员工诉企业“欺诈”签订、变更劳动合同怎么办

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虚构履历入职,公司不签合同、补缴社保,员工维权还能胜诉吗？

虚构履历入职，公司不签合同、补缴社保，员工维权还能胜诉吗？劳动者提供假学历、假履历入职，存在欺诈行为，劳动合同无效。

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以要求支付二倍工资补偿。

那若是劳动者假学历入职，用人单位又没有签订书面合同，劳动者要求二倍工资，该怎么说？*假学历入职，本来就是欺诈行为，签了劳动合同也是无效合同，不应该支付二倍工资。

*欺诈情形签的合同无效，都没签劳动合同，欺不欺诈、有没有效就无从谈起，应该支付二倍工资。

你支持哪种说法？不仅是单位和劳动者之间存在争议，法官之间看法都不一样。

案例：（2014）穗中法民一终字第5543号徐某2013年5月入职M公司，职位是生产总监。

徐某应聘和入职时皆说明其学历为某工业学院电子专业本科毕业，并给公司提供了毕业证复印件。

进入公司后，公司没有与徐某订立书面劳动合同，也没有为其缴纳社会保险。

徐某在公司工作5个月后，以“个人原因”提出离职，并申请仲裁请求认定劳动关系，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额。

劳动仲裁认定双方存在事实劳动关系，裁决M公司需支付徐某未签劳动合同二倍工资差额。

之后公司调查发现，徐某应聘和入职时所提供的学历是虚构的，某工业学院证明其电子专业中并无徐某此人，并出具了证明。

于是M公司提起上诉，认为徐某入职时存在欺诈行为，劳动关系应属无效，请求判决无需支付未签劳动合同二倍工资。

一审法院：欺诈不能成为未签合同的抗辩理由一审法院认为：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

……徐某在M公司处工作了5个月，双方约定的试用期为3个月，足以认定徐某已通过了公司的试用，双方均确认的离职原因是徐某因个人原因辞职，而非徐某不能胜任该项工作。

M公司主张徐某提交虚假学历及简历，通过欺诈的方式获得M公司的录用，双方劳动合同应归于无效。

由于双方自始至终并未订立书面劳动合同，故即使徐某欺诈的情形属实亦不能成为M公司规避我国劳动法律规定的辩解理由……。

劳动合同欺诈的赔偿

劳动合同欺诈的赔偿导读：劳动合同欺诈无效，赔偿标准根据实际情况决定，按照2008年新法规定，劳动合同欺诈赔偿标准以公历为准，工龄每增加一年，则赔偿多支付一个月工资。

我国是社会主义制度国家，要求按劳分配为主体，多种分配方式并存。

人民是国家的主人，要求维护劳动人民的利益。

随着民主法制建设的不断完善，劳动者就业需要签订劳动合同，而签订劳动合同是维护劳动人民权益的有效依据。

但是在社会主义市场经济环境下，并不是所有的劳动合同都能维护劳动者权益，也存在有些不良用人单位通过劳动合同欺诈的方式来榨取劳动人民的利益，这种劳动合同具有无效或者部分无效的特点，这些行为不利于社会主义市场经济的可持续发展，应依法进行相关治理。

这些合同具有无效性的原因是因为签订劳欺诈劳动合同的用人单位，没有在法律允许的范围内依法与员工签订劳动合同，违背了相关法律法规。

如果出现以上情况，劳动人民如果签订了欺骗性的劳动合同，可依法向当地劳动局等有关单位反应并提出申请仲裁，通过法律手段来维护自身权益。

以下是有关于劳动合同欺诈行为。

根据我国《劳动合同法》第26条有关规定可知，无效的劳动合同的签订过程中，存在以欺诈胁迫或者乘人之危的手段来时天地人做出违背自己真实意愿而签订的劳动合同。

这类劳动合同属于无效或部分无效合同，没有在法律允许的范围内。

或者是相关用人单位利用撰写劳动合同之便，故意曲解或歪曲劳动合同含义免除对劳动者要尽的义务，以此来剥削劳动者权益。

这种行为违反了相关法律法规的强制规定，因此这种情况下签订的劳动具有无效性。

对于劳动合同欺诈，不仅该欺诈的劳动合同无效，同时劳动者还可以向有关用人单位申请索要赔偿。

至于劳动合同欺诈赔偿的标准。

主要情况如下。

劳动合同被确认无效，主要是因为用人单位无良行为所造成，责任主要在于用人单位一方，并且劳动者已履行了相关的劳动义务，理应按劳动获得相关报酬，既然劳动者已经付出了自身的劳动，为企业创造了相关价值，那么用人单位应该向劳动者支付劳动报酬，这是我国劳动法规定了的。

