人力资源管理与劳动经济学――人民大学(44页合集PPT课件
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二级人力资源管理师第一章劳动经济学第二章劳动法ppt课件
二、资本存量对劳动力需求的影响
资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配 置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产 品增加
三、人口、资本存量与劳动力市场均衡
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19
第一章 劳动经济学
第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构
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20
均衡价格论的一般原理及工资决定
概念： 均衡价格论是说明通过商品供给与商
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31
政府行为和劳动力市场
一、政府支出 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政 府购买（国防用品、公共管理服务等）和转移支 付（在社保社会救济等方面的支出）两类
二、劳动力市场的制度结构要素 1.最低劳动标准
(1)最低工资标准。又称最低工资率，指国家依法规 定的单位劳动时间的最低工资数额
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23
工资形式
二、福利
是工资的转化形式和劳动力价格的重要组成部分。福利 与基本工资之和构成了劳动报酬。
其支付方式：
1.实物支付（如各种免费折价的工作餐、折价或优惠的商 品和服务等）
2.延期支付（如各类保险支付等） 其特征：
1.以劳动为基础支付，但并不与个人劳动量直接相关； 2.法定性； 3.企业自定性和灵活性。
劳动经济学的研究方法：
1.实证研究方法
它是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是 什么”的问题
（1）它的特点是：它的目的在于认识客观事实， 研究现象自身的运动规律及内在逻辑；它对经济 现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经 验和事实进行检验
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要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性 3.在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是
资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配 置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产 品增加
三、人口、资本存量与劳动力市场均衡
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19
第一章 劳动经济学
第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构
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20
均衡价格论的一般原理及工资决定
概念： 均衡价格论是说明通过商品供给与商
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31
政府行为和劳动力市场
一、政府支出 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政 府购买（国防用品、公共管理服务等）和转移支 付（在社保社会救济等方面的支出）两类
二、劳动力市场的制度结构要素 1.最低劳动标准
(1)最低工资标准。又称最低工资率，指国家依法规 定的单位劳动时间的最低工资数额
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23
工资形式
二、福利
是工资的转化形式和劳动力价格的重要组成部分。福利 与基本工资之和构成了劳动报酬。
其支付方式：
1.实物支付（如各种免费折价的工作餐、折价或优惠的商 品和服务等）
2.延期支付（如各类保险支付等） 其特征：
1.以劳动为基础支付，但并不与个人劳动量直接相关； 2.法定性； 3.企业自定性和灵活性。
劳动经济学的研究方法：
1.实证研究方法
它是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是 什么”的问题
（1）它的特点是：它的目的在于认识客观事实， 研究现象自身的运动规律及内在逻辑；它对经济 现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经 验和事实进行检验
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要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性 3.在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是
人大劳动经济学课件第一章
人大劳动经济学课件第一章
目录
• 劳动经济学概述 • 劳动力市场供需理论 • 工资与就业理论 • 人力资本投资与收益 • 劳动力市场政策与实践 • 未来发展趋势与挑战
01 劳动经济学概述
劳动经济学定义与研究对象
定义
劳动经济学是研究劳动力市场及其运 行规律的经济学分支，主要探讨劳动 力供求、工资决定、就业与失业、人 力资本投资、劳动力流动等问题。
劳动力市场均衡与失衡
01
劳动力市场均衡
在特定工资率下，劳动力需求量等于供给量，此时市场达到均衡状态。
02
劳动力市场失衡
当工资率不能使劳动力需求量和供给量相等时，市场处于失衡状态，可
能出现劳动力短缺或过剩现象。
03
劳动力市场失衡的调节
政府和企业可以通过调整工资率、改善就业环境、提供培训和教育等措
施来调节劳动力市场的失衡状态。同时，劳动力自身的流动和迁移也是
全球化推动劳动力市场变革
全球化进程加速，国际贸易和投资自由化对劳动力市场产 生深远影响，推动劳动力市场的结构、功能和运行机制发 生变革。
劳动力流动与配置优化
全球化促进了劳动力的跨国流动，使得劳动力资源在全球 范围内进行优化配置，提高了劳动力市场的效率和灵活性。
就业机会与挑战并存
全球化带来了更多的就业机会，同时也使得一些传统行业 和岗位面临挑战。劳动者需要不断提升自身素质和技能， 以适应全球化带来的就业市场变化。
应对全球化挑战的策略
面对全球化带来的挑战，劳动者需要提升自身素质和技能水平，增强国际竞争力；同时，政府和企业也需要 加强合作，推动劳动力市场的改革和完善。
应对技术进步挑战的策略
