让下属跑起来--部署的培育与激励

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让员工跑起来-授权与激励的艺术

调整心智模式
(五)、内激励
Stages (4)
经营别人— 自我经营--职业人
别人经营他— 没人经营他—行尸走肉
社会阶层
(六)、外激励
所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
思考
激励的最高境界--激励！
第二讲、授权不是授责-什么是授权
本讲重点
1.什么是授权？ 2.什么是授权？
3.授权的六个原则 5.授权的六个原则
2.授权不是什么？
4.授权的最高境界
授权指领导者将职权或职责授给下属负担，并责令其负责管理性或事务性工作，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。总之，授权就是让原属于自己的事情。
需求：如薪酬、福利、保险、学习、辅导、危机、自我激励…
激励(自我激发可持久)
（一）、物质激励
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。包括工资（包含计件）、奖金（包含提成/效益奖/改善奖/ 创新奖等等）、奖品、津贴等
物质激励原则：1.有章可循 2.体现公平
(五)、内激励
心理学中有"外酬"和"内酬"的说法."外酬",如" 重赏之下必有勇夫"、"有钱能使鬼推磨",是物质激励;"内酬",如"士为知己者死"、"瓜子不饱暖人心",属精神激励.内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。

让员工跑起来--授权与激励的艺术

87+++++让员工跑起来—授权与激励的艺术阅读此书，助您提升领导力！如果有这样的组织成员该多好啊！他们精力充沛、全力奉献、始终掌握主动，他们乐于承担责任，他们积极提供想法，他们主动解决问题，他们不怕说出自己的想法，他们总是为组织竭尽全力……总之，他们自动自发地跑起来。

管理培训专家岳阳用生动的案例、朴实的文字教您——激发人的动机、挖掘人的潜能……提升领导力！华人管理大师、名仕领袖学院院长余世维联中央电视台《对话》栏目主编刘戈袂著名文化战略学者、博士生导师吴声怡推荐以案说理，汲取经营精蕴；旁征博引，感悟管理哲学。

——华人管理大师、名仕领袖学院院长余世维所选案例时间上纵横古今，空间上包罗中外；写作风格朴实无华、通俗易懂。

是一本值得一读的好作品。

——中央电视台《对话》栏目主编刘戈阅读本书真是一件乐事，它就像一幅绚丽多彩的织锦，以深刻和智慧精心织成，每个读者都会从中得到启发。

——著名文化战略学者、博士生导师吴声怡《让员工跑起来》内容简介让员工自动自发地跑起来，这是很多领导者梦寐以求的境界。

本书作者以此为出发点，选择了授权与激励这两个重要能力为突破口，以基本理论为经、以案例为纬，探索了授权与激励的目的、机理和真谛，介绍了授权与激励的常规方法及误区。

通过有效授权与激励，优秀的领导者得以用简约的、低成本的方法让员工自动自发、创造性地工作。

在任何存在竞争的市场环境中，单纯地依靠技术因素、资金实力或其他资源都无法决定组织的成功，真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源，真正做到维护人的尊严、激发人的热情、挖掘人的潜能、尊重人的个性、重视人的智慧、承认人的价值、珍惜人的感情，进而回归到对生命的敬重，这是本书探讨的核心。

