高校人事分配制度的改革
贵州大学关于人事分配制度改革方案
贵州大学关于人事分配制度改革方案为推进高等教育改革，贵州大学提出了人事分配制度改革方案，以适应高校发展的需要和时代要求。
一、背景随着经济发展和全民素质不断提高，高校的职能和发展方向也在不断变化。
人们对高校的要求已经不再是传统意义上的教学和科研实力，而是更加重视师资队伍的优化和结构调整、教育教学质量提升、学科建设的适应性等。
对此，贵州大学认识到当前对高校的新要求，提出了人事分配制度改革方案。
二、改革方案1.建立科学公正的师资队伍管理体系（1）制定合理的岗位设置和薪酬制度，建立高校师资队伍管理标准，定期评估师资队伍配置的合理性和运作效率。
（2）科研和教学成果作为任职晋升的重要依据，采取竞争性选拔和任职、评职的方式，提高职业发展的透明度和公正性。
（3）加强对优秀和有发展潜力的教师的培养和引进，同时逐步淘汰与发展方向脱节或教学科研水平低下的教师，减轻教育教学人员的数量压力。
2.完善职工干部管理体系（1）明确职工干部的管理权限和责任，按照职责分类制定职工干部管理规定和评价体系，选拔优秀人才担任职工干部，提高管理水平。
（2）针对职工干部管理中的问题，建立投诉举报机制和监督制度，确保职工干部管理的公正性和透明度。
3.优化任务分解和结果评价（1）制定学院、系、教研室的任务分解和结果评价机制，进行科学合理的任务分配，避免重复和浪费。
（2）采用合理科学的考核方式，鼓励教职工积极投入教学科研活动，激发工作热情和创造力。
4. 加强对教师职业道德教育和关注教师福利（1）加强对教师职业道德的宣传、培训和考核，提高教师职业道德意识和伦理水平。
（2）优化教师工作环境，关注教师实际福利，完善教师职称评审评价体系，鼓励和培养优秀教师。
5.强化监督管理和问责机制（1）建立考核结果的反馈和追踪机制，以评估结果为基础，对相关人员进行奖惩和问责，确保高校人事分配制度的执行力度。
（2）建立专门机构对高校人事分配制度的实施情况进行监督管理，及时解决出现的问题，推动制度改进和完善。
高校人事制度改革
xx年高校人事制度改革高校人事的改革是为了促进高校的开展，下面为大家的一篇“xx年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会效劳三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，效劳于人才培养。
即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会效劳等工作，另外部分教师那么只承担教学工作。
正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。
我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会效劳三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师那么从事教学工作。
可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。
需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业开展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。
所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。
教学型高校的师资队伍建立不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。
研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与效劳，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。
近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会效劳与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。
对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。
改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会效劳类岗位，辞别学生和学术。
化学院内部管理及人事分配制度改革方案
化学院内部管理及人事分配制度改革方案为响应学院管理体制改革和人事分配制度的要求，提高化学院的研究和教育水平，我们提出以下化学院内部管理及人事分配制度改革方案。
一、职称评定制度的改革1. 聘任制度改革。
建立基于职责、业绩和学术贡献的聘任制度，提高专业技术人员的聘用标准。
2. 公开、公正、公平的评定体系。
建立透明、有效的职称评定体系，确保每位职工享有公平公正的职称评定待遇。
3. 加强人才培养和选拔。
加强内部人才培养和选拔工作，提高干部职工的专业技能和管理能力。
二、教学管理制度的改革1. 教学质量评估制度的建立。
