薪酬设计方案(新)1.doc
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)
一、薪酬设计
1、绩效薪酬制度
设定绩效薪酬制度，以薪酬作为员工工作表现的回报，同时为激励员工提高工作绩效。
通过设定明确的绩效考核标准，并对考核结果进行科学、公正、公平的评估，制定相应的薪酬奖惩措施，例如：按月末月绩效得分加薪等。
2、工龄工资
设定员工工龄工资制度，按员工入职时间和从事该行业的年限计算，并随着工作年限的增加适当加薪，以激励员工长期稳定地发挥自己的工作能力，提高企业的员工忠诚度和稳定性。
3、绩效调查
定期对员工的绩效进行评估，并将评估结果作为薪酬制定的重要依据之一。
绩效评估不仅能够判断员工工作表现，而且也能够为企业管理者提供有效的决策依据。
二、福利设计
1、五险一金
按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，给予员工
基本的社会保障和财务支持。
2、补充商业保险
为员工提供补充商业保险，如意外伤害保险、重大疾病保险等，保护员工的身体健康和家庭福利。
3、健康体检
提供定期的健康体检，为员工提供及时的身体健康检测和防病保健服务。
4、职业培训
提供职业培训机会，为员工提供提高职业技能的机会，使员工保持竞争力。
5、带薪年假
为员工提供带薪年假，使员工有机会获得更多的生活乐趣和更充分的休息时间。
6、定期活动
通过企业定期活动、聚餐等方式增强员工之间的沟通和凝聚力，提高员工的工作积极性和情感认同。
7、节日福利
在传统节日、公司周年庆等重大日子为员工发放相应的节日福利，提升员工的工作情绪和工作满意度。
薪酬计划设计方案
基本工资可以作为贵公司对员工角色和贡献的重视的可靠指标。此外，基本工资率必须与几个因素保持一致才 能有效。组织和员工必须将其视为可持续的、外部竞争的、内部公平的、合法的和可辩护的，并且易于理解。
3、浮动工资
可变薪酬是并非每次都自动设置为相同金额的工资，可变薪酬可能取决于各种因素，通常基于达到预期结果。 个人、团队或公司的绩效通常是可变薪酬的基础，此结构通常用作销售薪酬计划的一部分。
你的薪酬理念将是贵公司独有的。最佳实践要求采用公平的薪酬政策，表明一个人的薪酬应与其优点、任期和 技能相匹配，它在年龄、性别、宗教或受保护类别方面保持公正。它应该与类似地理区域的其他类似角色保持竞争 力，公平的薪酬还确保遵守就业法。
2、知道你想要实现什么
这有助于你弄清楚员工需要哪些技能以及如何相应地确定新员工的优先级，它还有助于为激励策略提供信息， 以推动现有员工的预期结果。
在制定或重新评估你的薪酬计划时，全面的审查或薪酬分析将既从内部查看预先确定的薪酬指标，又从外部查 看重要见解。以下是需要回顾的几个方面。
1、薪酬审计
首先要进行内部审直。薪酬审计涉及核实员工薪酬并确定任何薪酬差异，以确保你的薪酬对员工公平。
高管薪酬计划的注意事项： 组织的长期和短期目标 你的直接薪酬是多少，通常基于行业、组织规模和销售收入年度奖励和奖金，通常基于高管绩效和一定百分比 的利润长期激励措施。这些通常提供给直接影响组织绩效和成功的领导者 激励性股票期权和限制性股票授予 特殊福利和额外薪酬，例如补充健康和保健福利、不合格的退休计划和公司提供的车辆
(完整版)薪酬制度设计方案
（完整版）薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1.薪酬体系架构：-基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
-绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
-职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
-福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
-股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2.薪酬差异化管理：-岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
-绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果,给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3.绩效考核与奖励机制：-确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
-定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
-绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4.薪酬调整与晋升机制：-薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
-晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5.透明公开与沟通：-建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
-加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
薪酬(绩效考核)设计方案
薪酬（绩效考核）设计方案二〇二三年二月十五日目录一、薪酬设计原则 (2)1.合理体现价值和综合平衡原则 (2)2. 公平原则 (2)3.分职系职级原则 (3)4.连续性原则 (3)二、薪酬设计方法 (3)1．薪酬的组成 (3)三、绩效考核 (8)1．管理职系、技术职系： (8)2．技术职系： (23)3．高层管理人员考核： (26)4 . 考核机构 (27)5. 考核周期 (27)5.考核流程 (27)6．考核结果的应用 (27) (27)7 .审批流程 (28)8. 考核面谈与绩效改进 (28)9.考核结果的管理 (28)薪酬制度一、薪酬设计原则随着公司的不断发展，业务量不断增加，部门和员工都不断增加，同时市场竞争也不断变化，面对的竞争对手也越来越多，业务发展难度越来越大。
为了更好的保持公司的持续发展，同时更好的为员工提供良好的发展空间及个人收入，也发挥大家的有效潜能，在设计思路上结合行业和公司的特点，在给予员工一定保障的同时，通过合理的职系职级设计，将给予员工更多的空间和激励。