本书是作者十多年管理实践的心得与总结，具有很强的实用性与操作性。

《让员工跑起来》作者简介-阳文化战略专家、资深管理培训导师、管理专栏作家。

兼任多家商学院教授、集团公司顾问，在某世界500强企业有近十年的管理实践。

让员工跑起来的

让员工跑起来的让员工跑起来的在当今商业世界中，虽然有大量新科技的发展和市场竞争的苛刻，但员工仍然是企业最宝贵的资产之一。

他们是企业的生命线，是一项任何企业都必须重视和珍惜的资源。

然而，很多企业却发现，他们的员工工作效率低下、不积极主动、不愿意承担责任和成长。

因此，为了促进员工的全面发展和提高他们的工作效率，使其成为企业的可信赖的伙伴和助力，制定了让员工跑起来的计划。

1. 确定企业愿景和目标企业愿景和目标是员工工作的基础。

他们知道自己在为实现什么而工作，他们也知道自己的工作对企业愿景和目标的实现有多重要。

如果企业的愿景和目标没有被清晰地传达给员工，他们就会感到无所适从和迷茫，并且无法将自己的工作与整个团队的目标相对应。

2. 提供培训和发展计划为了让员工能够全面发展和成长，企业需要提供培训和发展计划。

这些计划可以涵盖技能培训、管理培训、职业发展和领导力发展等方面。

通过这些计划，员工可以获得新的技能和知识，从而为企业提供更多的价值。

3. 创造积极的工作环境为了激发员工的灵感和潜力，企业需要创造一个积极的工作环境。

这意味着要提供令人愉悦的工作场所、鼓励员工自由地表达自己的想法、帮助员工建立良好的工作关系和把工作和个人生活保持平衡。

4. 建立开放的沟通渠道沟通是团队成功的关键。

建立开放的沟通渠道可以让员工自由地表达他们的想法和意见，反馈对工作的想法和改进，也可以帮助员工和管理层协同工作，更具效率地解决问题。

5. 奖励和激励奖励和激励对于激励员工付出更多努力和承担更多责任至关重要。

激励措施可以包括奖金、福利、晋升机会和公共赞誉，都可以增强员工对自己工作的归属感和动力。

6. 带领员工探索新东西探索新的事物可以帮助员工发掘新的想法和知识，并带给他们新的体验和成就感。

企业可以组织员工参加行业会议、展览和活动等等，让他们接触到不同的人和观点。

7. 激发员工创新能力适时的创新能在企业中创造新的机会和新的价值。

激发员工的创新能力需要营造一个鼓励员工试错、鼓励员工冒险的氛围。

《让员工跑起来》读后感

《让员工跑起来》读后感本月读了《让员工跑起来》，该书主要包括两部分：授权和激励。

书中详细介绍了授权和激励的方法及注意事项，目的都是让员工提高主动性，在工作中能够自动自发。

下面就书中一些精彩部分谈一下感悟。

一、授权概述授权，是指领导者根据工作的需要，将自己所拥有的部分权利和责任授予下属去行使，使下属在一定制约机制下放手工作的一种领导方法和艺术。

领导没有必要将所有事情包揽一身，如果一个部门的领导事必躬亲，一方面自己会越来越累，另一方面，下属会对领导产生严重的依赖感，失去自己的创造性、自己解决问题的能力，那么这个部门就会退步，跟不上公司发展的步伐。

因此，合理的授权是必要的，合理授权让领导将精力关注于决策本身。

因为领导=决策+授权，通俗地讲就是说领导要制定决策并找到合适的人来完成。

但是要注意的是，授权并不是放任不管，亦不可朝令夕改。

正确的授权需要在有效监控、有效督导之下，并且人事权、财务权等重要权利一般不轻易授权出去。

二、拒绝“逆向授权”并非是指领导听命于下属，而是说下属的负担通过有意或无意的行动转移给了领导，成为领导的负担。

这里要先探讨一下“管理时间”。

具体而言，有四种管理时间：1、受老板制约的时间2、3、4、受公司制约的时间受下属制约的时间自由支配时间领导者应该尽量减少受下属制约的时间，以此来提高自由支配时间部分，然后利用这部分时间更好地处理来自老板和公司规定的任务。

