《薪酬管理制度(试行》
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条遵照国家和省市有关薪酬管理政策，结合公司有关规定，特制定公司薪酬管理制度。
第二条按照各尽所能、按劳分配，工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产经营管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向管理责任大、技术含量高、劳动强度大的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，建立调动公司员工积极性的激励机制。
第二章年薪制第六条适用范围集团公司聘任的公司领导班子成员。
第七条工资模式集团公司聘任的公司领导班子成员年薪工资按集团公司《企业负责人经营业绩考核管理暂行办法》，根据集团公司年度经营目标责任考核结果兑现。
1、年度薪酬的构成年度薪酬=基本薪酬＋绩效薪酬＋提成奖励2、基薪按月预发，具体预发额度根据本年度工资调整方案支付；3、绩效薪酬和提成奖励根据集团公司考核结果发放。
由于绩效薪酬与提成奖励为集团公司对其聘任的公司领导班子成员的集体奖励，具体分配方案由公司制定并报集团公司备案后实施。
第三章月度工资制第八条适用范围与公司签订正式劳动合同的所有员工。
第九条工资模式月工资=岗位工资＋绩效工资其中岗位工资占月工资95%，绩效工资占月工资5%。
第十条岗位工资1、岗位工资的确定（1）根据职务高低、岗位责任确定；（2）岗位工资分为4个级序，每个级序分为若干个档次，以体现工作难度的区别和贡献程度的差别。
具体划分如下：（3）党、工、团组织负责人享受待遇标准：①公司工会副主席享受部门正职待遇；②公司团委书记、党支部书记享受部门副职待遇；③公司团委副书记享受科员A待遇。
2、岗位工资标准的确立、变更岗位工资标准根据公司经营状况而确立或变更。
3、岗位工资核定根据员工聘用的岗位，核定岗位工资等级。
4、岗位工资变更员工岗位工资的变更遵循薪随岗变原则，并根据绩效考核的结果进行调整，岗位工资变更从岗位变动的当月起调整。
2024年工资薪金管理制度范本(二篇)
2024年工资薪金管理制度范本薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
东方通信薪酬管理制度0705
普天东方通信集团薪资管理条例（试行）第一章 总 则第1条 为贯彻国家及公司的用工政策，执行相对公平、富有竞争力的薪资方案，便于各部门理解并支持公司总部的薪资决策，同时作为薪资调整的依据,特制定本规定。
第2条 本规定适用于与普天东方通信集团有限公司和东方通信股份有限公司签订劳动合同、并被两公司本部聘用的在岗员工，包括异地招聘员工。
第3条薪资的定义与构成：指固定部分与浮动部分的现金收入。
第4条 薪资方案的设计原则：对内相对公平，对外具有竞争力；根据同行业薪资水平并决定于公司的效益和承受能力。
第5条 公司实行年薪制，并以过程激励和专项奖励作为补充。
每年年末，根据公司经营状况和各部门业绩表现等具体情况，核发年终奖。
同时，销售、研发类岗位根据其实际业绩表现，实行销售佣金或项目提成作为过程激励。
第二章 岗位工资实施细则第6条 每月固定薪金部分，由岗位工资、保留（特别）津贴两部分组成。
目前的岗位工资采用了国际通用的岗位评估法，划分出相应的岗位级别,在薪酬体系中则表现为薪资级别。
第7条 员工的岗位工资根据员工所在岗位的级别和个人技能水平，由部门总经理建议，经二级审核和横向平衡后确定。
第8条 工资由人力资源部负责统一发放。
根据公司用工性质的多样性和实际情况,对月薪的发放时间、形式、内容等规定如下:（1） 正式员工（含异地招聘,下同）的发薪日为每月的10日（遇节假日、休息日提前），在发薪日由人力资源部为每位员工制作工资发放表，通知部门秘书或综合管理员代为领取并发放至每位员工。
鉴于工作地点不同和便于员工的取款，薪资的具体发放形式分为两种：总部员工通过工商银行的活期存折发放；异地招聘员工通过邮政局的邮政绿卡发放。
（2） 正式员工的工资发放表中除岗位工资、保留（特别）津贴固定薪金标准外，还包括加班工资、午餐津贴、交通津贴等津贴项目、基本养老保险、个人所得税等代扣缴项目及通过工资代为发放和扣缴的其他项目（具体内容、格式请详见附件）。
国有企业最新薪酬管理制度
本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统薪酬模式，按现代3P付薪理念，坚持以为“岗位"仆0$迁10门）付薪、为“能力"仆已”0门@1五丫）付薪、为“绩效”仆0=£0=山@门。
已）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于劳动生产率的增长”，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。
激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。
合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章职级及薪酬模式第五条职级设置结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
项目管理人员实行岗位薪酬标准管理办法
项目管理人员实行岗位薪酬标准管理办法（试行）为适应项目法管理，解决各类工程实行项目法管理后原有的分配制度已不适应项目管理的矛盾，同时也为理顺各类项目之间的分配关系，缩小同类人员在不同项目之间的收入过大差距。
坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，做到尊重人才、留住人才，以调动项目管理层各类人员的积极性，严格履行职责，加强项目管理，更好地为工程服务，特制订本暂行办法。
第一条项目管理层实行以事定岗、以岗择人的岗位聘用制度，规范岗位设置和聘用程序，规范员工行为，合理确定员工待遇，充分调动每个员工的积极性，提高工作效率。
充分体现项目经理部的管理职能，使管理层的收入与生产经营有机结合，与个人的工作效率、岗位和专业技术业务水平挂钩，更好地发挥岗位薪酬的激励作用。
第二条实行岗位薪酬的范围，是公司所属项目经理部。
对象是各项目经理部上岗后的员工，包括项目领导班子成员、各部门的部长、主任、副部长、副主任、主办科员及一般办事人员，且属公司长期员工（指全员劳动合同制职工），员工按类别档次确定岗位薪酬。
若有与本办法发生冲突的岗位，原则上是就高不就低。
第三条新建项目经理部成立后，未签订经营承包合同确定基本年薪前，项目经理暂按5000元/月的基本月薪（含风险部分）发放；合同签订后，按经营承包合同约定待遇调整，起（止）薪按该项目合同工期执行，或业主以文件形式变更的工程竣工期为止。
在该项目合同工期到期后，根据工作需要继续留守工作在3个月（含）以内的项目经理按5000元/月享受基本月薪；继续留守工作的第四个月到第六个月（含），项目经理按4000元/月；6个月以上按3000元享受基本月薪。
第四条项目领导班子副职的基本月薪，按项目经理基本年薪乘以相应的系数计算。
这一系数由项目经理部申报，公司审批确定。
第五条各项目应打破各类人员身份管理，变身份管理为岗位管理。
在相关部门逐步推荐的项目内部方案工程师、总工、内部监理等，只要项目聘任上岗后由项目自定待遇执行。
中建三局薪酬管理暂行规定(试行)
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
项目薪酬管理制度
项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。
项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等—部门经理、专业工长、专职质安员C等—财会人员、助理员、材料员、资料员D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(试行)
三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（试行）各区人民政府，各管委会，市各有关单位，市各直属国有企业：《三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（试行）》已经市政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。
三亚市人民政府办公室2020年9月4日三亚市市属国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为健全我市国有企业负责人收入分配的激励与约束机制，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和《海南省省属国有企业负责人经营业绩考核评价及薪酬审核实施办法》等有关精神，结合我市国有企业的实际，制定本办法。
第二条本办法适用于三亚市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。
第三条本办法所称企业负责人是指由市委、市政府或市委、市政府授权的机构组织任命管理的市属国有企业集团总部领导班子成员。
第四条基本原则（一）分类分级管理。
坚持和不断完善国有企业分类分级管理原则，严格规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配，对企业市场化选聘的职业经理人实行市场薪酬分配机制。
（二）激励约束统一。
坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，并与负责人年度和任期考核评价结果相挂钩的原则。
（三）统筹兼顾原则。
坚持统筹兼顾原则，实现企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调，按照追求效率、体现公平的要求，推动形成合理的收入分配关系。
（四）监管自律结合。
坚持政府监管与企业自律相结合，完善企业薪酬监管体制，规范收入分配秩序。
第二章薪酬构成及确定第五条薪酬构成企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
其他履职待遇按相关规定执行。
（一）基本年薪是指企业负责人的年度基本收入，根据上年度三亚市国有企业在岗职工平均工资水平确定（三亚市国有企业在岗职工平均工资由三亚市人力资源和社会保障局负责核定提供），原则上每年核定一次。
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法(试行)