薪酬体系是员工绩效考核和激励的基础，所以薪酬设计遵守以下原则：1.合理体现价值和综合平衡原则公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动员工的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
薪酬体系主要考虑为员工带来稳定的收入的同时给予员工晋级的合理路径,因此薪酬体系的设计必须考虑到对员工的稳定性所必须的薪酬基数与奖励额度的平衡。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
薪酬设计方案[1]
![薪酬设计方案[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/5ce820a49fc3d5bbfd0a79563c1ec5da51e2d601.png)
我爱我车薪酬设计方案目录第1章：总则 (1)第1条：目的 (1)第2条：制订原则 (2)第3条：适用范围 (2)第2章薪酬构成 (2)第4条员工薪酬构成 (2)第5条试用期员工薪酬构成 (2)第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (3)第6条 (3)第7条 (3)第8条年终效益奖 (3)第9条股权激励 (3)第4章财务部薪酬设计 (3)第10条基本工资 (3)第11条岗位津贴 (4)第12条奖金 (5)第13条附加工资 (6)第14条考核对于薪酬的影响 (6)第5章采购部薪酬体系 (6)第15条 (6)第16条基本工资 (7)第17条岗位津贴 (7)第18条奖金 (7)第19条附加工资 (7)第20条岗位评价 (8)第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (8)第21条营销人员薪酬设计的原则 (9)第22条薪酬结构 (9)第23条基本工资 (9)第24条奖金 (10)第25条津贴 (10)第26条福利 (10)第27条绩效工资 (11)第1章：总则第1条：目的为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用,做到公正,公平，保证员工合法权益，特制订本制度。
第2条：制订原则(1）竞争原则:保证本单位薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使本单位内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：根据本单位员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。
（4）控制原则:坚持效率优先，根据每年单位的薪酬预算,控制薪酬成本。
第3条：适用范围本单位所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理，着重体现岗位（或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果.第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
薪酬设计方案
薪酬设计方案目录第一章总则 1第二章薪酬结构2第三章高管人员的薪酬体制6第四章职能部门的薪酬体制7第五章市场发展部的薪酬体制 8第六章个人信托部薪酬体制9第七章投资银行部薪酬体制11第八章其他业务部门薪酬体制 12第九章其他奖励17第十章岗贴调整17第十一章其他18第十二章附则19附件一岗位评估分值表20附件二管理职系岗位等级分布图22附件三业务职系岗位等级分布图23附件四研发职系岗位等级分布图24附件五岗位津贴试算表25第一章总则第一条适用范围凡AB公司以下简称为AB的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施.第二条新制度的特点为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合.第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励.即：一使薪酬与岗位价值紧密结合；二使薪酬与员工业绩紧密结合；三使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.第四条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致.第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平.第六条薪酬体系根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等.第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定.第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金.公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金.第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.一基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元.包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴.二岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级.三奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式.四附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等.第十条基本工资基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴一基本生活费：参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整,2002年基本生活费 = 340元.二学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定.不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出.