面对技术进步带来的挑战，劳动者需要不断学习和提升自己的技能水平；政府和企业也需要加强职业培训和 技能提升计划，为劳动者提供更多的学习和发展机会。
目录
• 劳动经济学概述 • 劳动力市场供需理论 • 工资与就业理论 • 人力资本投资与收益 • 劳动力市场政策与实践 • 未来发展趋势与挑战
01 劳动经济学概述
劳动经济学定义与研究对象
定义
劳动经济学是研究劳动力市场及其运 行规律的经济学分支，主要探讨劳动 力供求、工资决定、就业与失业、人 力资本投资、劳动力流动等问题。
劳动力市场均衡与失衡
01
劳动力市场均衡
在特定工资率下，劳动力需求量等于供给量，此时市场达到均衡状态。
02
劳动力市场失衡
当工资率不能使劳动力需求量和供给量相等时，市场处于失衡状态，可
能出现劳动力短缺或过剩现象。
03
劳动力市场失衡的调节
政府和企业可以通过调整工资率、改善就业环境、提供培训和教育等措
施来调节劳动力市场的失衡状态。同时，劳动力自身的流动和迁移也是
全球化推动劳动力市场变革
全球化进程加速，国际贸易和投资自由化对劳动力市场产 生深远影响，推动劳动力市场的结构、功能和运行机制发 生变革。
劳动力流动与配置优化
全球化促进了劳动力的跨国流动，使得劳动力资源在全球 范围内进行优化配置，提高了劳动力市场的效率和灵活性。
就业机会与挑战并存
全球化带来了更多的就业机会，同时也使得一些传统行业 和岗位面临挑战。劳动者需要不断提升自身素质和技能， 以适应全球化带来的就业市场变化。
应对全球化挑战的策略
面对全球化带来的挑战，劳动者需要提升自身素质和技能水平，增强国际竞争力；同时，政府和企业也需要 加强合作，推动劳动力市场的改革和完善。
应对技术进步挑战的策略
面对技术进步带来的挑战，劳动者需要不断学习和提升自己的技能水平；政府和企业也需要加强职业培训和 技能提升计划，为劳动者提供更多的学习和发展机会。
人力资源管理第1章劳动经济学
Y的变化率与X的变化率之比
变化率指变化量与基期量之比
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给弹性
劳动力供给对工资率的弹性 也称劳动力供给的工资弹性 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
S: supply W: wage
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力需求弹性
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人力资源管理第1章劳动经济学
两种劳动参与假说（下）
z 共同点：男性成年人——一级劳动力
z 劳参率与经济周期不敏感 z 表现为就业者与失业者，不表现为劳动力与非劳
动力
z 不同点：中年妇女——二级劳动力
z 与经济周期相关，变动大 z 附加性假说：劳参率与失业率正相关 •同时存在 z 悲观性假说：劳参率与失业率负相关
z 直接影响劳动者精神需要的满足程度
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人力资源管理第1章劳动经济学
失业的类型
z 按造成失业的原因，失业可分为
z 摩擦性失业 z 技术性失业
•正常性失业
z 结构性失业 z 季节性失业
•非正常性失业
z 需求不足性失业
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给与需求
z 劳动力供给
劳动资源的稀缺性☆
z 劳动资源稀缺性与资源闲置并存！ z 劳动资源稀缺性的属性（多选）
z 相对性——相对于人的需要而言 z 绝对性——将一直存在 z 本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段
的稀缺性
z 资源闲置：根本原因——生产力有限
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y 对X 的弹性
z 概念不同
z 定义不同 z 劳动资源有明确的边界，劳动力资源的定义则有不同
变化率指变化量与基期量之比
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给弹性
劳动力供给对工资率的弹性 也称劳动力供给的工资弹性 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度
S: supply W: wage
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力需求弹性
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人力资源管理第1章劳动经济学
两种劳动参与假说（下）
z 共同点：男性成年人——一级劳动力
z 劳参率与经济周期不敏感 z 表现为就业者与失业者，不表现为劳动力与非劳
动力
z 不同点：中年妇女——二级劳动力
z 与经济周期相关，变动大 z 附加性假说：劳参率与失业率正相关 •同时存在 z 悲观性假说：劳参率与失业率负相关
z 直接影响劳动者精神需要的满足程度
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人力资源管理第1章劳动经济学
失业的类型
z 按造成失业的原因，失业可分为
z 摩擦性失业 z 技术性失业
•正常性失业
z 结构性失业 z 季节性失业
•非正常性失业
z 需求不足性失业
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人力资源管理第1章劳动经济学
劳动力供给与需求
z 劳动力供给
劳动资源的稀缺性☆
z 劳动资源稀缺性与资源闲置并存！ z 劳动资源稀缺性的属性（多选）
z 相对性——相对于人的需要而言 z 绝对性——将一直存在 z 本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段
的稀缺性
z 资源闲置：根本原因——生产力有限
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人力资源管理第1章劳动经济学
Y 对X 的弹性
z 概念不同
z 定义不同 z 劳动资源有明确的边界，劳动力资源的定义则有不同
中国人民大学：人力资源管理课件
人力资源管理是企业竞争优势的源泉
9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Crosstraining) 11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression) 13.内部晋升(Promotion From Within) 14.长期观点(Long-term Perspective)
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
人力资源管理
运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最 佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事 得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
