50人,年度营业收入低于3000万元的企业。
在小微企业中,薪酬管理制度对于员工的激励和企业的发展至关重要。
因此,建立一套完善的小微企业薪酬管理制度是非常必要的。
二、目的和意义小微企业薪酬管理制度的目的是合理确定员工的薪酬档次和构成,激发员工的积极性和创造力,提高企业的竞争力和盈利能力。
同时,通过薪酬管理制度的高效实施,可以帮助企业吸引和保留优秀的人才,提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、制度内容1.薪酬政策的确定根据企业的经营状况和发展目标,确定薪酬政策。
薪酬政策应该满足员工的基本生活需求,同时符合市场薪酬水平。
在制定薪酬政策时,应考虑员工的工作职责和绩效水平,合理确定员工的薪酬构成。
2.薪酬构成及核算根据员工的工作性质和绩效表现,确定其薪酬的构成。
薪酬构成通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是根据员工的工作岗位和资历确定的固定金额,绩效奖金是根据员工的绩效评定结果确定的额外奖励,福利待遇包括社会保险、住房公积金、节假日福利等。
3.薪酬调整机制根据企业的业绩和员工的绩效评定结果,按照一定的调整机制对薪酬进行调整。
薪酬调整应该公平公正,考虑员工的实际表现和工作贡献。
同时,薪酬调整应该与员工的个人发展规划相匹配,激发员工的积极性。
4.绩效考核和奖励制度建立健全的绩效考核和奖励制度,激发员工的工作动力和创造力。
绩效考核应该以目标为导向,明确工作目标和绩效标准。
绩效考核结果可以作为薪酬调整和晋升提升的依据。
同时,对于表现优秀的员工,应该给予相应的奖励,通过股权激励、年终奖金等形式加大员工的激励力度。
5.薪酬保密和公开保护员工的薪酬信息安全,同时提高薪酬的透明度和公正性。
薪酬信息应该严格保密,不得随意泄露给外部人员。
同时,薪酬的构成和调整机制应该对员工公开,避免不公正的薪酬差距,提高员工的信任度。
四、执行和监督建立薪酬管理制度的执行和监督机制,确保薪酬政策的公平公正。
2024年中小企业薪酬制度

2024年中小企业薪酬制度导论薪酬制度对于一个企业的吸引力和竞争力起着至关重要的作用。
随着社会发展和工作环境的变化,中小企业的薪酬制度需要不断地适应和优化,以满足员工的需求和企业的目标。
2024年,中小企业薪酬制度将面临更多的挑战和变化,本文将探讨并提出相关的建议。
一、国家政策和法律环境在2024年,预计国家将继续推动劳动法的改革和完善,以保障劳动者的权益和提高就业质量。
中小企业在制定薪酬制度时需要严格遵守相关的法律法规,如最低工资标准、加班和休假等,确保员工的合法权益。
此外,国家政策对于中小企业的支持和鼓励也将对薪酬制度的设计产生影响。
中小企业可以通过享受税收优惠、技能培训和创新激励等政策措施,提高员工的薪酬水平和工作动力。
二、市场竞争和人才争夺2024年,市场竞争将更加激烈,中小企业需要在吸引和留住优秀人才上下功夫。
薪酬水平是人才选择工作的一个重要因素,中小企业需要根据市场行情和行业标准,设定具有竞争力的薪酬水平。
此外,个性化薪酬方案将成为一种趋势。
中小企业可以根据员工的能力、业绩和贡献,设计个性化的薪酬结构,给予不同员工不同的薪酬待遇。
这样可以更好地激发员工的工作动力和创新能力。
三、绩效管理和薪酬激励绩效管理是提高企业效益和员工工作积极性的重要手段。
中小企业应建立科学有效的绩效管理体系,根据员工的工作表现和成果,给予相应的薪酬激励。
薪酬激励可以包括基本工资的调整、年终奖金的发放、股权激励和福利待遇的提升等。
中小企业可以根据自身的情况和资源水平,灵活运用不同的激励手段,以满足员工的工作期望和企业的目标。
四、员工福利和平衡发展2024年,员工对于工作和生活的平衡更加重视。
中小企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、健康保险和福利待遇等方式,提高员工的工作满意度和生活质量。
此外,培养和发展员工的能力也是中小企业薪酬制度需要考虑的一个方面。
中小企业可以提供培训机会和晋升途径,帮助员工实现个人发展目标,形成良性的人才流动和知识传承。
小企业薪酬管理制度[3]
![小企业薪酬管理制度[3]](https://img.taocdn.com/s3/m/538c8a8dab00b52acfc789eb172ded630b1c98dc.png)
小企业薪酬管理制度目录1.引言2.管理标准 2.1 薪酬制度设计 2.2 薪酬核定与调整 2.3 薪酬支出与福利发放3.考核标准 3.1 绩效考核与薪酬挂钩 3.2 考核指标与考核周期 3.3 奖惩机制1. 引言小企业薪酬管理制度是为了规范企业内部薪酬管理行为,激励员工积极工作,提高工作效率,确保薪酬体系合理、公正、透亮。
本制度适用于本企业全部员工,包括正式员工、临时员工以及合同制员工。