附表一：学历职称工资标准学历职称学历职称工资元博士及以上高级职称300硕士中级职称250本科正规院校或同等学历助理职称200专科正规院校或同等学历初级员150中专及以下正规院校或同等学历100三年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄、公司工龄确定,工龄以2002年3月31日为界限计算到年.1 公司龄津贴金额 = 公司龄×适用津贴标准2 工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准附表二：年功工资津贴一览表年功工资项公司龄工龄津贴标准5元/年5元/年四福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下：附表三：福利性补贴一览表福利性补贴项交通补贴误餐补贴独生子女补助通讯费异地补贴公积金补贴医疗补贴补贴金额元/月待定300 10 按公司有关规定执行20每人每工作日参见附表四参见附表五注：异地补贴覆盖的外派员工是指：1．原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；2．经人力资源部审核,公司总经理核准的其他情况的员工.附表四：医疗补贴一览表年龄岁20-25 26-30 312-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60以上医疗补贴元/月20 40 60 100 125 150 200 225 250附表五：公积金补贴一览表岗位一般专责中层干部公司领导补贴金额元/月100 150 200第十一条确定岗位津贴的原则一以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；二以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；三针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.第十二条岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系.员工可以通过三条不同的通道进行晋升.1管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位,分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3业务职系：上述两职系之外的岗位.分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位.第十三条员工初始岗位津贴等级的确定一岗位分档分级.依据岗位评价结果,在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档级.二按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成附件岗位等级分布图.三各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素,岗位相同,岗位津贴相同.四岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整.个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级,不再考虑外在的职务等级.具体参见第十章.第十四条奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式.一年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励.适用对象是职能部门和市场发展部员工,职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部.二业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工,体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力,考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待,具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定.适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工三项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部,以及以项目运作为主的投资银行部.对于可以单独评价考核的项目,为鼓励部门/团队完成任务、达成目标,公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金,奖励对象是整体部门/团队.以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新.第十五条奖金发放的原则一奖金以部门/项目组为单位提取,由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配.二公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金.第十六条附加工资附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金一一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入.二医疗保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.三失业保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.四养老保险由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.五住房公积金由公司与员工各承担一部分.具体数额参见国家有关规定和AB相关政策.第十七条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关.季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级.