书中通过案例，介绍了下属的问题如何演变成领导的问题，压力如何由下属转移到领导身上。

下属不思考问题、不习惯做决定的根源一般是自己不想承担责任或者领导习惯代替下属作决定。

解决的方法在于领导者要清楚，该下属作决定的事情，一定要让他们自己学着作决定，并且要训练下属独立思考问题的能力和用于承担责任的做事风格。

三、激励概述一直以为激励就是鼓励啊、奖励之类的，真是胸无点墨。

激励，分两层含义。

“激”，原是形声词，本义：水势受阻遏后腾涌或飞溅。

xx：勉励。

领导力-如何让员工跑起来的

领导力-如何让员工跑起来的领导力-如何让员工跑起来在一个企业中，领导力起着至关重要的作用，一个优秀的领导者能够激发员工的潜能，带领团队一起前进。

那么，如何才能让员工跑起来呢？下面，我将分享几点领导力的方法。

首先，建立明确的目标和愿景。

一个团队只有明确的目标和愿景才能有方向感，才能知道自己要去哪里，才能找到前进的动力。

作为领导者，你要为团队设定明确的目标，并将这个目标传达给每一个员工，让他们知道自己的工作是有意义的，他们的努力将为实现目标做出贡献。

其次，展现出身为领导者的榜样。

领导者应该是团队的榜样，在言行举止中展现出自己的价值观和原则，以此影响团队的员工。

领导者要展示出敬业、诚信、团队合作等专业素养，这样才能赢得员工的尊敬和信任，并使他们对工作充满热情。

第三，激励和赞赏是长期激发员工积极性的重要因素。

领导者要及时发现员工的优点和优秀表现，并给予表扬和奖励。

员工往往是受到赞赏和认可之后才会更有动力，激发出更好的工作表现。

领导者可以通过各种方式表达赞赏，例如工作会议上的公开表扬、员工奖励计划等，这样不仅可以鼓励员工，也可以树立榜样。

第四，建立良好的沟通渠道和关系。

领导者要与团队成员保持良好的沟通，了解他们的需求和问题，并给予帮助和指导。

通过有效的沟通，领导者能够更好地了解员工的内心需求，帮助他们解决问题，激发他们的工作动力。

此外，领导者要注重团队内部的沟通和合作，建立良好的关系氛围，以促进团队成员之间的协作和相互支持。

第五，提供培训和发展机会。

员工渴望得到成长和提升的机会，而领导者应该为他们提供培训和发展的机会。

通过培训，员工可以不断学习新知识和技能，提高个人职业素养，增强工作准备能力，从而更好地完成工作任务。

此外，领导者还可以根据员工的特长和兴趣帮助他们开展个人发展计划，让他们能够在自己擅长的领域发光发热。

最后，建立一个良好的反馈机制。

领导者要及时给予员工反馈，让他们知道自己的工作表现如何，需要哪些改进。

让员工跑起来--学习心得

«让你的员工跑起来»学习心得
工作中，若要真正把员工的积极性调动起来，使员工变被动工作为主动工作，方法很多：
1、情感激励
员工都希望得到领导的关心和喜爱，做员工的兄长和朋友，以诚相待，成为他们的知心朋友和生活顾问，在员工生活中碰到困难时，主动给其力所能及的帮助和方便。

2、表扬激励
（1）当员工取得了一定的成绩时，适当进行表扬与奖励；
（2）把员工取得的成绩适当进行渲染，扩大影响，以鼓励先进，鞭策后进。

（3）让他承担更多的责任。

3、培训激励
根据实际情况，关注员工的职业生涯发展，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，让他们对未来充满信心和希望。

4、行为激励
身教重于言教，自身模范带头作用对员工有着极大的激励作用。

总之，对员工的激励，实质上就是创造各种各样的条件，来满足员工的需要，从而激发员工的积极性和创造性，使员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事，从而认同企业的核心价值和服务理念，产生对企业的认同感和归属感，与企业共建"双赢"关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。

设备科张辉
2012年6月1日。

中层干部如何激励下属[共五篇]

中层干部如何激励下属[共五篇]第一篇：中层干部如何激励下属学习导航通过学习本课程，你将能够：● 懂得金钱激励重要但不唯一的理论；● 让员工明白为谁工作；● 学会引而不发，人性化的管理方式；● 了解如何从工作的积极性出发。

中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。

花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。

作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。

1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。

不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。

【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。

有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。

李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。

第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。

到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。

李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。

对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。

由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。

当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。

精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。

2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。

司牧《部署培育、授权和领导》

《部署培育、授权和领导》【课程背景】培育下属是主管的天职，是作为一个管理人员最重要的任务之一。

很多主管很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为主管没有尽到责任，没有把下属带起来，忘记了培育下属。

企业管理者如何开展好：“传、帮、带”管理工作，中国有句古语说的好：“授人以鱼，不如授人以渔”，这就要求企业各级管理在工作要懂得爱护下属，帮助下属，扶持下属，做好管理技能上的“传”、做好下属绩效上的“帮”，做好下属日常工作上的“带”。

【课程收益】1、增进学员对部属培育的正确认知与有效教导部属的技巧,有效提升部属的工作绩效。

2、认识企业教练法和员工辅导在企业管理的作用和意义，明确自己在团队中应该扮演的角色，明确个人的优势，以及以积极的心态投入团队工作；完成从以“事“为中心传统管理思维向以“人”为中心的教练思维的转换，掌握企业教练的基本能力，有效地开展教练对话工作。

3、掌握企业教练法在员工生活辅导、职业辅导、工作辅导、技能辅导中应用。

4、如何有效授权、更好的激励员工，更好的打造领导力。

【培训时间】1-2天【课程大纲】第一讲管理者的核心职责1、设定目标2、工作委派3、沟通激励4、业绩评估5、培养和发展员工第二讲如何传：让下属跑起来——部署培育一、为什么要传帮带1、新老员工的心态2、什么是部属培育教导3、为什么要培育与教导部属二、怎样传员工绩效方程式=F（知、愿、能、行）1、培养下属的责任2、掌握培育的要点3、新近人员的教导4、工作教导的时机5、建立正确的工作指导6、塑造启发性坏境三、有效辅导六步骤1、什么是辅导2、什么情况需要辅导3、辅导流程4、训练四部曲5、工作教导的步骤与要领案例学习：鹰的训练课程视频案例：如何辅导下属第三讲如何帮：绩效辅导与改善一、员工绩效低下原因剖析二、绩效管理系统与工具三、绩效管理生命线：绩效反馈1、通过绩效管理反馈需要解决的问题2、如何进行绩效面谈视频案例：因人而异四、升华：绩效改进1、员工绩效改进流程2、绩效改进方法3、制定绩效改进计划五、怎么带：成就下属成就自我1、诊断员工发展的四个层次练习：诊断员工的发展层次1）影响员工成熟度的两个因素2）员工发展的四个层次分析2、如何改进我们的领导风格？问题测试：领导风格的自我测试3、弹性使用四种不同的领导方式1）领导者的两种行为讲师点评：你的领导风格的优缺点2）四种不同的领导方式3）对不同的人运用不同的领导方式4、对相同的人运用不同的领导方式领导与下属建立伙伴关系第四讲如何有效授权1、授权的层次有哪些2、有效授权的6步骤3、对部属授权的原则4、何种工作可授权5、如何养成授权习惯6、授权不足或授权太多各有什么危害7、如何养成授权习惯，如何防止员工反授权8、下属反授权10个方面与策略[案例讨论]李经理的工作授权第五讲如何激励下属1、团队员工的动机与激励原理2、掌握人的需求3、现代激励的五个重要理论4、马斯洛需求论在团队管理中的具体运用5、团队激励技巧十二招6、团队激励的四大（领导、制度、文化、员工）系统7、负激励对部属的利弊8、案例分享：管理者坚持原则与迁就的博弈9、团队激励的六个原则10、管理者常犯的5种激励错误[案例讨论]如何激励刘强完成任务。

