某所科研团队绩效考核与方案(定稿).docx
研发团队绩效考核方案
研发团队绩效考核方案1. 背景研发团队在企业中扮演着至关重要的角色，其绩效直接关系到企业的创新能力和竞争力。
为了更好地评估和提升研发团队的工作绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
2. 目标本绩效考核方案的目标是：- 评估研发团队成员的工作表现和贡献- 识别团队中的优势和改进空间- 激励和奖励优秀的研发团队成员- 促进团队合作和协同效应3. 考核指标绩效考核的指标应该具有客观性、可衡量性和可比较性，下面是一些可参考的考核指标：1. 项目完成情况：考察团队完成的项目数量、质量和进度。
2. 创新能力：评估团队成员的创新思维和能力，如提出的创新点子数量和质量。
3. 问题解决能力：考察团队成员处理问题的能力和效率。
4. 协作能力：评估团队成员在合作中的表现和贡献。
5. 研究和发展：考察团队成员的研究态度和个人成长情况。
4. 考核流程本绩效考核方案的流程如下：1. 设定考核周期：建议每季度进行绩效考核。
2. 考核指标设定：制定明确的考核指标和标准。
3. 数据收集：收集相关数据，如项目完成情况、创新点子、问题解决记录等。
4. 绩效评估：根据考核指标和数据进行评估，可以采用打分制或评级制。
5. 绩效反馈：向研发团队成员提供绩效反馈，包括评估结果和具体建议。
6. 目标设定：与团队成员一起制定下一阶段的工作目标和发展计划。
7. 员工奖励：根据绩效评估结果，给予优秀成员适当的激励和奖励。
5. 绩效考核的注意事项在执行绩效考核过程中，需要注意以下事项：- 公平性：确保考核指标公平、透明，并不受个人偏见的影响。
- 有效性：绩效考核应能够真实反映团队成员的能力和贡献。
- 定期性：建议周期性地进行绩效考核，以及时发现问题和调整方向。
- 实践性：考核结果应具有实际应用价值，能够帮助团队成员改进和成长。
6. 总结研发团队绩效考核是提升团队工作表现和效率的重要手段，通过制定科学合理的考核指标和流程，能够评估和识别团队的优势，激励和奖励优秀成员，从而推动研发团队的持续发展和创新能力提升。
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）
研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。
二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。
所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。
2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。
四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。
五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。
获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。
2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。
科研团队绩效考核方案（精选9篇）
科研团队绩效考核方案科研团队绩效考核方案（精选9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编帮大家整理的科研团队绩效考核方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
科研团队绩效考核方案1为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：成员：三、考核范围中层干部和护士长。
四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
各等次的考核标准是：(一)优秀须具备下列条件：1、思想政治素质高;2、精通业务，工作能力强;3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;4、工作实绩突出;5、清正廉洁。
研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）
研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的研发团队绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
研发团队绩效考核方案1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
科研单位 团队薪酬绩效方案
科研单位团队薪酬绩效方案
以下是一个科研单位团队薪酬绩效方案的示例，供您参考：
一、方案目标
本方案旨在激励团队成员积极投入科研工作，提高研究质量和效率，促进团队整体发展和成果产出。
二、薪酬结构
1. 基本工资：根据团队成员的职称、学历、工作经验等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据团队成员的工作表现、研究进展、成果产出等方面进行考核，确定绩效工资的发放额度。
3. 奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金和其他专项奖金，激励团队成员积极投入科研工作。
三、绩效考核指标