企业负责人经营业绩考核及薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》、《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》和《深化市属企业负责人薪酬制度改革实施方案》及有关法律法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法考核的负责人是指湛江市人民政府授权由湛江市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责、正常经营的国有独资及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：（一）国有独资公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理；（二）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、总经理、副总经理；三）国有独资公司、国有控股公司国有股权代表出任的党委（党组）书记、副书记、纪委书记（纪检组长）（四）国资委党委管理的总会计师、总工程师、总经济师、工会主席。
第三条企业负责人的经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值和股东价值最大化以及可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩。
（二）坚持分类分级管理。
按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。
（三）坚持激励与约束相结合。
按照权责利相统一的要求，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（四）按照科学发展观的要求，推动企业提高战略管理、价值创造、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强企业核心竞争能力和可持续发展能力。
（五）对照同行业先进水平和优秀标杆企业，进行深入对标分析找出差距和原因，确定赶超目标和措施，实现经营管理持续改进，不断提高市场竞争力。
{C} 第二章{C} 经营业绩考核第四条企业分类根据企业性质、经营状况和主业特点，将监管国有企业划分为公益类和商业类两大类。
薪酬管理制度
薪酬管理制度发布日期：2021年01月01日实施日期：2021年01月01日XXX人力中心发布【密级：□公开内部□秘密】薪酬管理制度目录第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标，使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第二条：原则公司保持以下原则制定薪酬制度。
1、按劳分派为主的原则二、效率优先兼顾公正的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则【密级：□公开内部□秘密】薪酬管理制度五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、公司人力资源部是公司员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）检查评估员工绩效完成情形；（三）检查或审核《员工转正定岗审批表》；（四）核算并发放公司员工工资；（五）受理员工薪酬投诉。
第二章薪酬结构第三条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面。
第四条：工资本公司员工工资为月薪制工资。
按岗亭不同提供无责任底薪岗亭和有责任底薪岗亭，公司技术类岗亭都有提成工资、加班工资、津贴补助等鼓励薪酬部分。
第五条：基本工资基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成、加班和津贴部分。
第六条：提成工资：【密级：□公开内部□秘密】薪酬管理制度提成工资是指员工在完成岗亭任务基础上，超额完成的部分按公司划定的提成比例执行。
第七条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗亭的津贴和其他岗亭补贴等。
第八条：奖金公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖。
第九条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章月薪制第十条：月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与小我月度绩效挂钩的一种工资分派方式。
第十一条：月薪制人员范围公司全体员工。
分为无责任底薪工资和有责任底薪工资。
研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)
技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。
一、职级划分技术人员分为五类十二级。
二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知
