人力资源管理与劳动经济学――人民大学(44页合集PPT课件
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人力资源管理与劳动经济学
1162
n 10% 职业资格知识与技能要求 n 10%基础知识 n 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 n 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
n 人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
n 资源：经济价值 n 管理：效率：投入和产出
薪酬结构：
n 基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理源自文库员 专业人员 销售人员
薪酬理论
n 供求理论 n 边际生产率 n 人力资本 n 集体谈判 n 生存理论
薪酬设定
n 内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
n 外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
奖励报酬
n 就业的标准 n 就业结构 n 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
业，学生就业，农民工
失业
n 失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
n 政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
n 定义 n 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 n 收入政策：收入差距
n 劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
n 劳动力供给的变动
劳动力市场
n 劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
n 劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
n 影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
n？
一个原则
n 人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
n 补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
n 保险福利 n 退休福利 n 员工服务福利 n 弹性福利
7 劳动关系
n 个人劳动合同 n 集体劳动合同 n 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
现代人力资源管理
n 战略高度：变革管理，企业文化 n 以人为本 n 手段科学 n 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
n 职业价值观 n 职业道德 n 职业工作程序 n 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
招聘程序
n 人员需求 n 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 n 发布消息 n 甄选 n 录用 n 岗前培训
人员甄选
n 甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
n 甄选步骤 n 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
面试
n 面试考官 n 面试方法 n 面试提纲 n 面试实施 n 面试评价
n 招募与甄选 n 绩效管理 n 报酬管理 n 培训与开发
工作分析的步骤
n 确定用途 n 搜集背景信息 n 选择标杆岗位 n 搜集工作分析的信息 n 审查 n 编写工作说明书
搜集工作分析信息的方法
n 访谈 n 问卷 n 观察 n 日志 n 工具
工作评价
n 因素计点法 n IPE n 排序法 n 归类法
4 培训与开发
n 岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
n 员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
n 管理开发 n 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
n 工作任务需求分析 n 人员需求分析 n 组织需求分析
培训的方法
n 讲授法 n 操作示范法 n 案例研讨法
5 绩效管理
n 定义 n 绩效界定：组织，团队，个人 n 作用：改进，培训，薪酬 n 种类：年度，平时，专项 n 程序：
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
n 内部招聘 n 外部招聘
内部招聘
n 优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
n 缺点：近亲繁植， n 问题：彼得原理
外部招聘
n 优点：新鲜血液 n 缺点：成本 n 问题：人际信用
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
44
谢谢聆听
·学习就是为了达到一定目的而努力去干, 是为一个目标去 战胜各种困难的过程,这个过程会充满压力、痛苦和挫折
Learning Is To Achieve A Certain Goal And Work Hard, Is A Process To Overcome Various Difficulties For A Goal
绩效管理