考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数,相关的考核系数定义如下：一个人考核系数附表六：个人考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格个人考核系数二部门考核系数附表七：部门考核系数一览表考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数第三章高管人员的薪酬体制第十八条年薪制的收入结构收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中,月收入 = 基本工资 + 岗位津贴第十九条年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定.年底根据经营情况,按照不同的比例发放.年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分.年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额— 12个月的月收入第二十条年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金.第二十一条年薪制收入的支付总收入中,月收入部分按月计算.扣除月收入的剩余部分,年底根据考核指标完成情况计算,下年初发放.第四章职能部门的薪酬体制第二十二条职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责,重过程、不承担经济指标,工作内容难以量化和衡量.业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面.对此类业务特点的部门采用职务职能工资制.职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部.第二十三条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十四条年度奖金年度奖金 = 年度基准任务奖金 + 年度超额奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数一年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标年初制定的实际情况进行核定,b ≦ 1 .二年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下,职能部门的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定.第五章市场发展部的薪酬体制第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要职责,为业务岗位提供信息、产品支持.以过程为主偏重成果,不承担经济指标.对该部门采用项目奖励工资制进行激励.第二十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资＋岗位津贴＋年度奖金 + 附加工资＋项目奖实发岗位津贴 = 岗位津贴×个人季度考核系数第二十七条年度奖金年度奖金 = 年度基准任务奖金 + 年度超额奖金×部门年度考核系×个人年度考核系数一年度基准任务奖金年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×经营指标系数ba：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1经营指标系数b：依据公司年度完成各项经营指标年初制定的实际情况进行核定,b ≦ 1 .二年度超额奖金在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下,市场发展部的年度超额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定.第二十八条项目奖公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额,研发出的成果经业务部门使用后证实效果良好,由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励.部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放.项目奖的适用条件是：1. 项目的独立性强,一个工作团队可单独完成.2. 项目奖评审可量化标准多,便于单独考核.3. 项目的效果或效益明显.第六章个人信托部薪酬体制第二十九条个人信托部以吸纳区域式个体类目标客户群的资金作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对该部门采用超额吸存量提成工资制进行激励.第三十条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第三十一条个人信托部薪酬体制实行的原则一个人信托部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励个人信托部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.个人信托部完成公司年初下达的吸存资金量、吸存资金成本等指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二个人信托部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达吸存资金量、吸存资金成本的前提下进行发放.是对个人信托部创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据个人信托部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.第三十二条个人信托部经营业绩指标一年度吸存资金量个人信托部年度吸存资金量不低于万元二吸存资金成本公司对吸存资金成本实行动态管理.根据市场变化与公司实际运作能力,由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的最高值.2002年月至月吸存资金成本不高于 %.