职务序列工资确定与调整规则_1
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
国企班子薪酬管理制度
国企班子薪酬管理制度第一章总则为了规范国有企业领导班子的薪酬管理，激励领导干部积极工作，提高企业经营效益和员工福利待遇，制定本制度。
第二章职务序列与薪酬等级国有企业领导班子分为高级管理人员和中级管理人员两个层级，具体职务序列和薪酬等级规定如下：1. 高级管理人员：包括总经理、副总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理职责和工作经验确定。
2. 中级管理人员：包括部门经理、业务主管等中级管理人员，其职务序列和薪酬等级根据其管理范围和工作表现确定。
第三章薪酬构成与核定1. 薪酬构成：国有企业领导班子薪酬由基本工资、津贴、奖金、绩效工资等组成，其中基本工资由企业按规定发放，津贴根据职务特点和工作环境给予补贴，奖金和绩效工资根据个人和企业绩效核定。
2. 核定原则：国有企业领导班子薪酬核定原则包括绩效导向、公开透明、公平合理、平等待遇等原则，核定过程应当完全公开透明，确保领导干部薪酬合理、公平。
第四章绩效考核与薪酬激励1. 绩效考核：国有企业领导班子绩效考核按照企业绩效目标和个人绩效目标制定，考核内容包括工作业绩、廉政纪律、团队合作等方面。
2. 薪酬激励：国有企业领导班子绩效考核结果与薪酬挂钩，优秀表现者给予适当奖金和晋升机会，表现一般者给予提醒和培训，表现不佳者给予处罚并调整工作岗位。
第五章保障措施与责任追究1. 保障措施：国有企业领导班子薪酬管理应当建立健全监督机制，确保薪酬分配公平合理，保护领导干部的合法权益，维护国有企业的利益。
2. 责任追究：对于违反国有企业领导班子薪酬管理制度的领导干部，将按照企业规定进行追责处理，包括降级、降薪、辞退等处罚。
第六章附则1. 本制度自发布之日起正式实施，国有企业领导班子应当立即执行。
2. 本制度最终解释权归国有企业所有，如有调整或修改将另行通知。
以上是关于《国企班子薪酬管理制度》的详细内容，希望能够为国有企业领导干部的薪酬管理提供一定的指导。
职务工资和级别工资对照表2023
职务工资和级别工资对照表2023随着社会的不断发展和经济的不断增长，各行各业的工资标准也在不断调整。
对于许多人来说，工资待遇是选择工作的一个重要因素。
而对于公务员和事业单位工作人员来说，工资标准更是他们关注的焦点之一。
了解职务工资和级别工资对照表是非常重要的。
今天，我们将深入探讨2023年的职务工资和级别工资对照表。
一、职务工资对照表1. 中央部门职务工资对照表中央部门是国家机构中的中央行政单位。
其职务工资对照表是按照国家相关规定执行的。
2023年中央部门职务工资对照表主要包括以下内容：（1）职务序列（2）职务等级（3）职务工资（4）级别等级（5）级别工资2. 地方部门职务工资对照表地方部门是指地方政府机构的行政单位。
地方部门职务工资对照表是由各地方政府根据国家相关规定制定并执行的。
2023年地方部门职务工资对照表内容与中央部门类似，但具体标准可能略有不同。
二、级别工资对照表1. 中央部门级别工资对照表中央部门的级别工资对照表是按照国家相关规定执行的，主要包括以下内容：（1）级别序列（2）级别等级（3）级别工资（4）职务序列（5）职务等级2. 地方部门级别工资对照表地方部门的级别工资对照表由各地方政府根据国家相关规定制定并执行。
其内容与中央部门级别工资对照表类似，但具体标准可能略有差异。
三、职务工资与级别工资对照表的关系职务工资和级别工资是密切相关的，两者相互影响、相互制约。
一般情况下，职务工资和级别工资对照表中的职务和级别是一一对应的关系，例如某一职务对应某一级别，而某一级别对应某一职务。
这就意味着，不同级别的工作人员即使从事相同职务，其工资标准也可能不同；而同一级别的工作人员即使有不同的职务，其工资标准也可能相同。
四、职务工资和级别工资对照表的调整职务工资和级别工资对照表的调整是由国家相关部门根据国家经济发展情况、通货膨胀率、各行业工资水平等因素进行综合考虑后进行的。
一般情况下，每年都会对职务工资和级别工资对照表进行适当调整。
某通信公司岗位薪酬体系实施细则
某通信公司岗位薪酬体系实施细则一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。
（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。
（三）先套改、后优化原则。
为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。
套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。
（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在2008年6月20日后原通信和原二级通信提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。
二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。
公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。
（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。
不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。
全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。
销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。
员工根据任职岗位进入相应序列。
（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。
职务序列工资确定及调整规则-1