员工存在欺诈情形致使劳动合同无效,公司能否要求返还已支付的工资？

员工存在欺诈情形致使劳动合同无效，公司能否要求返还已支付的工资？基本案情：A公司发布招聘广告，需招聘一名高级工程师，并要求具有10年以上同行业的工作经验，并具有高级技术职称。

老周看到A公司发布的招聘广告后，很心动，但自己从事A公司同行业工作才6年，也没有高级技术职称，并不符合A公司的招聘要求，考虑再三后，老周决定做假资料去应聘。

于是，老周到黑市去做了一本假的高级技术职称证书，以及假的聘书等资料。

老周把资料准备齐全后，就向A公司投递了简历，A公司很快联系了老周，由于老周伪造的资料制作比较精良，A公司在审查时并没有发现异常，就正式录用了老周。

老周入职后，工作了半年左右，A公司逐渐感觉老周的技术水平与其职称完全不符，于是产生了怀疑，就委托他人核实老周的工作经历和技术职称情况，发现都是虚假的。

于是，A公司提出，由于老周采用欺诈的手段与公司签订劳动合同，劳动合同属于无效，老周应返还公司已经支付的全部工资。

老周提出，虽然资料是虚假的，但是他已经帮A公司工作了半年时间，不应向A公司返还工资。

问题：本案中，老周是否需要向A公司返还工资？解答：1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效:（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

2、《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、本案中，老周与A公司之间的劳动合同无效，考虑到老周已经为A公司提供了劳动，A公司应该支付相应的报酬，故，A公司无权要求老周全额返还已经支付的工资。

但是，由于老周冒充高级技术人员与A公司签订劳动合同，可能导致A公司已经支付给老周的工资高于老周已付出的劳动的价值，此时，应该根据老周的实际技术级别、工作经历以及实际工作情况，合理确定老周应得的工资报酬，并将两者之间的差额返还给A公司。

劳动争议协商调解经典案例

劳动争议协商调解经典案例一、劳动合同的争议调解案例案例一【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。

2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。

2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。

11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。

与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。

12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资；2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金；3、A企业支付本人9月、10月的工资。