金鼎激励下属

Document number
33
为什么需要激励？
①需要付出额外努力的时候表现不合作。 ②不愿意作额外的工作。
③迟到、早退或旷工、而没有合理的解释。
④午餐时间拖长，尽量逃避工作。
⑤不能达到要求的标准。
⑥常抱怨鸡毛蒜皮的琐事。 ⑦工作出现问题时总是埋怨别人。 ⑧拒绝服从指示。
Document number 34
Document number 31
如何理解激励？
• 低效率靠管理，高效率靠激励 • 激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。 • 人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。
Document number
32
什么是激励？
激励——就是通过一定的手段使下属员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自觉的把潜能发掘出来，奉献给团队，以确保组织既定绩效目标的达成。
为什么鸭子只有一条腿？
Document number
35
需要层次理论——马斯洛
生理需要（食物、水和住所）安全的需要（保护自己不受威胁和
侵害的需要）
社交的需要（友谊、影响力、归属
感及爱的需要）
尊重的需要（自立权、成就感、自
由、社会地位、认可和自尊的需要）
自我实现的需要（发挥自身潜力
和最大限度实现理想）
Document number 43
策略五：物质+精神
习惯还不是最高的终点，养成一
种习惯之后，更重要的是创新。
创新和习惯的顺序不能颠倒
Document number 26
如何做好教练式领导？
教练式经理
领着干
看着干
Document number

HR让员工自己奔跑构建企业内部有效的激励机制

HR让员工自己奔跑构建企业内部有效的激励机制目录引言： (2)一、“员工疲劳症”预警机制 (2)二、“激励”的背后 (3)三、搭建企业员工“助跑器” (4)1、激励方法——减少物化激励 (4)激励员工的二十种非经济手段 (4)激励：营造员工内心的灿烂 (12)2、激励模式--激励方式个别化 (15)激励：让你的下属加速跑起来 (15)人才激励：岂能‚照葫芦画瓢‛ (18)3、激励环境--创造一个有向心力的环境 (20)朋友式的团队激励 (20)构建激励与和谐的企业文化环境 (22)企业文化的激励功能到底是什么？ (24)4、激励视角--关注员工的成长空间及愿景 (25)成就激励六大途径 (25)工作也是激励 (26)结语 (29)引言：一个HR的困惑：为什么薪水、福利在不断增长，员工的热情却反而下降？为什么越来越多的员工从不同程度上频频出现“职业疲劳”、“职业倦怠”症状？员工工作效率不断下降、执行力不断降低，也逐渐影响到企业的管理效率，甚至出现员工主动提出辞呈的现象。

HR感到十分困惑，不知道如何才能消除这个逐渐弥漫的“职业病”。

诊断书：由此病征看来，这些员工患上了“职业疲劳症”。

病因的根源并非生理上的劳累，而是精神上的疲惫感，或者困惑感。

他们就如同跑道上的运动员，渐渐放慢了脚步，甚至不愿挪动疲惫的双腿。

这些员工缺乏保持热情、活力的内心支持与驱动力。

处方：这归因于一个核心问题——激励制度。

激励并不是提高士气那么简单，而是一门学问。

对此，HR必须抱着“早发现、早干预”的原则，防止事态继续蔓延，甚至影响整个公司的发展，让员工学会自己奔跑。

一、“员工疲劳症”预警机制HR会问，究竟哪些员工进入了工作疲态？如何判断企业组织有否处于缺乏“工作动力”的危险地带？或许我们可以做一个形象比喻，提出“跑步理论”，将这一复杂问题简单化。