第三十三条季度预提奖金季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴×个人季度考核系数第三十四条年度业绩提成奖金核算方式一部门未完成公司下达的任务指标若个人信托部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×实际完成核定任务指标的比例×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1二部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {部门超额吸存资金 - 超额吸存资金成本 +年内净利润 - 年度发生的业务费用总额×个人信托部业绩提成比例–部门当年已发工资总额}×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数个人信托部税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第三十五条个人信托部年度业绩提成比例个人信托部年度业绩提成比例为 %.个人信托部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,采用对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为：年度奖金 = 个人信托部年度业绩提成奖金×提成比例×个人信托部第一负责人年度绩效考核系数第三十六条由于个人信托部无法抗拒的原因,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.第七章投资银行部薪酬体制第三十七条投资银行部以中介服务或项目运作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对该部门采用净利润提成工资制与项目奖励工资制相结合的方式进行激励.第三十八条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金 + 项目奖第三十九条投资银行部薪酬体制实行的原则一投资银行部季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励投资银行部取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.投资银行部完成公司年初下达的中介服务收入指标的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二投资银行部年度业绩提成奖金是在部门完成公司年初下达中介服务收入、年度净利润等指标的前提下进行发放.是对投资银行部创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据投资银行部为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.四项目奖,主要针对跨年度运作的项目.公司基于项目的难易程度和预计的成果确定任务指标、奖金总额/提成比例,在项目结束时根据实际业绩结果给予部门/项目组一次性奖励.部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放.第四十条投资银行部经营业绩指标一中介服务收入年度中介服务收入不低于万元二年度净利润年度净利润不低于万元第四十一条季度预提奖金季度提成奖金 = 所在岗位核定津贴×个人季度考核系数第四十二条年度业绩提成奖金核算方式一部门未完成公司下达的任务指标若投资银行部只完成部分核定任务指标,则年度奖金发放公式为：年度基准任务奖金 = 个人年度岗贴总额× a ×实际完成核定任务指标的比例×部门年度绩效考核系数×个人年度绩效考核系数a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002年度a值 = 2/3月度基本工资/月度岗位津贴 + 1二部门超额完成公司下达的经营指标部门年度业绩提成奖金 = 年度基准任务奖金 + {部门实际完成税后利润–最低年度净利润×业绩提成比例 - 部门当年已发工资总额 }×部门年度绩效考核系数投资银行部税后利润核算参见附件六业务部门税后利润核算公式第四十三条年度业绩提成比例投资银行部年度业绩提成比例为 %.投资银行部第一负责人年度奖金建立在部门年度业绩基础之上,采用对部门年度业绩提成方式发放,核算公式为：年度奖金 = 投资银行部年度业绩提成奖金×提成比例×投资银行部第一负责人年度绩效考核系数第四十四条由于投资银行部无法抗拒的原因,所导致的任务指标不能按原定指标完成,公司经审查后应对指标进行调整.第八章其他业务部门薪酬体制第四十五条机构信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、信托理财部和资产经营部等业务部门以吸纳资金或资金运作为主要职责,重结果、承担具体的经济指标,工作成果易于衡量和量化,业绩以承担的经济指标完成情况体现.对上述部门采用净利润提成工资制进行激励.第四十六条工资结构收入整体构成 = 基本工资 + 附加工资＋季度预提奖金＋年度业绩提成奖金第四十七条提成工资制实行的原则一季度预提奖金建立在所核岗位津贴的基础上,是为鼓励上述业务部门取得的阶段性业绩采用的一种奖励方式.各业务部门完成公司年初下达的任务指标参见本章第四十三条第一项的好坏程度决定所核岗位津贴的实际发放额.二年度业绩提成奖金是在上述业务部门完成公司年初下达的任务指标参见本章第四十三条第二项的前提下进行发放.是对部门创造的超额经营业绩的年终奖励,公司根据各部门为公司创造的价值和付出的努力在年底统一核算发放.三年度业绩提成奖金比例根据公司经济责任制要求予以确定,考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度,每年年初确定当年业绩提成比例.第四十八条各业务部门经营业绩指标一影响岗位津贴发放额的任务指标附表八：影响各业务部门岗位津贴发放额任务指标一览表部门名称任务指标指标最低值机构信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %公益信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %地市信托部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %营业部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %国际金融部年度吸存量最定量≧ $吸存资金成本≧ %资金管理部年度吸存量最定量≧万元吸存资金成本≧ %资金收益率≧ %信托理财部资金收益率≧ %资产经营部新放贷款本金≧新放贷款利息≧旧贷款本金≧旧贷款利息≧注：1. 吸存资金成本：公司对吸存资金成本实行动态管理.根据市场变化与公司实际运作能力,由公司经理办公会核定下一阶段内吸存资金成本的。