1. 工作表现：包括工作态度、团队协作、沟通能力等方面的表现。
2. 研究进展：包括研究计划完成情况、研究质量、研究成果等方面的进展。
3. 成果产出：包括论文发表、专利申请、成果转化等方面的产出。
四、绩效工资计算方法
绩效工资 = 基本工资× 考核系数
考核系数根据绩效考核指标进行综合评定，以百分制的形式确定，根据得分情况分为不同的等级，对应不同的考核系数。
五、奖金设置及分配方法
1. 年度奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金额度，按照团队成员的绩效工资比例进行分配。
2. 专项奖金：根据项目进展、研究成果等情况，设置专项奖金额度，针对特定成员或项目进行奖励。
六、方案实施及调整
本方案自发布之日起实施，并根据实际情况进行调整。
调整时需经过充分讨论和征求意见，确保方案的合理性和公平性。
以上是一个简单的科研单位团队薪酬绩效方案示例，具体实施时需根据实际情况进行调整和完善。
研发团队绩效考评制度范本
研发团队绩效考评制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
本制度旨在对研发团队的绩效进行客观、公正、全面的评估，以提高研发团队的工作效率和绩效水平，推动公司持续发展。
二、绩效考核的总体要求1. 对目标的要求：明确、量化、可行。
2. 对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。
3. 绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则1. 集体讨论、主管执行，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2. 参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序1. 组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源主管、公司主管领导参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加。
2. 目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行。
3. 经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行。
4. 经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序1. 由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。
2. 逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求具有可量化、可衡量、可比较的特点。
3. 考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
其中，优秀占比不超过20%，良好占比不超过30%，合格占比不超过40%，不合格占比不超过10%。
4. 评估结果由研发部门经理签字确认，并报请总经理批准执行。
六、绩效考核的奖惩措施1. 优秀员工：给予奖金、晋升、培训等激励措施；在年度评优、职称评定等方面给予优先考虑。
2. 良好员工：给予奖金、培训等激励措施；在年度评优等方面给予优先考虑。
科研绩效考核方案
科研绩效考核方案科研绩效考核方案是为了评估科研人员在科研工作中的表现和贡献而制定的一系列评估标准和流程。
科研绩效考核旨在促进科研人员的积极性和创造性，提高科研成果的质量和数量，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
1.绩效考核目标2.绩效考核标准(1)科研成果的质量和数量。
通过绩效考核评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和影响因子、获得的专利数量及其商业化转化情况等指标来评估科研成果的质量和数量。
(2)担任科研项目负责人的能力。
评估科研人员负责的科研项目的管理和执行能力，包括项目的进展情况、预算控制、目标完成情况等指标。
(3)科研团队的合作精神和创新能力。
评估科研人员在科研团队中的合作精神和创新能力，包括与合作单位的合作情况、科研成果的合作发表情况、科研团队的组织能力等指标。
3.绩效考核流程(1)目标设定和指标确定。
科研人员和上级领导共同确定考核周期内的目标，以及各项指标的权重和评分标准。
(2)绩效评估和数据收集。
通过文献查阅、专利申请、项目进展报告等方式，收集科研人员在考核周期内的相关数据和资料。
(3)评估和打分。
综合考虑科研人员的相关数据和资料，评估科研人员在各项指标上的表现，并进行打分。
(4)绩效面谈和结果反馈。
根据评估结果，对科研人员进行绩效面谈，给出绩效评估结果和建议，并以书面形式反馈给被考核者。
(5)绩效奖励和激励。
对绩效优秀的科研人员给予奖励和激励措施，包括加薪、晋升、学术交流、科研项目支持等，以激励其继续取得科研成果。
4.制约因素和改进措施(1)科研人员参与制定评估指标和标准，提高科研人员对考核的认同感和参与度。
(2)加强对绩效数据的管理和审核，确保数据的真实性和准确性。
(3)建立科研成果评估的常态化机制，定期对科研成果进行评估和追踪，减少对时间节点的依赖性。
(4)建立科研绩效考核结果的公示制度，增加透明度，防止不公平和腐败现象的发生。
综上所述，科研绩效考核方案能够激励科研人员的积极性和创造性，促进科研机构的科学发展和创新能力的提升。