2. 管理标准2.1 薪酬制度设计1.薪酬结构:依据企业的经营情形、行业竞争力和员工职务等级,订立薪酬结构,包括基本工资、绩效奖金、职务补贴等。
2.薪酬政策:订立薪酬政策,明确奖惩措施、调薪标准、福利待遇等,确保薪酬政策符合当地劳动法规。
3.薪酬调查和比较:定期进行薪酬调查和比较,确保企业薪酬水平与同行业企业相符合,以供给合理的薪酬待遇。
2.2 薪酬核定与调整1.薪酬核定:依据员工入职岗位、工作阅历、学历等条件,核定员工基本薪酬,同时依据企业绩效考核结果核定绩效奖金。
2.薪酬调整:依据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素,定期进行薪酬调整,确保员工薪酬与市场水平相适应。
2.3 薪酬支出与福利发放1.薪酬支出:依照公司规定的薪酬发放周期,采纳银行转账或现金支出方式进行薪酬支出,确保适时、精准发放薪酬。
2.福利发放:依据公司规定,按时发放各类福利待遇,如五险一金、年终奖金、员工福利卡等。
3. 考核标准3.1 绩效考核与薪酬挂钩1.考核指标:设定科学、合理的绩效考核指标,依据不同岗位性质和工作职责,订立相应考核方案。
2.考核周期:设定明确的考核周期,例如年度、季度、月度等,并依据考核周期进行绩效评定。
3.2 考核指标与考核周期1.考核指标:考核指标重要包括项目进度、工作质量、团队合作、客户充足度等紧要方面,依据不同岗位的职责订立相应的考核指标。
2.考核周期:公司统一设定考核周期,例如年度考核、季度考核等,确保考核结果适时反馈。
中小企业薪酬制度
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中小企业薪酬制度
中小企业的薪酬制度通常按照以下几个方面来设计和执行:
1. 岗位薪酬:根据岗位的职责、要求和市场价值确定薪资水平。
可以根据不同的岗位设置不同的薪资档次,根据员工的工作表现和发展情况进行晋升或调整。
2. 绩效薪酬:设立绩效评估体系,根据员工的绩效水平给予相应的奖励或提升。
绩效薪酬可以包括年终奖金、绩效工资、提成等形式。
3. 福利待遇:提供一定的福利待遇,如医疗保险、养老金、带薪假期、员工培训等。
福利待遇的具体内容可以根据企业的财务状况和员工需求进行调整。
4. 员工激励:通过设立奖励制度、股权激励或员工持股计划等形式来激励员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬公平性:确保薪酬体系的公平性,遵循公平原则,根据员工的贡献、能力和工作成果进行合理分配。
6. 薪酬调研:定期进行薪酬调研,了解市场上类似岗位的薪资水平,以保持企业的竞争力和吸引力。
总的来说,中小企业的薪酬制度应该根据企业的实际情况和发展阶段进行设计,合理激励员工的工作积极性和创造力,保持薪酬的公平性和竞争力。
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中小企业的薪酬福利管理制度
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中小企业的薪酬福利管理制度中小企业的薪酬福利管理制度中小企业是国民经济的重要组成部分,也是刚刚起步的企业。
如何制定一套合理的薪酬福利管理制度,既能吸引和留住优秀的员工,又能控制企业的成本,在中小企业管理过程中显得尤为重要。
本文将从以下几方面来讲述中小企业的薪酬福利管理制度。
一、薪酬管理制度1.1 薪酬管理制度的制定中小企业的薪酬管理体系要结合企业自身情况进行制定,需要考虑薪酬福利发放的制度、薪酬制定的标准和薪酬发放的方式等,综合考虑企业的人才方法,以合理的方式为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇。
1.2 薪酬标准制定中小企业的薪酬标准是制定薪酬管理制度的核心,需要制定相应的薪酬等级和薪酬水平,同时还需要考虑员工的工作年限、工作岗位、绩效等指标作为薪酬制定的基准。
薪酬管理制度需要根据企业的具体情况进行相应的调整和优化。
1.3 薪酬发放的方式薪酬发放的方式对企业的薪酬管理制度也具有重要的影响,中小企业可以采取固定薪酬方式,也可以采用绩效薪酬发放方式。
同时,也可以采用奖金制度、年终奖等方式鼓励员工的绩效和工作。
二、福利管理2.1 福利标准制定中小企业的福利制度需要考虑到员工的生活和工作情况,福利制度应以强化员工福利为主题来设计,包括基本人身福利、健康福利、经济补贴、团队建设等方面。
企业根据员工需求,制定合理的福利管理制度,可以提高员工的满意度和忠诚度,促进员工的工作绩效和创新能力。
2.2 福利发放的方式中小企业的福利管理还需要考虑福利发放的方式,包括员工福利电子平台的建设、员工福利调查等等。
公司可以通过福利认证等方式展示企业的福利政策,提高员工的福利保障水平,促进员工工作积极性和创新能力。
三、薪酬福利管理的重要性3.1 吸引和留住优秀员工中小企业的薪酬福利制度是企业留住和招募优秀员工的有效方式,高水平的薪酬和福利制度可以带来更多的人才,使企业具有更强的竞争力。