设计师薪酬方案
设计部薪资构成为实现公司的快速发展，为公司创造高额业绩，对部门员工实行激励机制，特制订以下提成办法建议,供公司审定。
本办法主要以高业绩高提成做为基础,提倡多劳多得，优者奖励的方式，在提高员工业务积极性的前提下，还注重整体部门的团结性，加强团队素质，进行争当先进的目标引导.具体办法如下：一、设计部薪资待遇方案薪资构成：底薪+提成+奖金+工龄工资装饰部设计师1、设计师助理（绘图员) 1000元底薪（无提成)+奖金+工龄工资2、实习设计师（试用期）1500元底薪+提成+奖金3、普通设计师（正式聘用) 2500元底薪+提成+奖金+工龄工资4、首席设计师（经理）2800元底薪+提成+奖金+工龄工资（备注:目前设计部架构暂分三级:首席设计师、普通设计师和实习设计师）提成——--参照提成办法奖金----是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分,其有无、高低，直接按照工作表现,而非法定或规定的范畴。
每月领取奖金的人数和金额不固定，每位工作表现优异并得到上级肯定的员工均可获得；工龄工资————在职设计师供职满两年,每月50元补助;供职满三年，每月100元补助；供职满四年，每月150元补助；依此类推。
等级提升——实习设计师的试用期为两个月,转正后签订劳动合同，工作能力强，月产值突出者，可提前结束试用期。
通过试用期即可升为普通设计师，薪资待遇立即提升，连续3个月签单为0的设计师，公司可以考虑扣除部分底薪以作处罚；连续3个月签单超额的设计师，公司根据实际情况发放200—2000元的奖金作为鼓励。
装修部设计师具体提成办法:备注：1、以上设计师提成办法只适用于公司的业务或业务部开拓出来的业务，如设计师开拓的业务则在提成点上再加1％；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成,则提点给设计团队。
设计师的薪资构成：产值额底薪+对应的产值提成点+奖金+工龄工资经理的薪资构成:固定的底薪+对应的产值提成点上再加0。
设计师薪酬方案【最新范本模板】
设计部薪资制度设计部薪资构成：底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习设计师600元底薪（无提成)+全勤奖+工龄工资2、设计师助理(绘图员）1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、主任设计师1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、首席设计师（总监) 2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资（备注：目前设计部架构分两级：设计总监和设计师）提成—-——参照提成办法…全勤奖-———是每月无迟到、无早退、无矿工奖200元。
工龄工资-———在职设计师供职满一年,每月100元补助；供职满二年，每月200元补助；供职满三年，每月300元补助；依此类推.职务晋级制：(所有职务晋级均以业绩考核为准）1、连续2个月业绩同比增长30%以上（如本月为10万,次月为13万以上,再次月也是13万以上,即为自动晋级，职务补贴随即增加）2、连续2个月业绩同比降低30％以上(如本月为10万，次月为7万以下，再次月也是7万以下，即为自动降级，职务补贴随即减少)3、一个月业绩为0的职务补贴减200元,二个月业绩为0的职务补贴减半,三个月业绩为0的直接开除。
晋级任务起步点：1、实习生0万、（自己做的业务，额外补贴每单1％）2、设计助理5万、（自己做的业务,额外补贴每单1%）3、主任设计师8万4、首席设计师（总监）12万室内设计师具体提成办法:备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3。
0％；如设计师独立完成，则提点给设计师；如设计团队共同完成，则提点给设计团队。
2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。
3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作,不参与提成,但可以作奖金考核依据。
4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；5、以上设计师提成办法，在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；6、以上设计师提成以实际工程造价(不含税）为准；7、提成发放按照：签单首付到账当月发60％提成;剩余40％提成工程完工后一次性结清.8、若有未定事项,则按实际发生情况进行商议！设计师要求和惩罚制度1、精通设计软件的应用、能够独立完成设计方案、工作经验丰富、善于语言表达、沟通能力强.2、设计师必须按照本公司预算定额制定预算，设计师可以跟客户打9.5，降低价格必须让客户同主管经理交涉.3、开工前设计师要对施工员现场作整体交底，交底时能够对整套设计施工图纸交代清楚、正确，若因为现场交底不清楚和整套设计施工图有误造成工程返工和损失由设计师承担.（允许误差在总预算500元以内，超过由设计师自行补贴）4、对工艺不了解,造成设计方案在实际施工中无法实施.并给公司代来损失,设计师自行承担此费用。
员工薪酬设计方案(最新)
员工薪酬设计方案一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的'岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员范围也迅速扩大到了数百人。
然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
绩效薪酬设计方案(最新)
绩效薪酬设计方案根据xx县人民政府办公室转发《xx县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
薪酬体系设计完整版
目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。
B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。