案例分析要点：本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。

调解经过与技巧：1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。

(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。

从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。

下文不再作详细解释。

）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。

被骗解除劳动合同怎么办

被骗解除劳动合同怎么办导语：在职场中，员工与公司之间的劳动合同是保障双方权益的重要依据。

然而，现实生活中，有些员工在签订劳动合同后，可能会遭遇被骗解除劳动合同的情况。

面对这种情况，员工应该如何维护自己的权益呢？本文将从法律角度出发，为您解答被骗解除劳动合同怎么办的问题。

一、了解被骗解除劳动合同的常见情形1. 欺诈手段：公司在招聘过程中，故意隐瞒关键信息，如职位、薪资、工作内容等，使员工在不知情的情况下签订劳动合同。

2. 非法解除：公司未按照合同约定或者法定理由，擅自解除劳动合同。

3. 经济诱惑：公司以高薪、奖金等经济手段诱使员工主动提出辞职，从而解除劳动合同。

4. 威胁逼迫：公司使用威胁、逼迫等手段，使员工不得不解除劳动合同。

5. 合同陷阱：公司在合同中设置陷阱，如违约金、竞业限制等条款，使员工在解除劳动合同后面临经济损失。

二、被骗解除劳动合同后的应对措施1. 保持冷静：遇到被骗解除劳动合同的情况，首先要保持冷静，切勿慌张。

认真分析合同内容，了解自己的权益。

2. 收集证据：搜集与被骗解除劳动合同相关的证据，如合同、工资条、通讯记录、同事证言等。

3. 法律咨询：寻求专业律师的帮助，了解相关法律法规，为后续维权做好准备。

4. 协商解决：与公司进行沟通，尝试协商解决。

在协商过程中，可提出合理诉求，如经济补偿、恢复劳动关系等。

5. 劳动仲裁：如协商无果，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

6. 诉讼途径：如对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼，寻求法律救济。

三、预防被骗解除劳动合同的方法1. 谨慎签订合同：在签订劳动合同前，仔细阅读合同条款，了解自己的权益。

对于不公平、不合理的条款，可与公司协商修改。

2. 了解公司背景：在入职前，对公司进行全面了解，如企业信誉、经营状况、员工福利等。

3. 增强法律意识：学习劳动法律法规，提高自己的法律素养，以便在遇到问题时能及时维护自己的权益。

4. 保持沟通：与公司保持良好沟通，了解公司动态，以便在发生变化时，能及时采取应对措施。

劳动合同被骗签了劳务合同怎么办

劳动合同被骗签了劳务合同怎么办背景劳动合同作为雇佣关系的法律依据，旨在保护劳动者的权益和合法权益，以确保雇主和员工之间的合理权益关系。

然而，在一些情况下，不法的雇主可能会采取欺诈手段，将劳工欺骗签订劳务合同，剥夺员工在劳动关系中的权益。

当劳动合同被骗签为劳务合同时，劳工应及时采取行动以维护自身权益。

第一步：了解劳务合同的特点在解决问题之前，劳工首先应该了解劳务合同和劳动合同之间的区别。

劳务合同主要是以提供劳务为目的，而非直接雇佣劳动者。

此外，劳务合同通常不受劳动法律的保护，因为法律重点保护劳动合同关系。

第二步：收集证据一旦劳工发现自己的劳动合同被骗签为劳务合同，应立即采取行动。

为了确保能够有力地维护自身的权益，劳工需要收集相关证据。

这包括但不限于：劳动合同复印件、劳务合同、工资单、支付记录、证人证言等。

这些证据对于在与雇主进行沟通和处理纠纷时非常重要。

第三步：与雇主沟通一旦收集到足够的证据，劳工应当尽快与雇主沟通解决问题。

可以选择以书面形式（如邮件或信函）或口头形式进行沟通。

在与雇主交流时，劳工应坚决而冷静地表达自己的意愿和要求。

同时，要确保保留对话记录和通信的备份。

第四步：寻求法律援助如果与雇主的沟通无法解决问题，或者雇主拒绝主动提供合理的解决方案，劳工可以寻求法律援助。

劳动合同被骗签为劳务合同属于劳动争议，根据法律规定，劳工有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼。

通过法律途径，劳工能够获得公正的裁决，并恢复合法权益。

第五步：保护权益，维护合法权利在法律程序中，劳工应该积极参与并提供所有必要的证据。

与此同时，应保证相关文件和证据完整、准确，并与法律顾问或代理律师加强沟通联系，以更好地保护自己的权益。

小结劳动合同被骗签为劳务合同是违反劳动法律的行为，劳工受到法律的保护。

在出现这种情况时，劳工应敏锐地意识到并果断采取行动，以维护自己的权益。

通过了解劳务合同的特点，收集证据，与雇主沟通，并在需要时寻求法律援助，劳工可以为自己争取到合法权益并维护自己的合法权利。

员工“胁迫”“欺诈”“乘人之危”签订、修改劳动合同的事实,企业如何证明

问：员工“胁迫”签订、修改劳动合同的事实，企业如何证明？答：企业平时要做好保存、整理、分析证据的工作，为将来确认劳动合同无效做好准备。

所谓员工胁迫，是员工向用人单位表示施加危害，如对用人单位的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背意愿而签订或修改劳动合同的行为。

胁迫是影响合同效力的原因之一。

如果双方因此发生劳动争议，公司需要承担举证责任。

参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条；2.《劳动合同法实施条例》第19条；3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68条。