3.2 提高员工工作积极性和工作满意度优秀的薪酬福利制度可以提高员工的工作满意度和工作积极性,让员工感受到企业的关怀,进而更加投入到企业的发展中。
小企业薪酬管理制度
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小企业薪酬管理制度
是指小企业为了合理、公正、有效地管理员工薪酬而制定的相关规定和制度。
1. 薪酬制度设计:小企业应根据业务特点和规模制定相应的薪酬制度,包括工资基准、薪资等级和职位等级等。
要考虑员工的工作内容、岗位要求和绩效评定等因素。
2. 薪酬透明度:制定薪酬管理制度时,应尽量保持透明度,明确各种薪酬项目的计算方法和发放规则,让员工能够清晰了解自己的薪酬构成和发放方式。
3. 绩效考核体系:小企业可以制定绩效考核体系,考核员工的表现和贡献,并将其与薪酬挂钩,以激励员工提高工作效率和质量。
4. 薪酬调整机制:小企业应确定薪酬调整的时间和方式,根据公司经营状况和员工绩效评估结果进行适当调整。
5. 公平公正原则:薪酬管理制度应遵循公平公正原则,取消任人唯亲的现象,以确保薪酬分配的公平性。
6. 合法合规:小企业在制定薪酬管理制度时,需遵守相关法律法规,并确保合规性,避免出现违法违规行为。
7. 激励措施:小企业可以采取一些激励措施,如提供奖金、福利和发放工资预支等,以激励员工积极主动地参与工作。
8. 持续改进:小企业薪酬管理制度需要进行持续改进和优化,根据企业发展和员工需求进行调整,以更好地满足企业和员工的利益。
中小企业薪酬管理制度的薪资结构与调整

中小企业薪酬管理制度的薪资结构与调整引言中小企业是经济社会发展中不可或缺的一部分。
随着市场竞争的日益激烈,中小企业的发展面临着诸多挑战,其中一项重要的挑战是如何建立和完善薪酬管理制度,以吸引和留住人才,并提高员工的工作动力与积极性。
本文将探讨中小企业薪酬管理制度的关键要素——薪资结构与调整。
薪资结构1. 岗位层级与薪资差距建立岗位层级体系,根据不同岗位的职责和重要性确定相应的薪资差距。
岗位层级与薪资差距的合理设置可以激发员工的晋升动力和发展潜力。
2. 基本工资与绩效薪酬比例中小企业应根据业务状况和员工的工作表现,合理确定基本工资和绩效薪酬的比例。
绩效薪酬可以通过考核、绩效评价等方式进行量化,提高员工的工作动力。
3. 福利与激励措施中小企业可以根据自身情况提供一些福利与激励措施,如提供股权激励、补充养老保险、员工培训等,以增加员工的归属感和满意度。
薪资调整1. 市场行情与平均工资水平薪资调整应参考当地市场行情和平均工资水平,确保企业的薪资水平具有竞争力,吸引和留住人才。
2. 绩效表现和贡献度薪资调整应根据员工的绩效表现和贡献度进行评估,并给予适当的奖励和提升。
3. 通胀和成本压力薪资调整还需要考虑通胀和企业的经济状况,避免因薪资调整导致企业财务压力过大。
4. 公平公正和公开透明薪资调整应公平公正,并向员工公开透明,避免不公平现象引发员工的不满和离职。
薪资结构与调整的注意事项1. 法律法规的合规性薪资结构与调整必须符合相关的法律法规,确保企业行为的合法性和规范性。
2. 参考其他企业的经验和实践可以借鉴其他成功企业的薪酬管理制度,学习其经验和实践,适应中小企业的特点和需求。
3. 员工参与和沟通在制定和调整薪资结构时,应充分考虑员工的意见和需求,通过员工参与和沟通,增加员工的参与感和满意度。
4. 长期稳定性和灵活性薪资结构与调整应具有长期稳定性和灵活性,以适应企业的发展和员工的变化需求。
结论中小企业薪酬管理制度的薪资结构与调整是吸引和留住人才的重要手段。
2024年薪酬福利管理制度

2024年薪酬福利管理制度为规范公司薪酬福利管理,保障公司员工的合法权益,提高员工的工作积极性和满意度,促进公司可持续发展,特制定本管理制度。
一、总则第一条本管理制度适用于公司全体员工,包括正式员工、合同工、临时工等。
第二条公司薪酬福利管理应遵循公平、公正、公开、竞争、可持续的原则,确保员工薪酬福利与公司经营状况、市场水平相匹配。
第三条公司设立薪酬福利委员会,负责制定、修改和监督执行薪酬福利管理制度,对公司薪酬福利方案进行审议和评估。
二、薪酬管理第四条薪酬管理包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资根据员工岗位、职级、工作经验等因素确定,每年进行一次调整。
第六条绩效工资与员工工作表现、业绩和公司经营状况挂钩,每月进行考核发放。
第七条奖金根据公司年度经营效益和员工贡献度发放,包括年终奖、项目奖等。
第八条津贴和补贴包括通讯补贴、交通补贴、餐补、房补等,根据公司实际情况和员工需求制定。
第九条公司根据国家法律法规和公司经营状况,适时调整薪酬结构,确保员工薪酬水平与市场水平相匹配。
三、福利管理第十条福利管理包括社会保险、商业保险、带薪休假、员工培训、员工活动等。