建立教学质量评估与考核体系，对教师进行绩效评估，加强对教学质量的监督和管理。
2. 教学课件制作要求的提高。
加强教学课件的制作质量要求，提高教学内容的科学性和系统性，培养学生批判思维能力。
3. 教学资源共享机制的建立。
加强教学资源共享，促进优秀教师、课程和教材资源的相互借鉴和交流，提高教学质量。
三、科研管理制度的改革1. 科研项目管理体系的建立。
建立科研项目申报、实施、验收和管理的科学化、规范化、制度化体系。
2. 科研成果评价体系的完善。
建立科研成果评价和奖励制度，鼓励教师积极开展科学研究，激发科研创新活力。
3. 科技创新支持机制的优化。
以技术创新为核心，建立支持科技创新发展的奖励机制，提高科研资金利用效率，促进科研成果转化。
四、行政管理制度的改革1. 行政领导团队建设。
建立运作高效、作风优良、责任明确的行政领导团队，提升学院行政管理水平。
2. 行政管理流程优化。
建立科学、规范的行政管理流程，优化机构设置，打破数据孤岛，提高行政效率。
3. 行政管理公开透明化。
加强对行政管理信息和决策的公开和透明，提高学生、教职工对学院行政管理工作的参与和监督度。
五、总结化学院内部管理及人事分配制度改革方案的实施，将有效提升学院内部的管理水平和科研创新能力，实现学院管理工作与实际发展经验有效结合。
同时，也为学校或其他学院打造一套完善的管理及人事分配制度，提供了可供借鉴的参考性方案。
高校人事制度分配改革
高校人事制度分配改革高校人事制度分配改革是当前高校管理体制改革的重要内容之一。
随着我国高等教育事业的快速发展，高校的规模不断扩大，人员数量也逐渐增多，这使得高校人事制度的分配问题变得愈加突出。
高校人事制度分配改革的目的是实现公平公正的人事资源配置，提高高校的人事工作效率和质量。
首先，高校应该明确教师职称评聘的标准和程序，建立科学合理的评聘体系。
要根据教师的教学质量、科研水平、学术声誉等因素进行评估，确保评聘结果的公正性。
同时，要改革职称晋升的机制，设立合理的晋升岗位和晋升条件，给予有潜力和能力的教师晋升的机会，激发他们的工作积极性。
另外，高校人事制度分配改革还需要注重对高级职称教师的待遇。
要建立起合理的高工资制度和福利待遇，并适当提高高级职称教师的薪酬待遇水平，激发他们的积极性和创造性。
同时，高校还应注重对高级职称教师的培训和进修，提供更多的学习机会和专业发展的平台，帮助他们提高自身素质和能力。
高校人事制度分配改革还需要注重对青年教师的培养和激励。
青年教师是学校的未来，要加强对青年教师的培训和引导，提供更多的科研项目和项目经费支持，激励他们积极参与科研工作。
同时，要加强对青年教师的职称晋升机制和评估体系的建设，给予他们合理的晋升机会，并根据教学质量和科研成果等因素进行评估，确保评聘结果的公正性。
最后，高校人事制度分配改革还需要注重对非教学岗位人员的激励和培养。
高校管理工作的复杂性和专业性都在不断增加，因此需要有专业化、高水平的管理和服务团队。
要改革非教学岗位人员的晋升机制，提供更多的培训和发展机会，激励他们不断提高自身素质和能力。
总之，高校人事制度分配改革是推动高校管理体制改革的重要手段。
通过建立科学合理的评聘体系、改革职称晋升机制、改善高级职称教师的待遇、加强对青年教师的培养和激励、加强对非教学岗位人员的激励和培养，可以实现高校人事资源的合理配置，提高高校的办学质量和水平。
教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见
教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】1999.09.15•【文号】教人[1999]16号•【施行日期】1999.09.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教师队伍建设正文教育部关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见（１９９９年９月１５日教人［１９９９］１６号）根据《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和国务院批转教育部《面向２１世纪教育振兴行动计划》的部署，为了进中一步转换运行机制，增强学校办学活力，提高办学效益，适应教育改革和发展的要求，迎接新世纪国际竞争的挑战，高等学校要抓住当前有利时机，以积极创新的姿态，加快高校人事分配制度改革的步伐，大力推进新一轮的高校内部管理体制改革。
一、改革的指导思想和基本思路１、以邓小平理论为指导，贯彻落实《高等教育法》和第三次全国教育工作会议精神，进一步解放思想，转变观念，加大高校人事分配制度改革的力度，引入竞争机制，建立符合高校特点的人事分配制度和运行机制。
改革要有利于落实高校办学自主权，有利于高校人员结构的整体优化，有利于调动广大教职工的积极性，有利于提高教学质量、科研水平和办学效益。
２、以学科建设为龙头，遵循高等教育规律，适应社会主义市场经济要求，在改革学校内部管理模式的基础上，精简和调整学校内部党政管理机构，改革和调整教学、科研组织方式，精兵简政，提高效率，促进教育资源的合理配置和有效利用。