研发团队绩效考核方案（精选5篇）
f研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的研发团队绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
f研发团队绩效考核方案11、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。
专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
中科院某所科研团队绩效奖励方案[定稿]
![中科院某所科研团队绩效奖励方案[定稿]](https://img.taocdn.com/s3/m/1246cc82ba4cf7ec4afe04a1b0717fd5360cb2ed.png)
中科院某所科研团队绩效奖励方案[定稿]背景中科院某所科研团队依托其专业研究领域和团队成员的共同努力，取得了一系列重要科研成果。
为了进一步激励团队成员的积极性和创造性，制定了以下科研团队绩效奖励方案。
目标本绩效奖励方案的目标是：1. 鼓励团队成员积极参与科研项目，提高科研成果质量和数量；2. 激励团队成员在研究过程中发挥创新能力，推动科研团队的创新发展；3. 强化科研团队成员之间的协作和合作，促进团队共同进步。
奖励内容根据团队成员的科研工作表现，绩效奖励将分为三个层次：1. 一等奖：对在科研项目成果方面表现突出的团队成员，给予一定的奖励金额和公开表彰；2. 二等奖：对在科研项目成果方面表现良好的团队成员，给予一定的奖励金额和内部表扬；3. 三等奖：对在科研项目中积极参与但未达到一、二等奖标准的团队成员，给予一定的鼓励和肯定。
奖励金额将根据团队成员的具体贡献和绩效评估结果而定，以公平、公正的原则进行分配。
评选流程1. 评选周期：每年评选一次；2. 评选标准：考核团队成员在科研项目中的工作表现，包括但不限于科研成果的数量与质量、创新能力、团队合作等方面；3. 评选程序：- 团队负责人收集评选材料，包括个人申报材料和相关项目成果；- 评选委员会根据评选标准进行综合评估，确定各个奖项的获奖人员；- 结果公示和奖励发放。
风险与纠纷解决1. 本绩效奖励方案应遵守中科院相关规定，并进行合法合规的实施；2. 如有任何纠纷或争议，将按照中科院的相关规定进行解决。
定稿与修订本科研团队绩效奖励方案经团队成员讨论、修改并最终定稿，将作为科研团队的内部管理制度，任何后续修改或者调整将按照中科院相关程序进行审议和批准。
科技公司研发团队绩效管理考核专项方案
科技公司研发团队绩效管理考核专项方案早上九点，阳光透过半开的窗帘，洒在桌面上，我的大脑开始飞速运转。
作为一名有十年方案写作经验的大师，我已经习惯了在这种环境下，将我的想法和经验编织成文字。
一、绩效管理考核的目标与原则1.目标：提升研发团队的创新能力和执行力，确保研发项目的顺利推进和成果转化。
2.原则：公平、公正、公开，以实际工作成果为导向，注重过程与结果相结合。
二、考核指标体系1.个人绩效指标：包括研发能力、工作态度、创新能力、团队协作等方面。
2.团队绩效指标：包括项目进度、研发质量、团队协作、创新能力等方面。
3.绩效指标权重分配：根据研发团队的工作性质和任务要求，合理分配各项指标的权重。
三、考核流程与方法1.考核周期：以季度为考核周期，进行阶段性评价。
2.考核流程：（1）个人自评：员工根据考核指标，对自己一个季度的工作进行自我评价。
（2）团队互评：团队成员之间进行相互评价，以了解团队内部协作情况。
（3）上级评价：上级领导根据员工和团队的实际情况，给出评价。
（4）综合评价：将个人自评、团队互评和上级评价结果进行汇总，得出最终绩效评价。
3.考核方法：采用定量与定性相结合的方法，对各项指标进行评分。
四、激励与惩罚措施1.激励措施：（1）绩效奖金：根据员工和团队的绩效评价结果，发放相应的绩效奖金。
（2）晋升机会：绩效优秀的员工，将优先获得晋升机会。
（3）培训机会：为提升员工技能，公司定期组织内外部培训。
2.惩罚措施：（1）绩效警告：对连续两个季度绩效评价不合格的员工，给予绩效警告。
（2）降级或辞退：对连续三个季度绩效评价不合格的员工，进行降级或辞退处理。
五、持续改进与反馈1.持续改进：根据绩效管理考核结果，及时调整研发团队的工作方向和策略。
2.反馈机制：定期与员工进行沟通，了解他们在工作中遇到的困难和问题，及时给予指导和帮助。
在这个方案中，我们不仅要关注研发团队的成果，还要关注他们的成长。
通过绩效管理考核，激发团队活力，提升整体创新能力，为公司的发展注入源源不断的动力。
研发小组绩效考核制度范本
第一章总则第一条为提高公司研发团队的工作效率和质量，激发团队创新活力，根据公司发展战略和研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于公司所有研发小组及其成员。
第三条绩效考核遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
第二章绩效考核指标体系第四条绩效考核指标体系包括以下五个方面：1. 项目完成情况：包括项目进度、项目质量、项目成本、项目风险控制等指标。
2. 技术创新与研发能力：包括技术攻关、技术突破、专利申请、技术论文发表等指标。
3. 团队协作与沟通：包括团队凝聚力、团队协作效率、跨部门沟通协调等指标。
4. 团队管理：包括团队建设、人才培养、团队激励等指标。
5. 综合素质：包括个人职业道德、职业素养、责任心、敬业精神等指标。
