技术岗位各层级基本薪酬评估系数表1
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值岗位额定值可据企业情况确定,层级差别越小,则层与层之间的工资差别越小2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务办事层,E层辅助层;各层级须明确划分,清晰明了;3、公司管理层岗位工资分层定级,共分31级；每层分为八级其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级;4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级岗位分级须划分清晰,岗位职责明确；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资;岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际,按评估要求对本人进行事实、合理的评估;评估必须做到公平、公正、公开,适当侧重于两方面人员,即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员;根据核定的评估等级,最终确定其薪酬的级次水平;具体参照评估说明.5、实行全员调薪时,主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核,最终由董事长审批执行;中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪,由主管人员评估后,经总经理审批后实施;中层管理人员以上,由董事长审批;6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的,均可进行仲裁申诉,其途径主要是与直接主管或相关领导构通,最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实;7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成,其中基本工资占70%,考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例;考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核;8、A级岗位,总经理的级次由A1开始至A8级,副总经理级次由B5开始至A6级;9、E级岗位人员,由于劳动量大小差异明显,可以根据实情适当在评估上进行权重加分;10、除年终业绩奖励外,任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴;11、A级与B级岗位人员应实行年薪制,并确定年薪的基本额度与级别,年终进行统一考评;管理人员工资及福利构成2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行员工岗位能力价值评估表2、评估项目中其中任何一项评估值为差的,一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的,该岗位应不另行设立职能另归到其它3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位,具有相应级别的资质证书的,可以侧重进行综合考虑或加分;4、每项级别均评估为优、良、好、可四档,每档分为二级,即优+、优-,良+、良-,好+、好-,可+、可-;综合评分按同理进行归类.5、工作量按正常的效率值进行估算;兼职情况包括横向兼职与纵向兼职可在工作量项目上进行适当考虑加分,但原则上不能影响全局综合计分;6、根据岗位评估结果,其岗位工资按其对应的级次进行每层的级次跟评估值的级次对应;以C级为例,优+为C1级,优-为C2级,良+为C3级,良-为C4级,好+为C5级,好-为C6级；可+为D1级,可-为D2级；依此类推;7、加分项目：①特别技能岗位人才指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等,可在岗位综合知识与技术水平原价值评估基础上,根据重要性程度、再增加1-5分的分值;该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请;②工作量特别大,任劳任怨,勤奋克苦,起到了良好的带头作用的,可在原工作负荷项目上再加1-5分;8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时,均需首先进行岗位能力价值评估;。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理层中层管理层主管级管理级业务(办事)层层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
岗位工资薪酬层级体系对应表.pdf
核准： 优+ 8 分 优- 7 分
权重
审批：
级别
分值
说明
工作年限 1-2 年
3-4 年
5-6 年
7-8 年
9 年以上
10%
学历
初中
高中
中技 / 中专
大专
大本及以上
10%
岗位综合 知识与技 能水平
对该岗位有少量 的知识和片面的 认识，操作能力 差，尚不能胜任 该岗位
具备了胜任该岗 位所需要的大部 知识和技能，另 一部分尚需通过 其培训学习进行 提高。
C 级（基层）
主任 / 主管 / 技术、 设计人员 / 经 理助理 / 会计 / 网格技术
D级（业务层）
文员 / 文秘 / 司机 / 仓管员 / 检验 员 / 试验员 / 工艺员 / 跟单员 / 销 售员 / 出纳 / 其他业务员 / 电工、
机修 / 门卫
E 级（辅助层）
保洁 / 宿舍管理员 / 花木 / 其他临时工 / 装卸工
*800=3360=2352+1008 *800=3200=2240+960 *800=3040=2128+912 *800=2880=2016+864 *800=2720=1904+816 *800=2560=1792+768 *800=2400=1680+720 *800=2240=1560+672
基本具备了胜任 该岗位所要求的 大部分知识和技 能，但较为普通。
具备了胜任该岗 位要求的绝大部 分知识和技能， 而且有些已经比 较出色。
完全具备胜任该岗位所 要求的各方面知识和实 际操作技能，且非常出 色。
40%
岗位工作 负荷
薪资等级对照表
二级
3000-3200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
7000-7500
KPI占（60%）+技能占（40%）
三级
3200-3400
KPI占(60%)+技能占(40%)
主任产品工程师
一级
5500-6000
KPI占（60%）+技能占（40%）
行政部
人事行政经理
KPI占（60%）+技能占（40%）
工艺技术员
一级
2800-3000
KPI占(60%)+技能占(40%)
二级
3800-4000
KPI占（60%）+技能占（40%）
二级
3000-3200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
4000-4200
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
3200-3400
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
51∞-54∞
KPI占(60%)+技能占(40%)
QC主管
一级
45∞-48∞
KPI占(60%)+技能占(40%)
二级
4800-5100
KPI占(60%)+技能占(40%)
三级
51∞-5400
KPI占(60%)+技能占(40%)
物控/文员
一级
2800-3000
KPI占(60%)+技能占(40%)
（KPI）的比重来平衡薪资：技能占40%指：
《岗位晋级标准参考表》内的指标。
工程部
01附件一岗位薪酬级档、绩效奖金系数及岗位工资一览表
3
63
5.864
4,600
公司总部工程部（质量安全部）材料设备主管、公司总部监察审计处主管（纪委办公室主任）公司总部人力资源部主管
31
2
62
5.585
4,400
物业公司运营服务部经理、公司总部办公室主管
30
1
61
5.370
4,200
公司总部党委工作部主管（工会办公室主任）、公司总部团委书记（专职）、物业公司租赁部经理
10
2
5
25
2.375
2,000
物业公司综合管理部综合管理员
9
4
24
2.283
1,900
二级公司工程技术部（质量安全部）工程维修员、租赁公司设备（质安部）部内业、租赁公司设备（质安部）部机械维修工长、租赁公司设备（质安部）部施工电梯安拆工长、租赁公司设备（质安部）部塔基安拆工长、租赁公司设备（质安部）部机电工长、租赁公司设备（质安部）部砂输送泵工长、二级公司石岩基地办公室维修工