３、以转换机制为核心，通过改革人事分配制度和理顺管理体制，强化岗位聘任，打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，破除职务“终身制”和人才“单位所有制”，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，努力创设有利于优秀人才尽快成长和发挥才干的制度环境，建设高素质教师队伍和管理队伍，全面提高学校的办学效益和整体水平。
二、高校机构编制改革４、精简机构。
根据学校实际需要和精简、高效的原则，精简学校管理机构。
高校人事制度改革的新问题和新思考
的优化配 置。从整个教职员工 岗位分配 的整 体看 ，高校中存在闲置人 员过 多，财政 负担过于 沉重的现象。 （ ）分配制 度较单一 ，难以发挥有效 的激励作用 。多年来 ，高 ３ 校在分配制度 改革方面做了 多方面的探索 ，取 得了一定的成绩 ，但由 于受计划经济 条件 下管理模式的影响 ，其管理观念 、手段 、方式 在一 定程度上缺乏科 学性 ，很难发挥有效的激励作用 。由于 各高校 内部资 源优势的 差异和 分配 政策的区别 ，造成了教职工收入的严 重失衡 与失 调 ，严重挫伤 了多数 教职工积极性与能动性 。在高 校相互之问 ，有 的
定考核办法 。对 不同类 别的岗位制定不 同的考 核方式 和方法。对于考 评结果要严格兑现 ，督 促被 考核人员进一步改善工作 ，确保考评工作 的严肃性 。避免形式主义 ，努 力避 免虚假报告等一切不 利因素 ，使得
环境 。在一些高校的分 配制度中 ， “ 平均主义”仍 占主导地位 ，以业 绩为主的岗位津贴制度不能完全建立起来 。 （） ４ 未能形 成客观 公正的考核 标准与办 法。在一些 高校 ，目前
内肛 攀 】 第 …２ 蛑
． ＿＿
‘ｊ
同
校 人 事 制 度 改革 的新 问题 和 新 思 考
张 颖
（ 州科技学院 人事处 ） 苏
摘 要 人事 制度 改革是 高校管理体制 改革 的重要 组成部分 ：本文分析 了当前 高校人事 制度改革 中出现 的新 问题 ，并提 出 了新的 思考与对策 ，力求对 高校人 事制度建设作一些有益的探 索： 关键词 高校人事制度 改革 问题 对策 改 革开放至 今 ，我国高 校人 事制度已经历了三轮改革 ，取得 了一 定 的成效 ，给高 校带 来了一定的生 机和活力。但从总体上看 ，改革尚 未取得明显效果 ，符 合各类高校特点 的人 事管理 制度还 没有完全建立
学校人事分配制度改革的意见
学校人事分配制度改革的意见1.前言学校人事分配制度的改革，是我校致力于推进高质量发展的重要任务之一。
本文旨在提出相关意见和建议，为学校领导部门做出决策提供参考。
2. 现状分析当前，我校的人事分配制度存在一些问题：•存在一定的部门利益垄断和人情关系的干扰，导致优秀人才得不到合理安排；•缺乏科学的考核机制，有些职位评定标准不清晰，无法准确衡量员工的真实工作能力；•一些岗位内收入水平低，难以留住人才；•一线员工晋升较为困难，激励机制不足；这些问题导致了学校人才队伍建设出现了不少短板，需要进行全面改革。
3. 改革意见3.1 引入市场机制引入市场机制，强调员工的工作表现和贡献。
需要建立一套市场化的人才管理体系，包括岗位竞争机制等，让优秀的员工能够获得更多的发展机会和相对优厚的待遇。
市场机制也需要体现公平性，防止信息不对称以及平衡各个员工之间的交流。
一方面，要建立公开透明的信息通道，把重要的政策、岗位竞争、薪酬标准等公开而透明化；另一方面，需要加强员工交流，形成共同的文化和价值观，使员工相互理解、融合、协作。
3.2 完善考核机制完善考核机制需要详细地描述各个职位的评估标准，包括职能、业绩考核和人际关系评估，从而实现公正评价。
同时，应该建立相应的职业培训体系，帮助员工提升能力。
此外，要推进数字化管理，建立数据库，记录员工的业绩、工作量等信息，以便于数据分析和管理判断。
3.3 一线员工晋升机制重视一线员工的成长，制定合理的晋升机制。
通过一些特别的工作和评选机制，让一线员工得到提升和发展的机会。
在晋升方面，应着重考虑工作能力、业绩表现以及培养打造的潜力。
3.4多元化激励机制对于高素质、高能力、高担当的员工，需要给与更高水平、更多元化的激励方式，以激励他们持续为学校发展做贡献。
一些机制，如行为奖励、学术奖励、职称晋升，对于学校的发展一定是非常有帮助的。
不仅如此，对于有成果的团队以及优秀员工还需要建立一定的尊重机制，比如嘉奖、表彰等，从而让员工感受到学校的关心与鼓励，进一步建立起与学校的亲近感与归属感。
高等学校人事分配制度改革与工作绩效评价体系的建立
善 和方法 创新 。近 年来 ， 高等 学校 人事 分 配制 度改 革逐 渐 得 到深 入 ． 师 的工 资待 遇 已经发 生 了 很 大变 化 ． 步打 教 逐 破 了传 统 的“ 均 主 义 ” “ 锅 饭 ” 度 ， 入 了竞 争 激 平 和 大 制 引
励机 制 和工 作 绩效 评 价体 系 ，使 职工 个 人 的工 资 待 遇 和 本 人 的职 务 、 称 、 作 业绩 挂 钩 ， 大 地 调 动 了教 职 员 职 工 极