中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》的通知文章属性•【制定机关】中国保险监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2012.07.19•【文号】保监发[2012]63号•【施行日期】2013.01.01•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】保险正文中国保险监督管理委员会关于印发《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》的通知（保监发〔2012〕63号）各保险集团（控股）公司、保险公司、保险资产管理公司：为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，我会制定了《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》。
现印发给你们，请遵照执行。
中国保险监督管理委员会二○一二年七月十九日保险公司薪酬管理规范指引（试行）第一章总则第一条为加强保险公司治理监管，健全激励约束机制，规范保险公司薪酬管理行为，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进保险公司稳健经营和可持续发展，根据《保险法》及国家有关规定，参照有关国际准则，制定本指引。
第二条本指引所称薪酬，是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。
本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员，不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。
本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事，监事不包括职工监事，高管人员仅限于总公司高管人员。
本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。
关键岗位人员范围由公司确定，至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。
第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。
国有保险公司薪酬管理另有规定的，适用其规定。
第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理。
保险公司应当根据公司发展战略，以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向，制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。
市属国有企业领导人员薪酬管理办法(试行)
市属国有企业领导人员薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，建立 *** 市国有企业领导人员激励与约束机制，促进市国有企业健康发展，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（中华人民共和国国务院令第378 号）及国家的有关规定，参照省国有资产监督管理委员会《关于省属企业领导人员薪酬管理的暂行办法》，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条本办法适用对象是经市人民政府确定的由市国资委履行出资人职责并监管的国有企业（以下简称企业）的法定代表人，党委（总支、支部）书记和总经理同时纳入考核范围。
企业其他领导人员的薪酬管理办法由企业的董事会（不设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备案（法律、法规另有规定者除外）。
第三条企业领导人员薪酬管理应遵循以下原则：（一）坚持报酬与责任、义务相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；（二）坚持短期激励与长期激励相结合，建立稳定的薪酬激励机制，促进企业可持续发展；（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、公开、公平，行为规范；（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业领导人员收入分配的市场化、货币化、规范化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业领导人员薪酬由基薪和绩效年薪构成。
中长期激励办法将另行制定。
第五条基薪是企业领导人员年度的基本收入。
基薪主要根据本市企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资加权计算，权数分别为 0.2 、0.3 、 0.5 。
基薪每年核定一次。
第六条绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业领导人员的年度经营业绩考核分数及考核级别，在基薪的0-3 倍之间确定。
具体计算方法根据《阳泉市市属国有企业领导人员经营业绩考核办法（试行）》确定。
第七条企业法定代表人、组织配置的总经理及专职党委（总支、支部）书记，其分配系数为 1；企业副职的分配系数应根据其责任和贡献，由企业在0.8-0.5 之间加以确定。
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【免费下载】331薪酬管理制度7辽宁新辽商实业有限公司员工薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的作用，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