确定岗位工资等级的原则：1以岗定薪,薪随岗变,实现工资与岗位价值挂钩;2岗位责任与任职资格相结合;3岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4针对不同的岗位设置两条晋级通道，鼓励专业技术类人员专精所长。
四、2。
专业技术序列岗位工资调整意见根据集团历年招聘任务完成情况，结合集团及各子公司长期空缺岗位梳理结果，参考专业技术人员工作的创造性、难替代性和核心性，集团办公室识别出了四类岗位:设计岗、工程岗、营销岗、财务岗,拟在本次调整中根据市场导向,使其工资基本匹配西安人力市场相类似岗位的工资水平.1．工资标准集团公司在综合考虑各级专业技术职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素，将专业技术岗位序列分为初级专业技术职等、中级专业技术职等、高级专业技术职等和专家级四个等级.2．薪档设置结合集团发展实际及人力资源现状，根据本次工资设置原则，参考西安人力资源市场部分职位工资指导价位，综合考虑设计岗、工程岗、营销岗、财务岗四类专业技术岗位行业实际及工作特性，具备专业技术等级。
具体职位等级及薪资级距表见后。
五、工资起薪、调薪及发放规则1。
职务序列岗位工资起薪及调整规则（1）岗位资格的评定①业务员1档：全日制普通大学三本应届毕业生,或集团认为其能力能够胜任该岗位工作;2档：全日制普通大学二本应届毕业生,或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3档：全日制普通大学一本应届毕业生,或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：国家“985工程”院校应届本科毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作的人员.②主办1档：大学本科毕业并累计工作年限满2年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1年，或取得初级职称后满1年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作;2档:大学本科毕业并累计工作年限满3年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满1年，或国家“985工程”高校硕士毕业后工作不满1年，或取得初级职称后满2年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作;3档：大学本科毕业并累计工作年限满4年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满2年，或取得初级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4档：大学本科毕业并累计工作年限满5年,或全日制统招硕士毕业后工作年限满3年,或取得初级职称后满4年，或具备中级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
公司职位薪酬管理制度
公司职位薪酬管理制度第一章总则为了建立合理、公平、透明的薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高公司业绩，公司制定本薪酬管理制度。
第二章薪酬档次设置公司根据员工的职位、工作内容、工作性质、工作责任等因素，将员工分为不同的薪酬档次。
薪酬档次的设置应当合理，保证相同职位的员工在同一薪酬档次内具有相对一致的薪酬水平。
第三章薪酬结构公司将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是员工根据职位等级确定的月度固定工资，绩效工资是员工根据工作业绩进行评定的月度奖励。
第四章薪酬核定公司将根据员工的薪酬档次和绩效评定结果确定员工的薪酬水平。
基本工资的核定根据员工的职位等级确定，绩效工资的核定根据员工所处的绩效等级确定。
第五章绩效评定公司将根据员工的工作业绩、工作态度、工作效率等因素进行绩效评定。
绩效评定结果将直接影响员工薪酬的核定。
第六章薪酬福利除了基本工资和绩效工资外，公司还为员工提供一些额外的薪酬福利，包括年终奖、节日福利、福利金等。
这些薪酬福利的发放将根据公司规定和员工绩效情况确定。
第七章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素定期对员工薪酬进行调整。
薪酬调整将保证员工的薪酬水平与市场水平保持一定的相适性。
第八章薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，禁止员工之间相互比较薪酬水平，以避免产生不必要的矛盾和纠纷。
第九章附则本薪酬管理制度经公司管理层审定，将于颁布后正式实施。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行修订和完善，以确保其能够有效地发挥激励员工的作用。
公司将根据员工的绩效评定结果和公司业绩情况，动态调整薪酬档次和薪酬结构，以促进员工的积极工作和公司的长期发展。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M 序列和P 序列职等以BAND 划分，共12 等，由低到高分别为4.职等薪酬带宽（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设3 个职级（CBA），3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A 逐级晋升；职级达到A 方可进行下一职等，且新职等C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准2.4 晋升周期：每年10 月份一次。
3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271 的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位级别工资标准