第三章绩效考核流程第五条绩效考核分为以下几个阶段：1. 目标设定：各部门根据公司年度生产经营计划，制定研发小组的绩效目标。
2. 绩效评估：由公司人力资源部门组织，对研发小组的绩效目标完成情况进行评估。
3. 绩效反馈与沟通：评估结果反馈给研发小组，双方进行沟通，共同分析原因，制定改进措施。
4. 绩效改进：研发小组根据评估结果，制定改进计划，提高工作质量。
5. 绩效考核结果运用：根据绩效考核结果，进行奖惩、晋升、培训等。
第四章绩效考核结果运用第六条绩效考核结果与以下方面挂钩：1. 奖金分配：根据绩效考核结果，对研发小组进行奖金分配。
2. 晋升：绩效考核结果作为员工晋升的重要依据。
3. 培训与发展：针对绩效考核结果，为研发人员提供相应的培训和发展机会。
4. 绩效改进：对绩效考核结果不理想的研发小组，公司提供相应的绩效改进方案。
第五章附则第七条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第八条本制度自发布之日起实施。
研发小组绩效考核指标体系详细说明：一、项目完成情况1. 项目进度：按计划完成项目进度，及时提交阶段性成果。
2. 项目质量：确保项目成果符合公司质量标准，无重大质量事故。
科研部门各研究组的绩效考核办法
科研部门各研究组的绩效考核办法
研发组绩效考核方案
（试行）
本方案本着“公平、公正、公开”原则，鼓励责任心强、工作态度好、积极承担科研项目的员工，特制定本研究组人员月度绩效奖金分配方案，上报中心备案。
总则
为规范科研管理，激励科研人员开展“创新”，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。
本方案是激励研发人员多劳多得，做到“公开、公正、公平”，每月尽可能采用量化公式为大家计算奖金。
考核原则
扬长避短，持续改进，不断提高；
以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料为依据；
自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。
适用范围
主要从事研究开发项目的专业人员;
实验、测试和分析2016年1月19日。
(完整版)研发人员绩效考核方案
(完整版)研发人员绩效考核方案背景和目标为了提高研发团队的效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
该方案将帮助评估研发人员的工作表现，发现亮点和问题，并为个别员工的进一步发展提供参考。
考核指标和权重以下是考核研发人员绩效的指标及其权重：1. 项目完成度（30%）：该指标将考核研发人员在完成项目目标和交付物方面的表现。
项目完成度将由项目经理进行评估和反馈。
2. 代码质量（25%）：评估研发人员在编写高质量、可维护和易扩展的代码方面的能力。
代码质量将通过代码审查和静态分析工具等方式进行评估。
3. 团队合作（20%）：考核研发人员在团队中的协作和沟通能力。
该指标将通过团队成员的评价和项目经理的观察来确定。
4. 创新能力（15%）：评估研发人员在提出创新想法和解决问题方面的能力。
创新能力将由项目经理和相关团队成员进行评估。
5. 研究与发展（10%）：考核研发人员的研究态度和主动研究能力。
该指标将通过个人研究计划和参与培训的情况来评估。
考核过程以下是考核研发人员绩效的具体流程：1. 制定绩效目标：每个研发人员将与其直接上级一起制定绩效目标，明确任务和预期成果。
2. 定期反馈：每季度进行一次绩效反馈，项目经理将与研发人员一对一会议，讨论工作表现、亮点和待改进之处。
3. 综合评估：根据考核指标和权重，项目经理将综合评估每位研发人员的绩效，并打出绩效得分。
4. 绩效奖励：根据绩效得分，为表现优秀的研发人员提供相应的奖励和认可。
5. 个别发展计划：针对表现欠佳的研发人员，项目经理将与其讨论并制定个别发展计划，帮助其改进不足之处。
绩效考核方案的执行与监督为确保绩效考核方案的公平和客观性，需要进行制度的执行与监督：1. 建立考核记录：建立详细的绩效考核记录，包括目标设定、反馈记录和绩效评估结果等。
2. 定期评估：定期评估绩效考核方案的有效性和适应性，根据反馈进行相应的调整和改进。
3. 认识培训：为项目经理提供相应的认识培训，使其能够准确评估研发人员的绩效。
科研团队绩效考核方案
科研团队绩效考核方案背景科研团队是推动创新和科学发展的重要力量，对于一个科研机构或企业来说，科研团队的绩效考核方案是评估团队成员工作表现和激励团队发展的关键。
一个合理的绩效考核方案可以促进团队成员的工作积极性和创造力，提高团队整体的研究质量和产出的效率。
目的科研团队绩效考核的目的是确保团队成员的工作质量和效率，并提供激励机制以促进团队的创新和成长。
绩效考核方案的制定应当既能够客观评估个人的工作表现，又能够综合考虑团队的整体成就，鼓励团队合作和知识共享。
考核指标科研团队绩效考核应包括一系列客观的指标，以反映个人和团队的工作表现。
以下是一些常见的考核指标：1.科研成果：考核团队成员在一定期限内发表的论文数量，论文的质量和影响因子，以及获得的专利数量。
2.研究经费：考核团队成员争取到的研究经费数量和质量，以及经费的使用效果和研究项目的进展情况。
3.学术交流：考核团队成员参加的学术会议和研讨会数量，以及在会议上的报告和交流的质量。
4.团队合作：考核团队成员在团队合作和知识共享方面的表现，包括与团队成员的合作项目和互助精神的展示。
5.教学工作：对于从事教学工作的团队成员，考核应包括教学分工和评价、学生评价等内容。
考核流程科研团队绩效考核的流程应当包括以下几个步骤：1.设定考核周期：确定绩效考核的周期，一般为一年。