第二条适用范围本试行制度适用于新辽商职能部门各级员工、子集团职能部门各级员工、下属企业各部门管理人员。
新辽商各子集团下属企业的薪酬制度的制定及分配办法由各制造业子公司在新辽商整体薪酬政策框架之下，结合本单位各岗位实际情况，由子集团人力资源部指导制定，报请子集团总经理审核，由新辽商总裁批准，在新辽商人力资源部备案后执行。
第三条职责分工1、新辽商董事会（1）负责审批新辽商及子集团年度薪酬总额及薪酬调整方案；（2）审批新辽商及子集团薪酬中涉及利润分配的方案；（3）决定新辽商副总裁级以上管理人员，各子集团副总经理及以上管理人员薪酬。
2、新辽商总裁（1）审批新辽商直接管辖部门员工的定薪方案；（2）审批董事会审批权限以外的，薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。
3、子集团总经理（1）审批子集团直接管辖部门员工的定薪方案；（2）审批子公司薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。
4、子公司总经理审批子公司直接管辖部门员工的定薪方案。
5、新辽商人力资源部（1）负责组织薪酬体系的修订、实施、解释，并具体实施执行和监督检查工作；（2）负责审核、监督、检查新辽商各部门及子集团上报的考勤、考评资料；（3）负责计算、审核、提报新辽商直接管辖部门员工的工资表；（4）负责组织和指导新辽商各部门及子集团拟订薪资年度预算，并对其薪酬总额进行控制与管理；（5）负责提出新辽商各部门员工薪酬调整方案，并提交新辽商董事会审议；（6）负责检查新辽商及子集团各部门上报的工资表的规范性和准确性。
6、子集团人力资源部门（1）负责指导各子公司人力资源部门制定适用于本单位的薪酬标准，并负责具体实施及监督检查工作。
（2）负责审核、监督、检查子集团各部门及子公司上报的考勤、考评资料；（3）负责计算、审核、提报子集团直接管辖部门员工的工资，并按月将工资表上报新、管路敷设技术通过管线敷设技术，不仅可以解决吊顶层配置不规范问题，而且可保障各类管路习题到位。
薪酬管理制度（试行版）
薪酬管理制度（试行版）薪酬管理制度(试行版)为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
一、适用范围本制度适用于公司全体员工。
二、原则1.公平性薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2.竞争性薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3.激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过薪酬等级的设计激发员工工作积极性。
4.经济性薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、薪酬的构成本公司员工的薪酬包含岗位工资、补贴（津贴）、基本福利、奖金、提成（限项目提成及销售业务提成）等。
1.岗位工资根据不同职业类别、薪级及员工工作评估决定。
岗位工资分为基本工资和绩效工资两个部分。
1）基本工资：占岗位工资的70%，即固定工资。
2）绩效工资：占岗位工资的30%，具体考核参照《绩效管理制度》。
2.补贴（津贴）：笔记本电脑补贴、储干津贴及其他专项补贴等。
3.福利：福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。
公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险（含大额医疗险）、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金等。
四、薪酬确定1.新进员工工资的确定新员工入职根据各岗位不同要求确定3-6个月的试用期，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期的薪酬一般按聘用岗位的岗位工资* 80%执行。
试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。
试用期满未经考核的，按实际达到的岗位职级核定工资。
转正当月的转正工资按当月实际转正工作日计发。
对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须呈报至总裁批准。
2.在职员工工资的确定1）基层管理人员及一般员工的岗位工资标准根据员工的工作岗位性质、个人能力、业绩成果、绩效考核结果、日常考勤及奖惩记录等核定，并与所属的岗位薪酬等级匹配。
薪酬管理办法(试行)
薪酬管理办法（试行）一、目的与原则1.1 为了建立健全公司薪酬管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保员工薪酬与公司经济效益、个人业绩及市场薪酬水平相适应。
二、薪酬构成2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴及奖金等组成。
2.2 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作年限、技能水平等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.3 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定，体现不同岗位的价值差异。