岗位级别工资标准岗位级别工资标准是企业内部制定的一项重要规定，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制。
在现代企业管理中，科学合理地确定岗位级别工资标准对于提高员工的积极性和工作效率具有重要意义。
下面将从岗位级别工资标准的制定原则、具体操作和实施效果等方面进行探讨。
首先，岗位级别工资标准的制定应当遵循公平公正的原则。
不同岗位的工资标准应当根据其工作性质、工作内容、工作难度、工作环境等因素进行科学合理的评估和确定，避免因主管或其他不相关因素而导致工资标准的不公平。
同时，应当充分考虑市场行情和企业的财务状况，确保工资标准既能够满足员工的需求，又不会给企业带来过大的负担。
其次，具体操作上，制定岗位级别工资标准需要进行科学的岗位分析和评价。
通过对不同岗位的工作内容、技能要求、责任和职权等方面进行全面细致的分析，确定不同岗位的级别和工资范围。
在这个过程中，需要充分听取员工的意见和建议，确保工资标准的制定符合实际情况和员工的期望，提高员工对工资标准的认可度和满意度。
此外，实施岗位级别工资标准需要建立健全的考核和激励机制。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬激励，激发员工的工作热情和创造力。
同时，要建立完善的薪酬调整机制，及时根据市场变化和企业发展情况对工资标准进行调整，确保员工的工资水平与市场保持一定的竞争力。
最后，实施岗位级别工资标准应当注重其效果评估。
企业应当定期对工资标准的实施效果进行评估和调研，及时发现问题和不足，加以改进和完善。
通过对工资标准的效果评估，不断提高工资标准的科学性和合理性，使其真正成为激励员工、促进企业发展的有效工具。
综上所述，岗位级别工资标准的制定和实施是企业管理中一项重要而复杂的工作。
只有遵循公平公正的原则，科学合理地进行岗位分析和评价，建立健全的考核和激励机制，注重实施效果的评估，才能够确保工资标准的公平性、合理性和有效性，为企业的可持续发展和员工的幸福感提供有力支持。
薪酬职级体系
薪酬职级体系（初稿）一、目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬职级体系的激励作用，特制定本制度。
二、制定原则（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
三、适用范围所有纳入XXXX体系的员工，即与XXXX签订正式劳动合同的所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1、公司正式员工薪酬构成（1）高层薪酬构成=基本工资+年终效益奖（2）员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴2、试用期员工薪酬构成（1）一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
（2）试用期工资为转正后工资的60%～70%，试用期内享受员工所发放的各类补贴。
五、工资岗位序列及职级、带宽1、公司根据不同岗位性质，将岗位序列划分为管理系列、专业系列、销售系列三大系列，岗位序列划分依据及薪2、针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异1.定级：一般职能人员的职级根据实际情况一般定C，个别优秀人员可达B，特殊申请可达A；2.销售人员入职定级定薪标准参照《长护险销售团队工资提成制度》，绩效工资对应当月通过初评人数5人，低于5人则绩效工资为0；3.照护管理员入职定级定薪标准参照《长护险照护管理员》薪酬方案，照护管理员薪资的固定部分为有责任底薪，每月需完成不少于60次巡检任务。
巡检任务不足时，由公司安排其他工作。
六、职级升降1、一般岗位职能人员评选规则可参照如下表方式设置2、特殊岗位（如销售团队、长护险照护团队）的职级升降评选方式可参照相对应的薪酬方案及提成制度（如附件）1.销售员职级工资升降级1.1销售员入职后，按职级工资对照表定薪，前两个月为保护期，不做升降级；1.2按各职级所对应的目标区间，销售员当月实际通过的初评人数认定为当月业绩，达到职级所对应的目标区间，则下月调整至对应职级；1.3销售员晋升主管职级，除上月实际通过的初评人事达到上一级的目标下限，还需具备带领两名销售员的能力，具体由销售经理评定；1.4职级为最低，若当月未达到职级目标下限，则下月直接淘汰。
企业经理人员薪资处理规则
企业经理人员薪资处理规则一、薪资构成企业经理人员的薪资由基本工资、绩效奖金、福利补贴和股权激励四部分构成。
1.1 基本工资基本工资是根据经理人员的职务、职级及企业相关规定制定的。
基本工资按月发放。
1.2 绩效奖金绩效奖金是根据经理人员的工作业绩、企业目标完成情况等因素进行评定的。
绩效奖金按季度发放。
1.3 福利补贴福利补贴包括五险一金、带薪年假、健康体检等，按照国家及企业相关规定执行。
1.4 股权激励股权激励是为了激励经理人员发挥更长远的价值，根据企业实际情况和经理人员的贡献度进行分配。
二、薪资调整2.1 调整原则薪资调整应遵循公平、合理、激励的原则，充分考虑市场行情、企业经营状况、个人绩效等因素。
2.2 调整周期薪资调整一般分为年度调整和特殊调整。
年度调整在每年年底进行，特殊调整根据企业需要随时进行。
2.3 调整程序薪资调整由人力资源部门提出方案，报请企业高层审批后实施。
三、薪资发放3.1 发放时间企业经理人员的薪资发放时间为每月约定的工资支付日。
3.2 发放方式薪资发放方式包括银行转账、现金等形式，具体方式由企业与员工协商确定。
3.3 发放要求薪资发放应严格遵守国家相关法律法规，确保薪资的及时、准确发放。
四、薪资保密企业经理人员薪资属于企业内部信息，应严格遵守薪资保密规定，不得泄露给无关人员。
五、附则本规则的解释权归企业所有，如有未尽事宜，企业可根据实际情况予以解释和补充。