概念
人 事 管 理
环 境 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程 视人力为资源 战略性、决策层 生产与效益部门 合作关系 通才 集中于群体 范围广泛 主动开发型 强调人与事的统一发展的人力资源开发 劳资双方 更注重开发企业人员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的
人力资源管理师三级第1章劳动经济学课件
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
5
3、宏观劳动力供给：
★ 影响宏观劳动力供给数量的因素：（要稍微注意！） （ 1 ）人口因素；(2)劳动参与率；（3）劳动时间。
二、劳动力供给弹性（P6，要理解！）
★ 弄清楚劳动力供给的几种弹性下工资变动与劳动力供给量变化 的关系。
（1）供给无弹性（Es=0）：工资率变化而劳动力供给不变化； （2）供给无限弹性（Es ∞）：工资率给定而劳动力供给变化； （3）供给有弹性（Es=1）：工资率变化与劳动力供给变化相同； （4）供给富有弹性（Es﹥1）：劳动力供给变化大于工资率变化； （5）供给缺乏弹性（Es﹤1）：劳动力供给变化小于工资率变化。
那部分收入占总收入的百分比，最大为“1”，最小 等于“0”。 2、含义：基尼系数接近0时，收入接近绝对平均； 接近1时，收入接近于绝对不平均。因此，基尼系 数越大，表示收入越不平等。
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
20
3、国际惯例：基尼系数在0.2以下表示居民之间 收入分配“高度平均”；0.2~0.3之间表示 “相对平均”；0.3~0.4之间为“比较合理”； 0.4作为收入分配贫富差距的“警戒线”； 0.4~0.6为“差距偏大”；0.6以上为“高度 不平均”。
到提高，就业也在扩大。
人力资源管理师三级第1章 劳动经
济学
10
第三节 完全竞争市场条件下的工资
一、工资的含义 1、工资就是指劳动力作为生产要素的均衡价格，
即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 2、工资的决定：是以劳动力价值为基础，最终决
定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动 的负效用。 二、生产要素新解 1、分类：土地、劳动、资本和企业家才能；
中国人民大学《人力资源管理》课件
人力资源开发与管理研究—彭剑锋教授通过问题提出——文献研究——系统思考框架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理的专业知识与技能第一讲企业核心能力与人力资源管理——如何思考企业人力资源管理问题的研究与探讨１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位）*人力资源专业职能管理者的角色与技能；*管理者的人力资源管理责任与技能；*员工的自我开发与管理的责任与技能。
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？1、可持续发展的理念依据使命追求：企业存在的理由和价值——为谁创造价值，以及创造什么样的价值愿景：企业渴求的未来状态——企业在未来将成为什么样的企业核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信奉的最核心的理念2、可持续发展的现实依据♦市场♦客户忠诚企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值经营人才(二)企业的核心能力1、核心能力的定义：能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合——（美国）加里·哈默尔（GaryHamel）和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——（美国）埃里克森和米克尔森，1998企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理师(三级)基础知识(劳动经济学、劳动法)课件
全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。 全面保护 劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益、法定权
益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的
保护。
a
33
3、劳动关系民主化原则（较重要） 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%
平均失业持续期=（∑失业者×周数）/失业人数 年失业率=？
a
23
失业影响：
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
24
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出 分类：政府购买、转移支付（收入再分配的 手段）
（二）劳动力市场的制度结构要素（掌握） 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架： 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象：调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是 （A）某公司向职工集资而发生的关系 （B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C）两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的
保护。
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3、劳动关系民主化原则（较重要） 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%
平均失业持续期=（∑失业者×周数）/失业人数 年失业率=？
a
23
失业影响：
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
24
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出 分类：政府购买、转移支付（收入再分配的 手段）
（二）劳动力市场的制度结构要素（掌握） 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架： 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象：调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是 （A）某公司向职工集资而发生的关系 （B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C）两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