2.4 绩效工资：根据员工个人业绩、部门业绩及公司整体业绩确定，激励员工提升工作质量和效率。
2.5 各类补贴：包括通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据员工实际工作需要及公司规定发放。
2.6 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司年度经营状况、员工个人及团队贡献等因素发放。
三、薪酬调整3.1 公司根据市场薪酬水平、公司经济效益、员工个人业绩等因素，定期对薪酬体系进行调整。
3.2 员工薪酬调整分为定期调整和个别调整两种形式。
定期调整每年进行一次，个别调整根据员工个人表现和公司需要适时进行。
3.3 员工晋升、降职、调岗等情况，薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行调整。
四、薪酬发放4.1 公司每月固定日期发放员工薪酬，如遇节假日，则提前发放。
4.2 员工薪酬发放采用银行转账方式，员工需提供有效银行账户信息。
4.3 员工薪酬发放明细将在公司内部公示，如有异议，可向人力资源部提出查询。
五、薪酬保密5.1 公司实行薪酬保密制度，员工应自觉遵守，不得相互打听、泄露或讨论薪酬相关事宜。
5.2 人力资源部及相关部门工作人员应严格保密员工的薪酬信息，非因工作需要不得擅自透露。
六、特殊情况处理6.1 员工因事假、病假、产假、婚假等特殊情况无法正常工作时，薪酬按照国家法律法规及公司相关规定执行。
零售药店薪酬管理方案全套资料
零售药店薪酬管理方案全套资料(全套资料，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）薪酬管理方案(试行)一，目的：激发员工潜能，提高员工日常工作中的积极性、主动性与创造力，保障门店日常经营管理工作的正常开展。
二，原则：各尽所能、按劳分配、以岗定薪、移岗移薪。
三，试行时间：2021年12月—2021年2月四，薪酬构成基本工资+绩效考核工资+销售提成+福利+其他—扣项1，基本工资：备注：试用期员工工作未满7日者不发放试用期工资。
2，绩效考核工资：2。
1，岗位绩效2.2，考核指标及占比考核指标可根据门店管理需求做调整，按月进行考核，如会员卡办理数量指标、日常基础规范得分、促销活动销售达成等均可纳入绩效考核范畴。
2.3，达成系数绩效工资发放需根据每月销售指标完成情况而定,完成情况好，绩效高，完成情况差,绩效低。
（12月绩效考核总销售占50%，首推销售和保健销售各占15％，会员卡办理和荣誉积分占20％,绩效将考核整体,后期人员到岗后将调整到班组或个人。
）2。
4，计算方式：绩效工资=绩效得分所对应系数＊绩效工资占比所对应金额3，销售提成:3。
1,首推提成（S1)：泛指毛利率≥60%的商品，按销售金额的8。
0%核算;3。
2，次推提成(S2）:泛指毛利率≥40%小于60%的商品,按销售金额的6.0%核算；3.3,一般商品（S3）:泛指毛利率≥20％小于40%的商品,按销售金额的2。
0%核算;3.3，中药饮片提成:指中药配方饮片，按销售金额的6%核算;3。
4,其他商品：3.5,其他:单品激励、冲高奖励、厂家政策等。
备注：1,该方案试行期从2021年12月1日起,结束日期2月28日，试行期间，销售提成按班组进行平均分配;2，门店禁止员工个人收取厂家所给予商品销售返款和赠品，所收取赠品和返款需全部上缴至店经理处由店经理统一进行管理和支配，每月店经理将根据荣誉积分排名情况发放，排名前三名员工分别按照50%、30％、20％的比例进行发放,排名末名者，不予发放。
营销部薪酬管理方案-组长(试行)
北京直销部销售组长薪酬管理方案（试行）为充分体现多劳多得、多贡献多奖励的分配原则，鼓励销售人员积极主动地完成任务，北京直销部销售人员薪酬施行如下制度：1、工资由4部分构成：（1）底薪：（基本岗位工资50％+绩效工资50% ）（详见2—底薪构成）（2）提成：按任务完成比例提取。
（3）奖金：按任务完成情况发放。
（4）补贴：组长根据小组任务完成情况发放。
●底薪:其中:基本岗位工资部分:按月全额发放。
绩效工资部分：按月依绩效考核结果发放。
组员及组长绩效工资数额，由直接主管参照3—绩效工资计算表设计。
●提成：组长:提成80%按月发放,第七个月开始逐月发放第一个月的提成余额.组员：提成80％按月发放,第七个月开始逐月发放第一个月的提成余额。
离职员工在离职手续办理完毕之后，未发放部分随同工资一起发放。
●奖金:随同当月工资一同发放。
2、底薪构成：3、绩效工资计算：说明：分数根据《工作绩效计划\考核表》进行打分。
(详见《绩效计划考核表》） 4、组长销售提成比例：5、组员销售提成方式:首先计算,小组总提成奖金=小组业绩总额×15%-(组长工资+组长提成+组员工资） 组员提成由小组总提成奖金中产生,分配方式如下： 第一部分：提成总额=小组总提成奖金×70％组员提成=组员业绩额×提成总额小组业绩总额-组长业绩额此项提成组长不再参加分配。
第二部分：小组奖金=小组总提成奖金×30％分配方式有以下形式,比例由组长确定报公司审批后执行。
1、小组协作奖 2、小组内业绩率冠军 3、新人进步奖励4、团队建设费5、交通、餐费补贴（组长和组员均可享受)：总额不超过小组奖金的50％，个人上限标准郊区人员不超过350元/人，城区人员不超过300元/人，由组长根据组员工作表现、出勤记录、业绩完成情况确定是否发放补助及金额，报公司确认。