例：马某于2006年被某外贸公司聘用，担任销售经理的职务，双方签订了三年的劳动合同，月工资为8,000元。

2009年劳动合同期满前一个月，公司通知其劳动合同期满不续订，将终止劳动合同。

马某收到通知后即向公司人事部门提出续订的要求，并称如果公司不同意续订劳动合同，其将通知手头的客户取消即将签订的150万元的买卖合同。

公司无奈，与马某续签了三年的劳动合同。

后，公司向仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。

劳动争议仲裁委员会经审理支持了某外贸公司的请求。

解：本案提示了这样一个法律重点：企业因受员工胁迫而签订的劳动合同无效。

本案中，马某为达到续订劳动合同的目的，以取消即将签订的买卖合同为要挟，迫使对方与其续订劳动合同。

马某的行为违反了《劳动合同法》等法律的规定，其与企业续订的劳动合同从续订之日起就不具法律效力，应属无效合同。

因此劳动仲裁委员会支持了企业的主张。

操作提示：1）企业因受员工胁迫而签订的劳动合同，可以在员工胁迫的能力消失之后，请求确认无效。

2）无效的法律合同自订立时起就没有法律效力，但是，劳动合同是否有效应当由劳动争议处理机制或者人民法院来确认，特别是企业和员工就合同的法律效力有发生争议的时候。

3）按照我国的劳动争议处理机制，对劳动合同的法律效力的争议，首先要经过劳动争议机构仲裁，由劳动争议仲裁机构确认。

2023年劳动法中的员工解雇赔偿规定

2023年劳动法中的员工解雇赔偿规定根据2023年劳动法，员工解雇赔偿规定是为了保护员工的合法权益，规范企业解雇行为，确保和解程序的公正、公平。

本文档详细阐述了2023年劳动法中关于员工解雇赔偿的规定。

一、解雇原因1. 合法解雇：员工有以下情形之一的，企业可以与之解除劳动合同，无需支付赔偿金：- 员工严重违反企业规章制度；- 员工严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害；- 员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正；- 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；- 员工被依法追究刑事责任。

2. 违法解雇：企业有以下情形之一的，属于违法解雇，应支付员工赔偿金：- 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；- 未及时足额支付劳动报酬；- 未依法为员工缴纳社会保险费；- 企业规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益；- 企业以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；- 企业违反劳动合同的约定，导致员工无法履行劳动合同；- 企业无正当理由降低员工工资；- 企业无正当理由调整员工工作岗位；- 企业无正当理由解除劳动合同。

二、赔偿金计算方式1. 经济补偿：员工月工资高于本地区上年度平均工资300%的，按本地区上年度平均工资300%计算经济补偿；员工月工资低于本地区上年度平均工资300%的，按实际工资计算经济补偿。

2. 赔偿金：赔偿金=经济补偿×2。

3. 实际工作年限：员工在企业实际工作年限超过12个月的，按1年计算；实际工作年限不足12个月的，按实际工作月数计算。

4. 失业保险金：员工失业后，可申请失业保险金。

失业保险金的领取期限根据员工实际缴费年限确定，最长不超过24个月。

三、和解程序1. 企业解雇员工时，应提前30日以书面形式通知员工；2. 企业应向员工说明解雇原因；3. 员工对解雇有异议的，可在接到解雇通知之日起30日内向企业提出书面申诉；4. 企业应在接到员工申诉之日起30日内对申诉进行调查核实，并作出答复；5. 如和解不成，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

员工提供虚假资料入职该如何处理？

People will not suffer for a lifetime, but they will suffer for a while.勤学乐施积极进取（页眉可删）员工提供虚假资料入职该如何处理？我国《劳动合同法》规定，签订劳动合同，双方当事人要平等自愿，达成合意。

也就是说，劳动合同应是双方当事人真实意思的表达，任何一方不能以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同，否则合同就是无效的。

对于无效合同，企业可以解除。

现实生活中，企业招贤纳士是为了扩展企业势力求得企业发展进步的一种手段，而人才也是当今社会最稀缺的资源之一，有些员工应聘时会使用虚假简历以获得工作机会，这是一种不诚信行为。

如果遇到员工提供虚假资料入职应该怎么办呢？下面跟随去一探究竟吧。

一、员工通过欺诈行为与企业订立的劳动合同无效我国《劳动合同法》规定，签订劳动合同，双方当事人要平等自愿，达成合意。

对于无效合同，企业可以解除。

现实当中，很多人为了进入一个好的企业，谋得一份薪水较高的工作，当自身条件达不到企业的录用条件时，就可能会采用伪造学历证书、虚列工作经验等方式使自己符合企业要求。

员工入职后，企业可能会通过各种渠道得知员工提供的某些信息是虚假的，此时就可以以员工存在作假和欺诈行为为由，提请仲裁庭或法院确认双方的劳动合同是无效的，这种主张通常都会得到仲裁庭或法院的支持。

二、员工提供虚假信息的情况并非都属于欺诈行为有些企业在处理员工提供虚假信息的情况时，认为员工的任何欺骗行为都属于欺诈，这是错误的。

比如，有些企业为防止员工作假，会让员工在求职登记表或入职登记表的最下方写上“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除劳动合同，不用支付任何补偿”之类的保证，并且签字确认。

劳动法与合同不符怎么办

劳动法与合同不符怎么办？随着社会经济的快速发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的问题在工作中时常出现。