劳动经济学人民大学-PPT精选
课程目标
一、派生需求与影响劳动需求的因素 二、完全竞争下的劳动需求分析 三、劳动需求理论在政策上的运用
Labor Economics
第一节 派生需求与影响劳动需求的因素
1. 1 派生需求原理 1. 2 影响劳动需求的因素
Labor Economics
1. 1 派生需求原理
生产要素市场与产品市场性质不同：在产品市场上，需求 来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足 “效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足 “利润”的需求。
2、规范分析法
规范分析法与劳动市场的三个价值标准 ① 社会应当努力促进互惠交易的完成 ② 社会应该使收入分配更加均等 ③ 不允许工人置自己和家庭处于对身体或经济有害
的境地
Labor Economics
规范经济学和政府政策 A、满足劳动经济学规范的政府政策 第一，促进公平的政策 第二，保护劳动者的政策 第三，促进市场互惠交易的政策
总之，目前的劳动经济学是以新古典理论为主并兼有制度 主义的分析方法，试图使用宏观和微观经济理论作为其分 析技术。
Labor Economics
三、劳动经济学的研究方法
1、实证分析法
实证经济学研究实际经济体系是怎样运行的，它对经 济行为作出有关的假设，根据假设分析和陈述经济行 为极其后果，并试图对结论进行检验。简言之，实证 经济学要回答“是什么”的问题。 实证经济学分析隐含三个假设：稀缺性、理性行为和 适应性。 Labor Economics
Labor Economics
（3）新古典理论方法论 特点： 它经常从可检验的一般假设条件出发，运用逻
辑推理方法来推断某些理论上的预测。
主要运用边际决策规则。
中国人民大学出版社人力资源管理第幻灯片PPT
21世纪高职高专规划教材•工商管理系列
人力资源管理(第二版) 邵冲 编 著
中国人民大学出版社
目录
• 第1章 绪论 第2章 职务研究
• 第3章 人员方案 • 第4章 招聘 • 第5章 选拔 • 第6章 培训 • 第7章 绩效考评 • 第8章 薪资管理 • 第9章 奖励与福利方案 • 第10章 劳动关系管理
复习题
• 1.为什么说人力资源管理是一项管理活动？ • 2.什么是人力资源？什么是人力资源管理？ • 3.促使人事管理向人力资源管理转变的主要环境因素有哪
些？ • 4.人事管理向人力资源管理的转变包括哪些方面？ • 5.人力资源管理包括哪些职能？ • 6.在人力资源管理上，人力资源部门的职责是什么？直线
什么是职务设计
• 职务之间的差异在于任务组合的方法，任务的不 同组合产生了不同的职务设计。组织的成员都是 由各种不同的职务联系起来的。
• 出现以下情况时企业应考虑职务设计： • 〔1〕职工的工作表现下降或发生其他问题； • 〔2〕企业进展变革或采用新技术； • 〔3〕企业进展重组、流程再造或调整组织构造； • 〔4〕设置新部门； • 〔5〕职务或部门之间出席苦乐不均的情况。
1.1管理与人力资源管理
• 人力资源管理是一项管理活动。因此，要 认识人力资源管理活动的本质，首先要搞 清楚什么是管理。
什么是管理
• 什么是管理？简单讲，管理是有效地协调 企业的各种资源以实现预定目标的过程。 管理过程在理论上可以划分为方案、组织、 任用、领导和控制五项职能。
什么是人力资源管理
全国迷你型MBA职业经理双证班
•
• 学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认
• 认证工程：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 品质经理、生产经理、营销筹划师、物流经理、工程经理、广告筹划师等高级资格认证。
人力资源管理(第二版) 邵冲 编 著
中国人民大学出版社
目录
• 第1章 绪论 第2章 职务研究
• 第3章 人员方案 • 第4章 招聘 • 第5章 选拔 • 第6章 培训 • 第7章 绩效考评 • 第8章 薪资管理 • 第9章 奖励与福利方案 • 第10章 劳动关系管理
复习题
• 1.为什么说人力资源管理是一项管理活动？ • 2.什么是人力资源？什么是人力资源管理？ • 3.促使人事管理向人力资源管理转变的主要环境因素有哪
些？ • 4.人事管理向人力资源管理的转变包括哪些方面？ • 5.人力资源管理包括哪些职能？ • 6.在人力资源管理上，人力资源部门的职责是什么？直线
什么是职务设计
• 职务之间的差异在于任务组合的方法，任务的不 同组合产生了不同的职务设计。组织的成员都是 由各种不同的职务联系起来的。
• 出现以下情况时企业应考虑职务设计： • 〔1〕职工的工作表现下降或发生其他问题； • 〔2〕企业进展变革或采用新技术； • 〔3〕企业进展重组、流程再造或调整组织构造； • 〔4〕设置新部门； • 〔5〕职务或部门之间出席苦乐不均的情况。
1.1管理与人力资源管理
• 人力资源管理是一项管理活动。因此，要 认识人力资源管理活动的本质，首先要搞 清楚什么是管理。
什么是管理
• 什么是管理？简单讲，管理是有效地协调 企业的各种资源以实现预定目标的过程。 管理过程在理论上可以划分为方案、组织、 任用、领导和控制五项职能。
什么是人力资源管理
全国迷你型MBA职业经理双证班
•
• 学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认
• 认证工程：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、 品质经理、生产经理、营销筹划师、物流经理、工程经理、广告筹划师等高级资格认证。
人力资源管理与劳动经济学PPT44页46页PPT
业，学生就业，农民工
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
失业
失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
定义 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 收入政策：收入差距
政府的作用
劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Thank you
缺点：近亲繁植， 问题：彼得原理
外部招聘
优点：新鲜血液 缺点：成本 问题：人际信用
招聘程序
人员需求 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 发布消息 甄选 录用 信度，效度， 普遍适用性，合法性
甄选步骤 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
人力资源管理与劳动经济学
中国人民大学劳动人事学院 王丽娟
1162
10% 职业资格知识与技能要求 10%基础知识 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