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职位薪酬管理制度
职位薪酬管理制度职位薪酬管理制度（通⽤10篇） 在快速变化和不断变⾰的今天，各种制度频频出现，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作⽤。
到底应如何拟定制度呢？以下是⼩编收集整理的职位薪酬管理制度（通⽤10篇），希望对⼤家有所帮助。
职位薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。
公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。
3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。
⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。
2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。
2）年薪标准：由部门中层管理⼈员确定，⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。
事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表 (3)
事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表1. 引言事业单位是指由国家机关、事业单位和其他公共机构作为具体组织依据设立的，用于公共服务的非营利性法人组织。
事业单位的岗位工资薪级工资标准以及套改表是事业单位工资制度的重要组成部分，对于保障公务员和事业单位员工的合理收入分配具有重要意义。
本文将介绍事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表的相关内容，包括岗位工资、薪级工资标准的确定方法，以及套改表的制定和使用。
2. 岗位工资的确定方法事业单位的岗位工资是基本工资的核心组成部分，对于员工的职务和岗位等级起到重要的决定作用。
岗位工资的确定方法一般包括以下几个方面：2.1 岗位等级事业单位将岗位分为不同的等级，每个等级对应一个薪级工资标准。
岗位等级的划分一般根据岗位的责任、权力、知识技能等要求来确定，等级越高，岗位工资也越高。
2.2 岗位工资总额的划分事业单位将岗位工资总额划分为三个部分，分别是基础岗位工资、岗位绩效工资和岗位津贴。
基础岗位工资是根据岗位等级确定的，岗位绩效工资是根据个人工作绩效来确定的，岗位津贴是根据岗位特殊性、工作条件等因素来确定的。
2.3 岗位工资的调整事业单位的岗位工资一般每年进行一次调整，调整幅度根据单位的财政状况、经济发展情况、人力市场供求情况等因素来确定。
有时也会根据特殊情况进行临时调整。
3. 薪级工资标准的确定方法薪级工资是事业单位根据员工的工作年限和工作表现来确定的，是对员工工作经验和工作能力的一种认可和激励。
薪级工资标准的确定方法一般包括以下几个方面：3.1 工作年限事业单位将员工的工作年限分为不同的档次，每个档次对应一个薪级工资标准。
工作年限越长，薪级工资也越高。
3.2 工作表现事业单位会根据员工的工作表现来评定其薪级工资标准。
工作表现包括工作态度、工作质量、工作能力等方面的评价。
工作表现越好，薪级工资也越高。
3.3 薪级工资的调整薪级工资一般每年进行一次调整，调整幅度根据员工的工作年限、工作表现以及单位的财政状况等因素来确定。
2020年岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
职等职级图职等分级管理序列 M 专业序列 P 岗位级别职务等级职称职务等级职称BAND12决策层M8 总经理BAND11M7副总经理BAND10 高层管理M6高级一级中心总监（分公司总经理）BAND9 M5一级中心总监BAND8中层管理M4高级部门经理P8 首席专家BAND7 M3 中级部门经理P7 资深专家BAND6 M2 初级部门经理P6 高级专家BAND5 M1 主管P5 专家BAND4基层P4 高级专员BAND3 P3 专员BAND2 P2 助理BAND1 P1 实习生4.职等薪酬带宽M1-M8薪酬带宽序列职级薪酬带宽M8 总经理40K以上M7 副总经理30K-40K 10000M6高级一级中心总监（分公司总经理）23K-30K 7000M5 一级中心总监18K-23K 5000M4 高级部门经理15K-18K 3000M3 中级部门经理12K-15K 3000M2 初级部门经理10K-12K 2000M1 主管8K-10K 2000P1-P8薪酬带宽序列职级薪酬带宽P8 首席专家15K-18K 3000 P7 资深专家12K-15K 3000 P6 高级专家10K-12K 2000 P5 专家8K-10K 2000 P4 高级专员6K-8K 2000P3 专员4K-6K 2000P2 助理3K-4K 1000P1 实习生2K 0（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
岗位序列职等职级和薪酬管理规定完整版
岗位序列职等职级和薪酬管理规定HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND11.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最A。
（四）职级升降评选2.晋升晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
3.降级降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
职位薪酬等级体系设计PPT课件
科长
工程师
四
1900
副科长
工程师
三
1700
主办科员
助理工程师
二
1500
科员
技术员2
一
1200
办事员
.
技术员1