（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。
1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。
1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。
由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。
1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
设计师薪酬方案
设计师薪酬方案嗨，各位亲爱的看官，今天我要和大家分享一份精心设计的设计师薪酬方案。
在这份方案中，我会尽量做到公平、合理，让每位设计师都能得到应有的回报。
1.基本工资初级设计师：5000-8000元/月中级设计师：8000-15000元/月高级设计师：15000-30000元/月2.绩效奖金绩效奖金是对设计师工作表现的奖励，根据设计师每月完成的工作量、质量、创新程度等因素来评定。
绩效奖金可以设置为基本工资的10%-30%，具体比例根据实际情况来定。
3.项目提成初级设计师：项目总收入的5%-10%中级设计师：项目总收入的10%-20%高级设计师：项目总收入的20%-30%4.年终奖年终奖是对设计师一年工作成果的奖励，根据年度绩效、项目完成情况等因素来发放。
年终奖可以设置为基本工资的1-3个月，具体数额根据实际情况来定。
我们来谈谈设计师薪酬的调整机制。
1.定期调整为了确保设计师薪酬的竞争力，我们每年会对薪酬体系进行一次全面的评估和调整。
调整内容包括基本工资、绩效奖金、项目提成等部分。
2.动态调整我们还为设计师提供了一系列福利待遇，包括：1.五险一金：按照国家规定，为设计师缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.带薪年假：根据工作年限，为设计师提供5-15天的带薪年假。
3.员工体检：每年为设计师提供一次免费体检。
4.培训晋升：为设计师提供丰富的培训课程和晋升机会，帮助其提升职业素养和技能水平。
5.团队活动：定期组织团队活动，增进设计师之间的沟通与合作。
注意事项：1.薪酬等级划分的合理性每个等级的薪酬标准要确保与设计师的实际能力和贡献相匹配，避免出现高能力低薪酬或者低能力高薪酬的情况。
解决办法就是定期进行能力评估和绩效审核，确保薪酬等级的动态调整与设计师的成长同步。
2.绩效评估的主观性绩效评估如果过于主观，可能会影响设计师的工作积极性和公平性。
解决办法是建立一个客观公正的评估体系，采用量化指标和同行评审，确保评估结果的公正性。
薪酬体系设计方案
公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门: 总经办制作时间: 2023年11月8日制作人: 某某某目录第一章总则 (3)一、目的 (3)二、适用范围 (4)三、原则 (4)四、依据 (4)五、术语说明 (4)第二章薪酬体系 (7)一、薪酬组成 (7)二、工资设计 (8)1.岗位工资 (6)2.绩效工资 (6)3.基本工资 (6)4.工龄工资 (7)5.学历工资 (7)6.奖金 (8)7、奖励 (11)8、罚款 (12)9、扣款 (13)10、加班工资 (13)11.特别工资 (10)第三章工资晋级 (13)一、工资晋级、降级 (13)第四章试用期薪酬 (14)一、适用范围 (14)二、试用期员工工资 (14)三、代扣款项 (14)第五章提成管理 (15)一、提成类型 (15)二、内部提成 (15)三、外部提成 (16)第六章薪酬支付 (17)一、日工资计算 (17)二、工资支付流程 (17)第六章附则 (17)第一章总则一、目的1、薪酬是员工的劳动报酬, 是公司对员工劳动成果的评价, 公平合理的薪酬有助于激励员工的积极性、敬业精神, 增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保存问题。
规范工资报酬管理, 建立起有价值的分派机制和内在的激励机制, 实现公司可连续性的长期发展和成长需要。
薪酬管理的重要目的如下:2、保障员工基本生活水平。
3、鼓励员工高效率的工作。
4、充足体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分派原则。
5、鼓励员工积极积极的提高工作能力和专业技能。
6、吸引和留住公司需要的员工。
二、合用范围本制度合用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。
三、原则1、遵循三大价值导向: 个人价值、岗位价值、奉献价值；把业绩考核的结果作为拟定工资报酬的直接依据, 员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩, 鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识, 让公司与员工共同成长。
精选薪酬设计方案5篇
精选薪酬设计方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬设计方案(新)1
根据公司的经营发展需要，为进一步激发员工的工作积极性，建立良好的激励机制和薪酬体系，同时结合公司实际情况，特制定本规定。
一、适用范围
本规定适用于公司本部各部门，各子分公司可参照拟定本公司方案。
二、内容
（一）、薪酬方案设计的指导思想和原则
1、根据岗位、职务所需的工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及本人的工作绩效，适当拉开岗位的分配差距，使薪酬分配向技术含量高、责任重的岗位倾斜，充分发挥薪酬的激励作用。
2、利用薪酬的杠杆作用，激励员工提高工作业绩和工作能力，向高技术含量和高技能要求岗位转移，提高公司整体竞争能力。
（二）、薪酬结构
整体薪酬＝基本工资+岗位工资+绩效工资+各种津贴（补贴）+各种奖金（销售提成）
1、基本工资
基本工资采用宽幅制，划分不同的档次，并且每月按时发放，基本工资主要根据其工作经验、工作表现、学历、能力等因素确定；
基本工资可根据公司效益情况及工资总额富余额，经公司批准后，根据年度员工绩效考核情况，作适当调整。
2、岗位工资
岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性，以及工作条件等因素确定的工资标准，每月按时发放。
岗位工资可根据岗位性质的变化、公司经营情况及社会平均水平的变化作适当调整。
3、绩效工资