教 师 队伍不 稳 定等 问题 。西 部 高校 如何 面对 新形 势 ， 何 如
发 挥 自身 优 势 ，充 分调 动 和 发挥 广 大 教师 工 作 的积 极 性 和创 造 性 ， 强烈 的人 才 竞 争 中不 断 稳 定 、 续 的 发 展 ， 在 持 是 摆 在西 部 高校 面 前严 峻 而 又急 迫 的 任务 。工 资分 配 和
竞 争激 励 机制 ． 现 了优 劳优 酬 ， 现 公平 性 原则 ， 分调 动 了广 大教 职工 的工 作 积极 性 和工 作 热情 ， 力地 促 进 了 高等 学校 快 速 发 实 体 充 有 展。 是 ． 但 目前 高等 学校 人事 分配 制度 与教 职工 工作 业绩 评价 体系 建立 方面仍 然 存在许 多 问题 和不 足 。 本文 就高 等学校 人 事分 配制 度 改 革 与教职 工工 作 业绩 评价 体系 建立方 面存 在 的 问题及 改革 的措施 等方 面 进行 探讨 。
发展 。西 部高 校人 事分 配制 度 改革 更要 不 断适应 新形 势 ， 积极 应对 挑 战 ， 据 自己的 特点 和 优 势 ， 断 进行 制 度 完 根 不
校教 育 教学 水 平要 求 的 不 断提 升 ，高等 学 校 面临 的首 要
聊城大学关于校机关人事分配制度改革的实施办法聊大校
聊城大学关于校机关人事分配制度改革的实施办法聊大校发[2002]76号根据山东省人民政府《关于深化高等教育改革的若干意见》（鲁政发[1999]106号）、教育部《关于高等学校职员制度暂行规定》(征求意见稿)和聊城大学《关于人事分配制度改革的实施意见》（聊大校发[2002]）的精神，按照“积极稳妥、整体推进、分步实施”的人事分配制度改革的总体思路，经学校研究决定，实施第三阶段——校机关人事分配制度改革。
一、改革目标（一）本阶段改革以实施高校职员津贴制度为基础，以岗位设置、竞争上岗和全员（岗位）聘任为核心。
转变用人机制，强化岗位竞争意识，实行岗位津贴制度，建立起“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的岗位竞争机制。
（二）理顺学校内部管理体制，体现精简效能、资源共享的原则，不断提高工作效率和管理水平。
（三）实行分级管理，强化部门主要领导责任制，充分调动管理人员的工作积极性和创造性。
使管理队伍的整体素质不断提高，更好地为教学科研第一线服务，促进学校各项工作的发展。
（四）转变专业技术职务管理运行机制，破除行政管理人员评审专业技术职务上的评非所用的现状，强化岗位聘任，实现由身份管理变为岗位管理的目标。
二、机构改革（一）定机构1、根据上级文件精神，结合学校的实际情况，通过合署、合并、等办法将主体职能相近的机构实行合署、合并。
2、根据工作需要，将非行政管理职能部门从党政管理机构中进行调整，成立以下中心：网络信息中心：为独立设置的学校直属业务单位。
新闻中心：由校报编辑部、广播电视科合并为新闻中心，由学校宣传部领导。
3、根据工作性质和业务特点，高等教育研究所、文科学报编辑部、理科学报编辑部为学校直属业务单位。
（二）定职责各部、处、室根据本单位工作性质及任务，制定具体的部、处、室及科室各级岗位职责。
（二）定编制根据鲁政发[1999]106号文件的规定，结合学校的实际，机关党政管理人员编制原则上控制在全校基本教育规模和专职科研编制人数的8%以内，全校党政管理人员编制原则上控制在全校基本教育规模和专职科研编制人数的15%以内。
高等学校人事分配制度改革的探讨
目前高等学校教师薪酬 制度虽 然经过 了一定 程度 的改
革 ， 还 没 有 完 全 摆 脱 平 均 主 义 的 束 缚 。在 工 资 改 革 过 程 但 中 ， 要 考 虑 津 贴 向为 学 校 发 展 贡献 大 的 教 师 倾 斜 ， 时 要 既 同 兼 顾 方 方 面 面的 意 见 和 特 殊 情 况 。这 样 一 来 造 成 的 结 果 是 应 该 享 受 高 薪 酬 的 教 师 其 待 遇 提 高 没 有 到 位 ， 些 对 学 校 贡 有 献 小 的 教 师的 薪 酬 也 没 有 真 正 降 下 来 ， 师 薪 酬 仍 然 存 在 不 教 公 平 问 题 。毫 无 疑 问 ，真 正 打 破 平 均 主 义 ， 开 教 师 收 入 差 拉 距 ， 照 “ 劳 取 酬 ，优 劳 优 酬 ” 按 按 的分 配 原 则 ， 于 形 成 竞 争 对 激励 机 制 ， 于 学 校 的 长 远 发 展 和 教 师 队伍 建 设 具 有 非 常 重 对 要 的 意 义 。 当 然 ， 搞平 均 主 义 ， 开 收入 差 距 ， 应 当有 一 不 拉 也 个合 适 的 度 。不 然 又会 影 响 一 部 分 教 师 的工 作 积 极 性 和 热 情 ， 和 于 学校 的 发展 ， 不 因此 ， 如何 能 够 正 确 处 理 贡 献 与 公 平 的关 系 问 题 是 高 等 学 校 人 事 分 配 制 度 改 革 中 的关 键 问题 ， 我 们 必 须 认 真 而 正 确 地 处 理 好 这 种 关 系 ， 能 真 正 使 薪 酬 制 度 才
论我校人事分配制度改革
人 事制 度 改 革 ， 得 了不 小 的成 效 。但 在 实 际操 作 中 ， 多 盾 。