资源：经济价值 管理：效率：投入和产出
薪酬调查的目的
避免不恰当的薪酬开支 了解对手 外部公平 调整薪酬
薪酬结构：
基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
供求理论 边际生产率 人力资本 集体谈判 生存理论
薪酬设定
内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
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现代人力资源管理
n 战略高度：变革管理，企业文化 n 以人为本 n 手段科学 n 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
n 职业价值观 n 职业道德 n 职业工作程序 n 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
n 内部招聘 n 外部招聘
内部招聘
n 优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
n 缺点：近亲繁植， n 问题：彼得原理
外部招聘
n 优点：新鲜血液 n 缺点：成本 n 问题：人际信用
n 定义：确定工作的性质，结构和要求 n 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
n 补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
n 保险福利 n 退休福利 n 员工服务福利 n 弹性福利
7 劳动关系
n 个人劳动合同 n 集体劳动合同 n 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
4 培训与开发
n 岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
n 员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
n 管理开发 n 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
n 工作任务需求分析 n 人员需求分析 n 组织需求分析
培训的方法
n 讲授法 n 操作示范法 n 案例研讨法
5 绩效管理
n 定义 n 绩效界定：组织，团队，个人 n 作用：改进，培训，薪酬 n 种类：年度，平时，专项 n 程序：
招聘程序
n 人员需求 n 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 n 发布消息 n 甄选 n 录用 n 岗前培训
人员甄选
n 甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
n 甄选步骤 n 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
面试
n 面试考官 n 面试方法 n 面试提纲 n 面试实施 n 面试评价
绩效管理
n 绩效评价标准 n 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 n 评价者 n 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
n 为什么发工资 n 给谁发工资 n 发多少 n 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
n 薪资调查 n 职位定价 n 薪酬结构 n 管理与调n 了解对手 n 外部公平 n 调整薪酬
人力资源管理与劳动经济学
1162
n 10% 职业资格知识与技能要求 n 10%基础知识 n 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 n 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
n 人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
n 资源：经济价值 n 管理：效率：投入和产出
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
n？
一个原则
n 人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
薪酬结构：
n 基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理人员 专业人员 销售人员
薪酬理论
n 供求理论 n 边际生产率 n 人力资本 n 集体谈判 n 生存理论
薪酬设定
n 内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
n 外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
奖励报酬
n 就业的标准 n 就业结构 n 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
业，学生就业，农民工
失业
n 失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
n 政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
n 定义 n 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 n 收入政策：收入差距
n 招募与甄选 n 绩效管理 n 报酬管理 n 培训与开发
工作分析的步骤
n 确定用途 n 搜集背景信息 n 选择标杆岗位 n 搜集工作分析的信息 n 审查 n 编写工作说明书
搜集工作分析信息的方法
n 访谈 n 问卷 n 观察 n 日志 n 工具
工作评价
n 因素计点法 n IPE n 排序法 n 归类法
n 劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
n 劳动力供给的变动
劳动力市场
n 劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
n 劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
n 影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
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谢谢聆听
·学习就是为了达到一定目的而努力去干, 是为一个目标去 战胜各种困难的过程,这个过程会充满压力、痛苦和挫折
Learning Is To Achieve A Certain Goal And Work Hard, Is A Process To Overcome Various Difficulties For A Goal