第十一条公司为员工缴纳社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第十二条公司为员工提供商业保险,包括意外伤害保险、重大疾病保险等。
第十三条员工享有带薪休假,根据国家法律法规和公司规定执行。
第十四条公司为员工提供培训和学习机会,包括新员工培训、在职培训、晋升培训等。
第十五条公司定期组织员工活动,丰富员工文化生活,增进员工之间的交流与合作。
四、薪酬福利调整第十六条公司根据国家法律法规、市场状况和公司经营状况,定期对薪酬福利制度进行调整。
第十七条薪酬福利调整应充分听取员工意见,确保调整方案的公平、公正和公开。
五、薪酬福利监督与评估第十八条公司薪酬福利委员会负责对薪酬福利管理制度执行情况进行监督和评估。
第十九条公司定期对薪酬福利制度进行内部审计,确保薪酬福利管理的合规性和合理性。
中小企业薪酬制度范文
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中小企业薪酬制度范文一、引言近年来,中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。
为了吸引和留住优秀人才,中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。
本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面,为中小企业提供一份薪酬制度范文。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段,对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。
科学合理的薪酬制度,可以激发员工的积极性和创造力,提高工作效率和生产力,促进企业的可持续发展。
三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才:通过提供具有竞争力的薪酬待遇,吸引高素质的人才加入企业,并通过绩效奖励等方式,留住优秀人才,提高员工的忠诚度和归属感。
2.激励员工表现:通过设定明确的薪酬激励机制,激励员工积极主动地参与工作,提高工作质量和效率,实现个人和企业的双赢。
3.建立公平公正的薪酬关系:通过建立合理的岗位薪酬结构,确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正,避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。
四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则:根据不同岗位的责任和贡献程度,合理确定不同岗位的薪酬水平,激发员工的工作动力。
2.绩效导向原则:将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素,将薪酬与绩效挂钩,激励员工积极努力工作。
3.市场导向原则:根据市场情况和企业的经济实力,合理确定薪酬水平,确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。
4.公平正义原则:建立公平公正的薪酬体系,保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求,避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。
五、薪酬制度的组成1.基本薪酬:根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分,作为员工的基本生活保障。
2.绩效奖金:根据员工的绩效表现,按照一定的比例或额度进行奖励,激励员工的积极性和提高工作质量。
3.福利待遇:包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇,以及休假、培训等其他福利。
4.股权激励:对于核心骨干员工,可以通过股权激励的方式,激发员工的归属感和责任感,提高员工的工作动力和职业发展。
中小企业是否需要制定明确的调薪制度

中小企业是否需要制定明确的调薪制度中小企业是指总资产不超过2亿元、年销售收入不超过3亿元,员工人数在50人至300人之间的企业。
这类企业在中国经济中占据着重要的地位,是经济发展的中坚力量。
随着经济的发展和市场竞争的加剧,中小企业面临着各种挑战,如人才流失、员工离职、员工士气低落等问题。
因此,中小企业需要制定明确的调薪制度,以激励员工,留住人才,促进企业的长期稳定发展。
一、调薪制度的作用制定明确的调薪制度是中小企业人力资源管理的重要组成部分。
调薪制度对于企业的长期发展,以及对员工持续投入和工作晋升的保持都有着重要的作用。
1. 激励员工:调薪是激励员工的有效方法,可以鼓励员工付出更多的努力。