通过观察员工的外显行为，挖掘不易测量的员工内心状态，建立预警机制。

在企业运作的跑道上，每一位公司员工就像是赛场上的运动选手，他们跑步时的速度、状态是判断员工“疲劳”、“缺乏斗志”的依据。

领导者如何激励下属

领导者如何激励下属激励下属是领导者的重要职责之一，以下是一些激励下属的建议：1.设定明确的目标：确保每个下属都清楚了解自己的工作目标和期望，这有助于激发他们的积极性和动力。

目标应该是可衡量、可达成和有挑战性的，以激发下属的潜力。

2.给予及时的反馈：定期与下属进行交流，给予他们反馈，包括他们在哪些地方做得好，哪些地方需要改进。

在反馈时要注重肯定和鼓励，激发下属的自信心和积极性。

3.建立激励机制：建立一套有效的激励机制，包括奖励制度、晋升机会、认可和表扬等。

通过奖励和认可，激发下属的工作热情和创造力。

4.培养信任和尊重：与下属建立互信关系，让他们知道你关心他们，愿意支持他们。

尊重他们的意见和想法，鼓励他们参与决策，提高他们的归属感和责任感。

5.激发积极性和自主性：鼓励下属主动承担责任，发挥自己的创造力和想象力。

给予他们足够的空间和资源去尝试新的想法和方法，激发他们的积极性和自主性。

6.提供成长机会：为下属提供学习和成长的机会，包括培训、参加研讨会、内部培训等。

通过提供成长机会，激发下属的求知欲和自我发展欲望。

7.营造良好的工作环境：创造一个积极、开放、包容的工作环境，使下属感到舒适和自信。

提供必要的工作资源和支持，解决他们的后顾之忧，让他们能够全身心地投入到工作中。

8.树立榜样：作为领导者，你的行为和态度对下属有很大的影响。

因此，要确保你的行为符合你的期望，为下属树立一个好榜样。

通过以身作则，激发下属的追随和模仿欲望。

9.强调团队荣誉：强调团队的整体目标和荣誉，让下属意识到自己的工作对团队的成功至关重要。

通过强调团队荣誉，激发下属的团队精神和工作动力。

10.持续改进和调整策略：激励下属需要不断调整和改进策略。

根据下属的反应和效果，持续改进激励方式和方法。

同时，关注下属的需求和发展，不断调整激励策略以满足他们的需求。

总之，激励下属需要领导者在多个方面下功夫。

通过设定明确的目标、给予及时的反馈、建立激励机制、培养信任和尊重、激发积极性和自主性、提供成长机会、营造良好的工作环境、树立榜样以及强调团队荣誉等方面的努力，可以帮助激发下属的潜力、动力和创造力，促进团队的协作和发展。

企业内训：下属辅导与员工激励

企业内训：下属辅导与员工激励明阳天下拓展培训主题：下属辅导教练技术员工沟通激励技巧中高层管理人员天数：2 天课程背景：员工辅导与激励是企业一个永恒的话题。

尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。

让员工感觉被重视、被肯定、被关怀，所以管理人员激励人的能力至关紧要。

激励就是为了不用激励：受你的激励，员工变被动为主动，能够自我激励，那么他们将保持自信与勇敢，做他们应该做的会更认真更细致，你的管理工作也会因此变得更有轻松。

课程收益：1. 让管理者明确自己真正的角色及职责2. 员工辅导的方法及策略3. 员工激励的有效方法和措施4. 管理者自我激励的方法5. 管理者的沟通技能培养课程大纲:第一章节：管理者的角色1.相对于下属：管理者真正的角色是什么？2.管理者的角色转变：从法官到顾问从家长到教练从同事到益友3.管理者的本质核心4.管理者与领导者的区别5.管理者与员工的区别6.管理者的职责第二章节：员工辅导1.为什么很多管理者不愿意辅导员工？2.为什么管理者要进行员工辅导？3.员工辅导的总原则是什么？4.员工辅导的障碍在哪里？5. 员工辅导四步骤6. 如何培养人才系统？第三章节：员工激励1.员工激励的目的：激发团队成员的潜力，使其达成团队和个人目标！2.三大激励措施：目标激励物质激励荣誉激励3．目标激励篇：目标达成与否的奖惩措施！4.达成目标的潜能训练---你的潜能远远大于你的想象5.物质激励：达成给予的奖励，“典型”的重要性6.荣誉激励（精神激励）：不花钱的激励方式，精神的力量大于一切第四章节：管理者的自我激励1．明确的目标是确保你行动持续不断的动力2.不断学习是你自我激励的加油站3.建立积极心态---积极心态训练4.建立积极的人生信念—金牌员工六大信念训练5.融入团队，为团队荣誉而战！6.心怀感恩，怀有一颗感恩的心态是你不断前进的保证第五章节：管理者的沟通技巧1．沟通：沟是方式，是工具，通是目的！2．沟通的工具和渠道有哪些？3.沟通的三要素：语言内容语气语调肢体语言4.沟通的关键：同理心！站在对方的角度想问题5.沟通高手不是会说，而是会问，会听！6.如何发问？发问的技巧有哪些？7.如何倾听？倾听的技巧有哪些？本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