2.设定考核指标和权重：根据团队的具体情况和目标，设定考核指标，并给予不同指标的不同权重。
3.数据收集：收集和整理团队成员的考核数据，包括科研成果、研究经费、学术交流等。
4.绩效评估：根据考核指标和权重，对团队成员进行绩效评估，以客观数据为依据进行评价。
5.反馈和激励：向团队成员提供绩效评估结果的反馈，并给予团队或个人相应的激励措施，以促进团队的进一步发展。
绩效激励科研团队绩效考核方案应设定一些激励措施，以鼓励团队成员取得优异的绩效表现。
以下是一些常见的绩效激励方式：1.晋升和薪资调整：对于表现优异的团队成员，可以考虑给予相应的晋升机会和薪资调整。
(完整word版)团队绩效考核方案
(完整word版)团队绩效考核方案团队绩效考核方案1. 背景及目的团队绩效考核是为了评估团队成员在工作中的表现和贡献，以便能够更好地激励和管理团队。
本方案旨在建立一个公正、透明和有效的绩效考核体系，以促进团队成员的个人成长和团队整体的发展。
2. 考核指标为了全面评估团队成员的绩效，我们将采用以下考核指标：- 工作质量：对成员完成的工作的质量进行评估，包括准确性、完整性和创新性。
- 工作效率：评估成员在完成工作时所用的时间和所产出的成果。
- 团队合作：考察成员在团队中的配合程度、共享知识和支援他人的能力。
- 个人发展：评估成员在工作中的研究和个人成长情况。
3. 考核流程考核流程如下：1. 建立目标：团队成员和团队负责人一起制定每个成员的工作目标和绩效指标。
2. 工作执行：成员按照目标和绩效指标执行工作。
3. 定期评估：团队负责人每季度对团队成员进行绩效评估，包括与成员的个人会谈，确认目标达成情况，评估绩效指标的达成程度和工作表现。
4. 绩效反馈：对于评估结果，团队负责人将给予成员有针对性的反馈和建议，帮助他们提升绩效和个人发展。
5. 总结总结：每年一次，团队负责人根据成员的绩效评估结果总结团队整体的绩效状况和发展趋势。
4. 绩效奖励与激励基于绩效评估结果，团队负责人将在以下方面给予团队成员奖励与激励：- 加薪或奖金：对绩效优秀的成员给予加薪或额外奖金的激励。
- 培训和发展：根据个人发展需求，提供培训和研究机会，帮助成员进一步提升技能和能力。
- 职务晋升：对表现出色的成员，提供晋升的机会和职位升级。
5. 监督与改进为确保绩效考核方案的公正性、有效性和适应性，我们将进行监督与改进：- 定期回顾：团队负责人和团队成员将定期回顾绩效考核方案，提出改进建议。
- 360度评估：引入多方参与，通过同事和客户的反馈，对团队成员进行全方位的评估和反馈。
- 持续改进：采取持续改进的措施，调整和优化考核指标和流程，提升绩效考核的科学性和准确性。
科研机构绩效考核
科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
某所科研团队绩效考核解决方案(定稿).doc
中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
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.中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组” ，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类， A 类为高技术研究开发团队， B 类为定向基础研究团队， C 类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核权重（ %）序号考核内容A 类B 类C 类1经费与科研项目2015302定量学术影响与获奖情况153510数据3测评成果转化2510204队伍建设1010105定性指标评估303030考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某 A 类团队成果转化累计分为120 分，且为所有A 类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25 分，另一 A 类团队累计得分是100 分，按照比例其该项得分为20.83 分，依次类推。
其中， 1、 2、3 考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。
第 4 项按总分计算得分。
最后将1 至 4 部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记 3、 2、1，相加即为标准人数。
实有人数按参加考核的人数计算。
考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2 个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：等级优秀良好基本合格或不合格合格参考比例20％50％20％-30%0-10 ％定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3 （含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。
团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为 80%，合格团队排名中位团队的良好比例为 20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施（一）考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。