这种情况不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了用人单位的声誉和稳定。

针对这一问题，我国法律法规提供了相应的救济途径。

本文将从劳动法与合同不符的表现形式、法律后果以及解决途径等方面进行详细探讨。

一、劳动法与合同不符的表现形式劳动法与合同不符主要表现在以下几个方面：1. 劳动合同内容不合法。

劳动合同的内容应当符合我国法律法规的规定，不得违反国家强制性法律规定。

如用人单位在劳动合同中规定违反法律法规的内容，或者免除自己的法定责任，均属于合同内容不合法。

2. 劳动合同签订程序不合规。

用人单位在签订劳动合同过程中，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则。

如果用人单位采用欺诈、胁迫等手段使劳动者在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，或者未按照法律规定履行告知义务，均属于签订程序不合规。

3. 劳动合同履行过程中不符合法律规定。

用人单位在履行劳动合同过程中，应当遵守劳动法等相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。

如用人单位未按照合同约定提供劳动保护、劳动条件，或者未及时足额支付劳动报酬等，均属于履行过程中不符合法律规定。

二、劳动法与合同不符的法律后果劳动法与合同不符的法律后果主要体现在以下几个方面：1. 合同无效。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同无效或者部分无效的情况有：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。

2. 劳动者权益受损。

劳动法与合同不符，可能导致劳动者在工资、工时、休假、劳动保护等方面的权益受损。

这种情况下，劳动者可以依法要求用人单位承担赔偿责任。

3. 用人单位承担法律责任。

用人单位违反劳动法规定，与劳动者签订不符合法律法规的劳动合同，应当承担相应的法律责任。

劳动者伪造入职材料构成欺诈的,劳动合同无效

劳动者伪造入职材料构成欺诈的，劳动合同无效劳动者是企业中极其重要的一份子，他们负责着企业的生产、运营和管理等关键性工作。

因此企业在招聘和录用劳动者时都会进行一系列严格的筛选和审核，以确保招聘到优秀的人才，为企业的未来发展提供坚实的保障。

然而，一些不法之徒不惜伪造证件材料、冒充优秀人才来欺骗企业与老板，这些不道德行为对于企业的发展和职工的权益产生极其负面的影响。

在伪造入职材料方面，最常见的就是伪造证件，如身份证，学历证书等等。

这些伪造的材料往往可以欺骗无知的企业，使得企业在录用人员时产生错误的判断，进而造成损失。

例如，一家企业在招聘时发现一名应聘者的资历证书非常优秀，但事后经查实证书却是伪造的，这样的情况就会造成企业的经济损失以及公司形象的受损。

从法律角度来看，伪造入职材料是一种欺诈行为，属于违反劳动合同法规定的行为。

因此，当企业发现所录用人员伪造了入职材料时，企业有权解除劳动合同。

很多人可能不知道，劳动合同法规定：虚假证件入职被公司发现，即使签有劳动合同，所签订劳动合同就是无效的。

这里列出一些伪造入职材料可能导致的后果:首先，这样的行为会影响企业的声誉，损害企业的形象。

因为伪造入职材料是一种不道德的行为，这会让企业劳动者职业道德降低，给企业带来巨大的失误成本。

其次，这样的行为给企业带来巨大的经济损失。

如果伪造入职材料的人员在企业工作时造成了一些经济损失，企业就需要承担相应的责任。

这些责任涉及到一些经济赔偿，如赔偿受损企业的经济利益、支付相应的费用等。

最后，伪造入职材料还会影响企业的稳定性。

因为伪造入职材料的人员可能会在工作中出现各种问题，这种问题将会影响到企业的正常运转，导致职工的收入减少，给企业带来严重的影响。

总之，伪造入职证件是一种严重的违法行为，它将会严重影响企业和员工的利益，而且在法律上也将被追究责任。

因此，企业在招聘和录用劳动者时一定要进行仔细的甄别和审核，杜绝一些有所谓不义之财的可能性，维护企业和员工的利益。

过失性解除劳动合同,一定要避开这五个误区

过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区大家好，本期为你分享的主题是——“过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区”。

本节内容选自《劳动合同法实务操作与案例精解》。

在处理劳资关系的时候，我们发现，企业在行使法定的过失性解除权辞退员工过程中，往往会陷于一些误区，导致相关法律风险的产生。

今天我们就来讲一讲，企业在解除劳动合同中常见的五大误区。

通过提问的方式，并进行相应的法律适用解答，通过学习，你将懂得如何避免这些误区，正确地行使法定的过失性解除权辞退员工。

首先我们来看误区一：员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证明该事实，企业就可以跟他解除劳动合同吗？答案是错误。