25
3
53
4.916
3,600
劳务公司项目管理部主管、公司总部人力资源部薪酬管理员、二级Hale Waihona Puke 司综合管理部主管242
52
4.727
3,400
公司总部投资发展部市场研究与企业规划管理员
23
1
51
4.589
3,200
公司总部工程部（质量安全部）设备管理员、公司总部财务部税务会计、公司总部资金管理中心资金管理会计、公司总部资金管理中资金心结算会计、二级公司石岩基地办公室主管、公司总部市场合约部合同管理员
42
6
76
7.502
6,400
岗位工资薪酬层级体系对应表
精品文档可以编辑！！放心下载！ 附表一岗位工资薪酬层级体系对应表1说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
各层级职位薪酬标准表 大全
4、技术中心技术人员及项目技术人员的技术等级评定按公司相关考核晋级标准执行；
5、补贴及福利包括：餐费补贴、社保及公司其他福利，具体按公司《员工手册》相关规定执行；
备注
6、年终奖的发放及标准根据公司年终经营效益情况与年度经营与管理绩效考核结果挂钩； 7、下一职等职级晋升职等职级时，根据根据升等升级员工本身工资至上一职等找职级；
设计工 员
程师、
设备质
量检验
员、装
配钳工
高级信
/
息化 /IT工
程师
设备设
计科科
环球各层级职位薪酬标准表
长、设
备制造
科科长
特 特殊
殊 技
4
技能 级
能层级
序 号
薪(D等)
薪级
标准 工资
薪酬结构 标准工资
岗位工资
福利
工资 总额
绩效 比例
级差
/
奖励 年薪
、、机 项目工
/
特殊业务 员
对应职械位设（计职系程）师、 / 工程师 设计员
4800 20% 800
E3 5000 2200 1000 1000 500
300
5000 20% 200
基
E4 5200 2200 1000 1200 500 副科
300
层
长/ E5 5400 2200 1000 1400 500
300
管 5 科长
理
级 E6 5600 2200 1100 1400 600
F9 6400 1800 950 3650
6400 15% 1000
F10 7400 1800 1100 4500
7400 15% 1000
【表格】薪酬等级系数表
14.8 15.7 16.6
12.8 13.6 14.4
17.8 18.8 19.9
15.8 16.8 17.8
14.2 15.0 15.9
12.6 13.4 14.2
11.3 12.0 12.7
14.2 15.1 16.0
12.7 13.4 14.2
11.3 12.0 12.7
10.1 10.7 11.4
低点 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130 2130
高点 504666 438840 381600 331826 288544 420555 365700 318000 276522 240454 252333 219420 190800 165913 144272 199450 178080 159000 141964 126754 159560 142464 127200 113571 101403 119670 106848 95400 85179 76052 92347 83952 76320 69382 63074 69260 62964 57240 52036 47306 53869 48972 44520 40473 36793
4.7
4Байду номын сангаас8
5.1
5.4
4.4
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
企业薪资等级结构表
⑧
1900
⑨
2000
⑩
2100
核准：
800 1000 1200 1600 1900 2000 2100 2200 2300 2400 500 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500
700 900 1000 1200 1500 1800 1900 2000 2100 2200 500 700 850 1000 1300 1600 1700 1800 1900 2000
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
5300
5600
制订：
薪资等级结构表
职级
薪资等级 岗位名称
薪级 基本工资 责任津贴 岗位工资 技能补贴
①
900
②
900
技术员 ③
900
办公室职员 ④
1100
业务员
3
职 员
司机 会计、出纳
⑤ ⑥
1200 1400
⑦
1500
⑧
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
6500
6800
1900
2300
2700 3200 3700 4300 4700 5000
1、技术主管和班组长试用期套③～④级（2700-3200元） 2、技术副管和副班组长试用期套②～③级（2300-2700元） 3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 4、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
254薪酬等级设计及工资标准计算表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——薪酬管理工具薪酬等级设计及工资标准计算表（示例）说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。
标准值以“等级六”第1序列中数值为基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。
（内含自动计算公式）表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值级差为1.2级差为1.25级差为1.3级差为1.35级差为1.4级差为1.45级差为1.5级差为1.6级差为1.81序2序3序4序5序6序7序8序9序10序125%等级十一2503003754886589211336200432065771 120%等级十2402883604686328851283192430785541 115%等级九2302763454496058481229184429505310 110%等级八2202643304295798111176176428225079 105%等级七2102523154105537741122168326934848 100%等级六2002403003905277371069160325654617 95%等级五1902282853715007001015152324374386 90%等级四180216270351474663962144323094155 85%等级三170204255332448627908136321803925 80%等级二7519224031242159085512832052369475%等级一70180225293395553802120219243463建议薪点值为6元/点.月表二：各岗位对应的年薪1序2序3序4序5序6序7序8序9序10序。
职工薪级表
岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资二岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即S+A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理，D级业务（办事）层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了,3、公司管理层岗位工资分层定级，共分33 级；（其中S+A 层10级,副级与正级差二级,即总经理从S1 起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确）：②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团综合管理部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、市场等按业绩挂钩的岗位可以根据公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、总经理的级次由S1 开始至S4 级，副总经理级次由A5 开始至A4 级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。