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
七级 六级 五级 四级 三级 二级 一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
7
职务等级表
职系
职层 职等 决策 管理
专业
业务 操作 事物
.
20
薪酬政策线的绘制步骤
（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果
16000
14000
市 场 薪
12000 10000
酬 值
8000
6000
4000
2000
0
0
100 200 300 400 500 600 700 800 工作评价点数
评价点数 124 147 168 185 199 221 242 269 297 344 359 408 419 449 526 587 619 694
市场薪酬水平 2858 3414 3750 3859 4375 4657 4871 5214 5936 6352 7158 8157 8975 9879 10611 11732 129. 97 13998
回归薪酬水平
2,681
3,142
3,562
3,902
4,182
4,622
5,042
5,582
6,143
7,083
7,383
企业职员的职务等级工资制度
企业职员的职务等级工资制度摘要：等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔...摘要：等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业和工种。
这些产业和工种实行等级工资制，有利于鼓励职工学习技术，提高技术、业务水平，积极劳动，也容易与国家规定的统一参考工资标准相衔接。
由于等级工资制偏重于反映潜在形态的劳动和流动形态的劳动，而非全面评价劳动差别，而且我们在移植过程中，以及在以后的实践中又没有形成正常的运行机制，因此，在执行时应与其它能较好反映职工实际劳动量的工资形式有机地结合起来，以利于工资分配更好地反映职工实际劳动贡献的差别。
下面为您介绍的时候等级工资制的另一种形式---企业职员的职务等级工资制。
企业职员的职务等级工资制是企业对管理人员和专业技术人员所实行的按照职务规定工资的一种工资等级制度。
职务等级工资制一般采用一职数级，上下交叉的办法，即在同一职务内划分若干等级，相邻职务工资等级线上下交叉，职员都在本职务所规定的工资等级范围内评定工资。
职务等级工资制是根据企业职员的劳动特点制定的。
企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者，一般不直接从事产品的生产，他们的劳动差别，主要体现在所担任职务的复杂程度、业务繁简、责任大小以及职责范围等方面。
职务不同，他们所支出的劳动也就不同，因此，适宜按职务高低规定不同的工资。
但是，担任同一职务的各个职员，由于文化程度、专业技能以及工作熟练程度不同，他们在工作中作出的贡献和劳动成果也不相同。
因此，在每个职务内部，还需要再划分若干等级，规定几个工资标准，借以反映同职务内部职员劳动的差别。
只有这样，才能较好地体现按劳分配原则。
职务等级工资制是由职务序列、业务标准、职责条例以及职务工资标准组成的。
1.职务序列职务序列是由企业依据《全民所有制工业企业法》及其它有关政策法规研究制定的。
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确定岗位工资等级的原则：1 以岗定薪，薪随岗变，实现工资与岗位价值挂钩；2 岗位责任与任职资格相结合；3 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；4 针对不同的岗位设置两条晋级通道，鼓励专业技术类人员专精所长。
四、2. 专业技术序列岗位工资调整意见根据集团历年招聘任务完成情况，结合集团及各子公司长期空缺岗位梳理结果，参考专业技术人员工作的创造性、难替代性和核心性，集团办公室识别出了四类岗位：设计岗、工程岗、营销岗、财务岗，拟在本次调整中根据市场导向，使其工资基本匹配西安人力市场相类似岗位的工资水平。
1．工资标准集团公司在综合考虑各级专业技术职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素，将专业技术岗位序列分为初级专业技术职等、中级专业技术职等、高级专业技术职等和专家级四个等级。
2．薪档设置结合集团发展实际及人力资源现状，根据本次工资设置原则，参考西安人力资源市场部分职位工资指导价位，综合考虑设计岗、工程岗、营销岗、财务岗四类专业技术岗位行业实际及工作特性，具备专业技术等级。
具体职位等级及薪资级距表见后。
五、工资起薪、调薪及发放规则1. 职务序列岗位工资起薪及调整规则（1）岗位资格的评定①业务员1 档：全日制普通大学三本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：全日制普通大学二本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：全日制普通大学一本应届毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：国家“ 985 工程”院校应届本科毕业生，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作的人员。