因为员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。

很多企业在单方解除劳动争议中，因为没有证据而败诉，所以HR要懂得列举出员工违纪事实的相应证据。

但这并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实，在证据方面做到确实和充分，员工就可以被合法解除。

因为满足事实只是一方面，企业想要合法解除，还需要符合“严重违纪”而非“一般违纪”。

所以，遇到“员工严重违纪”的情况，企业要想正确解除劳动关系，需要遵循五个步骤：一是发现员工严重违反企业规章制度；二是保留相关违纪证据；三是研究和判断该员工的行为是否属于“严重”情形；第四步是将理由通知工会并征求意见；最后，企业向该员工发出解除劳动合同书。

我们再来看误区二：在员工存有严重过失的情况下，企业可以即时与其解除合同吗？只要员工给企业造成损失，就应承担全额赔偿责任吗？很明显，答案还是错误。

员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度。

一般情况下，只有员工基于故意或者重大过失给单位造成损失的才应当全额赔偿。

与此同时，企业基于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”而解除劳动者劳动合同需要满足两方面条件。

员工除了“严重失职”或“营私舞弊”之外，还需要具备另一要件，也就是“给用人单位造成重大损失”。

中国新劳动法案例分析：用人单位劳动合同欺诈案例

中国新劳动法案例分析：用人单位劳动合同欺诈案例中国新劳动法于2008年1月1日正式实施，旨在保障劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐。

然而，仍有一些用人单位为了谋取个人利益，不遵守劳动法规定，存在劳动合同欺诈的行为。

本文将以一则劳动合同欺诈案例为例，分析其背后的问题，并探讨解决办法。

案例描述：小张在一家外资企业工作，公司规定员工在达到一定工龄后享受年度奖金。

小张在此企业工作五年，按照企业的规定应该获得一定数额的年度奖金。

然而，当他向公司提出要求时，公司突然改变口径，声称公司目前形势不好，无法发放年度奖金。

小张对此感到非常困惑和不满，认为公司欺骗了自己。

问题分析：1. 违背诚实信用原则：根据《劳动合同法》，用人单位应当遵守诚实信用原则，提供真实的工作内容和待遇等信息。

而该用人单位明明设有年度奖金制度，却在小张应得之时变卦，违反了诚实信用原则。

2. 极端解释法律：一种可能的解释是，公司以经济形势不好为由，解释为不满足发放年度奖金的条件。

然而，即使在不好的经济形势下，用人单位也应该尽力维护劳动者的权益，而不是通过违约来谋求自己的利益。

解决办法：1. 制定明确的劳动合同：劳动合同应该明确规定工作内容、待遇、奖金等。

双方应共同签订合同，确保协议内容一致，避免模糊不清的情况出现。

2. 强化用人单位的责任意识：用人单位应加强宣传教育，提高企业员工对劳动合同法的了解，进一步强化用人单位的法律意识和责任意识。

只有在员工敢于维护自己权益的情况下，用人单位才能正确认识到劳动法的重要性。

3. 严格执法和监管机制：相关部门应该成立举报渠道，接受劳动者的投诉，并进行调查和处理。

同时，加强对用人单位的检查和监管，确保企业按照法律规定履行义务。

对于劳动合同欺诈的行为，应该严惩不贷，起到震慑作用。

4. 加强劳动关系协商：劳动纠纷应优先通过协商解决。

劳动者在遇到类似欺诈行为时，可以寻求劳动监管部门的帮助，如果协商解决无果，可以通过劳动仲裁或法院诉讼等方式进行维权。

劳动争议案件是否可以变更诉讼请求

劳动争议案件是否可以变更诉讼请求答案是可以。

当事人变更诉讼请求分为两种情形。

1、对仲裁时的请求进行了质的变更2、对仲裁时的请求进行了量的变更，最常见的是请求数额的增减，这种变更没有规避仲裁，也不会对对方当事人造成诉讼突袭，可以允许。

我们知道，在劳动争议发生后，如果经劳动争议仲裁委员会的仲裁，当事人对仲裁结果表示不服，可以申请法院对该劳动争议进行裁决。

申请诉讼的当事人会向法院提出处理争议的经济等方面的请求，那劳动争议案件是否可以变更诉讼请求?小编将为您进行说明。

▲一、劳动争议案件是否可以变更诉讼请求?答案是可以。

当事人变更诉讼请求分为两种情形。

1、对仲裁时的请求进行了质的变更，比如经济补偿金变为经济赔偿金，此时应向当事人充分释明，当事人的此种变更等于放弃了经济补偿金的请求并新增加了经济赔偿金的请求，如当事人坚持变更，按照新增加诉讼请求处理，看是否符合“不可分性”的要求;2、对仲裁时的请求进行了量的变更，最常见的是请求数额的增减，这种变更没有规避仲裁，也不会对对方当事人造成诉讼突袭，可以允许。