当员工在工作中表现出色,他们需要得到合理的奖励和认可。
调薪可以增加员工的收入,提高他们的生活质量,进而促进员工的积极性和工作热情。
2. 留住人才:人才是企业的重要资源,对企业的发展至关重要。
如果企业不能给予员工合理的薪酬待遇,不仅会失去优秀的员工,而且还会影响整个企业的形象和声誉。
因此,制定调薪制度可以留住优秀的员工,提高员工的工作满意度,保证企业的长期稳定发展。
”。
3. 提高竞争力:在当今激烈的市场竞争环境中,一个有竞争力的企业需要吸引、培训和留住优秀的员工。
制定明确的调薪制度可以增强企业的竞争力,使企业更具吸引力和可持续性。
二、调薪制度的设计1. 薪酬相关政策制定薪酬相关政策是制定调薪制度的第一步。
这些政策应明确薪酬结构,包括基本工资、绩效奖金、福利、保险和其他奖励等。
政策应该向员工解释他们获得加薪的条件、标准和程序。
2. 审查调薪调薪应基于员工获得的业绩和工作表现。
企业应该制定一套客观衡量业绩和表现的标准,例如生产效率、销售记录、客户评价等,以进行评估。
3. 增量调整企业可以根据调整进度和员工绩效水平,确定增量调整的标准和方案。
4. 手动调整手动调整是指根据公司的需求和特定情况,在现有调薪规定基础上对个别员工进行特殊调整。
中小企业薪酬管理制度6篇
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中小企业薪酬管理制度6篇中小企业薪酬管理制度1企业管理,薪酬管理可以激励职工发展业绩。
那么如何制定薪酬管理制度呢?现向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有关的内容。
一、目的:需要贯彻以人为本,创造价值的发展理念;完善薪资管理制度,强化部门职能。
二、适用范围:公司职员。
三、制订标准:在原有薪资的基础上,参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据:原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度:1、薪资构成:基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资:作为该员工从事工作的基础保障收入,发放标准参照(薪资等级一览表)。
3、等级划分:分五个档,每档设二十五级。
(1)一档(高管):正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理;(2)二档(部门):总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、事业部部门正(副)经理、高级专业人员;(3)三档(主管):总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员;(4)四档(主办):分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员;(5)五档(职员):出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人;(6)注:A、凡未列入以上档次者,其薪资标准另行制订;B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高;C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系,本薪资制度中,已将此关系考虑在内。
4、说明:(1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。
(2)技师类员工原则上以三档起薪,特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴:(1)计算标准:以该员工进入公司满一年后始计,第二年开始每满一年每月20元。
(2)工龄工资以十年封顶,即工作满十年后不再递增计算工龄。
(3)工龄津贴统一在年终发放,凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除),均不发放。
小企业工资薪金制度
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小企业工资薪金制度
是指小型企业的员工薪酬管理制度和政策。
小企业工资薪金制度可能因企业规模、行业特点、地区差异等因素而有所不同,但一般包括以下方面:
1.基本工资:是员工在工作岗位上的基本报酬,通常由企业根据员工的工作岗位、工作内容、岗位级别等因素来确定和调整。
2.绩效工资:是根据员工工作贡献和绩效表现所计算的工资,旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资的计算方式可以根据企业的实际情况和绩效评估机制来确定。