一
１ 核 存 在 匝 数量 、 质 量 现 象 。在 高 校 的 岗 位 考 核 工 作 中 ， ． 号 轻 些 高 校在 分 配 制度 改革 中 把 主 要 注 意 力 放 在 了如 何 较 好 地 解 决
从 ２０ 年 至 今 ， 校 在 机 构 设 置 上 本 着 规 范 合 理 、 简 高 效 ０１ 全 精 的 原 则 ， 行 了 调 整 精 简 ； 岗 位 设 置 上 建 立 起 按 需 设 岗 、 优 聘 进 在 择
任 、 同管 理 的 制 度 ； 岗 位 设 置 上 ， 教 学 岗 位 分 为 关 键 岗 两 级 合 在 将 （ 、 ） 重 点 岗 位 三 级 （ 、 、 ） 一 般 岗 位 七 级 （ 、 、 、 、０ ｌ 、２ 。 １２ ， ３４５， ６ ７ ８ ９ １ 、 １ １ ） 将 管 理 行 政 岗位 和 教 学 辅 助 岗 按 照 不 同 的 条 件 分 别 设 置 了 ｌ ２级
三 、 校 人 事 分 配 制 度 的 完 善 我 （ ） 校 人 事 分 配 制 度 改 革 的 现 状 一 我
科 学 的 内部 管 理 体 制 改 革 以 激 发 高 校 内 部 的 发 展 潜 能 ， 而 很 好 的 完 进 成这 一战略 任 务 ， 于每 个高校 来说 ， 是 一个 重要 的课题 。而 高校 内 对 都 部 的人 事 分 配 制 度 改 革 又 是 学 校 内部 管 理 改 革 的 重 申之 重 。
分 叫 的 分 配激 励 机 制 。 上 海 交 通 大 学 将 侧 重 点 向教 学 科 研 一 线 教 师 倾 斜 ， 且 针 对 不 同人 员 ， 据 不 同 条 件 划 分 了 岗 位 层 次 ， 建 并 根 构 出 一 种 “ 进 能 退 ” 分 配 体 系 ， 营 造 高 校 内 部 的 良 性 激 励 环 境 能 的 为 奠 定 了坚 实 的基 础 。 ２ 情 考 虑 到 ＿ 年 教 师 以 及 管 理 人 员 的 现 状 ， 大 了 对 他 ． 酌 ｒ青 加 们 的 激 励 力度 。对 于 中 青 年 优 秀 人 才 ， 海 交 通 大 学 充 分 考 虑 其 上 实 际 情 况 ， 置 了 多 种 激 励 途 径 ， 如 管 理 人 员 岗位 津 贴 的 分 配 上 ， 设 （ 除 按 校 级 、 级 、 级 和 一 般 科 员 四 级 确 定 相 应 的标 准 以外 ， 给 处 科 还 予 具 有 硕 士 及 博 士 学 位 的 行 政 人 员 一 定 的 岗 位 津 贴 ， 关 人 员 可 相 按 就 高 原 则 选 择 ） 使 其 有 动 力 、 压 力 ， 激 发 其 工 作 效 能 的 同 ， 有 在 时 ， 证 了人员的稳定 。 保
浅谈高校分配制度改革
要】 高校 分 配制 度 改革 是 高校 人 事 制 度 改 革 的核 心 ， 是 高校 稳 定 与 发 展 的 关键 。 文 分 析 了高 校 分 配 制 度 改 革 的 现状 ， 也 本 阐述 了推 进
高校 分 配 制 度 改 革 的 重要 性 。 讨 完善 高校 分 配 制 度 改 革 的 思路 。 探
先 ， 顾 公平 ”“ 产要 素参与分 配” 兼 、生 的原 则 。 索 以 岗定 薪 、 劳 取 结 。 下 面 谈谈 一 些改 革 的思 路 。 探 按 酬 、 劳 优酬 为 主要 内容 的校 内分 配 办 法 。 要 积 极 推 进 高 等 学 校 分 配 优 “ （ ） 面 推 进用 人 制 度 改 革 一 全
【 键词】 关 高校 ； 配 制 度 ； 革 分 改
急 不 随着 高 等教 育 事 业 的 不断 发 展 ， 以分 配 制 度 改 革 为 核 心 的高 校 人 化 。 功 近 利 行 为 泛 滥 等 。 只有 采 取 措 施 ， 断 的 推 进 分 配 制 度 改 革 ， 事 制 度 改 革 成 为推 动 高 校 稳 定 与 发 展 的重 大 举 措 。 校 实 施 分 配 制 度 才 能 实 现 高校 的历 史 使 命 。 高 改 革 。 以形 成 竞争 向 上 的激 励 机 制 ， 高 教 职 工 的 事 业 心 和 进 取 心 ， 可 提 促 进 高 校 更 好更 快 地 发 展 。在 市 场经 济 体 制 下 ， 校 要 积 极 探 索 适 合 高
维普资讯
科技信息
。高校讲坛ｏ
Ｓ ＩＮ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ ＯＧ Ｆ Ｒ ＴＯＮ ＣＥ Ｃ Ｅ Ｈ ＯＬ ＹＩ Ｏ ＭＡ Ｉ Ｎ
２０ ０ ８年
第 ８期
浅谈高校分配制度改革
高校人事制度改革 举措
高校人事制度改革举措
高校人事制度改革是推进高等教育内部改革的重要举措之一。
高校人事制度改革主要包括教师选拔和培养、人事管理、薪酬制度改革等方面的内容。
下面就高校人事制度改革的几个重要举措展开阐述。
首先，高校应加强教师选拔和培养。
要按照市场需求和学科建设的需要，制定合理、科学的教师选拔标准，通过公开招聘、公平评价等方式选拔优秀教师。
同时，要加强教师培养，注重教师的学术能力和教学能力培养，提高师资队伍的整体素质。
其次，高校人事管理制度应更加科学合理。