所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。
组内采取少数服从多数的原则。
人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。
为提高效率，考核工作主要在网上进行。
科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。
根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：（一）确定重点发展方向。
研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。
各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。
考核排名最后 10%的团队，研究所不再负担其系数1 的绩效津贴。
连续两次排名最后10% 的团队，原则上予以调整或解散。
相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。
考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后 10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。
依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。
绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。
研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。
人力资源处应在10 个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过 20 个工作日。
第十条附则本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
附件一：考核指标说明及记分办法一、经费及科研项目1、课题经费（指由所外获得的已经到所财务的各类经费）记分办法：项目的经费收入，每个标准人达10 万元 / 年记 1 分（累加计算），超出标准总量部分按如下方法累计计算：超出标准总量在 600 万元以下（含 600 万元）每 1 万元记 0.1 分；超出标准总量在 600 万元以上 1000 万元以下（含 1000万元）每 1 万元记 0.05 分；超出标准总量在 1000 万元以上的，每 1 万元记 0.01 分；不足标准总量部分每 1 万元扣 0.1 分。
举例说明：如 1 个标准人数为10 的团队共有 600 万元的经费收入，那么 10 人*10 万元 / 人·年 *4 年=400 万元为标准总量（备注：此次考核周期为 4 年，故标准经费额乘4，今后将改为 2 年），已达到该标准则每个标准人记 1 分，一共为 10 人*1 分/ 人=10 分。
600 万元— 400 万元 =200 万元为超出标准总量部分，记200 万元 *0.1 分/ 万元=20 分该团队该项指标所得总分为10 分+20 分=30 分。
2、承担重大科技任务记分办法：单个项目当年到位经费强度达300 万元记 10 分，超过部分每100 万元加 3 分；单个国际合作项目当年到位经费超过10 万美元（含）的每 10 万美元记 6 分；承担重大科技任务（国家重大专项、基金重大、 863 专项、973、支撑计划、国家重大产业化、院方向性课题、 500 万以上的重大横向课题等）, 主持国家一级重大项目记12 分，二级记 6 分。
备注：经费与科研项目中，重点实验室公共经费中的科研业务费按实际承担情况，计为课题经费，运行管理费不计为课题经费；技改经费按 20%折算为课题经费。
其他属公共性质的经费，由负责人按照实际贡献情况，核算到相应团队。
二、学术影响与获奖情况1、科技论文（指公开发表、作者的第一署名单位为我所的论文）记分办法：国际科技核心期刊（以高技术局目录为准），每篇记12分；国际重要会议（以高技术局目录为准）、国际一般期刊（SCI），每篇记 5 分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加 3 分）；国内一级期刊（ EI ）、国际二级期刊 (EI) 、国际一般会议 (EI 、ISTP) ，每篇记 2 分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加 2 分）；国内出版的学术专著、科普专著，每部记 8 分，学术编著每部记 3 分，章节根据比例酌情计算；国外出版的学术专著、科普专著，每部记16 分，学术编著每部记 6 分，章节根据比例酌情计算。
注：合作完成论文，第一作者占记分的70％，其余作者占记分的30％，但同一考核单元其余作者计分不累加。
研究生的名次，可视同导师名次进行计分。
该条适用其它多参加者的有关指标的记分方法。
2、学术兼职记分办法：国际一级学术组织，理事长、理事、秘书长分别记 5 分、2 分、 4 分；国际专业委员会理事长、理事、秘书长分别记 4 分、1 分、 3 分；国务院学科评定委员会主任、委员分别记 5 分、3 分；国家自然科学基金委员会专家咨询委员会主任、委员分别记 3 分、 2 分；全国一级学会理事长、秘书长、常务理事和专业委员会主任分别记 3 分、 2 分、 1 分、 1 分；全国二级学会记分相应减半。