n 绩效评价标准 n 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 n 评价者 n 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
n 为什么发工资 n 给谁发工资 n 发多少 n 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
n 薪资调查 n 职位定价 n 薪酬结构 n 管理与调整
薪酬调查的目的
n 避免不恰当的薪酬开支 n 了解对手 n 外部公平 n 调整薪酬
n 定义：确定工作的性质，结构和要求 n 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用
1162
n 10% 职业资格知识与技能要求 n 10%基础知识 n 60%规划，招聘，培训，绩效，
薪酬，劳工关系 n 20%战略性人力资源管理角色
人力 资源 管理
n 人力：体能，知识，技能，个性
（智力，体力，空间，操作，人事）
n 资源：经济价值 n 管理：效率：投入和产出
薪酬结构：
n 基本薪酬占多大比例？ 生产工人 管理源自文库员 专业人员 销售人员
薪酬理论
n 供求理论 n 边际生产率 n 人力资本 n 集体谈判 n 生存理论
薪酬设定
n 内部因素：企业性质，文化，支 付能力，员工的业绩水平
n 外部因素：社会意识，当地生活 水平，国家政策，人力资源市场 状况
奖励报酬
n 就业的标准 n 就业结构 n 就业问题：总量过剩，下岗人员的再就
业，学生就业，农民工
失业
n 失业类型：总量性失业 结构性失业 摩檫性失业 技能性失业 技术性失业 周期性失业
n 政府的作用：职介，培训，社会保障
3 工资与收入
n 定义 n 工资政策：导向，最低保护，行
业保护 n 收入政策：收入差距
n 劳动力供给：微观—个人 中观—产业，部门 宏观—人口，劳动参与率， 劳动时间（数量） 遗传，教育，经济 发展水平（质量）
n 劳动力供给的变动
劳动力市场
n 劳动力需求：派生性需求—由产 品和服务需求派生而来
n 劳动力需求分类：企业，行业， 市场
2 就业与失业
n 影响就业的因素：人口，经济，制度， 心理
效果：目标
Fred Luthans的研究
成功管理者
有效管理者
传统管理 沟通 网络联系 HRM
13% 28% 48% 11%
19% 44% 11% 26%
一个原则
n？
一个原则
n 人岗匹配：量的匹配 质的匹配
人力资源管理
1. 人力资源规划 2. 工作分析与工作设计 3. 人员招募与甄选 4. 培训与开发 5. 绩效管理 6. 薪酬管理 7. 劳资关系
个人奖励计划 团体奖励计划 组织奖励计划
福利管理
n 补充性工资福利：失业，带薪假期， 病假
n 保险福利 n 退休福利 n 员工服务福利 n 弹性福利
7 劳动关系
n 个人劳动合同 n 集体劳动合同 n 劳动争议：调解，仲裁，诉讼
劳动经济学
1. 劳动力市场 2. 就业与失业 3. 工资与收入
1 劳动力市场
现代人力资源管理
n 战略高度：变革管理，企业文化 n 以人为本 n 手段科学 n 注重开发
(职业化）
职业化是衡量HRM水平的重要 标志
n 职业价值观 n 职业道德 n 职业工作程序 n 职业方法
1 人力资源规划
需求量—拥有量的匹配：数量 质量 结构
程序：核查存量 需求预测 供给预测 评估规划
2 工作分析
招聘程序
n 人员需求 n 招聘计划：录用标准，招聘渠道，预算 n 发布消息 n 甄选 n 录用 n 岗前培训
人员甄选
n 甄选方法的标准：信度，效度， 普遍适用性，合法性
n 甄选步骤 n 甄选方法：测试，笔试，面试，
考察，体检
面试
n 面试考官 n 面试方法 n 面试提纲 n 面试实施 n 面试评价
n 招募与甄选 n 绩效管理 n 报酬管理 n 培训与开发
工作分析的步骤
n 确定用途 n 搜集背景信息 n 选择标杆岗位 n 搜集工作分析的信息 n 审查 n 编写工作说明书
搜集工作分析信息的方法
n 访谈 n 问卷 n 观察 n 日志 n 工具
工作评价
n 因素计点法 n IPE n 排序法 n 归类法
4 培训与开发
n 岗前引导 成为正式员工，了解企业，了解岗位 建立归属感
n 员工培训 培训内容，方法，培训成果转化
n 管理开发 n 职业生涯规划
培训与开发的需求分析
n 工作任务需求分析 n 人员需求分析 n 组织需求分析
培训的方法
n 讲授法 n 操作示范法 n 案例研讨法
5 绩效管理
n 定义 n 绩效界定：组织，团队，个人 n 作用：改进，培训，薪酬 n 种类：年度，平时，专项 n 程序：
3 人员招募与甄选
人力资源规划 人员需求预测 人员供给预测 劳动力过剩与短缺
人员招募 人事政策 招募渠道 招募者
人事政策
n 内部招聘 n 外部招聘
内部招聘
n 优点：梯队建设，激励，减少成 本，优化组合
n 缺点：近亲繁植， n 问题：彼得原理
外部招聘
n 优点：新鲜血液 n 缺点：成本 n 问题：人际信用
写在最后
成功的基础在于好的学习习惯
The foundation of success lies in good habits
44
谢谢聆听
·学习就是为了达到一定目的而努力去干, 是为一个目标去 战胜各种困难的过程,这个过程会充满压力、痛苦和挫折
Learning Is To Achieve A Certain Goal And Work Hard, Is A Process To Overcome Various Difficulties For A Goal
绩效管理
n 绩效评价标准 n 方法：量表，排序，关键事件，
行为锚定 n 评价者 n 评价可能出现的问题
6 薪酬管理
n 为什么发工资 n 给谁发工资 n 发多少 n 解决够发的问题
薪酬管理的决定过程
n 薪资调查 n 职位定价 n 薪酬结构 n 管理与调整
薪酬调查的目的
n 避免不恰当的薪酬开支 n 了解对手 n 外部公平 n 调整薪酬
n 定义：确定工作的性质，结构和要求 n 程序：准备—人员，目的，标杆岗位
计划—信息来源和方法， 分析— 描述—工作说明书，工作规范 运用
工作分析与工作设计
1. 工作分析 作用，步骤，方法，结果
2. 工作设计 激励型工作设计法 机械型工作设计法 生物型工作设计法 知觉运动型工作设计法
工作分析的作用