领导力-如何让员工跑起来的

让员工跑起来的高级打点培训授权艺术授权的猜疑各位带领〔打点〕者是否经常碰到以下的猜疑——“哪敢授权呀！盯着做还做不好呢！唉！此刻的年轻人呀……〞“我手里都没权，还谈什么给下面授权？老总把权揽得死死的，我一个部分经理，其实就是成天听吆喝的，何况他们呢！〞“谁说我没授权？我很信任下面，经常授权给他们，让他们斗胆地工作，有了问题我负责。

下面的人也真给我争气，事都办得很好……〞〔可是，你知道下面的人是怎么说你的吗？〕“此刻这些人，你不给他点权，他说你不授权，没法工作；你授点权给他，他又鄙人边胡来，拿着鸡毛当令箭，真不知怎么办才好……〞“你授权给下面，他们不知道该怎么做，不知道做成什么样。

到头来，做得一塌糊涂，不符合要求，最后还要本身亲自做。

真是劳民伤财，还不如不授权呢。

〞“不是不授权，是火候没到，下面的人能力不敷，等什么时候他们能力达到了之后再授权吧。

你以为我想大权在握？这哪里是什么权呀！这全是苦、是累，谁愿意累个半死却让下面人闲着？这不是没方法嘛！〞“这些事我都做不好，还授权给下面？这样不负责任吧？〞“授权？授给谁？授给张三？处事老不到位，误了几件事了，敢授权给他？授权给李四，刚来没几天，东南西北还不清楚呢，怎么授权？授权给王五，阿谁老油条，你拨一下他动一下，不拨不动。

〞“你授权给他，他成天早请示晚陈述请示，外表看来很尊重我，实际上是他本身拿不出个主意……〞如果这些猜疑持续困扰着您，那么学习授权的相关技能能使您的工作更有成效。

有效授权的底子功能1．有效授权可以提高工作效率、降低成本【案例：货币资金内部控制授权】A企业规定：为对货币资金开支实行严格的控制，在年度预算内的资金预算，5万元以下的开支由财政处长审批；5万元～20万元的开支由总会计师审批；20万元～50万元的开支由总会计师签署定见，总经理审批；50万元以上的开支由董事会商议决定。

某日，公司采购部分送来付款申请及相关凭证，要求按照采购合同约定，用转账支票支付上月采购某种货物的货款6万元。

班组长培训总结：如何有效领导并激励下属

班组长培训总结：如何有效领导并激励下属班组长作为企业管理层中最底层的一层，承担着管理和协调下属工作的重要角色。

有效的领导和激励下属是班组长必备的技能，尤其是在2023年这个快速发展的时代。

在过去，班组长大多都是由经验丰富的员工或技术高手担任，但现在班组长的角色已经发生了变化，班组长需要拥有更强的领导力和管理技能，才能更好地完成工作任务，并创造更好的业绩。

一、建立良好的关系有效的领导和激励下属的第一步是建立良好的关系。

班组长是团队的领袖，他需要与下属建立起信任、尊重和合作的关系。

在2023年，班组长需要注重与下属之间的人际关系，并懂得用足智多谋的方法维持良好的氛围。

要做到这一点，班组长需要付出时间和精力，与下属经常进行沟通互动，例如聚餐、组织团队建设和参加文体活动等，建立一个有温度的工作环境。

二、为下属设定明确的目标班组长还需要为下属设定明确的目标，确保每个员工知道自己的职责和责任，并了解如何达成目标。

在2023年，企业发展速度加快，班组长要适应变化并及时更新目标。

班组长需要用更清晰的语言和方法，确保下属能够明确了解目标的意义、重要性和实现的具体步骤。

同时，班组长也应该设定量化指标，对下属进行考核，以保证目标的实现。

三、发挥员工的潜力有效的领导和激励下属的另一个关键是发挥员工的潜力。

班组长应该知道如何挖掘每个员工的特长，并对个人的发展给予支持和帮助。

在2023年，企业需要有更多的复合型人才，班组长需要注重培养员工的多项技能和综合能力，使员工成为一个全面发展的人才。

此外，班组长还应该注重员工的情感需求，关注员工的日常生活和工作感受，激励员工的工作热情和创造力。

四、实行激励机制班组长还应该建立有效的激励机制，激励员工的积极性和创造力。

在2023年，员工的福利待遇已经不再是唯一的激励方式，班组长需要注重员工的成长和发展，并给予适当的晋升机会、培训机会和奖励。

激励机制还包括正向激励和负向激励，班组长需要灵活运用，并采取恰当的措施激发员工的积极性和创造力。

让你的部属“跑起来”的十大方法

让你的部属“跑起来”的十大方法让你的部属“跑起来”的十大方法来源：《17HR人力资源论坛》导读：营销技能和水平的提高，团队的接纳和领导的赏识，获得晋升和培训的机会，胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心，这四方面对于一个销售人员来说是十分重要的。

