薪酬管理制度(范文)

XXXX人力资源管理制度汇编薪酬管理制度第一章总则第一条在遵循国家《劳动法》的前提下，为了适应公司新的战略目标及业务特点，能在激烈竞争的市场环境中吸引、保留、激励并发展优秀人才，把薪酬激励和公司的长远利益结合起来，以实现公司的整体战略目标，特制定本薪酬管理制度。第二条本薪酬管理制度设计的管理范围是：与公司签订正式劳动合同的人员，临时工作人员不纳入本管理制度范畴。第二章管理职责第三条公司人力资源部管理职责：（一）制订公司的薪酬管理政策；（二）组织公司人

工成本年度预算编制工作；（三）监督公司各部门薪酬政策和人工成本年度预算的执行情况；（四）制订公司年度调薪政策，并提供技术支持、技巧指导、绩效考核工具；（五）实施各部门年度调薪工作；（六）组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司薪酬水平的调整提出建议方案；（七）负责公司的薪酬管理，包括薪酬发放和沟通；

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XXXX人力资源管理制度汇编（八）为薪

酬政策提出合理化建议。第四条公司部门

负责人管理职责：（一）根据薪酬管理制度

提供下属员工的薪酬定薪建议；（二）根据

绩效管理制度提供下属员工的年度调薪建议；

（三）负责下属员工的薪酬沟通工作。第三章薪酬策略第五条实行“以岗定级，以级定薪，以绩定奖，岗变薪变”的原则。第六条建立与市场接轨的薪酬体系：（一）薪酬水平具有市场竞争力：市场化薪酬水平定位为全薪总现金收入。结合公司薪酬现状，确保市场化薪酬体系能够吸引专业人才，促进公司业绩长期发展，现阶段公司薪酬市场定位

P50分位，随着公司发展最终达到市场较高薪酬水平。（二）每年进行一次市场薪酬水平检视，可根据外部市场水平及公司业务发展需要等因素进行薪酬水平策略调整；（三）薪酬结构与市场薪酬结构进行接轨，浮动薪酬结构占比随职位等级上升而增大。第三章薪资框架相关定义第七条职级是岗位价值的体现，公司参考岗位的市场价值及岗位职责确定了部门正职及以下级别为GGS5－13职级，不同岗位对应相应的职 2

XXXX人力资源管理制度汇编级，岗位发生变化，职级相应发生变化。第八条公司采用带宽相对较宽的薪酬以鼓励员工在本岗位上持续的提升能力和业绩。薪酬带宽是同一职

级薪酬支付的区间范围，是各职级薪酬的最大值与最小值差距比例，一般随着职级的上升，带宽逐渐增大。各职级薪酬的最大值和最小值之间的绝对值区间范围称为薪酬区间。第九条带宽表示该职级薪酬变动的最大差异。带宽设置要考虑的因素：职位价值创造的空间、职位所在的管理层级和晋升的可能性、熟手与新手的能力差距、企业文化和管理倾向等。第十条薪酬区间划分为七个薪档，其中第一薪档为最小值，第七薪档为最大值。每个薪档对应员工不同的技能、职责、知识水平、胜任能力及不同的绩效结果，公司应定期审视其分布的合理性。第十一条级差是相邻两个职级的薪酬中位值差异的比例，一般随着职级的上升，级差逐渐增大。级差需综合公司的职级设计架构与市场薪酬水平分析的结果确定。第四章薪酬结构第十二条员工现金薪酬分为固定部分和浮动部分。（一）固定部分包括固定薪酬和津贴。（二）明确各岗位对应职级，统一固定工资、津贴、补贴；（三）明确岗位工资级别和薪档的确定原则；（四）适时根据公司薪酬策略和市

场行情调整固定薪酬标准。第十三条薪酬实行宽带薪酬制。一共设立13薪级（对应GGS5－17 3

XXXX人力资源管理制度汇编级），每一薪级设立7个薪档。薪酬带宽随着职级上升而增大，范围值为30%－70%。第十四条浮动部分包括绩效奖金，特殊情况专项奖和总经理奖励基金。第十五条浮动薪酬的设计原则：（一）员工个人努力对公司业绩的影响度：影响度越大，浮动薪酬占比越大；（二）公司发展阶段：公司高速发展阶段，浮动薪酬占比较大；（三）与市场的对接：向市场靠拢，体现薪酬的激

励性。第十六条绩效奖金非固定发放，需与绩效表现挂钩，计算公式为：当年个人绩效工资总额＝个人绩效工资×个人绩效系数。其中，

绩效系数按公司绩效管理相关规定确定。第十七条在公司没有完成目标而个别营业部完成目标的情况下,若该营业部考核情况良好,则对该

营业部进行特殊专项奖励。具体奖励方案经考核后上报总经理办公会议

审批执行,同时报备董事会。第十八条公司另设立总经理奖励基金按照公司年度税后利润的2％提取，由总经理对公司有特殊贡献的员工

进行奖励。第十九条各职级目标浮动薪酬比例如下表所示：4

XXXX人力资源管理制度汇编公司各职级浮动薪酬比例表层级管理序列专业序列支持序列 GGS14-16 业务：60：40 职能：65：35 业务：65：35 GGS9-14 职能：70：

30 业务：75：25 GGS7-14 职能：80：20 90：10 GGS5-9 第二十条公司按国家规定缴纳五险二金及发放其他福利。第五章定薪第二十一条新员工定薪根据入职评估结果进行定薪，应遵循以下基本原则（包含但不限于）：（一）人员任职资格，包括相关教育背景与工作经验；（二）相同职位或类似职位现有员工的薪资水平；（三）新员工在招聘评估过程中表现出来的胜任能力。第二十二条同职级的员工可根据其过往工作经验、面试意见、绩效表现在工资区间中处于不同的薪档。 5

XXXX人力资源管理制度汇编第二十三条试用期薪酬（一）应届大学毕业生确定统一标准起薪，转正后，根据其表现确定其正式职位、职级及薪档。每年根据应届毕业生的供求情况和市场情况，适当调整制定当年应届毕业生的试用期薪酬标准。起薪水平原则上为6级薪档的最低档。（二）社会招聘人员首先根据其所在的职位、职责确定其所在职级；然后根据其相关工作经验、绩效和能力的综合评价确定其所在的薪酬区间。试用

期的固定薪酬为转正后固定薪酬的80％。浮动部分根据所在职级及序列相应的薪酬结构来确定（参照各职级及序列目标浮动薪酬比例表）。（三）关键岗位特招人员由于特殊岗位市场竞争性的情况及公司战略性人才的需要，个别关键岗位特招人员的固定薪酬可以高于带宽上限10%-30%，即固薪系数为其带宽上限值的 1.1-1.3（但这类人员的数量一般不应超过公司总人数的2%）。根据其所在的职位、职责确定其职级和薪酬区间，然后根据其相关工作经验和能力设置固薪系数。试用期的固定薪酬为转正后固定薪酬的80％。浮动部分根据其所在的职级和序列的薪酬结构来确定。 6

XXXX人力资源管理制度汇编薪档定薪说明1档能力培同层级中个人能力、绩效水平还未完全满足岗位育期任职要求，通常具备较少的工作经验2档3档能力展同层级中具备较好个人能力和绩效水平，能满足4档（中位值）现期岗位任职要求，通常具备一定的工作经验5档同层级中个人能力、绩效水平表现卓越，为内部6档能力卓表率，也