绩效工资是根据个人工作业绩和公司经营状况，按照公司绩效考核方案进行考核的工资，绩效工资的确定主要依据工作岗位性质。
绩效工资可根据公司效益情况、公司经营政策及社会平均水平的变化，作适当调整。
4、津贴（补贴）
公司根据工作需要和岗位性质所实行的各种津贴（补贴），包括技术资质、职称津贴及其他津贴等。
5、奖金
奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的
不基本的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。
（三）、岗位分类及分级
1、岗位分类
公司将所有岗位分成高管层、主管层、基层三大类,其中高管层为公司高级主管；主管层分为子分公司经营层，公司本部职能部门主管；基层分为管理类、技术类、市场业务类和辅助类四个类别；同时，按照岗位的工作性质、技术含量、技能素质要求、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素对岗位进行评价分级，每类岗位分3-5级。
2、岗位分级
（1）、高管层岗位分级
公司高级主管按公司组织机构确定。
（2）、主管层岗位分级
主管层岗位分级分为公司职能部门和子分公司经营层两部分。
①子分公司经营层
②根据公司职能部门情况，将主管层岗位分技术、工程、市场类和管理类两大类：
（3）、基层岗位分级
对基层类岗位进行岗位评价方案进行评价分级，同时为激励员工提升工作业绩和工作能力，形成公司技术核心力量，对技术类岗位设置内部职称。
①技术类岗位分级
Ⅰ、工程技术岗位分级
Ⅱ、技术内部职称分级
②根据岗位评价结果，管理类岗位分级如下：
Ⅰ、管理类岗位分级
③市场业务类岗位分级
④辅助类岗位分级
（四）、薪酬标准
1、高管层薪酬标准
高管薪酬由董事会确定。
2、主管层薪酬标准
①子分公司经营层
以运营规模与生产制造销售收入规模为主要参考依据，确定薪酬标准时考虑所管辖运营厂的多少、运营管理难度、实现利润状况，以及实际处理水量等综合确定。
薪酬设计方案(征求意见稿).1 星创投资有限公司
薪酬管理规定（征求意见稿）
2017年月日发布2017年月日实施星创投资有限公司行政部发布
目录
第一章总则(2)
第二章薪酬体系(3)
第三章薪酬结构(5)
第四章高层管理人员工资制(7)
第五章中层管理人员及一般职能人员工资制(8)
第六章营销人员工资制(9)
第八章生产操作人员工资制(9)
第九章临时聘用人员工资制(10)
第十章年底奖金(11)
第十一章工资定级与调整(11)
第十二章工资特区(12)
第十三章其他(14)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于星创投资有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第二章薪酬总额
第六条指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及
其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬预算
每年初财务,行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报董事长办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（《集团薪酬预算示意表》）。
目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率）
其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第八条薪酬核定
每年底，行政部根据各部门、子公司、控股子公司、财务部、审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。
核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数
其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。
第十条各部门、子公司、控股子公司的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司行政部备案
第三章薪酬体系
第十一条公司薪酬体系包括六种不同类型：
（一）与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；
（二）与部门内部管理相关的中层人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制；
（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；
（四）与技术相关的技术人员工资制；
（五）与生产相关的生产操作人员工资制；
（六）临时聘用人员工资制。
第十二条实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、子公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：董事长、总经理、副总经理、各全资子公司的总经理和副总经理、各控股子公司的总经理和副总经理。
第十三条实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是公司职能部门管理人员、各全资子公司的职能部门管理人员和
控股子公司的职能部门管理人员。
实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政部、财务部、审计部、投资发展部，各子公司的的现场管理部；以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第十四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要是各子公司的营销人员。
第十五条实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够量化考核并主要由完成的工时数量决定。
这部分员工主要是从事生产和辅助生产的人员。
第十六条临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第三章薪酬结构
第十七条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。