经理对一线销售人员的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据他们的心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。

营销技能和水平的提高，团队的接纳和领导的赏识，获得晋升和培训的机会，胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心，这四方面对于一个销售人员来说是十分重要的。

1.薪金有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线销售人员，并激励他们不断提高业绩。

[史永翔1]某公司区域市场的销售人员主要有两个来源：一为总部派遣，还有一类从当地招聘。

刚开始运作时，同级别、同水平的总部派遣人员收入明显高于外聘人员，使得一段时间里外聘人员积极性很低。

后来，区域经理和总部领导协商后，提高了外聘人员的工资和奖金基数，同时提高了电话费、差旅补助、交通费标准，表现优异的外聘员工年工资和奖金收入甚至超过了总部派遣的员工，很好地激发了外聘员工的工作热情。

2.竞争在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？(1) 销售竞赛。

用奖金和其他报酬激励一线销售人员实现一个短期的特定目标。

[史永翔2]某产品7、8两月是淡季，为了在进入旺季前把货塞满渠道，实现淡季不淡的目标，组织一次“大战三季度”的活动，其中针对一线销售人员的促销激励措施规定：完成规定的回款任务，就能得到500元的额外奖金。

激励效果很好。

(2) 把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。

相信谁也不想看着自己的名字排在最后一名。

(3) 设立一些单项奖，如客户满意奖、新市场开发奖、新产品推广奖、管理最优奖（报表、报告、市场资料、合同、协议等等），鼓励员工积极创新。

让下属跑起来--部署的培育与激励

让下属跑起来--部署的培育与激励让下属跑起来--部署的培育与激励【课程背景】随着市场竞争程度的加剧，企业之间的竞争格局也在发生着转变，由原来以产品、技术为核心的竞争在转变为以人才为核心的竞争，这种竞争格局的转变使企业清醒地认识到未来竞争就是人才的竞争。

因此企业对人才的挖掘、培养和再教育也会越来越重视，尤其是近几年来，企业对人才的培训的需求不断上升，而对培训的工作质量要求也越来越高。

企业的效益不仅取决于员工的能做与会做，更重要的是还需要员工的原做，所以，激发员工的主动与自发才能真正激活企业组织的有效活力。

因而，管理者的激励技巧将起着四两拨千斤的效果。

【企业培训现状】1、现代员工越来越难管，不培训难用，可培训又无效！2、都说培训是最大福利，为何企业花钱了，员工却不买账？3、不培育感觉下属工作费力，为何培训了下属业绩依然不得力？4、如何让高层管理者重视培训、让部门配合培训、让员工愿意参加培训？【课程收益】1.了解企业培训问题现状2.分析企业培训的有效模式3.解读部门培训无法落地的原因4.掌握各部门适宜的培训的方法和流程5.掌握激励部署主动自发的工作意愿【培训对象】各部门主管【课程特点】通俗易懂、解决实际问题；工具加方法、现学现用；点面结合，思维更系统。

【课程大纲】第一讲：理清责任：员工发展与部门主管的关系二、管理者对下属培育的认知三、培育下属的收益与意义第二讲：授人以渔：让员工成长一、培训分工与需求把握1.员工培训的责任与分工2.如何激发学员学习积极性3.如何梳理与把握员工核心技能4.培训需求分析依据与途径5.下属培育课程设计八步6.下属培训计划的系统设计二、部属培训的三种方式1.系统式培育方法2.机会式培育方法3.自主式培育方法一、OJT工作教导技巧1.如何教导新进人员2.职场OJT常用方法3.工作教导四步骤4.指导部属六阶段5.授权技巧6.回馈技巧四、如何辅导难带的6种下属1.如何指导老犯错的下属2.如何指导缺乏积极性的下属3.如何指导满腹牢骚的下属4.如何应对下属“我做不到”5.如何应对下属“该怎么办”6.如何指导下属骄傲自满的下属第四讲：激励有方：部署的非物质激励技巧：1.经典的激励理论及其应用2.部署需求的有效把握3.让员工有“钱”景：物质激励与薪酬设计4.让员工有“前”途：部署的职业规划与发展5.高效激励方法的运用。

激励-让员工自己跑

【激励：让员工自己跑】《激励：让员工自己跑》前言正确恰当地对员工的工作动机进行引导和激励，是绝大多数管理者的重要任务之一。

一个人的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收，转变为一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