3.奖金和福利:小企业一般会设立一些奖金和福利制度,以鼓励员工的积极性和提供一些额外福利。
奖金可以是年终绩效奖金、节日奖金、项目奖金等,福利可以是员工的食宿、交通、医疗、旅游等方面的补贴或福利。
4.加班工资:在需要加班时,小企业应该制定加班工资制度,确保员工在超时工作情况下获得合理的补偿。
5.离职与退休福利:小企业在员工离职或退休的时候,应该按照相关规定给予相应的福利和补偿,包括终止劳动合同的经济补偿和退休金。
对于小企业来说,工资薪金制度的制定应该兼顾企业的经济实力和员工的需求,公平公正地对待员工,并符合法律法规的要
求。
此外,随着企业的发展壮大,还可以逐步完善和调整工资薪金制度,以适应企业的发展需求。
企业薪酬待遇规章制度内容(7篇)

企业薪酬待遇规章制度内容(7篇)企业薪酬待遇规章制度内容篇1一、中小民营企业现状普遍认为,500人以内的企业属于中型企业,200-300人以内的企业属于中小型企业,100人以内的企业属于小型企业,10人以内属于微型企业,这类企业的共同特点:管理相对薄弱,实施正规化管理成本高,人员配置不齐全,很难专业化,职业化,因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。
薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。
中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题,在美国每年新成立的小公司约50万户,其中3/4在当年就倒闭破产,只有约20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。
这种状况,对中小型公司来说,其挑战是巨大的,自始至终变化是其最重要的特征。
创业期,发展成长期,衰退期的变化迅速。
企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。
在企业所有可调配的资源中,人力资源的运用是最重要体现,制定企业竞争策略,反映企业文化,实施价值创造,形成商业模式,组成组织架构,执行目标追求。
对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样,配置专业专门的人力资源管理部门。
因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点,而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。
绝大多数中小企业在成立之初,都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。
其实,可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。
二、薪酬的三个组成部分薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。
换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。
薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三个部分。
(一)基本薪酬它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。
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中小企业薪酬福利管理制度(确定版)第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度,充分发挥薪酬体系的激励功能,调动全员工作积极性,特制订本制度。
第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。
第三条根据公司积极增长的发展战略,公司实行价值导向的激励薪酬模式。
第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。
第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。
第六条薪酬等级制定(一)岗位职级划分(纵向分类)1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。
岗位价值的评估分为7个维度:岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。
2、综合岗位价值评估,初步形成公司现有岗位的职级总表(附件一)。
(二)岗位序列划分(横向分类)根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质,将现有岗位进行横向分类:管理序列、职能序列、专业技术(技能)系和市场营销序列(附件一)。
