薪酬设计方案(新)1.doc

薪酬设计方案(新)1

根据公司的经营发展需要，为进一步激发员工的工作积极性，建立良好的激励机制和薪酬体系，同时结合公司实际情况，特制定本规定。

一、适用范围

本规定适用于公司本部各部门，各子分公司可参照拟定本公司方案。

二、内容

（一）、薪酬方案设计的指导思想和原则

1、根据岗位、职务所需的工作技能、工作责任、工作强度、工作条件以及本人的工作绩效，适当拉开岗位的分配差距，使薪酬分配向技术含量高、责任重的岗位倾斜，充分发挥薪酬的激励作用。

2、利用薪酬的杠杆作用，激励员工提高工作业绩和工作能力，向高技术含量和高技能要求岗位转移，提高公司整体竞争能力。

（二）、薪酬结构

整体薪酬＝基本工资+岗位工资+绩效工资+各种津贴（补贴）+各种奖金（销售提成）

1、基本工资

基本工资采用宽幅制，划分不同的档次，并且每月按时发放，基本工资主要根据其工作经验、工作表现、学历、能力等因素确定；

基本工资可根据公司效益情况及工资总额富余额，经公司批准后，根据年度员工绩效考核情况，作适当调整。

2、岗位工资

岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性，以及工作条件等因素确定的工资标准，每月按时发放。岗位工资可根据岗位性质的变化、公司经营情况及社会平均水平的变化作适当调整。

3、绩效工资

绩效工资是根据个人工作业绩和公司经营状况，按照公司绩效考核方案进行考核的工资，绩效工资的确定主要依据工作岗位性质。

绩效工资可根据公司效益情况、公司经营政策及社会平均水平的变化，作适当调整。

4、津贴（补贴）

公司根据工作需要和岗位性质所实行的各种津贴（补贴），包括技术资质、职称津贴及其他津贴等。

5、奖金

奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的

不基本的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。

（三）、岗位分类及分级

1、岗位分类

公司将所有岗位分成高管层、主管层、基层三大类,其中高管层为公司高级主管；主管层分为子分公司经营层，公司本部职能部门主管；基层分为管理类、技术类、市场业务类和辅助类四个类别；同时，按照岗位的工作性质、技术含量、技能素质要求、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素对岗位进行评价分级，每类岗位分3-5级。

2、岗位分级

（1）、高管层岗位分级

公司高级主管按公司组织机构确定。

（2）、主管层岗位分级

主管层岗位分级分为公司职能部门和子分公司经营层两部分。

①子分公司经营层

②根据公司职能部门情况，将主管层岗位分技术、工程、市场类和管理类两大类：

（3）、基层岗位分级

对基层类岗位进行岗位评价方案进行评价分级，同时为激励员工提升工作业绩和工作能力，形成公司技术核心力量，对技术类岗位设置内部职称。

①技术类岗位分级

Ⅰ、工程技术岗位分级

Ⅱ、技术内部职称分级

②根据岗位评价结果，管理类岗位分级如下：

Ⅰ、管理类岗位分级

③市场业务类岗位分级

④辅助类岗位分级

（四）、薪酬标准

1、高管层薪酬标准

高管薪酬由董事会确定。

2、主管层薪酬标准

①子分公司经营层

以运营规模与生产制造销售收入规模为主要参考依据，确定薪酬标准时考虑所管辖运营厂的多少、运营管理难度、实现利润状况，以及实际处理水量等综合确定。

薪酬设计方案(征求意见稿).1 星创投资有限公司

薪酬管理规定（征求意见稿）

2017年月日发布2017年月日实施星创投资有限公司行政部发布

目录

第一章总则(2)

第二章薪酬体系(3)

第三章薪酬结构(5)

第四章高层管理人员工资制(7)

第五章中层管理人员及一般职能人员工资制(8)

第六章营销人员工资制(9)

第八章生产操作人员工资制(9)

第九章临时聘用人员工资制(10)

第十章年底奖金(11)

第十一章工资定级与调整(11)

第十二章工资特区(12)

第十三章其他(14)

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于星创投资有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条目的

使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第二章薪酬总额

第六条指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及

其他薪酬支出总额的合计。

第七条薪酬预算

每年初财务,行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报董事长办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（《集团薪酬预算示意表》）。

目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率）

其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。

薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第八条薪酬核定

每年底，行政部根据各部门、子公司、控股子公司、财务部、审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。

核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数

其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。