在人事管理方面，应注重激励机制的建立。
通过建立以绩效为核心的激励机制，激发教师的积极性和创造性，增加工作动力。
并要建立完善的考核评价体系，对教师的工作进行全面、客观的评价，确保人事管理的公正性和科学性。
此外，高校薪酬制度也需要进行改革。
要建立起与教师工作质量和教学成果相对应的薪酬分配制度，确保教师的劳动价值得到合理回报。
同时，还要注重激励优秀教师和鼓励创新，通过给予额外奖励等方式，提高教师的薪酬待遇。
最后，高校还应加强对教师的职业发展支持。
要建立健全的教师职称评审制度，确保教师晋升职称的公正性和公平性。
同时，还要开展各种形式的继续教育培训，提供广泛的职业发展机会，帮助教师提升专业水平和教学能力。
总之，高校人事制度改革是高等教育发展的重要内容，需要在教师选拔和培养、人事管理、薪酬制度和职业发展支持等方面进行综合改革，以提高高校人才队伍的素质和整体实力。
只有这样，才能更好地适应社会需求，推动高等教育事业的持续健康发展。
深化高校人事制度改革
深化高校人事制度改革高校人事制度是指高校在人力资源管理方面的操作规范和制度安排。
深化高校人事制度改革的目的是为了提高教育质量，优化高校人才队伍的组成，推动高校人才培养和科学研究的发展。
下面从人才引进、选拔任用、激励机制和绩效评价等方面，探讨深化高校人事制度改革的具体举措。
首先，人才引进是深化高校人事制度改革的重要方面。
为了吸引更多高层次人才加入，可以通过提高引才政策，扩大引才范围，为人才提供更多的职业发展机会。
同时还要加大对“青年拔尖人才”、“科研拔尖人才”、“教学拔尖人才”的引进力度，为他们提供更多的科研经费和实验条件。
其次，选拔任用方面的改革也是关键所在。
应该根据岗位需求和人才特点的不同，建立灵活多样的选拔任用机制。
可以采用考试、笔试、面试、论文评审等多种手段评价人才的能力和素质，确保高校人才的选拔工作公平、公正、公开。
同时，在选拔任用过程中要注重鼓励创新和开放，鼓励优秀人才从事教育教学科研工作。
另外，建立激励机制也是深化高校人事制度改革的重要环节。
可以通过优先分配教材编写、转发项目、鼓励申请专利等方式，为人才提供更多的机会和福利，激发他们的创造潜力和工作热情。
此外，还可以建立高效的绩效考核制度，将教学、科研、社会服务等因素纳入考核体系，对人才进行全面评价，确保激励机制的公正和有效性。
最后，绩效评价是深化高校人事制度改革的核心要素之一。
要从单纯的教学效果评估向全方位评价转变，注重教学质量、科研水平、学术影响力等方面的评价。
同时，要倡导团队合作和跨学科研究，促进高校人才的协作和交流，提高整体绩效水平。
综上所述，深化高校人事制度改革是一个系统性的工程，需要从人才引进、选拔任用、激励机制和绩效评价等方面进行改革。
只有通过不断完善制度、增加公正性和科学性，才能更好地发挥高校人才的作用，推动高校的发展。
实施岗位设置管理 推进高校人事分配制度改革
认 真细 致地 测 算 ， 掌握 校 内各 级各 类人 员结 构 比例 情况 ， 析研 究 事 业 发 展对 人 才结 构 比例 的需求 ， 分 科学 设 置 岗位 。对 岗 位 职 责 、 申报 条 件 、 用程 序 聘 作 出切合 实际 的 明确规 定 ， 岗位设 置 与聘用 工作 为
略高度 ， 根据 学 校 发 展 的需要 ， 学合 理 地设 置 岗 科
、
高校实施 岗位 设置 管理 的重 要作 用
（ ） 利 促进 高校人 才队伍 建设 三 有
位， 规范人才聘用的条件标准 ； 以优化结构、 提高效 这种管理模式存在 的弊端 ： 一是一旦职工国有正式 益、 突出业绩贡献和能力水平为导向， 构建公平竞争 职工身份确定 ， 就只 能进不能出； 二是职工某种 岗 的人才选拔机制， 从而促进人才队伍建设与发展。
位身份确定 ， 无论是否从事该岗位工作 ， 薪酬待遇 （ 有利于激发职工的工作热情。 四） 不变。实施岗位设置管理 ， 目标是建立以岗位管 其 实施岗位设置管理不仅有力地促进 高校用人 理和聘用制为基础的用人制度 ， 重点是转换用人机 机制的转换 ， 也为高校推行岗位绩效工资制奠定了 制， 实现 由身 份管理向岗位管理 的转变 ， 岗变薪 基础。这次国家岗位设置管理有关文件， “ 对岗位设 变”由固定用工 向合 同用工转变 ， ， 如不能履行合 同 置分了管理 、 专业技术 、 工勤三大系列 ， 每个系列又 规定职责任务 ， 可以解除用工合同。从而有效 的克 分了若干个等级 。这样 ， 各类人员 的工资待遇将直
实施 岗位设 置 管理 ， 对推 进 高校人 事 分 配制 度 改革具有 重要 的意 义。对 高校 实施 岗位 设置 管理的作 用、 基 本原 则、 注意 的重点 问题等 作 了简要 阐述 。 关键词 ： 高校 ； 岗位 设 置管理 ； 事分 配制度 ； 人 改革
高校人事制度的改革的困难
高校人事制度的改革的困难高校人事制度的改革是一项复杂而又艰巨的任务。
高校人事制度是指对教师的聘任、评聘、晋升、退休等方面进行管理的制度体系。
在改革过程中，我们会面临许多困难。
首先，我们面临的困难是制度软约束的问题。
由于我国高校人事制度长期以来存在固化、僵化的问题，一些职称晋升标准模糊，评聘程序不透明，导致教师刻意迎合制度，注重表面功夫，而不注重学科研究和人才培养。