3、根据职级划分表,编制对应的职级与薪级对应总表(附件二),实行一岗多薪和弹性薪酬制度,以满足各序列员工的薪酬激励需求。
第七条定薪依据公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档,具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。
第八条薪酬结构薪酬包含工资(含奖金、分红)与现金类福利两大块。
按照薪酬组成性质,薪酬总额构成有六部分:固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。
(一)固定工资:指满足月度标准工作时间后的固定收入,是组成员工基本工资总额的主要部分。
(二)浮动工资:指月度/季度/年度绩效工资、提成工资(佣金)等,绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。
月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。
(三)附加工资:如加班工资、工龄工资。
(四)奖金:全勤奖、年终奖等,属于员工基本工资总额外收入部分。
(五)分红:超额利润分红、类股权收益等,属于员工基本工资总额外收入部分。
(六)津贴补贴福利:法定类如高温补贴/生育津贴,补助类如值班/交通/餐费/兼职/生活价格补贴等。
1、高温补贴界定。
根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,每年6月至10月期间,劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。
高温补贴标准为150元/月·人。
2、生育津贴。
按照国家和东莞市生育保险条例的相关规定执行。
3、值班/交通/餐费补贴。
按照公司实际的业务需求和岗位性质因岗实施。
4、兼职补贴。
具体参见本制度第十条第七款的规定。
5、生活价格补贴:参考政府统计局发布的年度居民消费者价格指数(CPI),当员工绩效未达良好及以上时,且在公司支付能力允许的前提下,可通过发放生活价格补贴来保障与应对物价上涨带来的生活压力。
第九条薪酬分解根据公司绩效考核制度规定,结合薪酬构成内容,公司将按照一定比例对基本工资总额进行分解,具体如下:公司有权根据每年度各事业部的实际经营需要与外部经营环境进行必要的比例调整。
第十条薪酬日常管理(一)公司一律实行税前工资入职制。
(二)公司薪酬实行保密制度,违者视具体情形予以惩处,直至解聘。
(三)公司总裁办对全司范围内的异常定薪(如严重偏离市场行情、能岗薪严重不匹配等)有直接否决权。
对于因故意人为因素导致能岗薪三者严重不匹配的行为,属于严重违纪。
(四)工资发放1、每月15号为上月工资发放日,如遇法定节假日则相应顺延。
2、工资发放通过银行转账进入员工本人工资卡。
3、月度固定工资将每月按时发放。
4、凡属季度评估的员工,其季度绩效工资按此发放:每季度的前两月先按系数1.0随同当月固定工资同步发放,第三个月按照所在季度的考核系数按实结算,多退少补。
5、凡属年度评估的员工,其年度绩效工资按此发放:若上半年完成既定目标或达到指定得分,则一次性发放40%的年度绩效工资;若未能达成既定目标或未达到指定得分,则取消发放;年底统一再行综合评估与按实结算。
6、个人所得税、个人应缴纳的社保与公积金均由财务部门代扣代缴。
(五)新聘员工薪酬管理1、正常情况下,试用期工资是转正工资的80%-90%。
(1)主管级与职员级的员工,试用期工资可定为转正工资的90%。
(2)确定区间值的依据,除职级外,将视市场供需、岗位需求紧急程度、应聘者综合评估等情形由综合部具体界定处理。
(3)对于试用期工资比例突破上述区间的,综合部需先上报总裁或授权人审批后方可执行。
2、新聘员工的薪酬确定需要总裁办或经公司授权的单位负责人严格按照职级对应的薪级薪档套入,不可确定在同级的最高档,也不可突破对应职级。
3、定薪提议权在用人单位或部门负责人,但定薪决定权在总裁办;公司高管级的定薪提议权在总裁办,决定权在总裁/董事长。
4、新聘人员定薪评估分为4个维度:①所应聘岗位所在职级与面复试评估结果;②任职者的社会工龄/行业与岗位的从业经验经历/职称或任职资格等级;③人才市场供需关系/岗位稀缺程度;④任职者过往薪酬/工作平台/期望薪酬。
5、新聘员工的薪酬审批与入职审批同步办理。
6、综合部在新员工入职前必须进行书面的试用期与转正期薪酬确认。
(六)晋升员工薪酬管理1、员工的晋升工资从晋升之日起开始计发。
晋升当月工资由晋升前后的工资合并计算。
2、对于设有考察期限的晋升员工,从晋升之日起进入新晋考察评估期(具体参见公司绩效管理制度),考察期内工资暂不做调整。
3、考察期结束后,新晋员工的评估结果为合格及以上的,调薪幅度为:合格者,上调1档;良好与优秀者,上调2-3档或上调薪级;考察不合格者,降回原岗。