员工尚未发挥的积极性和潜力，就像被埋在地下的宝藏，需要管理者去努力挖掘。

对员工进行有效激励，增强员工的内驱力就是管理者手中一把锋利的铁锹，如善加利用，便可将宝藏挖出地面，而给公司带来巨大的财富和长久的利润。

《激励：让员工自己跑》通过浅显的管理寓言引入当今最前沿、最权威的管理理念，同时将具体的管理方法、管理艺术细致入微地介绍给广大管理者，让读者在短暂的阅读过程中加深对于员工心理、心态的认识和理解，同时掌握各种实用有效的激励技巧。

通过阅读本书，每一位管理者都能够开启思路，掌握激励的各类技巧，从而使自己的下属无需反复的鞭策、督导，他们自己也会振奋精神、点燃内心深处的火把，在工作的跑道上奋力驰骋!第一章揭开激励的神秘面纱激励的三大误区建立合理有效的激励制度，是经理的重要问题之一。

虽然近年来一些企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着些误区。

误区一：激励就是奖励日前，很多经理简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。

有些虽然也制定厂一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。

企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。

因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。

对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。

误区二：同样的激励可以适用于任何人许多经理在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。

作为领导，如何管理下属、激励团队？

作为领导，如何管理下属、激励团队？“什么是领导力？领导力就是正确的思维认识，以及一系列有效的方法和手段。

”——开篇箴言对于很多身处领导岗位或者担负管理者角色的人来说，管理下属和激励团队一直都是工作中的两大难题，要么下属不够听招呼、守规矩，推一下动一下，甚至推了都不动，要么团队激情活力不足，都不愿意担当和负责。

有的人工作勤勤恳恳、任劳任怨，获得了不少褒奖和荣誉，可就是得不到提拔；有的人自己干工作可以，一旦牵头负责，就鸡飞狗跳、怨声载道；还有的人当了很多年领导，头发都熬白了，却迟迟难以更进一步……此类种种，都是当事人缺乏领导管理能力的具体表现。

如果他们能够改变错误的认识，并辅以切实管用的方法和手段，不仅能够有效调动下属的积极性，激发团队活力，还能助推自己的事业，实现进一步的发展和跃升。

身边的一个大佬曾说过这样一句话，让我印象深刻：“如果你的想法是对的，那你的口袋里为什么没有你想要的东西。

”01 如何管理下属？按照现代管理学的说法，管理是需要管理资源的，也就是我们常说的资源和权力，管理者只有具备制约或影响下属的资源和权力的时候，才能实现真正有效的管理。

举个简单的例子。

你所在单位的“一把手”和友邻单位的“一把手”，处在相同的职级，都具备强大的资源和权力，但是你往往会更尊重你所在单位的“一把手”，为什么？因为你所在单位的“一把手”可以直接影响你的日常工作和发展进步，而友邻单位的“一把手”却并不具备这样的影响。

也就是说，你的领导对你的影响和制约越大，你就越会尊重他，反之同理。

所以，作为领导，要想管理好下属，调动下属工作的积极性和主动性，只要把握住这一点就可以了，那就是充分运用好自己手中的资源和权力，胡萝卜加大棒，谁跟着干、干得好，就肯定谁、奖励谁，谁不听招呼、不好好干，就批评谁、处理谁。

毕竟人性趋利避害，在特定环境和领导行为的影响下，都会慢慢调整自己的想法和行为，以尽可能地符合自己的发展和利益。

但是，在现实职场中，很多领导虽有一定的资源和权力，但并不能对下属形成强有力的影响和制约，既不能直接决定下属的升迁，也不能给予下属重大利益。

激励

激励：可以让你的下属跑起来hc360慧聪网2004-10-26 08:10:17多现象令人深思，为什么过去一个小时能完成的事情现在一天也完不成，以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金确产生了很多纠纷，于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，真正应该调整的是自己，而不是员工，因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，领导必须名副其实，引领加督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。

每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变，同时激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是是基本的激励，也是很多企业用的最多的，动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等作出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，要想让你的下属跑起来，动态的激励方式必须掌握得当，所以必须掌握激励的核心。

动态激励的前提：科学的判断你的下属是不是该激励。

当下属工作效率、工作质量、协作精神、神态语言等等出现持续性反常的时候，就需要诊断是不是激励内容出了问题；激励有时候不能过渡兴奋，有的时候员工的期望值是月收入2000元，你给了3000元，等到员工的期望值没有升高的时候，你又给涨到了4000元，万一出现特殊情况，你在把收入降到3000的时候，矛盾就出现了，过犹不及就是这个道理；工作效率或者协作精神偶尔出现一次反常很正常，作为领导者千万不要把个体现象当成普遍存在，就马上修订你的激励方式，反而会给员工一个反复无常的印象，那样你的激励机制就失去了科学意义。