因此，改革过程中需要解决制度本身的软约束问题，使制度更加科学、公正、透明，引导教师注重学术能力和教学质量。
其次，高校人事制度改革还面临思想观念需要转变的困难。
长期以来，一些高校教师晋升的唯一标准是科研成果的数量和级别，忽视了教学水平、人文素质和学术影响力等其他方面。
因此，对于一些教学才能优秀但科研成果不丰富的教师来说，他们在晋升评聘时会面临困境，也会对改革持怀疑态度。
在改革过程中，需要引导教师树立正确的思想观念，充分认识到高等教育不仅是科研的场所，更是培养人才的场所。
再次，高校人事制度改革还面临各方利益的博弈问题。
改革的过程中，涉及到各个层级的利益关系，包括教师、学生、院系等多方面的利益。
一些教师可能因为改革而对自己的利益带来变化感到抵触，院系可能因为改革而面临机构调整和资源重新分配等问题，这都会导致改革的推进受到阻碍。
因此，在改革过程中，需要通过妥善解决各方利益博弈问题，确保改革的顺利进行。
最后，高校人事制度改革还面临管理手段不足、执行力度不够的问题。
改革需要制定一系列切实可行的政策措施，确保改革的顺利进行。
同时，需要加强对改革政策的宣传和解释，确保各级管理者能够正确理解和执行政策。
另外，对于违反改革政策的行为，还需要有相应的问责机制，以保证改革落到实处。
总的来说，高校人事制度的改革面临许多困难，这需要我们充分认识到问题的复杂性和艰巨性，并采取相应的政策和措施加以解决。
只有通过改革，才能使高校人事制度更加科学、公正、透明，促进教学研究水平的提升，推动高等教育事业的发展。
河南理工大学人事管理及薪酬分配制度改革方案（试行
河南理工大学人事管理及薪酬分配制度改革方案(试行河南理工大学人事管理及薪酬分配制度改革方案(试行(一)：河南理工大学校内津贴分配改革方案中国共产党河南理工大学委员会(通知)校党文…2010‟76号关于印发《河南理工大学校内津贴分配改革方案》的通知各党委、党总支，校属各单位：根据《河南理工大学校内津贴分配改革方案》（校党文…2007‟24号）执行情况，在征求意见的基础上，结合学校实际进行了修订完善。
现将《河南理工大学校内津贴分配改革方案》印发给你们，请遵照执行。
中共河南理工大学委员会河南理工大学—1—2010年11月22日河南理工大学校内津贴分配改革方案为进一步深化人事分配制度改革，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，根据中共河南省委组织部、省人事厅、省教育厅《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》（豫教人…2003‟88号）和《关于印发＜河南理工大学人事分配制度改革方案（试行）＞的通知》（校党文…2006‟25号）精神，制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻落实国家、省有关人事分配制度改革文件精神，稳步推进人事制度改革，建立以岗位管理为标志，重实绩、重贡献和向高层次人才及高水平成果倾斜的分配政策体系与激励机制，进一步增强办学活力和核心竞争力，加快建设高水平教学研究型大学的进程。
二、分配原则（一）强化考核，责酬一致。
实现各类各级人员的岗位职责、考核奖惩和个人待遇相结合，坚持多劳多得、优劳优酬的分配原则。
（二）效率优先，兼顾公平。
在整体收入水平稳步提高的基础上，通过加大投入，体现政—2—策导向，实现“两个倾斜”，即：向教学科研第一线倾斜、向高层次人才和高水平成果倾斜。
（三）分级考核，二次分配。
按照校、院两级管理模式，坚持重心下移，实施两级考核和分配，实现学院的责、权、利相统一。
三、校内津贴的界定和发放范围校内津贴是除国家规定的标准工资和政策性补贴以外学校自行设立的津贴。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校人事分配制度的改革
高校人力资源是高校可持续发展的重要资源，只有加强对高校人力资源的管理，提高管理质量和水平，才能驱动高校不断发展前进。
本文就浅要谈谈高校人事分配制度的改革。
一、高校人事分配制度的改革现状
1.高校人事分配制度改革的基本情况
1999年9月，教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，要求高校通过改革人事分配制度和理顺管理体制，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，揭开了我国高等学校新一轮人事分配制度改革的序幕。
2000年人事部、中组部、教育部共同下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，确定了“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，全面推行聘任制度，扩大学校分配自主权，明确了我国高校人事分配制度改革的指导思想和发展目标。
这些重要文件的颁发，标志着全国高校人事分配制度改革进入了新的阶段。
2.现行高校人事分配制度改革存在的问题
①教学、科研、社会服务之间的平衡问题。