②主办1 档：大学本科毕业并累计工作年限满2 年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1 年，或取得初级职称后满1年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：大学本科毕业并累计工作年限满3 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满1 年，或国家“ 985 工程”高校硕士毕业后工作不满1 年，或取得初级职称后满 2 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：大学本科毕业并累计工作年限满4 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满2 年，或取得初级职称后满3年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：大学本科毕业并累计工作年限满5 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满3 年，或取得初级职称后满 4 年，或具备中级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
③主管1 档：大学本科毕业并累计工作年限满6 年，或全日制统招硕士毕业后工作满4 年，或取得中级职称后满1 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：大学本科毕业并累计工作年限满7 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满5 年，或取得中级职称后满 2 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：大学本科毕业并累计工作年限满8 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满6 年，或取得中级职称后满 3 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：大学本科毕业并累计工作年限满9 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满7 年，或取得中级职称后满 4 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5 档：大学本科毕业并累计工作年限满10 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满8 年，或取得中级职称后满5 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
④高级主管1 档：大学本科毕业并累计工作年限满11 年，或全日制统招硕士毕业后工作满9 年，或博士研究生毕业后工作年限不满2 年，或具备高级职称，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：大学本科毕业并累计工作年限满12 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满10 年，或博士研究生毕业后工作年限满3 年，或取得高级职称后满2 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：大学本科毕业并累计工作年限满13 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满11 年，或博士研究生毕业后工作年限满4 年，或取得高级职称后满3 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：大学本科毕业并累计工作年限满14 年，或全日制统招硕士毕业后工作年限满12 年，或国家“ 985 工程”高校硕士毕业后工作满11 年，或博士研究生毕业后工作年限满5 年，或取得高级职称后满 4 年，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5 档：大学本科毕业并累计工作年限满15 年及以上，或全日制统招硕士毕业后工作年限满13 年及以上，或国家“985 工程”高校硕士毕业后工作满12 年及以上，或博士研究生毕业后工作年限满6 年及以上，或取得高级职称后满5 年及以上，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
（2）岗位定级方法新录用人员初次定岗时间为确定录用文件下发时，套入相应岗位的相应级别。
（3）岗位工资的调整办法薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
集团中层及以上领导岗位工资的调整：在年终考核中被评为一年优秀、或累计两年称职者薪档可向上调升一档，在岗位职级范围内达到最高档后不再上调；集团中层以上干部职务晋升时，套入相应岗位职级范围最低级别。
集团员工的调整：1）集团员工职级的异动：需参照职务序列岗位等级的任职资格，由各用人部门提出申请，经集团总经理办公会研究决定。
职级晋升后，套入相应岗位职级范围最低薪档。
2）集团员工职级内的工资调整办法：业务员1 级至4 级：业务员级任职满一年，年末考核为合格及以上，薪档可向上调升一档；主办 1 级及至高级主管5 级：参加年终考核并结果为优秀、或连续2 年考核结果为称职及以上的薪档可向上调升一档；员工在定岗定级后取得更高学历、职称时（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），岗位工资在级别内可向上调升一档。
以上，若满足两个或两个以上岗位薪档调整条件时，可同时叠加适用，在岗位职级范围内达到最高档后不再上调。
2. 专业技术序列工资确定及调整规则（1）岗位资格的评定集团公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术序列，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术等级，享受相应的工资等级。
专业技术职务工资不针对专业技术岗位，只针对专业技术等级。