4、对于考察合格及以上的晋升员工,公司将按本条(1)规定补发晋升后的工资差额。
(七)兼职员工薪酬管理1、兼职界定:当公司内部出现临时性、紧缺性的空缺岗位时,可以兼职形式缓解此类工作的短期用人需求。
界定是否兼职的主要依据以该员工的岗位说明书所载内容为准。
2、兼职不以影响原有岗位的工作职责与日常工作为原则。
3、兼职员工享有相应的兼职津贴。
4、发放兼职津贴的依据:所兼任岗位的工作强度、工作难度、耗时成本、兼职时长4个维度。
5、核算兼职津贴的工资基数:兼职人员现有工资基数、所兼职岗位工资基数。
6、发放幅度:原则不超过核算基数的40%,并按照绩效评估结果进行实际发放。
7、发放兼职津贴必须以经公司批准的额度和执行日期为准。
本津贴金额具体由综合部根据该员工主职与兼职的定量与定性评估,会同财务部核算兼职津贴的工资基数与发放幅度,并经总裁办、财务分管领导依次审批、总裁核准。
(八)加班费核算标准1、加班费的核算基数,按照劳动合同约定或者实际发放的固定工资为准。
2、日加班工资:加班工资核算基数÷21.75天。
3、平时工作加班、周末加班与法定节假日的加班费,均按照国家劳动法规执行。
(九)销售提成(佣金)具体以各事业部上报且经公司审批的销售提成(佣金)制度为主。
(十)工龄工资1、按员工在公司的实际服务年限来发放。
每满1年,从次月开始享有100元/月/人工龄工资。
2、工龄工资最高封顶500元/人/月。
(十一)年终奖1、发放年终奖不属于公司的法定责任,公司将视当年度的盈利情况有权决定是否发放及发放额度。
2、截止12月31日(含)已转正的员工方可享有一定比例的年终奖。
3、年终奖的发放日期以公司当期决定为准。
4、当出现下列情形之一的,将不享有当年度年终奖的领取资格:4.1不管何种原因离职,在发放当年度年终奖之日前(含当日)已离职的。
4.2当年度内因个人原因出现过重大违纪违规(如索贿受贿≧1000元或等额价值的非现金物资)、较大及以上安全责任事故与质量责任事故(如因监管不力或自身原因而造成的重伤重残或死亡事故)、严重经济损失(≧3万元)或对公司品牌与社会效应产生严重方面影响的。
【经济损失≧3万元,界定为严重的责任事故;经济损失≧8万元,为特别严重性质的责任事故】4.3截止当年度12月31日止,仍属试用期的员工。
4.4同一年度内,季考结果出现2次“亟待改进”或2次“不合格的”或各1次,或年度考评结果为“亟待改进”或“不合格”的。
4.5不纳入年度考核的其它人员。
5、年终奖指导方案由总裁办会同财务部门共同编制,负责会审各事业部提交的具体奖金发放方案,并报总裁核准,财务部门落实发放。
(十二)调薪1、调薪指上调或下调,具体分为全员调薪、局部调薪与个别调薪。
2、调薪依据(1)个人绩效、部门绩效、各事业部绩效与公司的整体绩效与经营目标达成情况;(2)公司整体盈利能力与年度经营发展对资金需求状况;(3)社会物价涨幅;(4)外部人才市场竞争行情等。
但公司在未达到既定的基本经营目标或利润目标时,将视具体情形有权取消调薪。
如遇社会政治经济环境重大波动或出现重特大公众卫生危机事件等严重影响公司正常经营时,公司有权对全体员工的工资进行普遍下调,以适应企业生存与发展的危机需求。
此种情况下,公司将秉持少裁员、不裁员的责任理念。
3、个别调薪获得晋升的员工,或者新入职员工前9个月的综合表现达到优秀绩效标准的,可由所在部门申请个别调薪。
员工岗位发生变化时,则套入新岗位所在薪级中与原薪酬最相近的薪档。
当月工资由调动前后的不同工资相加核算。
4、依照年度绩效评估结果的局部调薪(1)对于年度评估达到(特别)优秀或者当年内2次季度评估为优的,工资上调2档或上调1个薪级。
(2)年度评估达到良好或者当年内1次优秀1次良好或者2次良好的,工资上调1档。
(3)年度评估达到合格的,工资保持不变或上调半档。
对于绩效合格但工资不做调整的,可发放生活价格补贴。
(4)年度评估为待改进的,工资下调1档。
(5)年度评估为亟待改进的,予以转岗与降薪。
(6)年度评估为不合格的,予以解聘。
5、对于调薪间隔少于6个月的,不再实行调薪。
6、当员工工资已经达到同一薪级中的最高薪档时,则工资不再调整。
7、总裁办负责会同财务部门共同编制公司的年度调薪指导意见书,负责会审各事业部提交的具体调薪方案,并上报总裁核准,财务部门落实发放。
(十三)薪酬审批通用流程1、新聘员工的薪酬审批流程:用人部门发起/招聘经办人发起——分管领导/事业部总经理——综合部/总裁办——财务部/财务分管领导——总裁或指定授权人——总裁办/财务部备案。
2、由各事业部内部发起的审批流程:发起人——直接上级——分管领导/事业部总经理——综合部/总裁办——财务部/财务分管领导——总裁或指定授权人——总裁办/财务部备案。
3、总部各部门内部发起的审批流程:发起人——部门负责人——综合部/总裁办——财务部/财务部分管领导——总裁或指定授权人——总裁办/财务部备案。