教学、科研、社会服务是高校的三大任务，也是教师活动的主要内容。
理论上高校都把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在办学实践中多把科研的考核放在首位。
这一方面是由于科研的业绩与学校之间的实力比较密切相关，而且具有立竿见影的效果；另一方面也由于相
对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。
这种政策的引导必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，影响了对教学和参与社会服务实践的投入，制约了教学质量的提高。
②不同学科之间的平衡问题。
不同学科之间的科学研究具有不同的规律和要求，其成果的表现形式也相差甚远。
就科研主体与客体的关系而言，人文社会科学研究主要与研究者本人的创新素质和掌握的知识资料密切相关，有些也受到人类活动周期的制约；自然科学研究除要求研究者本人具有一定的研究能力之外，还受到实验条件、研究对象活动规律和周期的制约。
现代大学多是多科性或综合性大学，学科之间的不可通约性给学术绩效的考核带来很大困难，从而使以考核为依据的分配很难在不同学科之间达到平衡。
③业绩考核中质与量的平衡问题。
科研的业绩考核应该对完成工作的质和量两个方面提出要求。
在目前高校的考核评估体系中，对工作量的要求比较详尽完善，而对质却缺乏有说服力的考核标准。
对教学工作的量化考核问题，同样是一节课，不同的教师在其中体现的劳动会有很大的差别，产生的实际效果也不一样。
二、高校人力资源管理的创新途径
1.理念创新是高校人力资源管理创新的根基
①树立“以人为本”的观念。
在高校树立“以人为本”的观念就是要强调教职工在学校中的主体地位，用新的人本管理方法来调动教职工的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。
②树立“突出重点、全面协调”的人才
观。
高校应加强对教师的管理，建立起以教师为中心的现代师资管理模式。
高校除了需要一大批搞教学科研的高层次人才外，也需要一批德能兼备善于管理的行政、教学管理人员，还需要一批爱岗敬业、认真负责的后勤服务人员，三者缺一不可。
2.机制创新是高校人力资源管理创新的关键
①要建立正确的用人机制。
高校要进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。
②要健全合理的考核机制。
高校必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系，形成公平、理性、有序的竞争，使人才的贡献得到认可，使真正优秀的人才脱颖而出。
③要实施有效的激励机制。
人才的激励是教职工保持良好工作状况的重要条件。
有效的激励机制不仅可以提高教职工的工作积极性，同时也是促进教职工发展的举措。
一方面，要充分利用物质激励，建立以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。
另一方面，要灵活运用精神激励，除了给予常规的荣誉激励外，高等学院应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。
3.配置创新是高校人力资源管理创新的重点
①规范高校内部组织机构。
应根据外部环境和内部条件的变化，将计划经济条件下的人事处更名为人力资源管理部。
它不再是人们思想深处根深蒂固的行政领导部门，而是学校对人力资源进行规
划、组织、控制、激励的管理服务部门；其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。
要根据高校教学、科研、党政、后勤服务各方面的不同职能，实行不同的管理办法。
要进一步改革和完善教学、科研工作的管理体制；后勤服务要从学校中剥离出来，抓住有利时机，创造条件，实现社会化。
要根据精干、高效的原则，合理设置学校党政职能部门。
②加强编制管理，实现人力资源的优化配置。
要精简高校行政机构和过剩人员尤其是高校管理人员，实行有效的编制管理办法。
针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧缺，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象，一方面，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度；另一方面，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘用制为切入点，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置和高效率使用。
参考文献：
[1]陈万明，冯承详.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[j].江南大学报，2007（2）.
[2]郑伦幸.论我校人事分配制度改革[j].教育时空.
[3]许今燕.高校人事分配制度改革问题及对策研究[n].西安工业大学学报，2008（2）.。