即使把变更后的诉讼请求作为新增诉讼请求处理，也符合“不可分性”的要求。

较有争议的是请求期间的变更，诸如劳动关系的存续期间、支付工资的期间等。

▲二、劳动争议案件赔偿款项1、双倍工资支付前提：(1)《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”。

(2)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。

员工诉企业“胁迫”签订修改劳动合同,怎么办(新版)

问：员工诉企业“胁迫”签订、修改劳动合同，怎么办？答：企业应当积极应诉，并提前准备好自证清白的各种相关证据资料。

企业威胁员工订立或修改劳动合同是指企业以某种现实或将来的危害使劳动者陷入恐惧而签订或变更劳动合同的行为。

实践中，这种情形很少发生。

这种威胁表现为某种身体或精神强制。

具体表现是：1）威胁人实施某种威胁行为，即威胁人实施威胁行为必须是对受威胁人可能造成现实或将来的人身或精神危害，如以强力相威胁，或以揭露某人隐私为要挟等。

2）威胁人是故意，即明知会使他人产生恐惧而积极追求这种后果发生以达到签订劳动合同的目的，如以杀害某企业负责人子女相威胁而迫使该负责人同意录用等行为。

3）受威胁人陷入恐惧系因他人威胁行为所致，即他人签订劳动合同与受威胁之间存在因果关系，如有的单位以不同意为他人子女办理入学手续等相要挟，强迫劳动者与其订立长期劳动合同。

参考法规：1.《劳动合同法》第3条、第8条、第26条第1项、第28条、第39条第5项、第46条。

2.《劳动合同法实施条例》第19条、第24条。

3.《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第69条。

例：李某某是河南省登封市某公司的一名合同制工人，1982年1月，李某某到登封市某公司上班后，与该公司签订劳动合同期限至1994年12月底。

1993年，登封市某公司以烟叶面积下滑、企业内部要进行改革为由，出台了相关裁员方案。

该公司采取每月为李某某发放50元生活费，让李交纳5,000元风险抵押金的方式，迫使李某于1993年7月提出辞职，并承诺公司形势好转时，再通知李某某回公司上班等。

之后，李某某从登封市某公司领取了安家费1,000元、纪念品100元、工资补助1,368元、养老金1,006元。

双方当时没有办理解除劳动合同手续，登封市某公司也没有给李某出具解除劳动合同证明书，没有按规定将档案移交有关部门。

李某离开公司后，没有再就业。

2005年，当李某某听说登封市某公司形势好转的消息后，便要求到公司上班，但登封市某公司却以双方已解除劳动合同关系为由予以拒绝。

欺骗解除劳动合同怎么办

欺骗解除劳动合同怎么办劳动者在求职过程中，为了获得工作机会，有时会对自己的简历进行一定程度的夸大或者隐瞒。

而在用人单位招聘过程中，也可能会存在虚假宣传、隐瞒工作性质等问题。

这种情况下，如果劳动者发现自己被欺骗，想要解除劳动合同，应该怎么办？一、了解合同解除的合法性1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

二、收集证据，证实欺骗行为1. 劳动者要解除劳动合同，需要证明用人单位存在欺诈行为。

这就需要劳动者在求职过程中，注意收集相关证据，如招聘广告、面试过程中的录音或录像、劳动合同等。

2. 证据收集完成后，劳动者可以据此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，并要求用人单位支付赔偿。

三、依法维权，维护自身权益1. 劳动者在解除劳动合同后，可以向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位承担相应责任。

2. 如果劳动者认为用人单位的欺诈行为给自己造成了经济损失，可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位赔偿。

滥用欺诈解职员工法律不支持

事做文章缺乏客观证据，再上诉还得维持原判。公
司评估最终的上诉结果后，认为没有翻案把握。于
是决定息诉服判，并于日前结清周奇诉讼期间的工
资。鉴于周奇不愿再在公司工作，双方依法办理了
受过刑事处分不能作为解除劳动合同的理由。
至于公司认为企业有用工自主权，可以根据需
公司市场经营部副经理。２００８年９月下旬，公司
要调整周奇的工作，周奇刚提出反对意见，老板不容分辩，只一句 “ 想干立马走人 ” 就做出了决不定。事后第三天，公司即以周奇不服从安排、旷工三天、严重违反企业规章制度为由解除其劳动合
要变更职工岗位等问题。陈律师说，法律不否认企
业的用工自主权，但周奇的劳动合同对岗位有约定，如果公司变更其岗位需双方协商一致。而实际
情况是，公司未与周奇协商，只单方面通知周奇变更岗位，这一点既违反合同，也不符合法律规定。另外，公司所指周奇旷工事实不足、拿 “ 诈 ” 一欺
全额工资２万元。
学习经贸管理、从事过企业经营的周奇在家乡