①初级专业技术职等1 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满1 年，或具备初级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满2 年，或取得初级职称后满1 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满3 年，或全日制统招硕士毕业后工作不满1 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得初级职称后满2 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满4 年，或全日制统招硕士毕业后工作满1 年，或国家“ 985 工程”高校硕士毕业不满1 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得初级职称后满3 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
②中级专业技术职等1 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满5 年，或全日制统招硕士毕业后工作满2 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或具备中级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满6 年，或全日制统招硕士毕业后工作满3 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满 1 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满7 年，或全日制统招硕士毕业后工作满4 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满2 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满8 年，或全日制统招硕士毕业后工作满5 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满3 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
③高级专业技术职等1 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满9 年，或全日制统招硕士毕业后工作满6 年，或博士研究生毕业不满 1 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满5 年，或具备高级职称（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满10 年，或全日制统招硕士毕业后工作满7 年，或博士研究生毕业满2 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满6 年，或取得高级职称后工作满 2 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满11 年，或全日制统招硕士毕业后工作满8 年，或博士研究生毕业满3 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满7 年，或取得高级职称后工作满 3 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；4 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满12 年，或全日制统招硕士毕业后工作满9 年，或博士研究生毕业满4 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满8 年，或取得高级职称后工作满 4 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
5 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满13 年，或全日制统招硕士毕业后工作满10 年，或博士研究生毕业满 5 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满9 年，或取得高级职称后工作满5 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。
④专家1 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满15 年，或全日制统招硕士毕业后工作满12 年，或博士研究生毕业满7 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满10 年，或取得高级职称后工作满7 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；2 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满16 年，或全日制统招硕士毕业后工作满13 年，或博士研究生毕业满8 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满11 年，或取得高级职称后工作满8 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或集团认为其能力能够胜任该岗位工作；3 档：全日制大学本科毕业并累计专业技术岗位工作年限满17 年，或全日制统招硕士毕业后工作满14 年，或博士研究生毕业满9 年（须毕业专业与专业技术岗位相关），或取得中级职称后工作满12 年，或取得高级职称后工作满9 年（须省市职改部门认定职称且与从业岗位相关），或取得省市级或以上优秀工程咨询成果奖、优秀工程设计奖、优秀勘察设计奖等主要获得者，或承接重大工程承包或设备成套项目的主要贡献者，或项目主要负责人、施工管理主要负责人，并为企业创造重大经济效益的，或集团认为其能力能够胜任该岗位工作。