6、2008年销售任务与底薪挂勾情况：7、奖金：（1）“小组业绩评比”:按照“小组业绩指数”排序，每周统计小组排名,在公告栏中按月度用红旗标识。
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薪酬管理制度（试行）
一目的
为了规范公司酬薪发放，促进公司价值实现，根据公司实际情况制定本制度。
二岗位职级规定
1. 公司岗位分为五个职级：一级（A）：总经理级；二级（B）：副总经理级；三级（C）：部门级；四级（D）：主管级；五级（E）：办事员级。
2. 职级与具体岗位对应表
表01：公司岗位职级表
序职级对应岗位备注
1 总经理级 A 董事长、总经理等
2 副总经理级 B 副总经理、财务总监、专职董事等
3 部门级 C 公司各部门负责人、外部资深顾问
4 主管级 D 骨干性专业性员工；
5 办事员级 E 一般员工、驾驶员、保管员、清洁员等
三薪酬构成和标准
1. 薪酬结构
薪酬=工资+项目利润提成奖金+五险一金+工会经费和教育经费+辞退福利
2. 工资
指依据法律规定、劳动合同约定、对员工劳动考核结果，以货币形式对员工劳动所支付的报酬。
2.1工资标准：是指不同职级岗位配置的相应工资基数，它是考核、计算和支付劳动者工资的基础。
2.2 工资标准规定
公司工资标准与职级岗位相对应，有五个职级，每个职级三个等
级，其岗位工资标准规定如下表：
表02：公司岗位职级工资标准表
职级单位一级二级三级备注
总经理级 A 元/月35,000 40,000 45,000 月薪
副总经理级 B 元/月25,000 30,000 35,000 月薪
部门级 C 元/月15,000 18,000 21,000 月薪
主管级 D 元/月8,500 10,000 12,000 月薪
办事员级 E 元/月5,000 6,000 7,000 月薪
2.3 员工工资标准核定流程
根据员工基本素质、专业胜任能力与对应岗位责任和业绩要求，选择岗位职级和工资等级，其程序规定如下：
（1）主管级及以下职级员工的工资标准确认，由部门负责人提议，由由分管副总级领导审核通过；
（2）正部级的工资标准确认，由分管领导提议，由总经理审核通过；
（3）副总经理级、总经理的工资标准确认，由董事长（或薪酬委员会）提议，由董事会审议通过；
（4）董事、董事长、监事的工资标准确认，由薪酬委员会提议，董事会审议，报股东大会表决通过。
2.4 工资计发方式
工资计发是以工资标准为基础，按基本工资和绩效工资两方式发放。
基本工资，是工资的基本组成部分，与出勤相关的工资，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
绩效工资，是与工作好坏进行月度考核计算所得工资，主要表现为工作考核工资、计件工资、销售提成工资等形式。
3. 项目利润提成奖金
根据各项目完成实际净得利润的5%计发项目利润提成奖金，用于对经营管理团队和一般员工进行奖励。
项目利润提成奖金分成比例原则上在经营管理层、部门负责人、一般员工之间按5:3:2比列计算分配，具体分配方案由总经理核准。
3. 五险一金
根据国家相关法规的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险和住房公积金标准缴纳。
4. 工会经费和职工教育经费
工会经费是指工会依法取得并开展正常活动所需的费用，将按职工工资的2%计提。
职工教育经费，是指依法按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
职工教育经费按职工工资的1.5%计提开支。
5. 辞退福利
在企业与职工签订的劳动合同未到期之前，企业由于种种原因需要提前终止劳动合同而辞退员工，根据劳动合同，企业需要提供一笔资金作为对被辞退员工的补偿。
辞退福利标准：=累计司龄*月平均工资/年计算补偿。
四试用期薪资
1. 试用期间的计发工资按工资标准的80%发放。
2. 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受试用期间的奖金和津贴及补助。
五工资调整
1. 整体工资调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括工资水平调整和工资结构调整。
整体调整表现为工资标准调整、工资水平普涨等形式。
一般由人力资源部提议，总经理审核，董事长审批通过；涉及到董监高的工资调整还需按程序经过董事会或股东大会审议通过。
2. 个别调整：针对个别员工，在业绩考核上有较大贡献或未完成任务，按相关程序进行工资级别或职位级别调整。
六工资的支付
1. 工资支付计算
根据工资标准、上班实际天数、工作考核情况和津贴与补助计算。
2. 下列各款项须直接从工资中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3. 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
D、丧假：按正常出勤结算工资
E、公假：按正常出勤结算工资。
F、事假：员工事假期间不发放工资，按考勤管理制度扣除事假期间工资。
H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
4. 工资支付时间
当月工资为下月10日前。
遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
七其他规定
本制度由综合部起草，由执行董事批准通过，自下发之日起执行！
*****************有限公司
年月日。