什么是员工有过错,劳动合同规定了有哪几种情况

什么是员⼯有过错,劳动合同规定了有哪⼏种情况
劳动法赋予了企业单⽅⾯解除劳动合同的权利，但这权利被限定在严格的范围内。

企业单⽅⾯解除劳动合同可以分为两种，员⼯有过错企业单⽅⾯解除，和员⼯⽆过错企业单⽅⾯解除。

那么劳动合同规定了哪些员⼯过错情况？店铺为您解答。

什么是员⼯有过错呢，劳动合同规定了哪些：
1、员⼯在试⽤期期间被证明不符合录⽤条件;
2、员⼯严重违反企业规章制度;
3、员⼯严重失职、营私舞弊，并且给企业造成重⼤损害;
4、员⼯与其他企业建⽴劳动关系，对完成本企业的⼯作任务造成严重影响，或者企业向员⼯正式提出解除与其他企业的劳动关系，但员⼯拒不接受;
5、员⼯以欺诈、胁迫的⼿段，或趁⼈之危，使企业在违背真实意思的情况下订⽴或者变更劳动合同，致使劳动合同⽆效;
6、员⼯被依法追究刑事责任。

劳动法规定的上述6条员⼯过错仍是原则性规定，企业在实际操作中要内化为规章制度、管理⾏为和合同条款。

如何证明不符合录⽤条件，如何证明严重违反规章制度，在之前的章节中都有所表述，其他内容稍后再述。

当然，⼀旦上述六种情况成⽴，对于企业来说处于⾮常有利的地位，这意味着：
1、不需要⽀付任何经济补偿⾦、赔偿⾦;
2、将解约理由通知⼯会后，只要⼯会通过，就可以即时通知员⼯解除劳动合同;
3、对所有员⼯适⽤，即使是处于医疗期的员⼯、三期⼥员⼯，或者其他享受特殊保护的员⼯。

店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。

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劳动争议_员工伪造合同

近年来，随着劳动关系的日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。

其中，员工伪造合同引发的劳动争议案件尤为引人关注。

本文将围绕一起员工伪造合同引发的劳动争议案件，探讨相关问题。

一、案件背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。

2018年，该公司招聘了一名名叫乙的员工，担任技术部经理一职。

在入职时，乙向公司提交了一份合同，合同上显示乙在2017年曾在某知名企业担任过技术部经理，且具有丰富的行业经验。

然而，甲公司在调查过程中发现，乙提交的合同系伪造，乙实际并无相关工作经验。

二、争议焦点1. 乙的行为是否构成欺诈？2. 甲公司是否有权解除与乙的劳动合同？3. 乙应承担何种法律责任？三、法院判决法院经审理认为，乙在签订劳动合同时提供虚假信息，其行为构成欺诈。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位有权解除劳动合同。

因此，甲公司有权解除与乙的劳动合同。

同时，法院认为，乙伪造合同的行为给甲公司造成了经济损失，乙应承担相应的赔偿责任。

具体赔偿金额，法院根据乙的伪造行为给甲公司造成的实际损失，以及乙的过错程度等因素，判决乙赔偿甲公司经济损失5万元。

四、案例分析1. 乙的行为构成欺诈。

乙在签订劳动合同时，故意隐瞒自己真实的工作经历，提供虚假信息，企图骗取甲公司的信任，其行为已构成欺诈。

2. 甲公司有权解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：劳动者有欺诈行为，给用人单位造成损失的。

本案中，乙的行为符合解除劳动合同的条件，甲公司有权解除与乙的劳动合同。

3. 乙应承担赔偿责任。

乙伪造合同的行为给甲公司造成了经济损失，根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，乙应承担相应的赔偿责任。

五、启示1. 用人单位在招聘过程中，应加强对应聘者的背景调查，避免因招聘到不符合要求的人员而造成损失。

2. 员工应诚信求职，不得伪造、篡改简历，以免给自己和用人单位带来不必要的麻烦。